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职业经理培训对我国企业建立核心竞争力的建议1.强化管理技能培训：职业经理培训应该注重培养管理人员的管理技能和领导能力。
管理人员需要掌握现代管理理念和方法，了解市场变化趋势，具备决策能力和问题解决能力，以推动企业的创新和发展。
2.提升员工专业素质：职业经理培训应该注重提升员工的专业素质。
通过培训，员工可以不断提升自己的专业知识和技能，提高工作效率和质量，为企业创造更大的价值。
3.建立学习型组织：职业经理培训应该帮助企业建立学习型组织。
企业应该鼓励员工持续学习和自我提升，提供学习机会和资源支持，培养员工的学习能力和适应能力。
4.推动创新能力：职业经理培训应该注重培养企业的创新能力。
创新是企业发展的重要驱动力，职业经理培训可以帮助企业发现和培养创新人才，提供创新方法和工具，推动组织创新文化的建立。
5.提高国际化竞争力：职业经理培训应该注重提高企业的国际化竞争力。
在全球化的背景下，企业需要了解国际市场的需求和竞争环境，培养具备国际视野和跨文化交流能力的管理人员，提升企业在国际市场上的竞争力。
6.加强团队合作能力：职业经理培训应该注重培养企业的团队合作能力。
企业成功的关键在于团队合作，通过培训可以提高团队协作能力、沟通能力和冲突解决能力，打造高效团队，提升企业综合竞争力。
7.注重企业文化建设：职业经理培训应该注重企业文化建设。
企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，通过培训可以加强企业文化建设，提升员工的价值观和行为准则，增强员工的凝聚力和归属感。
总之，职业经理培训在帮助企业建立核心竞争力方面发挥着重要的作用。
通过培训可以提升企业管理水平和员工素质，推动创新和发展，提高国际化竞争力，加强团队合作和企业文化建设，为企业的持续发展和竞争优势打下坚实基础。
建立岗位胜任能力模型一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了保持竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。
而员工的胜任能力是决定企业成功的关键因素之一。
因此，建立岗位胜任能力模型对于企业来说具有重要的意义。
本文将介绍岗位胜任能力模型的构建过程，以及如何运用该模型提高员工的能力和企业绩效。
二、岗位胜任能力模型的定义岗位胜任能力模型是指针对特定岗位所必需的能力和素质的集合。
它包括员工的知识、技能、态度、价值观和个人特质等方面。
这种模型不仅能够帮助企业了解员工在特定岗位上的能力和需求，还可以为员工提供明确的职业发展路径和培训计划。
三、构建岗位胜任能力模型的过程1. 明确岗位职责和要求首先需要明确每个岗位的职责和要求，以便为构建胜任能力模型提供基础数据。
通过对岗位进行细致的分析，了解该岗位需要完成哪些工作任务，以及这些任务对员工的能力和素质有哪些要求。
2. 确定关键绩效指标根据岗位职责和要求，确定员工在工作中需要达到的关键绩效指标。
这些指标应该能够衡量员工的工作表现和企业的绩效水平。
通过对关键绩效指标的分析，可以进一步确定员工需要具备的能力和素质。
3. 收集数据和分析结果通过调查问卷、面试、观察等方式收集员工在工作中表现出的能力和素质数据。
然后对这些数据进行深入分析，找出每个岗位所需的关键能力和素质。
同时，还需要了解员工在哪些方面存在不足，为后续的培训和职业发展提供依据。
4. 制定胜任能力模型根据分析结果，制定每个岗位的胜任能力模型。
该模型应该包括员工所需的知识、技能、态度、价值观和个人特质等方面。
同时，还需要为员工提供明确的职业发展路径和培训计划，以便提高他们的能力和素质。
四、运用岗位胜任能力模型提高员工能力和企业绩效1. 制定个性化的培训计划根据员工的个体差异和岗位胜任能力模型的要求，为每个员工制定个性化的培训计划。
通过针对性的培训，可以提高员工在知识、技能、态度和价值观等方面的不足，帮助他们更好地适应工作环境和提高工作效率。
职业经理人核心价值与执行能力摘要：职业经理人是组织中的职业人员，是利用专业知识和技能来管理组织的人，职业经理人的核心价值在于其执行能力。
深入剖析职业经理人的核心价值与执行能力，有利于企业更好地明确经理人的责任和要求，促进企业的发展和进步。
一、职业经理人的核心价值1. 职业经理人是组织的实际掌权者职业经理人是组织中的职业人员，是真正的管理者。
对于职业经理人来说，拥有管理权力是其核心价值。
作为拥有权力的经理人，要承担起组织中的重要职责，确保企业的运作、发展和进步。
2. 职业经理人是组织的管理专才职业经理人不仅拥有管理权力，还应当具备相应的专业知识和技能。
职业经理人的核心价值在于其管理专业能力。
他们需要具备与企业战略管理、财务管理、人力资源管理、营销管理等方面相关的知识、技能和经验。
3. 职业经理人是组织的建设者和创新者职业经理人是企业的建设者和创新者，是为组织未来做出贡献的人。
他们需要通过不断的创新、学习和实践，积极探索和发现新的发展机遇，为组织的创新和发展做出贡献。
二、职业经理人的执行能力1. 执行能力是职业经理人的核心竞争力执行能力是职业经理人的核心竞争力，也是职业经理人核心价值的实现途径。
职业经理人应当具有高度的责任感和使命感，能够明确自己的目标和方向，以承担实际工作压力、主动推动项目进度、积极协调各方面利益关系等为特征的高效执行能力，以达成企业的目标。
2. 执行能力需要与团队协作相结合执行能力的高低除了与个人的能力、素质和经验相关外，还需要与团队协作相结合来实现，因为职业经理人所要处理的问题通常都是复杂而多元化的，需要借助和整合多方基础力量来完成组织目标。
3. 经理人的执行能力需要不断提高职业经理人的执行能力需要持续不断的提高。
随着企业竞争形势的不断变化，职业经理人应该不断地学习、实践和创新，以提高个人素质和工作效率，适应企业发展的要求，使自己的执行能力更加出色，在职业生涯中取得更好的成绩。
素质胜任力模型----1aa54c74-7163-11ec-95b3-7cb59b590d7d 素质胜任力模型质量与LPAR；能力与rPar；模型因为引入胜任素质，我们把人力资源管理的重心前置，加强标准建设，也就是事前管理。
后者是中国第一部能力词典素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配。
质量（胜任力）模型的出现对企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬管理带来的软缺陷，另一方面，它一方面从根本上改变了员工在人力资源管理中如何应用于企业的瓶颈问题，另一方面更注重企业所需竞争力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：质量（能力）模型基于未来创造高绩效的要求，能够区分绩效的好坏，并具有可测量的员工工作行为特征。
素质模型咨询过程咨询需求确认-->战略和文化分析-->组织能力诊断-->分析样本确定-->访谈和编码-->模型验证烽火猎聘资深顾问在职业经理人中说到企业在选人、用人时应重在发现其优势，而不是去克服劣势。
优势的核心是个性与天赋，一个人的能力内容正如一座冰山，我们看到和测量的是冰山以上的一小部，即一个人的表象行为、知识、技能或者是说应知、应会的内容，而冰山以下绝大部份潜在的不易察觉的，但却是决定我们业绩结果的深层次因素。
编辑本段企业的核心问题◎选人、用人、育人时，所依据的标准不明确；◎ 只关心员工的能力，不关心员工的适合性；◎培训工作开展效果不明显，知识、方法、技巧培训了一次又一次，但业绩还是不明显；◎ 存在“一事一爱”的误区，不能充分发挥员工的优势；◎不知道本企业运作所需要的核心能力有哪些；◎ 有些人受过良好的教育，拥有良好的知识和技能，但却不能产生高绩效。
胜任素质模型胜任素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、CEo必读12篇及MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
目录1概念■模型简介■背景资料■胜任特征■建立步骤■咨询过程■企业问题■客户主管胜任力模型2作用■工作分析■人员选拔■绩效考核■员工培训■员工激励3选择条件4运用条件■指导■包容性■方式转变■领导支持■人力管理■重新设计■培训指导■资源要求■适当要求■效标选择5运用隙碍6误区1概念模型简介胜任素质（能力）模型（COmPeIenCyMOdeI）又叫素质模型。
COMPETENCY即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。
背景资料胜任素质（ComPetenCymethOd）又称能力素质,是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。
XXXX集团公司经理人任职资格及胜任力分级体系一、经理人的素质要求及工作职责和任务经理人是专门从事企业高层管理的中坚人才，具体而言就是具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。
作为经理人，必须具备较高的个人素质和较高的专业技能和管理才能，较强的敬业精神、创新意识、冒险精神和竞争的冲动，坚韧不拔、自信果断和强烈的事业心，能通过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力、丰富的工作经验和深厚的理论功底，组织协调能力以及知人善任的用人能力，在知识方面，职业经理人要具备硬知识、软知识和社会知识。
这些都是促进一个人成为优秀经理人的基本条件和重要保证。
经理人应做好以下几方面的工作：◆根据公司的经营管理状况，结合外部环境，确定公司经营目标，拆分任务，通过调动资源，进行有效授权，并对目标的实现情况负责。
◆主持公司日常管理工作，检查、督促、协调各部门的工作进展，处理公司重大突发事件，进行有效的内部管理。
◆拓展业务渠道，做好品牌推广，树立良好的企业形象。
◆带出一支队伍，培养帮助指导下属，提升团队的整体素质和业务水平。
二、经理人（中高层管理人员）的素质模型经理人素质模型胜任等级三、中高层管理人才素质能力行为语言分级（一）、领导能力1.1团队领导定义：通过授权、激励等管理手段，充分发挥团队成员优势，促进团队合作，解决人员冲突，带领团队成员完成工作目标。
团队领导能力行为语言分级表1.2战略规划定义：通过对组织内外环境的分析判断，制定组织的中长期发展目标，并能把具体工作安排和整体发展目标有效结合起来的能力。
战略规划能力行为语言分级表（二）、管理能力2.1影响能力定义：运用数据、事实等直接影响手段，或通过人际关系、个人魅力等间接策略来影响他人，使其接受自己的观点或使其产生预想行为的能力影响能力行为语言分级表2.2计划执行定义：工作中能够迅速理解上级意图，形成目标并制定出具体可操作的行动方案，通过有效组织各类资源，和对任务优先顺序的安排，保证计划的高效、顺利实施，并努力完成工作目标的能力。
胜任素质模型胜任素质(能力)模型(Competency Model) 又叫素质模型COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。
素质模型咨询过程：咨询需求确认——〉战略及文化分析——〉组织能力诊断——〉确定分析样本——〉访谈及编码——〉模型校验烽火猎聘资深顾问在职业经理人中说到企业在选人、用人时应重在发现其优势，而不是去克服劣势。
优势的核心是个性与天赋，一个人的能力内容正如一座冰山，我们看到和测量的是冰山以上的一小部，即一个人的表象行为、知识、技能或者是说应知、应会的内容，而冰山以下绝大部份潜在的不易察觉的，但却是决定我们业绩结果的深层次因素。
企业存在的核心问题：◎选人、用人、育人时，所依据的标准不明确；◎只关心员工能不能胜任而不关注员工适不适合做；◎培训工作开展效果不明显，知识、方法、技巧培训了一次又一次，但业绩还是不明显；◎存在“干一行，爱一行”的误区，不能做到发挥员工的优势；◎不知道本企业运作所需要的核心能力有哪些；◎有的人学历、知识、技能均很好，但不能产生高绩效。
胜任素质模型胜任素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、CEO必读12篇及MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
目录1概念・模型简介■背景资料■胜任特征■建立步骤■咨询过程■企业问题■客户主管胜任力模型2作用■工作分析■人员选拔■绩效考核■员工培训■员工激励3选择条件4运用条件■指导■包容性'方式转变■领导支持■人力管理'重新设计■培训指导■资源要求■适当要求■效标选择5运用障碍6误区1概念模型简介胜任素质（能力）模型（Competency Model）又叫素质模型。
COMPETENCY即“素质、资质、才干''等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。
背景资料胜任素质（Competency method）又称能力素质，是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。
职业经理人胜任特征模型构建随着中国经济市场化进程的加快，对职业经理人的需求日益增长，然而目前在中国，职业经理人市场发展并不完善，职业经理人素质较低，如何提高职业经理人素质已成为迫切需要解决的问题之一。
文章采用工作分析、行为事件访谈以及人员素质测评等方法和手段收集了大量资料，用理论与实证研究相结合的方法，构建了职业经理人的胜任特征模型，为有效选拔职业经理人、提高职业经理人素质提供了良好的参考。
标签：职业经理人胜任模型随着市场经济的多元化发展，全球经济一体化的加快，企业所面临的竞争将日趋激烈，企业要想保持持续的竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地，最关键是企业的人力资源。
而职业经理人是人力资源中的首要因素，职业经理人的素质高低，胜任与否直接关系到企业的发展。
职业经理人这个词源于西方发达国家，它是现代市场经济条件下，实现现代企业制度的企业中，专门从事生产经营管理的人员。
他们不是资本的所有者，也没有行政级别，而只是一种职业——一种带有风险的职业。
它要尽可能地为企业创造更多的利润，使企业得到保值增值。
职业经理人在中国还是一个新事物，职业经理人队伍还没有形成，职业经理人市任特征分析法。
这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位的胜任特征模型(Competency model)，对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。
McMland和Boyatzis教授开发了一个以行为事件访谈法为基础的胜任特征模型：首先，界定在所研究的岗位上的优秀业绩者和普通业绩者；再次，使用行为事件访谈法对两组样本进行访谈，定义能够对优秀业绩者和普通业绩者进行区分的胜任特征，再寻并发展测量进行胜任特征的方法；最后，重新选择两组样本对这些胜任特征进行检验，以保证检验成功。
Spencer在McMland的基础上完善了胜任特征模型构建的方法，如图1所示。
