职业经理人素质模型

Management经管空间1022012年10月 基于胜任力视角的职业经理人的素质评价解析首都经济贸易大学 刘芳摘 要：员工胜任力特征能够决定企业的绩效。

本文在介绍国内外管理者的胜任力现状基础上，总结了胜任力模型，并提出了胜任力投入产出模型。

对职业经理人的胜任力素质做出解析，基于此模型，运用AHP方法，把已经建立好的职业经理人的胜任力素质模型应用到现实中，为招聘甄选和评价提供理论依据。

关键词：胜任力 素质 职业经理人 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)10(b)-102-031 问题的提出国美的黄光裕与陈晓之争，让我们对职业经理人的角色重视起来，到底什么素质的人才能够胜任职业经理人，会给企业带来理想的业绩。

在知识经济时代，随着企业环境的变化、组织结构的变革，和职业经理人的迅速发展，企业越来越关心其管理者是否具备胜任工作的能力，并能够最大极限地激发、挖掘员工的潜在素质，获得满意的绩效和竞争优势，因此，许多企业已经开始使用胜任力模型来帮助他们识别，要在一个职位上实现良好的业绩必须具备哪些技巧、知识以及个性，并且使用胜任力模型来保证人力资源体系能够把精力集中在这些技巧、知识以及个性的开发上。

正确运用胜任力理论能够将员工的命运同企业的发展结合统一，形成竞争对手难以仿效的核心竞争力。

胜任力模型已是十分重要的工作发展体系，会迅速成为业绩管理标准和工作发展标准。

2 胜任力相关理论2.1 胜任力理论的溯源1911年，Taylor 进行了被称为“管理胜任运动”的“时间—动作研究”，此研究被普遍认为是胜任力研究的开端。

他将复杂的工作分解成一系列简单的步骤，进而来确定不同工作内容对员工胜任力的要求，并建立规范化的操作方法，又采用系统的培训和发展活动去提高员工的胜任力，来提高员工的绩效。

但是，真正被认定为胜任力模型构建方法创始人的是心理学家McClelland 。

在1973年，他在《美国心理学家》杂志刊发了题为“Testing for Competence Rather Than for ‘Intelligence ’”(测量胜任力而非智力)的文章，提出用胜任力(Competency)指标来克服传统的人才测评与甄选机制存在的缺陷，预测工作绩效。

职业经理人素质模型2 冰山素质模型：素质冰山模型众所周知的素质冰山模型（如上图），将素质特质分为五个层次的内容：动机：推动一个人为达到已定目标而采取行动的内驱力；个性特征：个性、身体特殊以及对外部环境与各种信息所表现出来的一贯反应；自我认知：一个人对自已的看法，即自我认同的内在本我；知识：一个人所拥有的关于某一具体领域的各种信息或情报，个人在某一特定领域内所拥有的信息；技能：完成某一具体的体力或脑力工作的能力。

3 素质模型维度设计：根据上述通用模型，我们可以总结出作为万科的职业经理人所需的个人素质，归纳为以下四个方面：职业化的工作技能、工作形象、工作态度、工作道德，这四个维度与上述房地产管理者胜任素质模型以及冰山模型结合起来，提出了下表四个公司职业经理人素质模型维度：三、万科职业经理人素质模型建立四、万科职业经理人核心素质测评实施1 成立测评小组，测评小组由万科人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家组成，确定分工和工作日程。

2 进行职业经理人工作分析，测评专家听取万科公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，根据职业经理人的胜任素质模型以及经理岗位相关的资料，调查分析经理的工作职责和规范。

3 选择测评方法、编制测评工具，对胜任特征模型的各个素质项目设置权重分数，以便计算4 实施测评，根据测评要素的特点，初选阶段，测评小组决定首先以专业知识测试和心理测试对职业经理人进行测评，主要考察职业经理人自身对于万科发展所需要的知识和工作观念。

甄选阶段，再组织进行开展无领导小组讨论，考察职业经理人的执行能力，领导能力，个人影响力，理解沟通能力和监控能力。

最终进行结构化面谈，考察职业经理人的职业操守和对万科理念的理解以及发展建议。

根据测评表现按照设置的权重分数打分。

5 处理测评数据，汇总结果。

A 初选阶段数据处理，对专业知识测试和心理测试的结果进行汇总。

B .甄选阶段数据处理，分别汇总测评人员对在无领导小组讨论及结构化面试中的表现评分。

XXXX集团公司经理人任职资格及胜任力分级体系一、经理人的素质要求及工作职责和任务经理人是专门从事企业高层管理的中坚人才，具体而言就是具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。

作为经理人，必须具备较高的个人素质和较高的专业技能和管理才能，较强的敬业精神、创新意识、冒险精神和竞争的冲动，坚韧不拔、自信果断和强烈的事业心，能通过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力、丰富的工作经验和深厚的理论功底，组织协调能力以及知人善任的用人能力，在知识方面，职业经理人要具备硬知识、软知识和社会知识。

这些都是促进一个人成为优秀经理人的基本条件和重要保证。

经理人应做好以下几方面的工作：◆根据公司的经营管理状况，结合外部环境，确定公司经营目标，拆分任务，通过调动资源，进行有效授权，并对目标的实现情况负责。

◆主持公司日常管理工作，检查、督促、协调各部门的工作进展，处理公司重大突发事件，进行有效的内部管理。

◆拓展业务渠道，做好品牌推广，树立良好的企业形象。

◆带出一支队伍，培养帮助指导下属，提升团队的整体素质和业务水平。

二、经理人（中高层管理人员）的素质模型经理人素质模型胜任等级三、中高层管理人才素质能力行为语言分级（一）、领导能力1.1团队领导定义：通过授权、激励等管理手段，充分发挥团队成员优势，促进团队合作，解决人员冲突，带领团队成员完成工作目标。

团队领导能力行为语言分级表1.2战略规划定义：通过对组织内外环境的分析判断，制定组织的中长期发展目标，并能把具体工作安排和整体发展目标有效结合起来的能力。

战略规划能力行为语言分级表（二）、管理能力2.1影响能力定义：运用数据、事实等直接影响手段，或通过人际关系、个人魅力等间接策略来影响他人，使其接受自己的观点或使其产生预想行为的能力影响能力行为语言分级表2.2计划执行定义：工作中能够迅速理解上级意图，形成目标并制定出具体可操作的行动方案，通过有效组织各类资源，和对任务优先顺序的安排，保证计划的高效、顺利实施，并努力完成工作目标的能力。

行政经理胜任素质模型一、职业素养1.成就导向即成就欲，指个人希望更好地完成工作或达到某一绩效标准，强烈追求成功的持续性愿望。

(优)2.敬业精神指个人调整自己的行为使其符合组织要求和组织利益的愿望和能力。

(优) 3.责任心对本职工作认真负责，能够主动对工作情况进行分析并及时做出决策，深入理解企业的政策，主动贯彻执行企业的决策和决定。

(优) 4.服务意识指在工作中满足内外部客户需求的意识。

(优)5.成本意识致力于节约行政费用的意识。

(良)二、知识1.企业知识包括行业知识、企业文化(发展历史、价值观等)、组织结构、基本规章制度和业务流程等。

(良)2.公共关系知识包括公关策划、公关调研、公关宣传、危机处理以及公关礼仪等。

(中，有部分参与)3.行政管理知识包括企业行政管理的内容、流程、制度、方法等。

(优，一直在学习)4.人力资源知识包括人力资源和职业生涯规划、工作分析、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理等。

(中，正在学习)三、技能/能力(一)核心能力1.行政事务处理能力通过有效地沟通协调和信息传递，为企业各个层面提供行政支持与服务。

1)能对全企业的形状工作进行统一的规划、部署和指导，监控日常行政管理，确保行政管理的各项工作得到及时、保质的完成。

(优)2)能充分利用各方面的资源，对各部门需求及时提出解决方案，或进行统筹安排，并能对突发事件进行紧急处理，统一协调与调度。

(良)3)能够通过不断完善行政管理制度和行政工作流程，提高行政事务处理的效率;(良，有意识，正在努力)4)能独立策划、组织整个企业的大型集体活动。

(优)2.关注细节能力重视行政事务中的细节及对细节管理所带来的效果。

1)能够遇见行政事务处理过程中可能存在的细节问题，并能够在考虑全局的前提下，指导他人及早制定预防措施。

(良)2)能够通过细节问题把握行政管理实务中存在的漏洞，以较低的成本有效解决细节问题，并能够根据某一细节问题的处理经验触类旁通，形成相关的制度。

基于胜任力视角的职业经理人的素质评价解析员工胜任力特征能够决定企业的绩效。

本文在介绍国内外管理者的胜任力现状基础上，总结了胜任力模型，并提出了胜任力投入产出模型。

对职业经理人的胜任力素质做出解析，基于此模型，运用AHP方法，把已经建立好的职业经理人的胜任力素质模型应用到现实中，为招聘甄选和评价提供理论依据。

标签：胜任力素质职业经理人一、问题的提出国美的黄光裕与陈晓之争，让我们对职业经理人的角色重视起来，到底什么样的素质的人才能够胜任职业经理人，会给企业带来理想的业绩。

在知识经济时代，随着企业环境的变化，组织结构的变革，和职业经理人的迅速发展，企业越来越关心其管理者是否具备胜任工作的能力，并能够最大极限地激发、挖掘员工的潜在素质，获得满意的绩效和竞争优势。

因此，许多企业已经开始使用胜任力模型来帮助他们识别，要在一个职位上实现良好的业绩必须具备哪些技巧、知识以及个性，并且使用胜任力模型来保证人力资源体系能够把精力集中在这些技巧、知识以及个性的开发上。

二、胜任力相关理论1.胜任力理论的溯源1911年，Taylor进行了被称为“管理胜任运动”的“时间---动作研究”，此研究被普遍认为是胜任力研究的开端。

他将复杂的工作分解成一系列简单的步骤，进而来确定不同工作内容对员工胜任力的要求，并建立规范化的操作方法，又采用系统的培训和发展活动去提高员工的胜任力，来提高员工的绩效。

2.国内外研究现状（1）国外胜任力模型研究综述1970年，美国管理协会花费五年时间研究了1800名管理者，第一次通过比较优秀和一般绩效者的表现水平，并抽取出共同的个性特征来定义工作胜任力。

美国管理协会定义胜任力为一般的知识，动机，特质，自我意向，社会角色，与工作有关的技能（Hayes，1979），研究结果表明优秀的管理者工作成功的五个重要胜任力为：专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。

在这五个关键的胜任力中，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都分别具有的特征。