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如何有效授权（尤其管理者值得一看）一、只做自己该做的事1、授权是“让别人去做原来属于自己的事情”。
2、授权是管理最重要的组成部分。
3、管理者永远不要幻想一个人独揽大局；“无权不揽，有事必废”－一个不愿授权、什么都干的管理者，什么都干不好”。
4、能用他人智慧去完成自己工作的人是伟大的。
小结：授权每个员工都意义匪浅。
授权数倍、数百倍地扩大了员工的发挥的空间。
这种空间赋予员工的是自由、是尊重、是信任、是机遇，也是权力。
而赋予管理者的是绩效，是成功，是远大的前景。
二、信任是授权不可动摇的原则1、不信任值得信任的人，你得到的将是最大的危险。
2、缺乏信任的授权，会使员工丧失动力，降低工作效率。
小结：授权只有运行在信任的轨道上，才能产生可喜的正面效应，达到最终目的－更好地实现公司的价值。
三、目标是授权的灵魂1、当一个人知道他的目标方向，这世界都会为他开路。
2、只有清晰地知道目标，管理者的目标管理法才会有效。
3、设立目标的艺术－挑战性、多样化、网络化、可考核、远大性。
4、不要在没有考虑授权对象的情况下就选择一个授权目标－适合某个员工的任何或目标也许完全不适合另外一个人。
小结：目标是一个人意志的体现，是一个人努力的依据，也是鞭策一个人向前迈进的动力和源泉。
当一个人明确了他的目标方向，这世界就会为他开路。
四、自尊是授权的激励工具1、自尊是授权的鼓励工具：管理者越增进员工的自尊感，也就越能激励他们去从事授权任务。
2、选择给予员工自尊的授权语言：用“我们需要”、“感兴趣”、“热切”、“进展成果”、“很乐意”等温馨客可人的授权语言，带给员工一种激人奋进的归属感与自尊感，促使他们愉快地接受你授权的工作。
小结：自尊，是一种新的授权鼓励工具，管理者正视这一工具的存在，满足员工与日俱增的“自尊”需求，员工就会表现得更为积极，更为合作。
五、愈注意反馈，授权离成功愈近1、没有管理者的反馈，员工就会沿着同样的路走下去。
当员工不知道干得怎样时，就无法朝着目标有效地努力。
如何实现有效的授权在互联网时代，授权是数字化产品中最重要的一环。
有效的授权体系不仅可以保护知识产权和商业利益，还可以提高用户的便捷性和使用体验。
本文将介绍如何实现有效的授权，主要包括以下几个方面：•理解授权的意义•设计授权策略•实现授权机制•认证和授权的实现技术•授权后的管理和维护理解授权的意义授权是指给予他人使用自己拥有的资源或权利的行为。
在数字化产品中，授权一般指授权软件或数字内容的使用权。
授权的目的是保护原始创作者的权益，防止侵权行为的发生，同时也可以更好地满足消费者的需求。
在实际应用中，授权有以下几个意义：保护知识产权：软件和数字内容是知识产权的一种，授权可以保护知识产权的合法权益，防止商业利益的受损。
提高消费者体验：有效的授权机制可以让消费者更便捷地获取、使用数字化产品，提高消费者的满意度和忠诚度。
促进商业发展：授权可以促进数字化产品的销售和推广，提高商业收益和市场地位。
设计授权策略设计授权策略是授权体系的第一步。
授权策略的设计应该考虑以下几个方面：授权目的：确定授权的目的是什么，是保护知识产权、提高消费者体验还是促进商业发展等。
授权范围：确定授权的范围是什么，包括授权对象、授权方式、授权时间等。
授权费用：确定授权的费用如何计算，包括授权费、维护费、更新费等。
授权限制：确定授权的限制条件，包括使用场景、使用方式、使用次数等。
实现授权机制实现授权机制是授权体系的核心。
实现授权机制需要考虑以下几个方面：身份认证：身份认证是指验证用户身份的过程，常见的身份认证方式包括账号密码认证、短信验证、指纹识别等。
授权验证：授权验证是指验证用户是否获得了合法的数字化产品使用权的过程，常见的授权验证方式包括在线验证、离线验证、硬件验证等。
授权管理：授权管理是指管理授权相关的业务，包括授权的颁发、续约、锁定和解锁等。
安全保障：安全保障是指保障数字化产品的安全和数据的安全，包括防止授权破解、反盗版等。
认证和授权的实现技术实现身份认证和授权验证需要使用相关技术，常见的认证和授权技术包括：OAuth2：OAuth2是一个授权框架，提供了多种授权方式，包括密码模式、授权码模式等，可以有效地实现授权验证功能。
管理者如何进行合理而有效的授权：1、授权要有明确的任务需求除非有特殊原因，经理在授权时只应授权结果。
也就是说，只告诉员工你需要做什么和要取得什么结果，而下属会决定采取什么方法。
什么需要专业的理解。
一般来说，目的和要求基本上与专业领域无关，客户需求不专业。
但是，说到怎么做，做什么，就涉及到专业。
因此，我们应该清楚什么是专业问题，什么不是专业问题，不要越界。
管理者通常有不止一个下属，把权力下放给他们时，每个人的分工要非常明确，不能有重叠的部分。
只有这样才能增强他们的责任感。
如果你授权，你应该首先选择最有能力完成任务的人，然后确定他是否有时间和动力去做。
专注于目标，给予下属完全的自由。
这才是真正的授权。
只有让员工对如何实现目标做出自己的选择和判断，才能增强你和员工之间的相互依赖，激发员工的积极性。
2、授权也要有分寸感责任不能完全移交，作为上级必须对最终结果负责。
赋权可以增强对方的责任感，充分发挥自己的主观能动性，帮助你分担压力，但最终的责任必须由你承担。
授权只是管理手段之一。
还需要配套其他管理措施，定期对目标和进度进行评审，并针对各种情况提出预测和应对措施，以确保相应职责的落实和企业任务目标的实现。
限制的力量是难以想象的，没有反馈控制的授权会带来很多麻烦。
最有可能的问题是下属会滥用权力。
因此，在分配任务时要明确控制机制。
首先要就任务完成的具体情况达成一致，然后确定进度日期。
在此期间，下属应汇报工作进展和遇到的困难。
每一种力量都应该受到限制。
当一个管理授权时，他只是把权力下放去做一些事情，而不是无限的给予权力。
如何确定完成一项任务需要多少能量？最好的办法是让下属参与决策，并参考员工对完成工作所需权力的意见3、做好出现错误的思想准备管理者应该树立一种信念，即错误是授权的一部分。
换言之，下属不可能按照经理自己的意图完成工作。
下属在完成任务的过程中犯一些错误是很正常的授权的目的是完成这项任务，这项任务必须有许多其他人参与。
管理者如何进行有效授权管理者进行有效授权是保证组织顺利运作的重要环节。
有效授权可以使员工明确自己的责任、权力和任务，有助于提高员工的工作效率和团队的整体绩效。
下面我将详细介绍管理者进行有效授权的方法和步骤。
首先，管理者需要明确目标和期望。
在进行授权之前，管理者需要清楚地定义工作目标和期望，明确任务的要求和预期达成的结果。
这样可以帮助员工知道自己需要做什么，并理解为什么需要这样做。
其次，管理者需要评估员工的能力和能力。
在授权之前，管理者需要了解员工的技能、经验和知识水平，以确定他们是否有能力完成所授权的任务。
如果员工缺乏必要的技能或知识，管理者可以通过培训或指导来提高他们的能力。
第三，管理者需要明确授权的范围和权限。
授权的范围是指授权的任务和决策的范围，授权的权限是指员工在工作中可以做出的决策和行动的限度。
管理者应该明确告知员工他们在工作中有哪些决策权和自主权，以及何时需要征求管理者的意见或报告工作进展。
第四，管理者需要与员工进行有效的沟通。
在进行授权之前，管理者应该与员工进行充分的沟通，确保他们理解授权的目的和期望，以及工作的重要性和紧迫性。
通过沟通，管理者可以澄清员工可能存在的疑虑、困惑或误解，确保员工对自己的授权有清晰的认识。
第五，管理者需要提供支持和资源。
授权意味着管理者将一部分的工作权力委派给员工，因此管理者需要提供所需的支持和资源，确保员工能够顺利完成工作。
这可以包括提供必要的培训、技术支持、物质资源等，以满足员工完成工作的需要。
第六，管理者需要设定反馈和监控机制。
在授权之后，管理者应该设定反馈和监控机制，及时了解员工的工作进展和绩效，并提供必要的反馈和指导。
这可以通过定期的进展报告、会议或个人讨论等方式进行。
最后，管理者需要相信和信任员工。
有效授权需要管理者相信员工有能力和承担责任，相信员工可以完成所授权的任务。
只有建立了相信和信任的基础，员工才能获得更大的自主权和自由度，发挥出自己的潜力和创造力。
如何有效授权范文有效授权是指在合法的法律框架内，通过合理的途径和程序，将权力或权限委托给特定的人或组织的活动。
在组织中，授权是一种常见的行为，它可以提高工作效率、加强管理控制，并使各层级的决策更加迅速和准确。
本文将探讨如何有效授权，并提供一些建议供参考。
首先，有效授权应该建立在正确的法律框架下。
组织应该遵守国家法律以及相关行业的法规和政策，确保授权的有效性和合法性。
例如，雇佣合同可以明确规定员工所拥有的权力和职责，并确保合同的合法性，从而保护员工和组织的利益。
其次，有效授权需要通过适当的程序和流程进行。
这可以包括明确的授权文件、授权书或委托书，并应该由适当的权威人士签署和批准。
例如，在公司管理层将项任务委托给下属部门时，应该通过正式的文件记录和批准，以确保委托的明确性和可追溯性。
此外，有效授权应该建立在明确的权力边界和责任范围之上。
授权人应该清楚地了解授权对象的能力和限制，并对其行为进行监督和评估。
在授权过程中，必须确保授权对象具备必要的知识、技能和经验，以便他们能够履行授权任务。
另外，有效授权还应建立在充分的沟通和信息共享基础上。
授权人应该向授权对象提供必要的信息和背景知识，以便他们理解和履行授权任务。
同时，授权对象也应该向授权人及时报告和更新有关授权任务的进展和结果，以确保授权过程的透明度和有效性。
另外，有效授权也需要适当的风险管理措施。
授权人应该评估和管理授权过程中的潜在风险，并采取相应的措施进行监控和控制。
这可以包括建立合适的内部控制机制、培训和发展授权对象的能力、实施适当的监督和审计等。
最后，组织应该建立一个有效的授权文化。
这需要在组织中树立起信任和透明的价值观，鼓励员工主动承担责任和授权任务，并提供适当的培训和支持。
此外，组织应鼓励积极的反馈和沟通，以便及时调整和改进授权过程。
综上所述，有效授权需要建立在正确的法律框架、适当的程序和流程、明确的权力边界和责任范围、充分的沟通和信息共享以及适当的风险管理措施等基础上。
如何才能有效地授权他人授权，是指将某种权力或职权交给他人处理的过程。
授权可以分为正式和非正式两种，正式授权通常需要签订授权书、委托书等文件，而非正式授权则可以是口头或书面形式。
在个人或企业管理中，授权是一种常见的方式，可以将管理权力分散给下属，从而提高工作效率，降低管理成本。
然而，授权也存在一定的风险，授权者需要考虑授权对象的能力、诚信等因素，才能有效地授权他人。
一、选择合适的授权对象授权的前提是找到一个合适的授权对象。
授权对象需要具备以下条件：1、能力。
授权对象需要具备执行授权任务所需的技能和知识。
2、诚信。
授权对象需要遵守相关的法律法规，不会滥用授权权力，保护授权者的权益。
3、责任心。
授权对象需要对授权任务负责，尽心尽力把任务完成好。
4、沟通能力。
授权对象需要具备良好的沟通能力，能够与其他人合作完成任务。
在选择授权对象时，授权者需要全面考虑。
不能仅以个人的感觉或好恶来决定，而是要全面考虑授权对象的能力、品德、经验等因素。
二、明确授权任务和授权范围授权需要明确授权任务和授权范围。
明确授权任务可以帮助授权者更好地了解授权对象需要做什么工作，从而使授权对象更容易完成工作。
明确授权范围可以使授权者有一个界限，不会超出授权范围。
如果授权任务和范围不明确，可能会导致授权者和授权对象的工作混乱，使管理效率下降。
三、制定详细的授权规则和流程授权需要制定详细的授权规则和流程。
授权规则包括授权者和授权对象的权限、责任、约束和奖励等方面。
授权流程包括授权者和授权对象之间的协作流程、信息交流流程、审核流程和评估流程等方面。
通过制定详细的授权规则和流程，可以使授权者和授权对象之间的工作更加清晰明确，减少工作冲突和误解，提高工作效率。
四、建立有效的沟通机制授权需要建立有效的沟通机制。
沟通是授权过程中非常重要的因素，它能够帮助授权者和授权对象更好地协作，完成工作任务。
有效的沟通机制包括：经常性的会议、工作汇报和信息反馈等方式。
如何实现有效的授权授权是指明确授予某个个体或实体在特定范围内进行特定操作的权力或权限。
在信息技术领域，授权是一个非常重要的概念，用于确保系统中的个体或实体只有在经过授权的情况下才能访问和操作特定的资源。
实现有效的授权对于保护系统的安全性和合规性非常关键。
本文将介绍一些实现有效授权的方法和原则。
1. 角色与权限的分离为了实现有效的授权，首先需要对系统中的角色和权限进行明确的区分和分离。
角色是指一组相似的任务和职责的集合，而权限是指完成这些任务和职责所需的具体操作和资源访问权。
通过将权限与角色进行关联和分配，可以使授权管理更加简化和灵活。
在分离角色与权限时，应注意避免角色的权限过于冗杂或权限之间的重叠。
角色的权限应该严格按照职责和任务的需要来进行定义和分配，确保每个角色只有必要的权限，并避免权限的滥用。
2. 最小权限原则实现有效的授权还需要遵循最小权限原则。
最小权限原则是指在授权时，仅给予用户或实体完成所需任务所必需的最小权限，而不是赋予过多的权限。
这样可以减少系统的潜在风险和滥用权限的可能性。
在应用最小权限原则时，可以考虑使用权限组、角色或资源的细粒度控制。
通过对具体权限进行细致的划分和分配，可以确保系统中的用户或实体只能访问和操作其必需的资源，而不能越权访问其他敏感资源。
3. 强化身份验证和访问控制身份验证和访问控制是实现有效授权的关键步骤之一。
在用户或实体请求访问特定资源时，应先对其进行身份验证，确保其具有合法的身份和权限。
身份验证可以采用多种方式，包括用户名和密码、双因素认证、生物识别等。
根据系统的安全需求，可以选择适当的身份验证机制。
在身份验证通过后，应对用户或实体进行访问控制，限制其对特定资源的访问和操作。
访问控制可以采用基于角色的访问控制（RBAC）或基于属性的访问控制（ABAC）等授权模型。
通过合理配置访问控制策略，可以确保只有具有合法权限的用户或实体才能进行相应操作。
4. 审计和监控授权行为为了保证授权的有效性和合规性，应对授权的行为进行审计和监控。
有哪些有效授权的技巧？在互联网时代，授权已成为一种必不可少的方式，以保护知识产权的合法性。
然而，许多人往往会忽略授权的重要性，从而导致知识产权的侵犯。
因此，本文将介绍有哪些有效授权的技巧，以期提高大家的授权意识，防范侵权风险。
一、合法的版权声明在授权过程中，版权声明是非常重要的。
作者或版权持有人应在文章、网站、产品等权益专属对象上注明版权信息，包括作者名称和版权年份，也可以在网站首页、脚注等位置添加版权声明。
版权声明与具体标识往往可以表示出版权的所有权，从而有效地保护权益。
二、使用授权协议授权协议是一种授权方式，可用于签署一份授权协议，规定使用对象的使用范围及条件。
协议中应包括使用方式、使用次数、使用期限、使用范围等信息。
同时授权协议也可在授权方和使用方之间形成一个有力的约束，以保障相关权益。
三、采用数字水印技术数字水印技术是为了保护权益而产生的，它能够将特定信息与数字媒体绑定在一起，不影响数字媒体原有的功能和效果，但是如果以恶意的目的对数字媒体进行修改，则水印信息将失效。
数字水印可用于图像视频和音频等多种媒体类型，适用范围广泛。
四、使用版权保护插件版权保护插件是一种利用技术手段来实现版权保护的授权方式，包括自动备份、防复制、防盗链、防篡改等功能。
使用版权保护插件可实现指定授权使用，防止劣质复制或者盗版的情况出现。
五、获取授权许可获取授权许可是最基本的授权方式，只有得到经过许可的权益，在事后的维权等方面，更有法律依据。
在申请许可时，申请人应详细介绍自己授权的计划，如使用方式、使用范围、使用时间等信息，以提高许可的通过率。
总结以上内容，我们可以看到，有哪些有效授权的技巧是多种多样的，而根据不同的情况和需求，我们可以针对性的选择一种或多种授权方式，保护自己的权益。
同时在使用授权时，务必牢记实际授权使用范围，不要出现超范围使用的情况，这样才能更有效地保护知识产权的合法性。
如何实践“有效授权”1．做好委派授权，领导者就有更多时间专注于更加重要的事情，尤其是你和你的上级更关注的事情上。
有效授权俗称“职场加速器”，2．高效分工会给你和你的团队带来多重收益：强化你的时间管理能力，培养你的团队成员，提升团队工作效率等。
3．有效授权是一种能力，是一种通过教导、学习、践可获得的能力。
4．授权之前，先考虑执行者实施中可能遇到的障碍，考虑这些障碍可能给执行者带来的挑战，在授权之前评估给予执行者的必要协助。
5．对不同员工，应采取不同的委派授权方式方法。
考虑不同员工其已有的相关经验和技能。
在授权之时就处理好这个问题，从长远来看，会节省大量时间。
6．为重要的委派任务制定应急后备方案，避免可能的意外状况出现。
7．支持、鼓励团队成员自行思考如何解决问题。
支持鼓励他们面对问题自我挑战，尝试自行解决，只有当他们实在解决不了时才寻求你的帮助。
这样可以锻炼和培养你的团队成员，同时你可以专注做自己的工作。
8．委派给团队的任务，如果在启动时多花点时间尽可能地澄清任务是什么，解答团队成员的问题，那么在任务执行过程需要你介入的时间越少。
9．即使任务启动时已明确了要求，澄清了疑问，作为领导者，仍要在任务实施过程中有随时介入支持的准备。
与此同时，注意如果你介入过多，可能会传递错误信息，如不信任员工，或者替员工完成任务。
10．知晓团队每个成员的能力、优势和劣势，这对你如何有效地委派分工很重要。
11．为员工提供足够的培训，以完成任务；为员工提供足够的外部关注，以认可他的贡献。
12．委派任务时，详细解释任务“是什么”以及“为什么”要做，让员工考虑“怎么做”。
13．员工在处理分配的任务时会出错，是正常的。
领导者应将其看作员工成长的机会，加以辅导。
14．授权之初将任务拆解至基本的步骤或职责，以明确完成任务所需的技能和资源。
这样做有助于决定把任务分配给谁以及相应“需要的支持，把任务分配给能力、性格特质、思维风格，以及人际交往能力相匹配的人。
如何在管理中进行有效授权在当今竞争激烈的商业环境中，管理者们面临着日益复杂和多样化的任务。
有效地授权已成为管理成功的关键因素之一。
授权不仅能够减轻管理者的工作负担，还能激发员工的积极性和创造力，提高团队的整体效率和绩效。
然而，授权并非简单地将任务分配给下属，而是一个需要精心策划和有效执行的过程。
下面，我们将探讨如何在管理中进行有效授权。
一、明确授权的目的和范围在进行授权之前，管理者首先要明确授权的目的是什么。
是为了培养员工的能力？还是为了提高工作效率？或者是为了应对紧急情况？只有明确了目的，才能更好地选择合适的任务和人员进行授权。
同时，管理者还需要清晰地界定授权的范围。
这包括明确被授权者的权力和责任，以及任务的目标、期限、预算和质量标准等。
例如，如果授权员工负责一个项目，那么就要明确项目的具体目标、完成时间、可用资金以及预期的质量水平。
这样可以避免在授权过程中出现模糊不清和误解，确保被授权者清楚知道自己的权限和责任，从而能够有效地开展工作。
二、选择合适的被授权者选择合适的被授权者是有效授权的重要环节。
管理者应该根据任务的性质和要求，评估员工的能力、经验、责任心和积极性等因素，选择那些有能力胜任并且愿意承担责任的员工进行授权。
对于一些重要且具有挑战性的任务，可以选择那些经验丰富、能力较强的员工；而对于一些相对简单的任务，则可以给新员工或潜力较大的员工提供锻炼的机会。
此外，管理者还应该考虑员工的工作负荷和个人发展需求，合理分配授权任务，避免给某些员工过度压力，同时为其他员工提供成长的空间。
三、进行充分的沟通和指导在授权之后，管理者与被授权者之间的充分沟通和指导至关重要。
管理者应该向被授权者详细说明任务的背景、目标、要求和预期结果，确保被授权者对任务有清晰的理解。
同时，管理者还应该倾听被授权者的想法和意见，了解他们可能面临的困难和问题，并给予必要的支持和建议。
在沟通的过程中，管理者要表达对被授权者的信任和期望，鼓励他们积极主动地开展工作。
如何实现有效的授权摘要：随着现代企业规模的日益扩大，企业各个层次的管理者面临着要处理的事情越来越繁杂，原来一个人经营一个企业或者一个部门的局面将不再适应企业的运作需要，这时候就必须考虑适当授权。
然而，许多企业中的管理者很好地把握授权尺度，或者认为下属能力不足以胜任，或者担心下属的能力得到发挥后将超越自己。
如果管理者能充分运用授权的艺术，完全可以避免这些问题的发生。
关键词：授权、管理、权力授权是指管理者将自己的部分职权授予下属行使，使下属在一定的职责范围内全权进行工作，同时管理者对下属的工作结果承担最终责任。
与分权不同，授权是各个层次的管理者都必须掌握的一门职能，一个成功的管理者，会通过适当的授权，让下属充分发挥积极性和创造性，分担自己的工作，达到完成任务的目的。
为了解决许多企业管理者不愿意授权给下属的现状，我们进一步探讨如何才能避免授权引发的一系列问题而又做到有效授权：一、授权的内容和特点管理者在授权之前，一定要清楚授权的内容，这样有利于把握授权的根本方向，有准备地将权力授予下属。
授权一般包括了两个方面的内容：一是分派任务，即管理者将部分任务分派给下属，让下属独立完成；一是授予权力，即将权力授予下属，使之有权处理具体的某项任务，授予的权力随着任务的完成而消失。
许多管理者在对授权的理解上存在着严重的误区：认为授权等于将这部分职权放弃，其实，授权只是一种暂时性的行为，它随着项目的完成而消失，在此过程中，管理者还可以随时收回授予出去的权力，重新安排授出。
所以，授权者授权不是权力的放弃或转让，只是为了使下属能在替自己分担的工作中更好地掌握进程，暂时将部分权力让渡而已。
充分了解授权的特点有助于管理者对授权行为的进一步放开，也有助于管理者在授权时更好地掌握授权尺度。
授权的特点有以下几个方面：1．授收自如。
所有的授予出去的权力都可以随时收回，授予者不会永久性地丧失自己的权力。
授收自如保证了企业运作的灵活性，在实行矩阵式组织结构的企业中，经常要授予临时项目小组负责人一定的权力，使其能够全权负责该项目，协调项目进程中出现的问题。
2．授权具有范围。
授权是直接上级将权力临时授予直接下属的一种行为，它暗含了授权的范围及不可逾越性。
被授权者的临时权力仅限于直接上级授予的范围，超出了该范围做出的决策将是不合法的。
权力的授予也不可以架空中间领导层直接授予，越级授权在正式的公司制度中是不允许的，这样的做法只会导致工作混乱，越级授权经常导致被授予者的权力比中间领导层大，被授予者无意中获得了与中间领导层对抗的权力，同时也扼杀了中间领导层的劳动积极性，他们可能会认为自己已经不再受组织重视，产生争权夺利的后果。
3．责任自负。
权力授予不等于管理者将该项目最终后果的责任也转嫁出去，管理者应当对项目完成结果负一定的责任，这一特点也导致了上级经常对被授权者产生不信任，事事过问，甚至宁愿自己辛苦点完成也不愿将权力授予下属。
在中小企业的营销中或者保险公司中经常出现这样的困境，营销主管或者保险团队的领导经常抱怨说自己一个人的业绩比下属几个人的业绩加起来还多，其实，导致这样的结局可能因为这些领导者害怕业绩上不去，没有适当的授权的结果。
4．灵活性。
“管理者必须灵活处理工作中遇到的各种问题（Piotwisky, Roke. 1963）。
”权力授予对管理者来说也一样，其大小、范围、期限也必须根据实际项目做不同的规定，同时也需要根据各个人的能力，倾向做不同的分配。
在项目较大，人手相对不足的情况下，可以授予下属更大的权力，使其负责的范围加大。
在外界条件相同的情况下，对个人管理能力突出的下属可以适当授予更大的权力。
当管理者真正了解授权的内容和特点时，他们便可以从本质上把握授权的尺度。
二、授权过程中的注意事项为了使授权行为达到良好的效果，在授权的过程中，应该尽量避免出现不该发生的行为的发生。
授权的过程中我们应当注意以下几个方面的问题：1．琐碎小事让下级负责。
管理者授予下属的权力一定要是实权，且必须具有重要性。
授权是为了完成某项重要的工作，并非什么小事都让下级代办。
所以在工作中必须防止上下级之间由于关系过好，上级的私事小事经常让下属负责，这样导致了下级变成秘书，在下级滋生了“大事没我，小事归我”的怀疑心理，对工作失去积极性。
2．授予权限不当。
“度能授权”是管理者必须掌握的一个重要技巧，权力的授予必须有一个度的范围，权力超过了这个度，会导致量变到质变，造成工作中的瞎指挥现象，进程杂乱无章，失去控制，对原本自己不熟悉的事情也指手画脚，乱出主意，导致专业人员的困惑。
权力如果没有达到这个度，那又等于没有被授予，上级因为没有适当授权，导致自己忙内忙外，工作太多，而下属则被排斥在工作之外，看别人在工作而自己在旁观，导致积极性受挫。
3．权力随意收回。
在授予下属权力之前，一定要深思熟虑，合理安排，切忌由于考虑不周，随意收回权力。
权力的授予，是上级对下级的一种信任，应当充分相信下属的能力，放手让他全权处理该任务中的各项问题。
平时如果不注意培养下属的工作能力，一旦有突发任务，让下属贸然顶上，发现其经验能力不足后马上将其撤下，结果是对上级本身能力的一种否定，也对下属自信心的打击，这是授权中必须非常谨慎处理的问题之一。
4．权限界定不清。
许多领导因为事务缠身，对授权过程不重视，授权的全过程就是一句话：“这件事交给你处理了。
”其实，这是一种不负责任的授权方式，说了等于没有说，当下属遇到稍大的事情，超越了平时的权力范围，便会不知所措，又不敢再问上级，经常到事情结束后，结果跟上级想要的结果大相径庭，又被上级责备遇事不问，以致如此结局。
其实，这样的事情在现实中经常发生，原因不是下属的能力有问题，而是上级在授权的时候没有将权力的边界界定清楚。
一个工作任务和目标都不明确的授权，也就失去了存在的意义。
5．害怕承担责任与竞争。
失败是走向成功必须付出的学费，畏惧失败的人将永远无法体会成功的喜悦。
许多管理者在授权的时候经常考虑到如果下属出错后，自己要承担责任而不愿意授权，或者害怕下属在出色完成任务后功高盖主反夺其位。
认为下属承担的责任越大，所做工作越多，取得的成就就越可能超越自己，而且在企业中的声望、影响力就会扩大，造成对自己的威胁，因而往往不愿意将权力授予下属。
6．自我满足心理膨胀。
“在特定时刻，人的需求没有被满足时，其行为动机和行为便会带有此种需求未得到满足的特征（A. H. Maslow, 1943）。
”当上级渴望满足其努力工作欲望时，他便不会很好的进行授权。
权力的授予是一门综合性很强的艺术，授权过程中涉及各方面的内容也比较多，管理者把握了授权的本质要点，便可以按照自己的意愿，从容安排授权。
当然，要成功运用好授权的技巧，除了了解授权的内容特点及注意事项，还必须有良好的监督反馈机制。
三、建立有效的授权管理方法要有效地使授权行为得到成功运作，管理者必须建立一套完整的管理办法，对授权行为可能发生的问题做出充分的预备，这样才能处惊不变。
建立有效的管理办法可以分为事前跟事后。
常言道：“养兵千日，用兵一时”。
养兵并非随便地养，兵必须在平时中经常得到锻炼，到用时方能显出威力。
授权的事前准备也是同样的道理，上级必须在平时将一些小项目大胆交给下属独立完成，时时刻刻注意严格培养他们独挡一面的能力，使之有资格、有经验来承担未来可能面临的突发性任务。
当然权力与责任必须采用渐进的方式，随着工作经验的增加，慢慢适当的增加其任务的责任和权利，不可以一下子将下属摆在狂潮前沿，造成严重损失。
事前培训准备是授权的基础，通过事前的培训可以大大减轻事后的监督力度，但是纵然有完备的事前培训准备，事后监督也是必须的。
事后监督可以使管理者掌握项目的进度，根据项目的要求及时发现问题，防止重大事故的发生，事后的监督机制应该包括以下几个要点：1．建立授权检查方法。
管理者应该掌握在建项目的时间进度，在项目进程中，根据时间进度表及时听取被授权者的报告，帮助解决具体问题。
这种方法可以通过项目统计报告或抽样检查等量化的方式进行，也可以由管理者亲临项目现场考察。
2．建立合理的奖惩制度。
有效激励是现代管理理论的重要组成部分。
“作业条件不是生产效率的决定因素，而是员工的情绪。
（G. E. Mayo, 1929）”合理的奖惩制度对任务负责人来说是一种肯定也是一种鞭策。
有效的激励可以提高员工的情绪，以更高的效率投入工作，保证任务的完成。
3．建立快速的反馈机制。
反馈控制的对象可以是任务的最终结果，也可以是任务的关键点结果。
在监督时应该将两者结合起来，不但及时对里程碑式的中间过程结果进行反馈，在任务完成后还必须对整个任务做宏观上的反馈控制。
这样通过对里程碑式的结果的反馈控制，可以尽早发现问题，进行改正，防止错误进一步扩大。
4．界定被授权者应有的权限。
被授权者应该有一定的权限，他的资金支配额度、发布命令及命令的对象、负责报告任务的进度及报告突发情况等，防止越权指挥行为的发生。
5．事故防范措施。
“月有阴晴圆缺，人有悲欢离合。
”进行任何事情都有不可预测的阻碍发生，未雨绸缪同样是事后监督的一个重要手段。
四、总结授权是管理学的一个重要范畴，是每个管理者都必须掌握的一门技巧，只有通过授权分析，了解授权的内容特点，克服心理障碍，才能将授权这门艺术发挥地恰如其分。
有效的授权监督同样有赖于事前事后的准备。
我们希望更多的管理者能够运用授权职能，开展工作。
：[1]彼得•圣吉：第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M]．上海三联书店，1995[2]芮明杰：管理学——现代的观点[M]．上海人民出版社，2003[3]唐浩夫：授权的艺术[J]．中国人力资源开发，2002（11）[4]陈建红：项目管理领域领导力研究现状[J]．管理世界，2004（02）[5]亨利•艾伯斯：现代管理原理[M]．商务印书馆，1993浅析如何让人力资源成为人力资本摘要：在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。
然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
关键字：分析招聘使用一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。
其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。
第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。
