酒店职业经理人能力模型

酒店人才需求能力素质模型一、沟通能力酒店行业是一个服务行业，员工需要与客户进行频繁的沟通。

因此，优秀的沟通能力是酒店人才必备的能力素质之一。

员工需要能够清晰地表达自己的意见，同时能够倾听客户的需求和反馈，以便提供更好的服务。

二、团队合作酒店工作需要不同部门、不同岗位之间的密切配合，因此团队合作能力是酒店人才必须具备的能力素质之一。

员工需要能够与团队成员进行有效的沟通和协作，共同完成工作任务，同时要善于倾听他人的意见和建议，以实现团队目标。

三、服务意识酒店行业是一个以客户为中心的行业，员工需要具备强烈的服务意识，以满足客户的需求。

员工需要时刻关注客户的需求和反馈，主动提供帮助和服务，同时要能够以热情、耐心、细致的态度对待每一位客户，以提高客户满意度。

四、创新能力随着消费者需求的不断变化和市场竞争的加剧，酒店需要不断创新以保持竞争优势。

因此，员工需要具备创新能力，能够不断探索新的服务方式、管理模式和经营模式，以提高酒店的竞争力和盈利能力。

五、解决问题的能力酒店工作中会遇到各种各样的问题，员工需要具备解决问题的能力，以便及时处理和解决这些问题。

员工需要具备敏锐的观察力和分析能力，能够发现问题所在并提出解决方案，同时要能够果断决策、迅速行动，以解决问题并避免问题再次发生。

六、领导力酒店行业中，领导力包括带领团队完成任务、管理团队成员和管理部门工作的能力。

员工需要具备领导力，以便在合适的时机能够承担领导责任，带领团队完成任务。

同时要能够管理和培训团队成员，提高整个团队的工作效率和工作质量。

七、学习能力酒店行业不断发展，员工需要不断学习和提高自己的知识水平和技术能力，以适应市场变化和酒店发展的需要。

员工需要具备学习能力，能够不断学习新的知识和技能，不断提高自己的综合素质和竞争力。

八、适应能力酒店行业的特点是工作时间长、工作内容繁杂琐碎、工作强度大，员工需要具备适应能力，以便在不断变化的工作环境中保持良好的心态和工作状态。

能力是知识和智慧的综合体现。

领导是一种综合实践活动，对于能力素质的要求比较高。

现实生活告诉我们，有些人具有较高知识水平，但是缺乏必要的能力，仍无法胜任领导工作，信息世界里对领导综合能力的要求要更多一些。

1.筹划和判断能力这需要领导具有战略头脑，善于深谋远虑，运筹全局，遇到事情能够拿出主意，点子多，办法多，处理问题善于作出决断，能够在错综复杂的情况下判别事物的本质，从多种主意中选出最好主意，从多种方案中选出最佳方案，不为一时一事的得失所困惑，善于排除干扰，控制局势，使其向有利于事业的方向发展。

上海新天地2.灵活应变能力信息海洋变幻莫测，需要领导审时度势，随机应变的能力十分重要，在决策条件已经改变的情况下，或者接到突然信息，经理人应当既不惊慌失措，无所适从，又不拘泥刻板，能够沉着冷静，应付自如，灵活机动，临机处置。

当然，灵活机动决非草率从事，随意武断，而需要的是慎重地作出合乎实际的决策。

3.改革创新能力经理人的创新能力，在于对环境变化的探测，及时提出新观念、新方案和新办法。

他们应有对新环境、新事物、新问题敏锐感知的能力，尤其在出现某种新的动向、裂痕时有特别灵敏的觉察力，善于捕获信息，加工出新观念、新设想。

他们要思维活跃、富有胆识，不迷信权威，不崇拜偶像，不为过时的老观念、老框框所束缚，敢想、敢说、敢改革，不断探索新世界的奥秘，走出新路子。

4.组织指挥协调能力组织管理才能表现于精于运用组织力量，能够把各种不同才能的人恰当地结合起来，形成配合默契、步调一致的集体活动，这样，经理人才能有效地调动各方信息，并有机地运用处理它，犹如一个交响乐团，拉提琴的、吹号的、击响器的、弹钢琴的以及歌唱家，在乐队指挥的巧妙安排和调度下，演奏出美妙的乐章。

上海五星级大酒店5.人际交往能力这要求经理人具有关心别人、理解别人、说服别人的本领，善于察言观色，与人促膝谈心，把握住其思想脉搏，循循善诱，因势利导。

在人际交往中，能够扩大接触面，建立广泛的工作联系，沟通思想、联络感情、平易近人，善与人和。

饭店职业经理人胜任力模型及其在招聘中
的应用研究
在国家打造服务业成为经济新引擎的背景下, 饭店业必将迎来更广阔的空间, 饭店业作为服务业的重要组成部分也必将进入新的一轮升级发展。

饭店要发展, 必须拥有自己的核心竞争优势,而核心竞争力的根本在人才。

职业经理人作为饭店的中坚力量, 决定着饭店的未来与发展, 是饭店在新一轮的升级发展之中成败的关键。

究竟具备什么胜任特征和条件的职业经理人才能胜任岗位, 这是本文研究的出发点。

本文主要内容为, 首先对胜任力等相关文献进行了回顾, 了解目前的研究状况。

然后通过文献研究和行为事件访谈法, 提取了饭店职业经理人的28项胜任力要素。

将这28项胜任力要素编制成预测问卷, 进行调查, 对调查的数据进行统计分析, 根据分析结果修正问卷。

再将修正后的问卷进行大范围的调查, 对调查获得的数据进行统计分析, 在数据分析基础之上构建饭店职业经理人胜任力模型。

最后将胜任力模型引入到饭店人力管理的重要环节——招聘中去, 针对招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段中存在的问题提出改进和优化对策。

通过定量和定性的分析, 本文得到的结论如下：第一, 通过文献研究、行为事件访谈和问卷调查, 构建了饭店职业经理人胜任力模型, 该模型由8个因子24个要素组成, 8个因子分别为专业知识技能、职业操守、个人素质、创新决策、人际关系、领导能力、成就导向以及自我发展。

第二, 通过问卷调查, 了解了目前饭店职业经理人的招聘现状, 阐述了目前招聘体系存在的问题, 在构建的胜任力模型基础之上对问题提出了改进对策和建议。

酒店职业经理人需要具备的能力作为一个职业经理人要具有以下的职业化能力，首先是要拥有充足的专业知识。

那么酒店职业经理人需要具备的能力是什么呢，下面一起去了解一下吧！一、制定计划技能管理工作的第一步便是拟定计划，孙子兵法中谈到“始计篇”。

说明所有的作战开始于预算与计划，品管大师戴明博士曾提出过著名的管理循环PDCA 理论，在这里的P 就是指“Plan(计划)”。

因此作为经理人的首要任务便是能制定清晰有效的工作计划。

不论是长期的战略规划，年度营销策划、人员招聘计划、质量改善计划、年度预算等，都需要应用到计划的能力。

制定计划里要分辨三种不同类型的计划，即有特定目标非例行性的项目管理计划、例行工作的日常管理计划与处理问题的处置计划：另外要能辨别目的与目标的差异，能够制定合理的目标，而非只应用过去的数字作基础。

二、制定决策技能英特尔的总裁葛洛夫曾说：“我们并不特别聪明，只不过在激烈竞争中，比对手做出更多正确的决策。

”这段话说明了职业经理人的职责便是制定决策与领导执行，以职业经理人来说，要制定正确的决策是其中一项重要的能力。

计划与执行的过程有许多的变量，必须不断的进行决策，错误的决策带来失败的后果，正确的决策，则奠定成功的基础，例如人才要从内部培养还是外部聘任?预算如何分配?该选择哪个媒体作广告?处处都需要决策，决策时有竞争者的变量，时间与资源的限制，信息不足或错误的可能，道德上的压力，人情的包袱。

决策的技能包含前提假设、推论能力，信息收集整理、分析、归纳的能力，逻辑判断、搏奕竞局理论，面对压力的心理素质，如何避开心智模式与错误的系统思考等。

三、解决问题技能前英国首相丘吉尔说：“所谓成功便是肩负更大的重任，去面对更棘手的问题。

”这句话说明了解决问题是职业经理人重要的任务，也是考验一个人能力最佳的方式。

任何一个企业都或多或少地存在着各种各样的问题，也许是产品质量不佳、人力不足、士气不振、财务困窘、设备老旧等，当面临这些问题时，谁能解决这些问题，谁便能受到重用。

酒店人力资源经理胜任力模型的构建作者：刘剑锋来源：《经济师》2013年第02期摘要：酒店人力资源经理影响着酒店人力资源管理水平的高低。

构建酒店人力资源经理胜任力模型，可以为酒店获取和培养胜任的人力资源经理提供标准，对酒店和人力资源经理的职业生涯发展具有重要作用。

文章尝试以地处平遥古城的酒店A为例，通过面谈法、观察法、资料分析法以及量表工具的运用，构建人力资源经理胜任力模型。

希望为其他酒店构建这一模型提供借鉴。

关键词：酒店人力资源经理构建胜任力模型中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：1004-4914（2013）02-241-03目前酒店行业越来越重视人力资源管理的作用。

作为酒店人力资源管理活动的管理者，人力资源经理是该管理过程中至关重要的环节，决定着酒店人力资源管理水平的高低。

人力资源经理可以通过其胜任力来增加酒店价值，帮助酒店快速发现需要的人才，制定有效的保留政策，提高员工忠诚度，使员工为酒店创造价值。

目前对酒店人力资源经理胜任力模型构建的相关研究很少，对其进行深入研究很有意义。

一、胜任力与胜任力模型（一）胜任力的界定学术界对胜任力（Competency）的界定很多，其中Spenser对胜任力的理解是目前最具有代表性且广为人们接受的。

Spenser认为“胜任力是动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征”，完整地涵盖了胜任力的三个特征：一是与特定工作相关，二是可能在特定工作中创造高绩效，三是包含一些个人的特征，如特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等。

（二）胜任力模型胜任力模型（Competency Model）是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。

胜任力模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能、知识，态度，因而常被当作工作场所使用的工具。

酒店人力资本经理胜任力模型的构建酒店人力资本经理胜任力模型的构建如古酒店止业越去越重视人力资本挨面的做用。

做为酒店人力资本挨面活动的挨面者，人力资本经理是该挨面过程中至闭慌张的环节，决议着酒店人力资本挨面水仄的凸凸。

人力资本经理可以经由过程其胜任力去删加酒店价格，帮手酒店快速创制需要的人材，拟订有效的保存政策，前进员工忠真度，使员工为酒店制制价格。

如古对酒店人力资本经理胜任力模型构建的相闭研讨很少，对其举止深化研讨很成心义。

1、胜任力与胜任力模型〔一〕胜任力的界定教术界对胜任力〔peteny〕的界定很多，其中Spenser对胜任力的年夜黑是如古最具有代表性且广为人们担任的。

Spenser觉得胜任力是念头、特量、自我没有俗概念、立场或价格没有俗观、常识或妙技等可以或容许靠测量并能把下绩效员工与一样仄居绩效员工区分出去的任何个体特征，完好天涵盖了胜任力的三个特征：一是与特定工作相闭，两是年夜要正在特定工作中制制下绩效，三是包含一些小我公家的特征，如特量、念头、自我没有俗概念、社会角色、立场、价格没有俗观、常识、妙技等。

胜任力模型〔petenydel〕是指担任某一特定的任务角色需要具有的胜任力的总战，它是针对特定职位表示要供组开起去的一组胜任力。

胜任力模型为某一特定机闭、水仄、工作或角色供给了一个成功模型，反响了某一既定工作岗位中影响个体成功的部分慌张的举措、妙技、常识，立场，果此常被算作工作场所操纵的工具。

操纵胜任力模型，可以大概帮闭及小我公家分辨工作需供的胜任力、工作中的下风、需要汲引改革的范围、担当进建战职业死少与死少等。

2、酒店构建人力资本经理胜任力模型的意义酒店人力资本挨面部门专业与可，角色扮演成功与可，如古很少有人闭注。

人力资本经理可以经由过程其胜任力去删加酒店价格，帮手酒店快速创制需要的人材，拟订有效的保存政策，吸惹人材获得成功，并使员工为酒店制制价格。

但是，很多曾经初步重视人力资本挨面的酒店，却没有清楚哪些人可以大概胜任人力资本经理职位，只提出诸如招聘广告经常呈现的人力资本挨面或相闭专业统招本科以上教历、5年以上人事挨面经历、理解古世企业人力资本挨面形式战实际经历储蓄积累等，从而间接影响酒店获得优良人力资本经理，影响人力资本挨面效能，最终对酒店功绩收死背里影响，同时也没有利于人力资本经理的职业死少。

基于KSAO模型的浙江饭店职业经理人评价体系构建浙江饭店职业经理人队伍评价体系有待建立。

基于KSAO模型，可以尝试对浙江饭店职业经理人评价指标体系进行初步构建。

标签：饭店职业经理人浙江KSAO模型课题组之前已经研究过，饭店职业经理人主要是指在高星级饭店或国际饭店集团下属子饭店工作的部门经理及以上管理层人员（正副级总监、正副级总经理和正副级部门经理等）。

目前浙江饭店职业经理人队伍建设存有一些困境，文章基于KSAO模型，尝试对浙江饭店职业经理人评价指标体系进行初步构建。

1 KSAO研究模型的选择KSAO是人力资源管理中对员工职业岗位资质的描述模型，具体定义如下：①K（Knowledge），知识。

执行某项工作任务需要的具体信息，这种信息通常通过正规的学校教育、在职培训或者工作实践积累获得。

②S（Skill），技能。

在工作中运用某种工具或操作某种设备的熟练程度。

这种技能可以通过正规的课堂学习获得，也可以在工作实践中通过非正规的方式获得。

③A（Ability），能力和素质。

它包括了智力、空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力、基本的表达能力等方面的内容。

④O（Other），其他的个性特征。

有效完成某一工作需要的其他個性特征。

它包括对任职者的绩效技能要求、工作态度、人格个性、应变能力与创新能力以及其他特征要求[1]。

选择KSAO模型来分析浙江饭店职业经理人建设路径，主要是因为：第一，不适用国内断章取义的KSA理论。

国内人力资源管理长期把“A”理解成“态度”并当作人力资源管理的一个核心要素。

查找“KSA理论”的出处我们发现，对“A”的理解不是“态度”而是“才能”，另外还有一个要素是“O”。

第二，不宜选取胜任力素质模型。

胜任力素质模型源于并深化了KSAO模型，它把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别，研究过于繁杂。

此外，胜任力素质模型更适合某一特定岗位的研究，而饭店职业经理人是一系列岗位的概念，用胜任力素质模型来研究显得有些舍本求末。