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名嘉集团特邀讲师管理办法1.目的为了更好的使培训配合集团战略目标的实现，提升集团及项目公司全体员工的知识水平、业务水平、技能水平，加强员工思想文化的建设力量，适应集团的快速发展和项目公司业务扩张，建设一支更加专业、稳定的特邀讲师队伍，特制订本办法。
2.适用范围本办法适用于集团及项目公司特邀讲师的管理。
3.内容3.1特邀讲师职责3.1.1宣导集团企业文化和集团发展战略目标，维护集团形象。
3.1.2认真学习公司各项制度及本专业的相关知识，提高职业素养和业务水平。
3.1.3根据集团培训管理中心和项目公司培训部的工作安排，参与培训课程的开发和培训教材编写，并完成相应的培训授课任务。
3.1.4及时反馈相关的培训需求，对培训工作提出合理的建议。
3.1.5积极主动地组织集团本中心、项目公司本部门的培训工作。
3.2特邀讲师分类特邀讲师按照职级可分为：特邀讲师、高级特邀讲师、资深特邀讲师三类。
3.3特邀讲师选拔与聘任3.3.1选拔范围集团各中心、项目公司副总监以上职级、各专业口资深干部（专业年资5年以上、持有相关专业的中级或二级职称证书或技术证书），签订正式劳动合同并通过试用期，入职6个月以上，认同培训工作，对培训工作有比较清晰的认识，熟练掌握本专业知识、技能并乐于与别人进行分享；语言表达能力强，有一定的授课能力；逻辑思维清晰，有一定的计算机使用水平。
3.3.2聘任流程3.3.2.1集团各中心、项目公司各部门至少推荐一名候选人，由本人书面填写《特邀讲师选拔申请表》（参见附表）。
3.3.2.2候选人填写《特邀讲师选拔申请表》后，经所在机构负责人签字同意。
报至集团培训管理中心进行资格审核。
3.3.2.3集团培训管理中心对候选人条件进行初审，组织试讲并安排评审团评审。
评审团由集团培训管理中心、人力资源管理中心、行政管理中心组成，评审时把握专业能力为主，表达、授课能力为辅的考核原则。
3.3.2.4评审通过后，加入PTT短训班，结训合格者由集团培训管理中心颁发特邀讲师资格证书。
内部培训讲师管理办法第一条目的为了充分利用公司人力资源，积极培养和建设公司兼职讲师队伍，建立内部整体教育培训体系，充分发挥内部讲师在培训体系的核心作用，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于由内部讲师授课的各类培训，包括总公司培训中心组织的培训及各分公司、物流基地自行组织的培训。
第三条管理部门人力资源部是讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘、考评及相关管理工作。
第四条讲师工作职责一、根据公司年（季/月）度员工培训计划安排，负责制定内训教材、课程、试题等；二、根据总公司下达的培训计划及教材，结合本单位的情况进行授课。
三、负责参与公司年度培训效果评估、总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部培训主管完善公司培训体系、培训计划任务达成；三、负责所授训学员的测试、阅卷、评估；四、负责编写、完善教材、教案(含PPT 文件)，并随时更新。
第五条讲师类别讲师分储备讲师和正式讲师两大类。
一、凡符合讲师任职条件，由分公司、基地各部门推荐,经相关领导审批同意，可吸纳为公司储备讲师，上报总公司录入公司讲师数据库；二、凡储备讲师达到正式讲师级别，均可晋升为正式讲师，并按讲师等级，即：初级、中级、高级，由总公司统一授予讲师资格。
三、总公司各部门推荐的培训讲师，主要用于培训中心的授课需要，需经人力资源部试讲后，交总裁办公会通过，方可任命。
四、总公司副总监以上级别的人员不参加培训讲师的评比。
但同样承担培训中心的教学任务。
第六条讲师任职条件一、具备严谨、认真、敬业、高效的工作态度，良好的团队合作精神；二、熟悉所在部门岗位专业知识、技能，有两年以上实际工作经验（司龄一年以上）；三、形象良好，有较强的语言文字表达、沟通、组织能力；四、能编写讲义、教材、测试题，能独立授课等。
第七条各公司储备讲师人数为保证建立一支精简、高效的讲师队伍，公司对各单位储备讲师人数进行名额控制，一级分公司储备讲师5人，二、三级分公司储备讲师3人，四五级分公司储备讲师2人，基地储备讲师2人（以上名额不包含总公司正式任命的内部讲师）。
企业讲师管理制度第一章总则第一条为规范企业讲师队伍的管理，提高企业培训的效果，制定本制度。
第二条本制度适用于企业内部讲师的管理工作。
第三条企业内部讲师负责本企业各类培训工作，必须专业、严谨、有责任心。
第四条企业内部讲师应当遵守公司规章制度，服从公司安排。
第五条企业内部讲师应当履行本职工作，做好培训工作。
第六条企业内部讲师的培训成果与培训质量直接关系到企业的发展，应该得到公司的重视和支持。
第七条本制度由公司人力资源部门具体负责执行。
第八条公司人力资源部门应当加强对企业内部讲师的培训和考核，提高企业内部讲师的培训水平。
第九条企业内部讲师在培训过程中应当加强学习，提高自身素质，不断完善自己。
第十条公司人力资源部门应当建立严格的考核机制，对企业内部讲师的工作进行评估。
第十一条企业内部讲师应当积极参与公司组织的各类培训，提高自己的教学水平。
第十二条公司应当为企业内部讲师提供必要的培训教材和培训资源，提高培训质量。
第十三条企业内部讲师应当遵守公司对讲师的各项管理规定。
第十四条企业内部讲师应当保守公司机密，不得泄漏公司机密信息。
第十五条企业内部讲师应当服从公司的管理，不得擅自处理与培训相关的事宜。
第十六条公司应当对企业内部讲师的工作进行定期考核，对表现突出的讲师进行奖励。
第十七条企业内部讲师应当具备丰富的工作经验和专业知识，能够为员工提供指导和帮助。
第十八条公司应当加强对企业内部讲师的培训和管理，提高整个培训团队的效能。
第十九条在培训过程中，企业内部讲师应当遵守教育教学的相关法律法规，不得违法违规行为。
第二章组织管理第二十条公司应当建立健全的企业内部讲师管理制度，明确讲师的职责和管理要求。
第二十一条公司应当对企业内部讲师进行定期的评估和考核，根据考核结果对讲师进行奖惩。
第二十二条公司应当确定企业内部讲师的职责范围和工作任务，明确讲师的工作目标。
第二十三条公司应当建立健全的岗位职责体系，明确企业内部讲师的岗位职责。
职业经理人资格认证组织管理办法(2012年修订)简介：职业经理人资格认证组织管理办法(2009年修订) 第一条开展职业经理人资格认证工作是实施人才强国战略和贯彻中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》提出的“发展企业经营管理人员评价机构，探 ...职业经理人资格认证组织管理办法(2012年修订)第一条开展职业经理人资格认证工作是实施人才强国战略和贯彻中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》提出的“发展企业经营管理人员评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度”和《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2012年）》提出的“完善以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系，积极发展企业经营管理人才评价机构，建立社会化的职业经理人资质评价制度，加强规范化管理”的具体措施，是一项涉及面广，影响深远的系统工程。
中国企业联合会、中国企业家协会(以下简称“中国企联“)将广泛依靠社会力量和充分整合社会资源，使资格认证工作社会化、规范化，确保认证质量，特制定本办法。
第二条中国企联职业经理人资格认证指导委员会(以下简称“认证指导委员会”)是全国职业经理人资格认证工作的领导机构，由有关政府部门的领导、经济界和企业界有社会影响力的领导以及高等院校专家教授组成。
其主要职责是：1、全面领导资格认证工作。
2、决定设立资格认证组织机构及任免主要领导成员。
3、审定资格认证中长期工作规划和年度工作计划。
4、审定并发布资格认证标准及有关管理规范和技术规范。
5、决定资格认证其他有关重大事项。
第三条中国企联职业经理人资格认证专家委员会(以下简称“认证专家委员会“)是资格认证工作的专业技术咨询机构，由既有扎实的理论功底，又有丰富实践经验的专家型人员组成。
分设三个专业委员会，即：(一)认证标准专家委员会，其主要职责是：1、审定资格认证体系和标准体系的设计方案。
2、审定资格认证标准的制定和工作程序。
3、审定各类职业经理人的资格认证标准。
中国人寿保险股份有限公司专职讲师管理办法第一章总则第一条为进一步加强中国人寿保险股份有限公司教育培训力量，完善教育培训体系，规范专职讲师的招聘、选拔、培养、晋升、考核和激励，从而建立起一支具有中国人寿特色的专业化、规范化、标准化的专职讲师队伍，特制定本办法。
第二条本办法所称“专职讲师”是指与公司签订劳动合同，获得预备讲师、助理讲师、讲师或高级讲师任职资格，在专职讲师岗位从事培训授课、课件开发、教材编写、培训需求调研等工作的专业技术人员。
所称“专职讲师岗位”即专业技术类讲师岗位。
第三条本办法适用于中国人寿保险股份有限公司及各分支机构。
第二章组织管理与工作职责第四条各级公司教育培训部门、保险研修院是专职讲师的主管部门，负责专职讲师队伍管理。
第五条专职讲师职级分为预备讲师、助理讲师、讲师和高级讲师，原则上高级讲师占专职讲师总人数的比例不得超过25%。
第六条专职讲师的工作职责。
（一）承担培训授课任务；（二）培训班组织与管理；（三）参与教材、课件的开发、编订工作；（四）参与市场实践和教学调研活动，撰写调研报告；（五）辅导低职级讲师；（六）完成公司安排的其他工作。
第七条专职讲师岗位设置、级别、薪酬等相关规定由总公司另文下发。
下载附件教育市场推广方案 2010年4月22日这几天一直在培训核心竞争力什么不仅个人思考问题也是每个人早期比较规范第三章招聘录用第八条招聘方式。
专职讲师的招聘分为内部招聘和外部招聘。
第九条招聘条件。
专职讲师的招聘须符合公司人力资源有关政策、规定的要求。
（一）外部招聘条件。
1.符合公司员工招聘的相关规定；2.大学本科（含）以上学历，年龄在35周岁以下，身体健康（特别优秀者年龄条件可适当放宽）；3.思想品德好，学习能力强，具有较强的沟通协调能力；4.具有良好的判断分析、组织策划、写作、演讲能力；5.能够熟练使用现代化教学工具；6.具备教学或培训经验者优先。
（二）内部招聘条件。
1.爱岗敬业，有从事教育培训工作的强烈意愿；2.具备一定的授课能力和培训经验；3.任兼职讲师2年以上。
目的：通过建立内部讲师管理规程，规范内部讲师培养、管理及激励体系，保证公司核心技术及文化的有效传承。
责任人：行政人事部、各部门。
范围：公司全体员工。
内容：1名词定义：1.1 内部讲师:指具备相应专业授课资格并担当授课责任的公司员工.1.2 内部认证讲师:指经过公司内部或指派之外部机构讲师培训和（或）认证,取得授课资格并担当公司内部训练课程授课责任的公司员工或符合直接认定资格的员工.1.3 内部非认证讲师:指未经过讲师培训或未通过认证,但具备授课经验及授课能力的同仁.1.4讲师费:1.4.1 指内部讲师担当公司级课程授课任务完毕,公司支付给讲师的授课津贴.1.4.2 因工作职责中包含此部分的培训课程（如培训专员负责新人训课程）或属业务推广(职掌内有推广该项业务之责任)性质之课程，或出差培训之主要任务为授课者，以及部门内训，不得申领讲师费.2权责2.1 权责主管：行政人事部经理、总经理2.1.1 讲师认证名单核准;2.1.2 讲师证书签署颁发;2.1.3 讲师费核准.2.2 行政人事部2.2.1内部讲师管理规程制定与修订;2.2.2 内部讲师培训与认证;2.2.3 讲师资料管理;2.2.4 讲师资格审查;2.2.5行政人事部讲师费提报、审核、发放;2.2.6 讲师费汇总.2.3 各部门2.3.1 本部门内部讲师培训人员提报;2.3.2 本部门主办课程之课程申请（讲师费提报）.2.4 内部讲师2.4.1 依据课程目标,制定课程大纲、讲义及试卷;2.4.2 配合训练安排,担当内部授课任务,致力于提高学员之学习效果;2.4.3 批改试卷,确认成绩.3. 工作说明3.1 内部讲师培训与认证3.1.1 直接认定情形:经理级以上领导直接认定为内部认证讲师;3.1.2 条件认定情形:已取得外部培训机构之讲师资格证书者,须提供讲师资格证书复印件至行政人事部,并验证书原件后,可免培训,但须参加公司组织的内部讲师认证.3.1.3其他员工担当内部讲师须经过培训与认证,内部讲师认证申报之最基本条件如下:3.1.4 培训与认证规定:3.1.5 考核以简报试讲方式进行,满分100分,平均分达到80分(含)以上,方可颁发内部讲师证书;认证考核不合格者,不颁发讲师证书.3.1.6 行政人事部组织成立考核评审委员会,评委由行政人事部负责人和各单位领导担当.3.1.7 讲师认证评审项目见[内部讲师认证考核表].3.1.8 内部认证讲师证书编号原则:3.1.8.1共9码:IHR+两位年份码+两位序号码(如IHR1001);3.1.8.2 I 代表“内部”;3.1.8.3 HR 代表“行政人事部”;3.1.8.4 年份即证书颁发年份,年份码取公元历后两位阿拉伯数字;3.1.8.5 序号码自01至99.3.1.9 行政人事部建立内部讲师资料库,内部讲师资料库内容至少包括以下内容:3.1.9.1 内部讲师类别:内部认证讲师、内部非认证讲师;3.1.9.2 内部讲师基本资料:姓名、性别、学历、部门、工号、入职日期;3.1.9.3 内部讲师经历:主要授课记录、已取得之资格证书等;3.1.9.4 内部讲师证书或编号(内部非认证讲师无证书编号).3.1.10 讲师证书原件发给讲师本人,行政人事部保留复印件.3.2 讲师费及讲师管理3.2.1 讲师费标准: 100元/小时(内部非认证讲师为50元/小时) .3.2.2 各单位如需提报讲师费，须于开课前填写[开课申请表]经部门领导审核通过.提交至行政人事部培训负责人及领导审核，培训完成后将[课程签到表] [效果评估表]及讲义电子档交至行政人事部。
公司讲师管理办法第一条总则为建立公司讲师团队，整合内部资源，打造学习型组织，给员工提供锻炼和成长的平台，促进公司战略和人力资源规划的实现，特制定本办法。
第二条讲师评定委员会讲师评定委员会由总经办成员组成，执行机构为人力资源部。
第三条职责总经办负责讲师审核、评估、课酬签批，人力资源部负责组织讲师选拔、评级、考核、评估、课酬核发。
第四条讲师选拔1.选拔原则员工自愿报名，委员会按讲师评定条件以公开、公平、公正的原则进行选拔。
2.选拔条件讲师应拥有较高的理论水平和业务技能，具有较强的表达能力、演说能力，自我学习能力强，能独立开发培训课程。
3.选拔流程（1）推荐或个人自荐，填写《公司讲师登记表》。
（2）人力资源部组织审核和登记。
第五条讲师管理1.讲师等级标准（1）初级（主管级培训课程）：具备一技之长，培训内容有实际价值，逻辑清晰、课件精炼、讲解流畅。
- 1 -（2）中级（经理级培训课程）：培训主题鲜明，课程内容具有新颖性、超前性、创造性，讲解生动。
（3）高级（总监级培训课程）：培训内容丰富、有深度、针对性强，能理论联系实际，具有很强的实用性，能够辅导内部讲师。
2.讲师职责及要求（1）职责负责培训课程开发和讲授，不断学习新知识、新技能并引入培训中，配合培训效果评估、总结等工作。
（2）要求讲师应服从人力资源部统一管理，合理调配时间，按计划完成培训课程。
3.讲师评级管理首次授课的讲师，课酬按初级进行核发，日后根据讲师培训效果进行综合考评确定等级或培训课程对应等级后按标准核发。
第六条讲师课酬结合市场行业水平及经营状况，制定讲师的课酬标准。
课酬费用按课时计发，其中初级200元/次、中级500元/次、高级1200元/次。
第七条本办法由人力资源部负责解释和修订。
第八条附件附件1：《公司讲师登记表》附件2：《讲师培训记录表》附件3：《培训效果评估表》- 2 -- 3 -讲师培训记录表- 4 -- 5 -- 6 -。
企业职业经理人管理办法(试行)
一、引言
本文档旨在规范企业职业经理人的管理，确保其能够有效履行
职责，促进企业的健康发展。
二、定义和范围
1. 职业经理人指由企业聘请的具有专业知识和管理经验的个人。
2. 本办法适用于所有雇佣职业经理人的企业。
三、职业经理人的职责和权利
1. 职业经理人应遵守企业的经营理念和工作规范，执行企业的
决策并履行职责。
2. 职业经理人有权利提出合理的建议和意见，并参与企业的决
策过程。
3. 职业经理人应保守企业的商业秘密，确保公司的利益不受损害。
四、职业经理人的招聘和任用
1. 企业应按照合法的程序和标准进行职业经理人的招聘和任用。
2. 职业经理人的招聘和任用应符合相关法律法规的规定。
3. 企业应对职业经理人的背景和资质进行严格审查，确保其具备必要的能力和素质。
五、职业经理人的绩效考核和奖惩
1. 企业应建立科学合理的绩效考核机制，对职业经理人进行定期评估。
2. 绩效考核结果应作为职业经理人晋升、调整薪酬和奖惩措施的依据。
六、职业经理人的离职和解除劳动合同
1. 职业经理人有权根据法律规定解除劳动合同。
2. 企业有权根据职业经理人的工作表现和纪律问题解除劳动合同。
七、附则
1. 本办法的解释权归企业所有。
2. 本办法自发布之日起生效。
以上为《企业职业经理人管理办法(试行)》的主要内容，旨在为企业提供有关职业经理人的管理规范。
请企业按照本办法的要求制定相应的实施细则，并遵守相关法律法规。
培训讲师管理制度1. 前言培训讲师是组织内重要的资产之一，他们的专业知识和教学能力对于培训活动的成功与否起着至关重要的作用。
为了更好地管理和激励培训讲师，制定本培训讲师管理制度。
2. 培训讲师的职责和要求2.1 培训讲师的职责包括但不限于：•准备培训大纲和教材；•设计和开发培训课程；•提供培训课程的授课；•评估培训效果并提出改进建议；•参与培训讲师及员工的培训活动。
2.2 培训讲师应具备以下能力和素质：•具备优秀的沟通和表达能力；•深入了解培训主题并持续学习；•具备良好的教学技巧和演讲能力；•有相关领域的专业知识和经验；•具备激励和引导学员的能力；•具备团队合作精神和积极的工作态度。
3. 培训讲师的选拔与培养3.1 培训讲师的选拔应根据其相关工作经验、教学经验和专业知识进行评估。
3.2 新入职的培训讲师应接受公司的岗前培训和业务培训，并通过相关考核。
3.3 公司鼓励培训讲师参加培训课程和研讨会，提升其教学能力和专业水平。
3.4 公司建立定期评估机制，对培训讲师的表现进行评估，并提供持续的培训和发展机会。
4. 培训讲师的管理和激励4.1 培训讲师应按时参加培训活动，并提前准备好相关教材和材料。
4.2 培训讲师须按照公司规定的标准完成授课任务，并及时提供培训效果的反馈。
4.3 公司设置培训讲师的工作目标，并进行定期的绩效评估和考核。
4.4 根据培训讲师的表现和业绩，公司将根据激励机制给予奖励，如薪资调整、晋升、荣誉称号等。
4.5 公司鼓励培训讲师进行教学研究和课程改进，并提供相应的支持和资源。
5. 培训讲师的退出机制5.1 如培训讲师出现以下情况之一，公司有权终止其聘用关系：•教学质量严重下降，连续收到学员投诉；•违反公司的教学准则和行为规范；•严重违反公司的纪律和职业道德；•无合理理由长期缺勤或不按时上课。
5.2 培训讲师自行提出离职的，应提前30天书面通知公司，并履行离职手续。
5.3 公司将对离职的培训讲师进行离职面谈，了解其离职原因和培训讲师管理制度的改进建议。
一、目的为加强公司人才队伍建设，提升公司核心竞争力，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司特聘教授的选拔、聘任、考核、待遇及解聘等相关事宜。
三、特聘教授的选拔1. 特聘教授应具备以下条件：（1）具有国内外知名高校、科研院所教授职称，或在相关领域具有较高学术地位和影响力；（2）具有丰富的教学、科研和管理经验，能够为公司提供实质性指导；（3）具有良好的职业道德和团队合作精神；（4）身体健康，能够胜任工作。
2. 特聘教授的选拔程序：（1）公司人力资源部根据公司发展需求，提出特聘教授的选拔计划；（2）通过公开招标、推荐、自荐等方式，广泛征集候选人；（3）人力资源部对候选人进行资格审查，确定初步候选人名单；（4）组织专家评审，对初步候选人进行综合评价，确定最终候选人名单；（5）公司将最终候选人名单提交给公司高层领导审批。
四、特聘教授的聘任1. 特聘教授的聘任期限一般为3年，可根据公司发展需要和特聘教授的个人意愿进行适当调整；2. 特聘教授的聘任程序：（1）公司人力资源部与特聘教授签订聘任合同，明确双方的权利和义务；（2）特聘教授按照合同约定履行职责，参与公司相关工作；（3）公司为特聘教授提供必要的办公条件、实验设备等支持。
五、特聘教授的考核1. 特聘教授的考核分为年度考核和任期考核两种形式；2. 年度考核由人力资源部组织实施，主要考核特聘教授在履行职责过程中的工作表现、科研成果、团队建设等方面；3. 任期考核由公司高层领导组织，主要考核特聘教授在聘任期间为公司做出的贡献、团队建设、人才培养等方面；4. 考核结果作为特聘教授续聘、解聘和待遇调整的重要依据。
六、特聘教授的待遇1. 特聘教授的待遇包括基本工资、绩效工资、福利待遇等；2. 公司为特聘教授提供具有竞争力的薪酬待遇，具体标准由双方协商确定；3. 特聘教授享有与公司正式员工同等的福利待遇。
七、特聘教授的解聘1. 特聘教授在聘任期间，如出现以下情况之一，公司有权解除聘任合同：（1）违反国家法律法规、公司规章制度；（2）严重失职，给公司造成重大损失；（3）学术不端行为，损害公司声誉；（4）经公司高层领导批准的其他情况。
2013年职业经理人资格认证特聘讲师管理办法每日一讲（2月8日）每日一讲：(单项选择题)1、营销管理体系分为业务、市场、客服三位一体，是基于（）。
A、专业化技能B、分工负责C、围绕终端客户展开D、以上三条都是2、ISO9000质量管理体系的本质在于（）。
A、品质要求B、质量证明C、帮助推销使用D、管理程序化3、在企业管理中，即使是相当聪明的人也可能会出现被专家的某些高级技术搞得晕头转向，不知所云。
而类似的高水平的计划与控制技术，比如变动预算或网络计划技术等方法，在实际应用中却不能奏效。
导致这一现象的主要原因是（）。
A、企业管理人员倾向于定性研究而非定量研究B、控制信息应当满足理解的需要，这是实现有效控制的前提C、管理是一门不精确的科学，因此高水平的计划与控制技术是不适用的D、企业管理人员的素质会影响先进管理技术的推广应用4、一位生产照相机的企业的总经理说；“我们生产的是照相机，销售的是人们美好的回忆和永久的纪念。
”他的讲话体现了（）。
A、企业对利润的追求B、企业的社会责任C、企业的使命D、企业的经营手段5、根据双因素（赫兹伯格）理论，给员工单纯加薪是（）。
A、激励因素B、保健因素C、安全因素D、以上都是6、设计员工考核绩效的根本目的是（）。
A、区分员工表现优劣B、帮助进行奖罚C、调动员工的积极性D、以上都是7、管理幅度是指主管人员（）。
A、直接而有效地指挥和管理下级部门的数量B、直接而有效地指挥和管理下属的数量C、指挥和管理的全部下属的数量D、职责与权力的范围8、一位生产照相机的企业的总经理说；“我们生产的是照相机，销售的是人们美好的回忆和永久的纪念。
”他的讲话体现了（）。
A、企业对利润的追求B、企业的社会责任C、企业的使命D、企业的经营手段9、对大多数企业主管来说，最令他们困扰的不是如何与竞争对手抢夺市场，而是如何找到、训练和留住优秀的员工，对搞技术企业尤其如此。
请你为这些主管在以下几项中找到最佳的一种方法（）。
A、提供诱人的薪水和福利B、提供舒适的工作环境C、提供具有挑战性的工作D、提供自由工作的便利10、某产品的年产量是5万件，所耗固定成本为15万元，生产单位产品的变动成本为2元，若要求利润为总成本的20%，则该产品售价应为（）。
A、6元B、6，3C、7，3D、7元11、设计员工考核绩效的根本目的是（）。
A、区分员工表现优劣B、帮助进行奖罚C、调动员工的积极性D、以上都是12、英国大作家萧伯纳曾经说过：“你有一个苹果，我有一个苹果，彼此交换后，各人手里仍然还是一个苹果；你有一种思第3页共10页想，我有一种思想，彼此交流思想，那么我们每人便有了两种思想。
”你认为这句话对当前企业管理工作的启示是（）。
A、企业之间的物质交换不如经验交流重要B、人各有所长，各有所需，但精神需要更为重要C、当前流行的请客送礼之风，与精神文明建设的要求格格不入D、促进企业内部人员的信息沟通可以提高企业的竞争能力13、某公司原先是一家设备制造企业，后为减少企业经营风险，决定向零售业发展。
公司的销售部职员均来自企业内部，毫无销售经验，在发展初期销售业绩很差。
后来，公司对销售部职员进行了正规的培训，并改进销售部的装饰风格，才逐渐扭转了销售业绩的不景气状况，开始盈利。
从中可以得出以下哪个结论（）。
A、公司的销售计划做得不好B、一项战略的成功要依赖正确的战术支持C、不能盲目进行多样化经营D、销售和生产是企业经营不可或缺的两部分14、假设你是一位公司的总经理，当你发现公司内部存在许多小团体时，你认为恰当的作法应该是（）。
A、深入调查，找出小团体的头目，警告他们不要再搞小团体B、立刻宣布这些小团体为非法，予以取缔C、正视小团体的客观存在，允许乃至鼓励其存在，并对其行为加以积极引导D、只要小团体的行为不影响公司的正常运行，可以对其不闻不问15、生产率的变量（）。
A、劳动B、资本C、管理D、以上都是16、一位生产照相机的企业的总经理说；“我们生产的是照相机，销售的是人们美好的回忆和永久的纪念。
”他的讲话体现了（）。
A、企业对利润的追求B、企业的社会责任C、企业的使命D、企业的经营手段17、现代企业要求企业导向是（）。
A、生产导向B、产品导向C、销售导向D、客户导向18、先端公司原是一家精密机床生产企业，拥有雄厚的技术实力，但老产品的市场日趋饱和，高层管理人员决定通过调整战略以应付现有局面。
人力资源管理部也行动起来，并期望尽快完成新的人员配备计划的制定和贯彻工作。
为顺利完成这一工作，人力资源部必须首先（）。
A、提高人力资源部成员的知识和技能水平B、了解和把握公司的发展方向以及与之相适应的任务目标C、加强人力资源部与其他各部门之间的沟通D、掌握其他同行公司的发展状况19、营销管理第一步工作是（）。
A、招聘业务人员B、制定价格策略C、寻求营销资源D、进行市场调研20、企业组织的核心竞争能力（）。
A、多一些技能、资源B、增加客户价值，满足客户要求C、不易被对手超越D、以上都是21、一家以农业畜类食用添加剂生产为主的小型民营企业，为激励员工努力工作，扩大企业的产品销售，对其销售人员采取了按销售额提成的奖励办法。
然而，此方案实行一年以后，伴随着企业销售额的大幅度增加，却出现了销售回款额下降的严重问题。
产生这种现象的主要原因可能是（）。
A、顾客财务状况恶化B、企业催款力度不够C、销售考核指标存在缺陷D、销售人员责任心减弱第4页共10页22、根据经营单位组合分析法，假设某经营单位应增加必要的投资，扩大生产规模，以维持其有利的市场地位。
该经营单位是最有可能指如下哪种经营单位（）。
A、“金牛”经营单位B、“明星”经营单位C、“瘦狗”经营单位D、“幼童”经营单位23、企业生存的根本（）。
A、多利润B、现金维持C、少负债D、低成本24、管理幅度是指主管人员（）。
A、直接而有效地指挥和管理下级部门的数量B、直接而有效地指挥和管理下属的数量C、指挥和管理的全部下属的数量D、职责与权力的范围25、某S公司是一家刚起步的公司，公司的产品刚刚开发出来，面临着如何进入市场的问题。
这一产品是一种全新的营养补品，与市场上已有的产品有着很大的不同。
公司决定先集中力量在邻近的大城市搞“广告轰炸”，在这点上公司上下意见一致，但在广告的侧重点上，大家发声了争议。
你认为广告侧重点应放在以下哪种因素上（）。
A、企业形象及公司名称B、产品商标C、产品包装D、本公司产品与其他产品的区别26、卡尔森以前只有宾馆管理经验而无航运管理经验，但在他被聘为美国泛美航空公司的总裁后，短短三年，就使这家亏本企业成为高赢利企业。
你认为下述四条说法中哪一条有明显错误（）。
A、最高管理者不需要专业知识，只要善于学习，勤于思考就够了B、成功的管理经验具有一定的普适性，所以可以成功移植C、成功管理的关键是人，只要做好人的管理，就可取得成功D、这仅仅是一种巧合，只说明卡尔森有特别强的环境适应能力27、卡尔森以前只有宾馆管理经验而无航运管理经验，但在他被聘为美国泛美航空公司的总裁后，短短三年，就使这家亏本企业成为高赢利企业。
你认为下述四条说法中哪一条有明显错误（）。
A、最高管理者不需要专业知识，只要善于学习，勤于思考就够了B、成功的管理经验具有一定的普适性，所以可以成功移植C、成功管理的关键是人，只要做好人的管理，就可取得成功D、这仅仅是一种巧合，只说明卡尔森有特别强的环境适应能力28、现代企业要求企业导向是（）。
A、生产导向B、产品导向C、销售导向D、客户导向29、古罗马法典曾规定：“行政长官不宜过问琐事”。
美国通用汽车公司和杜邦公司先后在本世纪20年代初推行事业部制组织结构，将日常管理事务的全面协调权责下放给事业部或分部经理。
这对于高层管理者来说，体现了什么原则（）。
A、创新原则B、例外原则C、集权原则D、分权原则30、玛丽在某快餐店当了两年服务员，最近被提升为领班，她极想在新的岗位上取得成功，故去征求她曾做过领班工作的一位朋友的意见。
这位朋友向她道出了三大成功要素：第一，能理解人，能敞开地和人沟通，能在部门内外和他人一起工作；第二，能理解组织的整体结构，能解释组织计划和目标，并将其转换为本部门的目标。
能够预见问题并对之进行处理；第三，能使自己的想法和建议被上司接受；维护权威，尊重管理阶层。
试问，玛丽朋友所提出的建议中哪一点涉及人际技能（）。
A、第一和第二B、第一和第三C、第二和第三D、第一31、查克停车公司对其服务员收小费有严格的控制，按着公司的制度，凡违反者一律重罚，他们在公司设了意见薄和监督电话，客户可随时举报。
该公司的控制属于（）。
A、前馈控制B、反馈控制C、事中控制D、交叉控制32、管理幅度是指主管人员（）。
A、直接而有效地指挥和管理下级部门的数量B、直接而有效地指挥和管理下属的数量C、指挥和管理的全部下属的数量D、职责与权力的范围33、目前公司使用的国家规定的报表是（）。
A、为检查纳税而规定的报表B、为企业管理而设计的报表C、为便于投资决策的报表D、以上都是34、某公司有三级管理层：公司总部、产品部（共有12个产品部）和各职能部门。
由于公司的产品种类越来越多，总裁感到难以继续对所有的产品部进行有效的领导。
为此，提出以下组织变革方案，请选出你认为最可行的方案（）。
A、在公司总部和产品部之间增加一个按产品大类组成的管理层B、选拔一位能力更强的公司总裁C、淘汰几种产品D、各产品部实行自主管理35、某技术专家，原来从事专业工作，业务专精，绩效显著，近来被提拔到所在科负责人的岗位。
随着工作性质的转变，他今后应当注意把自己的工作重点调整到（）。
A、放弃技术工作，全力以赴，抓好管理和领导工作B、重点仍以技术工作为主，以自身的榜样带动下级C、以抓管理工作为主，同时参与部份技术工作，以增强与下级的沟通和理解D、在抓好技术工作的同时，做好管理工作36、美国管理学教授彼得?德鲁克说过，如果你理解管理理论，但不具备管理技术和管理工具的运用能力，你还不是一个有效的管理者；反过来，如果你具备管理技巧和能力，而不掌握管理理论，那么充其量只是一个技术员。
这句话说明（）。
A、有效的管理者应该既掌握管理理论，又具备管理技巧与管理工具的运用能力B、是否掌握管理理论对管理者工作的有效性来说无足轻重C、如果理解管理理论，就能成为有效的管理者D、有效的管理者应该注重管理技术与工具的运用能力，而不必注意管理理论37、企业集团是以资产为纽带，由若干个企业，科研单位及经营组织联合而成的经济组织，以下说法中，哪一种比较确切地表达了企业集团的性质（）。
A、具有独立法人地位的经济组织B、具有母子公司体制的独立法人C、是多个独立法人企业的联合经济组织D、是以资产为纽带的独立经济组织38、某技术专家，原来从事专业工作，业务专精，绩效显著，近来被提拔到所在科负责人的岗位。
