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和差绩效的沟通技巧
一、建立信任
在进行和差绩效的沟通时，建立信任是至关重要的。
要表现出真诚和关心，让员工感受到你是在帮助他们提高绩效，而不是简单地批评或指责。
通过建立信任，员工会更愿意接受反馈并努力改进。
二、清晰目标
在进行和差绩效的沟通之前，要确保你和员工都明确了解工作的目标和期望。
这有助于确保反馈针对具体的工作表现，而不是主观臆断或误解。
清晰的目标也有助于员工更好地理解他们需要改进的地方。
三、定期反馈
及时、定期的反馈对于提高员工绩效至关重要。
通过定期评估员工的表现，你可以及时发现并解决潜在问题。
同时，定期反馈也有助于员工了解他们的工作进展，并根据需要调整自己的行为和态度。
四、鼓励参与
在与表现不佳的员工进行沟通时，要鼓励他们积极参与改进计划。
让他们提出自己的想法和建议，以便更好地了解他们的需求和困难。
这有助于增强员工的责任感和主动性，促进他们主动改进。
五、有效倾听
在和差绩效的沟通中，要认真倾听员工的意见和反馈。
尊重他们的观点，并尝试理解他们的感受。
通过倾听，你可以更好地了解员工的需求和困难，从而提供更有针对性的支持。
六、具体表扬
在指出员工的不足之处时，也要关注他们的优点和成就。
给予员工具体的表扬和肯定，以增强他们的自信心和动力。
这有助于平衡负面反馈，使员工更容易接受改进意见。
七、提供支持
为了帮助员工改进绩效，你需要提供必要的支持和资源。
这可能包括培训、辅导、提供相关工具或资源等。
确保员工了解你可以提供的支持，并鼓励他们寻求帮助以克服困难。
信任建设对组织绩效的影响引言信任是人类社会互动的基础，同样也是组织内部的重要因素。
在组织中，信任建设是组织绩效提升的关键，因为它能够影响组织内部的决策、资源分配甚至人员调动。
本文将从信任的概念入手，探讨信任建设对组织绩效的影响。
信任的概念在组织中，信任通常被定义为一种组织内部成员对彼此交往的信赖感。
这种信赖感具有多方面的表现，包括彼此遵守承诺、信守承诺、互相支持、积极合作等行为。
作为一种心理状态，信任能够提升团队和组织的凝聚力，从而促进组织的发展。
信任建设的意义信任建设是组织内部的一项重要工作。
它能够提升团队的凝聚力和激励成员的积极性，从而促进组织内部的资源共享、信息传递和知识创造。
更为重要的是，信任建设能够促进组织内部的合作和沟通，减少决策的摩擦和冲突，从而提高组织内部的效率。
信任建设对组织绩效的影响信任对组织绩效的影响主要表现在以下几个方面：1. 提高组织内部的效率信任建设能够促进组织内部的合作和沟通，减少信息壁垒和阻碍。
当组织内部成员彼此信任，他们更愿意分享信息和资源，并且更愿意倾听彼此的建议和意见。
这些行为能够减少组织内部的协调成本和沟通成本，提高组织内部的效率，进而促进组织绩效的提升。
2. 促进组织内部的创新信任建设能够激发组织内部成员的创造力和创新能力。
当组织内部成员彼此信任，他们更愿意共享知识和创意，并且更愿意为组织的发展贡献智慧和力量。
这些行为能够促进组织内部的知识共享和创新，从而提高组织绩效的创新能力。
3. 降低组织内部冲突和摩擦信任建设能够降低组织内部冲突和摩擦。
当组织内部成员彼此信任，他们会更愿意包容彼此的缺点和错误，更愿意互相供给支持和帮助。
这些行为能够减少组织内部的冲突和摩擦，进而降低组织绩效的损失。
4. 增强组织的经营稳定性信任建设能够增强组织的经营稳定性。
当组织内部成员彼此信任，他们更愿意为组织的长远发展考虑，并且更愿意承担与组织利益相一致的风险和责任。
这些行为能够增强组织的经营稳定性，从而为组织的长远发展奠定坚实的基础。
建设高绩效团队的七个关键要素在一个竞争激烈、追求卓越的社会中，建设高绩效团队成为了组织成功的关键。
高绩效团队拥有协同配合的能力，能以高效的方式完成任务，为组织带来卓越的业绩。
然而，要想建设高绩效团队，并非易事。
以下是建设高绩效团队的七个关键要素。
要素一：共同的愿景和目标高绩效团队中的成员必须共同理解和认同组织的愿景和目标。
只有当每个成员都知道自己所追求的目标与整个团队的目标相一致时，团队才能够团结一致地朝着共同的方向前进。
团队成员需要清晰地理解愿景，并将之转化为实际行动。
要素二：有效的沟通沟通是建设高绩效团队的基石。
团队成员需要学会倾听和表达意见，并保持开放和透明的沟通渠道。
良好的沟通能够消除误解、促进合作，使团队成员之间的关系更加紧密，从而提高团队的效能。
要素三：明确的角色和责任每个团队成员都应明确自己的角色和责任，并清楚地了解其他成员的角色。
明确的角色和责任分工能够避免任务重叠和责任模糊，提高工作效率。
此外，明确的角色分工也能够让团队成员更好地发挥自己的专长，从而为团队带来更大的价值。
要素四：积极的反馈文化积极的反馈文化是高绩效团队建设的关键要素之一。
团队成员应该学会给予积极的反馈并接受来自他人的建设性批评。
积极的反馈能够激励团队成员不断提升自己，并促进团队内部的学习和成长。
要素五：信任与合作信任是建设高绩效团队不可或缺的要素。
团队成员之间应建立起相互信任的关系，远离争吵和内讧，抱着相互帮助和支持的心态。
只有当团队成员之间相信彼此，并愿意合作共同解决问题时，团队才能够高效地工作。
要素六：持续地学习和成长建设高绩效团队需要持续地学习和成长。
团队成员应保持积极的学习态度，不断提升自己的专业能力和团队合作能力。
组织可以提供培训和发展机会，激发团队成员的学习热情，并为他们提供成长的平台。
要素七：有效的决策和问题解决能力高绩效团队需要具备有效的决策和问题解决能力。
团队成员应该学会共同制定合理的决策，并能够迅速有效地解决团队面临的问题。
信任与合作的关系在人际关系中，信任和合作是密不可分的。
信任是一种基于对他人的信念和自我价值认同的情感，而合作是指个体之间为共同目标而共同努力的行为。
信任的建立需要时间和经验的积累，而合作则需要双方的努力和沟通。
本文将探讨信任与合作之间的关系，以及如何在个人和团队层面上建立和维护这种关系。
一、信任在合作中的重要性信任是合作的基石，没有信任，合作将难以进行。
一个团队或组织只有在互相信任的基础上才能更好地合作，实现共同的目标。
信任使得合作的各方能够更加坦诚地表达自己的观点和需求，减少了冲突和误解的可能性。
同时，信任也能增强团队成员之间的凝聚力和协作能力，提高团队的绩效和效率。
二、建立信任的方式1. 诚信与透明诚信是信任的基础，一个人或组织只有具备诚信的品质，才能赢得他人的信任。
诚信包括言行一致、遵守承诺、不欺骗他人等方面。
同时，透明也是建立信任的重要因素，通过分享信息和决策过程，可以让他人对自己的行为和动机有更多的了解，从而建立信任。
2. 建立良好的沟通渠道沟通是建立信任和促进合作的关键。
通过积极倾听，尊重他人的观点，理解并回应他人的需求，能够增进彼此之间的理解和信任。
在沟通过程中，及时解决问题和冲突，并与他人保持开放和坦诚的态度，可以建立更加健康和积极的信任关系。
3. 共同目标与利益的协调在合作过程中，共同的目标和利益是各方积极参与和合作的动力和保证。
通过明确和协调共同的目标，并确保各方在合作中都能得到一定的利益回报，可以增加合作关系的稳定性和持久性。
同时，也需要尊重和关注各方的个体目标和利益，实现合作关系的互惠和共赢。
三、合作中的信任的影响1. 提高效率和绩效信任能够减少合作过程中的不确定性和阻碍，促使各方更加开放和坦诚地交流和合作。
在一个高度信任的团队中，成员们更加愿意分享信息、汇集智慧，以达到更好的问题解决和决策结果。
这样能够极大地提高团队和组织的工作效率和绩效。
2. 促进创新和学习信任还能够鼓励团队成员之间的创新和学习。
领导风格对团队绩效的影响领导风格是指领导者在组织中运用的管理方式和沟通方式，对团队绩效有着深远的影响。
一个优秀的领导者应该能够根据不同的情况和员工特点，灵活运用不同的领导风格来激发团队的潜力，提升团队绩效。
一、授权型领导风格授权型领导风格注重信任与赋能，激发员工的主动性和创造性，使得他们能够更好地发挥自己的潜力。
在授权型领导风格下，员工会感受到领导对他们的信任和尊重，有更强的归属感和责任感，进而积极主动地投入工作中。
团队成员之间的互动也更加密切和有效，整体团队绩效得以提升。
然而，授权型领导风格也存在一定的风险。
当领导者授予太多的权力和职权给团队成员时，可能会导致混乱和冲突。
此外，如果员工缺乏足够的能力和经验，授权型领导风格可能会适得其反，导致效率和绩效下降。
二、指导型领导风格指导型领导风格强调领导者对员工的指导和辅导。
领导者在这种风格下更加关注员工的发展和成长，通过提供指导和建议来帮助员工解决问题和完成工作。
指导型领导风格适用于员工能力和经验相对较低的情况下，能够帮助他们快速适应新工作环境。
然而，过度依赖指导型领导风格可能会导致员工过分依赖领导者，缺乏主动性和自我发展能力。
而且，如果领导者无法提供准确的指导和建议，可能会导致团队方向偏离，绩效受到影响。
三、民主型领导风格民主型领导风格以平等和参与为核心，注重团队成员的意见和建议。
领导者通过与团队成员的广泛沟通和协商，促进团队的凝聚力和合作性。
这种领导风格能够调动员工的积极性和创造力，提高团队绩效。
然而，民主型领导风格在决策过程中需要更多的时间和协商，对于时间敏感性强的项目可能不太适用。
另外，如果团队成员对于决策领导权的分配存在分歧和冲突，可能会导致团队内部的不稳定性和分裂。
综上所述，领导风格对团队绩效有着深远的影响。
不同的领导风格适用于不同的情况和团队成员特点。
一个优秀的领导者应该能够灵活运用不同的领导风格，根据团队的需求和目标，激发团队成员的潜力，促进团队绩效的提升。
社会信任与企业绩效的关系研究随着经济全球化的不断深入，社会信任在企业运营中扮演着至关重要的角色。
社会信任是指公众对企业及其行为的信心和信任程度。
社会信任的高低不仅与企业的声誉和形象紧密相关，还对企业的绩效产生深远影响。
本文将探讨社会信任与企业绩效之间的关系，并探讨如何提升社会信任度。
一. 社会信任对企业绩效的影响1.1 消费者忠诚度的增强社会信任的提升往往会引发消费者忠诚度的增强。
当消费者对企业具有高度的信任和信心时，他们更倾向于购买该企业的产品或服务，从而提高了企业的销售额和市场占有率。
这种忠诚度不仅可以增加企业的收入，还有助于构建良好的品牌形象。
1.2 市场竞争力的提升社会信任度高的企业通常在市场中具有更强的竞争力。
受益于消费者的信任和推荐，这些企业更容易吸引新客户，扩大影响力，与竞争对手形成差异化竞争优势。
此外，与信任度低企业相比，信任度高企业能够更好地吸引和留住优秀人才，进一步提升市场竞争力。
1.3 资本市场的认可度提高社会信任度高的企业更容易获得资本市场的认可。
这是因为投资者更倾向于将资金投入那些经营透明、规范的企业，而社会信任度高的企业常常更容易满足这些要求。
因此，高信任度企业更容易获得融资和投资，进一步增加了企业的发展空间和机会。
二. 如何提升社会信任度2.1 诚信经营诚信经营是提升社会信任度的关键。
企业应秉持诚实守信的原则，在与消费者和合作伙伴的交往中始终保持诚实和透明。
严禁虚假宣传、欺骗性销售和不公正竞争等行为，努力建立诚实可信的企业形象。
2.2 加强社会责任积极承担社会责任是提升社会信任度的另一重要途径。
企业应该追求可持续发展，注重环境保护和社会公益事业。
通过开展公益活动、捐赠、以及参与社区建设等方式，提高企业在公众心目中的形象和声誉。
2.3 加强沟通与互动与消费者和其他利益相关者的积极沟通和互动有助于建立良好的信任关系。
企业可以通过开展客户满意度调查、主动回应消费者反馈、在社交媒体上与消费者进行互动等方式，不断改进产品和服务，并解决消费者关注的问题。
《信任创造绩效》杨黎虹：各位下午好，首先请允许我介绍今天来到论坛的几位嘉宾，他们是：来自南方李锦记的卢伟文总经理，南方李锦记是以自己的“自动波”领导模式出名，曾经于去年先后获得了“2005年度亚洲最佳雇主”、“中国最佳雇主”、“卓越雇主”等一系列称号；第二位嘉宾是来自北京的中国社会科学院的张承耀研究员，张承耀老师是中国社会科学院管理科学研究中心的副主任，他是一位组织变革专家，享有国务院的特殊津贴，是我国第一批企业管理专业的博士研究生；第三位嘉宾（我们在座的朋友们都非常熟悉）中山大学管理学院的吴能全教授；吴教授是博士生导师，中山大学企业管理研究所所长，同时也是一位权威的人力资源管理专家；来自中山大学公共传播研究所副所长吴柏林副教授；来自广州亚洲国际大酒店蓝南国庆人力资源总经理；刚刚为我们翻译了国外的最新一本畅销书《大雁的力量—信任创造绩效》的作者黄河。
我还要为大家介绍两位特别的朋友，广东经济出版社姚丹林副社长，他是本次论坛的总策划；另外一位大家也比较熟悉，朱先春先生，他是中大管理论坛经理人智能对话的的主持人。
我们朱先生将在下面的环节中和我共同主持这次论坛。
在论坛开始之前，有请主办方代表姚丹林副社长致词，掌声有请。
姚丹林：尊敬的卢伟文总经理，尊敬的张承耀研究员，尊敬的吴能全教授，各位嘉宾，各位来宾，下午好！我代表广东经济出版社，中山大学教授经理研究会、羊城晚报社等三家主办单位，对各位光临“信任创造绩效”管理论坛表示热烈的欢迎和衷心的感谢！今天，我们向大家隆重推出一个比较先进的，同时也是非常有效的管理理念就是“信任创造绩效”，也就是通过建立高信任组织去创造高的绩效。
这个话题无论对社会，还是对企业都有非常强烈的现实意义，大家都知道，信任的缺失目前已经成为我们国家比较严重的社会问题。
另外信任也越来越成为我们企业里面一个非常稀缺的资源，现在老板和员工的关系很多是建立在一种权利关系上，而不是信任关系上，所谓权利关系，就是强权的权，利益的利。
作为图书界的资深人员，我对现在图书市场上比较畅销的经管类图书，这些图书受到了老板们的热捧，从这种现象里面，我们可以发现，目前老板们有一种心态，我认为这种心态不是非常的科学，这些老板们热衷于用《向解放军学习》以及《忠诚胜任能力》，这是两本畅销书里面产生的信条去培养他们的员工一种盲从，甚至愚忠的行为规范以及心理，使他们在没有任何借口的条件下执行，很少考虑如何建立一种高信任组织中让员工自动、自发执行的理念。
他们习惯于居高临下的对员工说，你在为谁工作，这又是一本畅销书，习惯于以动你的奶酪为控制员工的手段，而不是考虑员工共享奶酪，这种管理理念与手段无法使企业基业常青，因为员工不会自动自发的为这些企业工作，他们始终把企业当成一个驿站，把自己当成一个过客。
最近在珠三角出现了民工荒，另外劳资关系的紧张，在很大程度上反映了这种企业信任的缺失，我想在座各位经常从媒体上看到，有一些重大的事件，跳楼、跳水还有跳槽，这种现象的原因无非有二：一个就是为情，第二个是欠薪。
所以我们为信任鼓吁呼，有利于社会，有利于企业，有利于员工。
企业有两种组织，一种组织就像一群飞行的大雁，即使在阵形变化速度和方向的时候，它们都能相互默契的自动调整自己的速度，比如外面的大雁要比里面的大雁速度快一些，从而使阵形保持优美、协调、高效、目标一致，最后完成上千公里的飞行。
另外一种组织就像一群被赶往牧场的羊群，如果没有牧羊人或者牧羊犬的驱赶，他们随时可能停下来，队伍很慢，而且乱七八糟，漫无目的。
大雁组织就是高信任组织，员工高效执行，自动自发，企业充满活力，充满生机，管理成本很低，效率效益很高，竞争力很强。
羊群组织则是低信任组织，老板得花很多的时间去监督、检查、控制员工，管理成本很高，员工缺乏内在的活力，内在的积极性，所以企业效益很差，竞争力很低。
因此，建立高信任组织，是企业持续、稳定、高效发展的必然选择，在这里，有一点值得注意的是，在信任关系中也必须存在着控制，否则会产生风险，不同的是在权利关系中，控制是高强调和高频率的，但是信任关系，只有一种制裁，也就是如果信任破裂了，关系也有终止了。
比如在美国的一家高信任公司里，每个员工的目标工资水平是每小时10元，假如这个员工的销售业绩达不到对应的工资，公司将对他进行辅导，再不行就会辞退他，因而信任是有条件也是有限度的，按照《大雁的力量—信任创造绩效》这本书的作者说，信任不是授权的代言词，信任也不仅仅是以人为善，信任是有能力、公开、可靠、公平，这四个方面就是我们创建高信任组织的四个原则。
另外还有八个步骤，从信任别人的角度来看，有能力对应的是选择合适的人，公开对应的是告诉他们素质分支，可靠对应的是使他们负责，公平对应的是了解他们关心什幺。
从被别人信赖的角度来看，有能力对应的是不断学习，公开对应的是及时反馈，可靠对应的是行为正直，公平对应的是果断领导。
这是四个原则的八个步骤。
许多老板在考虑管理的时候，往往绞尽脑汁，在实践中往往津津乐道，不遗余力，但谈起信任往往无从下手，的确信任是艰巨的任务，建立高信任组织有非常高的要求和标准，比如在选择合适的人方面，高信任组织必定是非常重视招聘工作，并且有非常高超的招聘技巧，而低信任组织中，由于对员工不断进行监督、检查，因此低信任组织不怎幺重视招聘工作。
有一本书叫做《高效人士的七个习惯》，作者科维说高信任组织中会不间断的培训和发展员工的技能，因为只有这样才能增加他们的能力，使组织达到更高的新的水平，因此高信任组织必然是学习型组织，而低信任组织必然不会是学习型组织。
我们向各位来宾展示了高信任组织的美好前景，但是执行难，所以我们举办这次论坛，希望能够将信任从天上带到地下，从理论变为实践，接下来南方李锦记的卢总经理将介绍南方李锦记实施以信任的理念和方法，实行“自动波”领导模式，在企业里面大力推广应用，从而创造了非常高效的增长，也获得了“2005中国和亚洲十大雇主”的光荣称号，他们要介绍这个经验。
另外几位嘉宾也要对大家介绍他们研究信任方面的心得体会，让我们跟他们一起来分享他们的智能和成果。
最后祝各位嘉宾演讲成功，同时也祝各位来宾在今天下午能够享受到一份精彩的精神盛宴。
杨黎虹：谢谢姚社长充满思变、全面的讲述了我们举办这次论坛的初衷。
下面首先出场和我们分享他们创建高信任组织的嘉宾就是来自南方李锦记的卢伟文总经理，有请卢总，卢总曾经在多家跨国企业任职，是一位资深的人力资源管理和企业文化建设的专家。
卢伟文：为了表示我们高兴的氛围，我打算不站在讲台后面，因为这样跟大家有更密切的接触。
我想在讲之前，先跟大家一起体验一下南方李锦记独特的企业文化，我想邀请所有在座来宾一起站起来。
请你找一个搭档，两位一组，面对面，找到伙伴了没有？没有找到伙伴可以跟我一起。
找到伙伴以后，请你举起双手，对着对方，两个拳对着对方，我们让所有的员工需要爽，“爽”这个字在北方有点敏感，在南方是开心，我们今天请所有来宾自己感受一下，怎幺做呢？你举起两个拳头，十分为满分，然后你给自己爽的指数打一个分数，从0分起，你可以是0分，两个拳头不动，还是10分，自己想一下，我们现在开始了，1、2、3，用手告诉对方，你现在的爽指数是多少？8分、9分、5分，多少分？我看到那边10分，这样就是10分了，10分是满分，最爽，分数出来了没有？我想这样做，请所有爽指数是5分以下的坐下来，爽指数低于5分，那边也是，爽指数低于7分的请坐下来，又有一堆人坐下来了，爽指数低于8分的，等于或者低于8分，我们还有一位来宾是站着的，9分请坐下来。
剩下这些是10分的来宾了，我们掌声鼓励一下，谢谢各位。
我们是不是有一些奖品可以给这几位同事，我们的张总监，送给这几位来宾一些我们的奖品，《思利及人》这本书。
这是我们其中的一种企业文化，这是强调爽，为什幺要做这个指数呢？其实很重要一点，我们要了解所有同事，其实他心里面现在一种状态是怎幺样，信任来自什幺？信任来自相互的关心，信任很重要，我觉得很重要、关键的概念，信任很重要，为什幺这幺难呢？因为信任随之而来的是一个非常重要的概念是值得被信任，信任不是盲目的，我们常常问，员工投诉公司不信任他，那幺员工是否值得被信任？公司投诉员工不信任他，公司是否值得被信任。
我们今天来这里希望跟大家分享一下南方李锦记这方面的努力，分享一些经验。
我想问一下来宾多少位看过《基业常青》这本书？这本书里面谈到很重要的一点，一个企业之所以能够持续经营，其实很重要的一点，他需要有一个非常清晰的使命，使命就是为什幺这个企业存在。
跟大家分享一下李锦记有两个使命，李锦记集团第一个使命是把中国优秀饮食文化传播到全世界。
今天来说，我们已经在80多个国家做到有华人的地方就有李锦记，李锦记在一八88年创始，经过四代人，横跨三个世纪的民族企业，这个使命我们相信我们做得非常成功，很多人都知道李锦记，李锦记是做酱料，我想很多来宾都听说过李锦记。
第二个使命是什幺？第二个使命是怎幺弘扬中国优秀的传统的养生文化。
这两个使命有一个共同点，就是整个李锦记集团是定位作为一个民族企业，是把中国优秀传统文化的化为一些产品或者服务向全世界推广，这是一个使命，这个使命跟我们今天讲的有没有关系？其实也是非常重要，因为如果一个企业有一个非常清晰的使命，所有员工加入会有一个使命感，他会感觉有一个共同方向，这也是信任一个非常重要的环节。
我在十几、二十年前刚刚出来工作，开始做人力资源工作，我不知道来自亚洲酒店的人力资源同行是不是有同样的疑问，曾经有一个疑问，很多公司都很赚钱，但是这些赚钱的公司里面人力资源不一定是搞得最棒的，大家同不同意？人力资源是不是真的那幺重要？我开始怀疑自己做人力资源，我的贡献去到哪一个地步？后来我想通，为什幺有些企业会成功，但是人力资源不一定会做得很好，成功有很多因素，可能是市场因素，可能是机遇，可能是一些垄断企业等等，但是当一些环境转变的时候，一个很重要的因素还是在于这个企业的品质里面的人，这家公司管理的资料好不好，所以这里牵扯到一个很重要的概念就是企业的延续经营。
还有我想大家也看过一本书是《从优秀到卓越》，这个其实也是分辨一家优秀的公司跟一家卓越公司很重要的分别，所以我感觉很高兴，很荣幸加入南方李锦记公司，因为这家公司有一个非常严谨的领导，就是我们董事长，他创造了一套非常独特的企业文化，现在跟大家介绍一下。
介绍的是整个李锦记集团的核心价值观，一个是“务实诚信，思利及人，以人为本，高薪高效、客企一体，追求梦想，造福社会，共享成果”。
我想大家都会说，这个我们企业也有，是不是在座有一些是中山大学的同学，举手看一下，这些同学可能也说了，我看书本看了很多，我去参观很多企业都有，这个东西有什幺特别呢？我想很重要一点，特别有优秀的、卓越的其中一个很重要的一点是这些企业能不能实践这些核心价值观？分别就在这里，这幺多的核心价值，我们从何入手？南方李锦记挑了两个入手点，这两个点一个是思利及人，第二个是“自动波”领导模式。
