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广东美的集团空调事业部文件美冷字[2011] 10 号签发人：方洪波员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
员工绩效考核评估旳八个要点内容要点之一: 完整顿解绩效考核内容在我国企业管理过程中中, 有不少管理人员甚至个别“老总”都错误地认为, 绩效考核就是对员工工作成果旳考察评估。
这是直接从字面上理解“绩效考核”所引致旳偏颇。
实际上, 绩效考核是指企业在一定期期内, 针对每个员工所承担旳工作, 根据人力资源管理旳需要, 应用多种科学旳定性与定量措施, 对员工旳工作成果及影响员工工作成果旳行为、体现和素质特性所进行旳考量评估旳过程。
从这个定义我们可以看出, 在对员工进行绩效考核时应当同步关注两方面旳内容: 员工旳工作成果, 即国外所谓旳“任务绩效（TaskPerformance）”；员工在工作过程中所体现出来旳行为, 即国外所谓旳“周围绩效, 或者关系绩效（ContextualPerformance）”任务绩效是相对一种人所担当旳工作而言旳, 即按照其工作性质, 员工完毕工作旳成果或履行职务旳成果。
换言之, 绩效就是组织组员对组织旳奉献, 或对组织所具有旳价值。
在企业中, 员工绩效详细体现为完毕工作旳数量、质量、成本费用以及为企业作出旳其他奉献等。
任务绩效应当是绩效考核最基本旳构成部分。
对任务绩效旳考核一般可以用质量、数量、时效、成本、他人旳反应等指标来进行考量评估。
周围关系指影响员工完毕某项工作成果旳行为、体现和素质。
就这个角度而言, 绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。
某一员工虽然把工作做好了或完毕了某项既定旳工作, 但假如其在完毕工作旳过程中, 并没有规范自己旳行为, 体现出良好旳素养, 则综合起来考核, 这个员工旳绩效至少不能算好。
对周围绩效旳考核一般采用行为性旳描述来进行评价。
目前, 越来越多旳企业在绩效考核系统中同步包括任务绩效和周围绩效两部分。
当然, 在对每一类人员进行绩效考核时, 每一部分所占旳比重并不完全相似。
一般来说, 越是靠近生产一线旳职位, 就越是强调“任务绩效”旳分量；越是靠近管理旳职位, 尤其是中高层管理职位, 就越是重视“周围绩效”。
考核员工标准员工是企业发展的重要组成部分，员工的素质和表现直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，对员工的考核是企业管理中非常重要的一个环节。
本文将从考核员工的标准角度出发，探讨如何科学、合理地考核员工，以提高企业的整体绩效和竞争力。
首先，考核员工应该注重员工的工作业绩。
员工的工作业绩是衡量其工作表现的重要标准，包括工作完成质量、工作效率、工作态度等方面。
对于不同岗位的员工，其工作业绩的衡量标准也会有所不同，但无论如何，工作业绩都应该是考核的重要依据之一。
在考核员工的工作业绩时，应该注重客观性和公正性，避免主观臆断和偏见的影响。
其次，考核员工还应该注重员工的学习和成长。
员工的学习能力和成长潜力直接关系到企业的长远发展。
因此，在考核员工时，应该注重员工的学习态度、学习成果以及未来发展潜力等方面。
企业可以通过员工的培训情况、学历学位、专业技能等方面来评估员工的学习和成长情况，从而为员工的职业发展提供更多的支持和指导。
另外，考核员工还应该注重员工的团队合作能力。
在现代企业管理中，团队合作能力已经成为一个非常重要的素质要求。
优秀的团队合作能力可以帮助企业更好地实现协同办公、资源共享和效率提升。
因此，在考核员工时，应该注重员工在团队中的表现，包括沟通协调能力、团队意识、团队贡献等方面。
企业可以通过员工在团队项目中的表现、团队协作情况等方面来评估员工的团队合作能力。
最后，考核员工还应该注重员工的职业道德和社会责任感。
员工的职业道德和社会责任感不仅关系到企业的声誉和形象，也关系到企业的社会责任和可持续发展。
因此，在考核员工时，应该注重员工的职业操守、诚信守约、社会责任感等方面。
企业可以通过员工的日常行为表现、对待客户和同事的态度、社会公益活动参与情况等方面来评估员工的职业道德和社会责任感。
综上所述，考核员工是企业管理中非常重要的一个环节，科学、合理地考核员工可以帮助企业更好地发展和提高竞争力。
在考核员工时，应该注重员工的工作业绩、学习和成长、团队合作能力、职业道德和社会责任感等方面，从而为员工的个人发展和企业的长远发展提供更好的支持和指导。
员工绩效考核评估要点
标题：员工绩效考核评估要点
内容：
员工绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它旨在评估员工在工作中的表现和贡献，为企业提供决策依据和改进机会。
以下是员工绩效考核评估的要点，帮助企业进行全面、公正和有效的评估：
1. 目标设定：确保员工明确工作目标和期望，与企业整体目标相契合。
目标应具体、可衡量、可达成，并与员工职责和能力相匹配。
2. 绩效指标：制定明确的绩效指标，用于评估员工在关键职责领域的表现。
绩效指标应具体、可量化、可衡量，能够客观地反映员工的工作质量和效率。
3. 反馈和沟通：定期与员工进行绩效反馈和沟通，及时分享评估结果和发现。
反馈应具体、客观、建设性，以帮助员工了解自身表现，并提供改进的机会。
4. 多维度评估：绩效考核不应仅限于工作成果，还应考虑员工的能力、潜力、团队合作能力、领导才能等方面。
多维度评估可提供更全面的员工绩效画像。
5. 公平和公正：确保评估过程公平、公正，避免主观偏见和歧视。
评估标准和流程应明确、透明，评估人员应接受专业培训，以保证评估结果的可靠性和准确性。
6. 奖惩机制：根据绩效评估结果，建立奖惩机制，激励优秀员工，促进绩效改进。
奖励应与员工表现相匹配，激发积极性和动力；惩罚应公正合理，用于纠正不良行为和提高绩效。
7. 持续改进：绩效考核是一个持续改进的过程，企业应根据评估结果和反馈，及时调整和改进考核标准和方法。
同时，也要为员工提供学习和发展机会，提
高他们的绩效水平。
绩效考核评估要点的合理运用可以帮助企业更好地管理员工绩效，促进员工个人成长和企业发展。
什么是绩效考评绩效考评是什么意思?怎么做绩效考评?绩效考评有什么要点?来看看下面店铺为你带来的什么是绩效考评吧，这其中也许就有你需要的。
绩效考评绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息(业绩、成就和实际作为等)进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。
是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。
绩效考评八个要点要点之一：完整理解绩效考评内容要点之二：科学设计绩效考评指标要点之三：合理确定绩效考评周期要点之四：分层设定绩效考评维度要点之五：清晰界定绩效考评重点要点之六：认真组织绩效考评面谈要点之七：修正完善绩效考评方法要点之八：不断营造绩效考评氛围绩效考评目的1、考核员工工作绩效。
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。
3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。
4、绩效考评制度的促进。
5、公司整体工作绩效的改进和提升。
绩效考评注意事项一要注意评估方法的适用性运用绩效评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定企业员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进企业的人力资源管理，提高企业竞争力。
当前，一些企业在进行绩效评估时，盲目运用所谓新兴的绩效评估方法，结果导致评估失灵。
“平衡记分卡”、360度绩效考核等绩效评估方法固然有其先进性，但对于你的企业来说也许并不一定适用。
如果一知半解，盲目引入，有时未获其利，可能反受其害。
任何绩效评估方法都不是十全十美的。
没有最好的绩效评价工具，只有最适合你企业的工具。
简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。
因此，因地制宜，顺势而为，选择适合企业自己的绩效评估方法，方为明智之举。
员工绩效考核评估要点员工绩效考核评估要点1. 目标设定：确保每位员工都有明确的工作目标和职责，目标应该具体、可衡量和可实现。
目标设定应与公司的整体战略和部门目标相一致。
2. 绩效标准：制定明确的绩效标准，以便评估员工的工作表现。
绩效标准应基于工作目标，包括关键绩效指标和行为准则。
3. 评估方法：选择适当的评估方法来衡量员工的绩效。
常用的评估方法包括自评、上级评估、同事评估和客户评估。
可以结合多种评估方法，以获得全面而准确的评估结果。
4. 反馈与沟通：及时向员工提供绩效评估结果，并与员工进行沟通和反馈。
反馈应具体、客观和建设性，以帮助员工改进工作表现。
5. 奖惩措施：根据员工的绩效评估结果，采取相应的奖励或惩罚措施。
奖励可以是薪资调整、晋升或奖金，惩罚可以是警告、降职或解雇。
6. 发展计划：根据员工的绩效评估结果，制定个人发展计划，帮助员工提升能力和技能，实现个人和组织的共同发展目标。
7. 监督与跟踪：定期监督和跟踪员工的绩效，确保员工在工作中持续提高和达到预期的绩效水平。
可以通过定期的绩效评估和面谈来进行监督和跟踪。
8. 公平与公正：确保绩效考核评估过程公平、公正和透明，避免主观偏见和歧视。
评估标准和程序应透明明确，并应用于所有员工。
9. 激励与发展：通过绩效考核评估，激励员工并提供发展机会。
激励可以是薪资奖励、晋升机会或培训计划，以鼓励员工持续提高绩效。
10. 持续改进：不断改进绩效考核评估制度，根据实际情况进行调整和优化，以确保其有效性和可持续性。
定期评估和反思绩效考核评估的效果，并进行必要的改进。
生产车间员工绩效考核
1.明确目标和标准
在制定绩效考核计划之前,必须明确目标和标准。
这些目标和标准应该是具体、可衡量的,例如生产效率、质量、客户满意度等。
同时,这些目标和标准应该公正、公平,能够反映员工的实际表现。
2.定期沟通和反馈
定期沟通和反馈是考核员工的关键步骤。
管理人员应该与员工保持良好的沟通,了解员工的工作情况和问题,及时提供帮助和支持。
同时,管理人员应该及时向员工反馈绩效结果和计划,让员工了解自己的优势和不足,并给予员工改进的机会。
3.基于事实和数据
绩效考核应该基于事实和数据,而不是主观判断。
管理人员应该认真收集和分析员工的工作数据和表现,如产量、质量、客户满意度等,对员工的表现进行客观评价。
4.多种评估方式
绩效考核可以采用多种评估方式,如定期面谈、匿名投票、360度评估等。
这些评估方式可以更好地反映员工的实际表现和问题,同时也可以提高员工对绩效考核的认可度和信任度。
5.注重改进和提高
绩效考核不仅应该关注员工的过去表现,也应该注重员工的改进和提高。
管理人员应该及时发现员工的问题和不足,并提供必要的帮助和支持,帮助员工尽快解决问题,提高绩效。
生产车间员工绩效考核是企业管理中必不可少的一部分。
通过明确目标和标准、定期沟通和反馈、基于事实和数据、采用多种评估方式以及注重改进和提高等方式,可以更好地激发员工的工作热情和创造力,提高生产效率和产品质量,促进企业的可持续发展。
员工绩效考核评估的八个要点内容一、目标明确二、标准确立绩效考核评估的第二个要点是标准的确立。
通过建立明确的评估标准，可以让员工了解自己所受到的评估标准是如何确定的，避免员工对于考核结果的不满和不公正感。
同时，确立标准也有助于员工明确自己的目标，以及日常工作中需要达到的要求。
三、指标具体化绩效考核评估的第三个要点是指标的具体化。
将抽象的工作目标转化为具体的行为指标，能够让员工更好地了解需要做哪些具体的工作来达到既定的目标。
具体化的指标能够帮助员工更加明确地了解自己的工作职责和要求，并更好地进行工作计划和安排。
四、结果可衡量绩效考核评估的第四个要点是结果的可衡量性。
衡量结果是评估绩效的关键环节，通过具体可衡量的结果，可以客观地评价员工的工作表现。
结果的可衡量性需要结合具体的工作指标，以及员工所具备的能力和工作经验来进行评估。
五、时效及时性绩效考核评估的第五个要点是时效性和及时性。
考核评估需要在合理的时间范围内进行，不能过长时间才进行一次评估，否则会导致员工无法及时了解自己的工作表现，并进行调整和改进。
及时性是指在工作完成后尽快进行评估，以促使员工对自己的表现及时进行反思和总结。
六、方法灵活绩效考核评估的第六个要点是方法的灵活性。
不同的员工在工作能力和工作习惯上存在差异，因此，在评估方法上需要具备一定的灵活性。
可以采用多种方式进行考核评估，例如综合评估、360度评估、自评和上下级评估等，以满足不同员工的特点和需求。
七、反馈及时绩效考核评估的第七个要点是反馈的及时性。
对于员工的工作表现评估结果，需要及时地进行反馈。
及时的反馈能够让员工了解自己的工作表现如何，以及需要改进的方面。
同时，反馈也是激励员工的重要手段，通过及时的反馈，可以激发员工的积极性和动力，提高员工的工作表现。
八、结果公正绩效考核评估的最后一个要点是结果的公正性。
评估结果需要客观、公正地反映员工的工作表现，不能受到个人喜好和偏见的影响。
评估结果应该与员工的工作表现相对应，避免评估结果与员工的实际工作业绩不符，以维护公正和员工的权益。
员工绩效考评的八个要点要点之一：完整理解绩效考评内容在我国企业管理过程中中，有不少管理人员甚至个别"老总"都错误地认为，绩效考评就是对员工工作结果的考查评定。
这是直接从字面上理解"绩效考评"所引致的偏颇。
实际上，绩效考评是指企业在一定时期内，针对每个员工所承担的工作，根据人力资源管理的需要，应用各种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。
从这个定义我们可以看出，在对员工进行绩效考评时应该同时关注两方面的内容：员工的工作结果，即国外所谓的“任务绩效（Task Performance）”；员工在工作过程中所表现出来的行为，即国外所谓的“周边绩效，或者关系绩效（Contextual Performance）”。
任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。
换言之，绩效就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。
在企业中，员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。
任务绩效应该是绩效考评最基本的组成部分。
对任务绩效的考评通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考量评估。
周边关系指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。
就这个角度而言，绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。
某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作，但如果其在完成工作的过程中，并没有规范自己的行为，表现出良好的素养，则综合起来考评，这个员工的绩效至少不能算好。
对周边绩效的考评通常采用行为性的描述来进行评价。
目前，越来越多的企业在绩效考评系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分。
当然，在对每一类人员进行绩效考评时，每一部分所占的比重并不完全相同。
一般来说，越是接近生产一线的职位，就越是强调"任务绩效"的分量；越是接近管理的职位，特别是中高层管理职位，就越是注重"周边绩效"。
要点之二：科学设计绩效考评指标通常我们所见到的绩效考评一级指标包括"德"、"能"、"勤"、"绩"（在一些特殊岗位，应当将"体"也纳入考评内容），这似乎已经成为天经地义的"规范"，但在二级指标的分解上就五花八门了。
篇幅所限，这里不可能完整讨论考评指标体系设计的问题，仅举一例，说明考评指标的设计既应注意科学性，又当兼顾其可操作性。
在设计对管理人员考评二级指标体系的时候，其中关于"能"的考评指标体系，通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力等等。
现在大多数企业都特别强调"创新能quot;，但就如何设计考评指标去考评员工的创新能力却不是易事。
现有不少企业的考评方案，凡是涉及"创新能力"指标的，都将其作为"能"的二级指标加以设定，但这样做的结果，势必要抽象化地解释什么是"创新能力"，从而加大了这项指标在实际考评过程中操作的难度，最终可能变得有它不多，无它不少，纯粹成为摆设。
那么，是否可以将"创新能力"纳入"绩"中进行考评呢答案是肯定的。
具体做法是将"创新能力"的内容归入"绩"的二级指标，称谓换成"工作创新"，就管理人员的考评而言，这项指标具体可以解释为：管理者结合自身的工作，是否经常原创性地提出效率明显的新的管理制度、管理程序和管理方法。
这样，不但避免了对"创新能力"的抽象解释，而且便于操作，从而可以提高绩效考评工作的效率；同时使"创新能力"具体化，通俗化，员工更能理解和把握；而且让员工明白，创新并不十分困难，创新就在身边，人人都能创新。
要点之三：合理确定绩效考评周期所谓考评的周期，就是指多长时间进行一次考评。
这与考评的目的和被考评职位有关系。
如果考评的目的主要是为了奖惩，那么自然就应该使考评的周期与奖惩的周期保持一致；而如果考评是为了续签聘用协议，则考评周期与企业制定的员工聘用周期一致；等等（见表1所示）。
表（1）企业绩效考评周期的一般确定考评目的考评周期职位类别周期绩效薪酬的发放高层管理者、高级技术人员、销售人员一年中层管理者、一般技术人员一季一般管理人员、直接生产人员一月所有职位按年连续考评检查提薪资格所有职位按年连续考评核查奖励资格所有职位与奖励周期一致能力开发调动配置所有职位按年连续考评续签聘用合同所有职位在合同期限内综合每年考评事实上，绩效考评周期还与考评指标类型有关，细细深究，不同类型的绩效考评指标也需要不同的考评周期。
对于任务绩效考评指标，可能需要较短的考评周期，例如一个月。
这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考评者对被考评者在这些方面的工作结果有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考评，恐怕就只能凭主观感觉了；另一方面，对工作结果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。
对于周边绩效考评指标，则适合于在相对较长的时期内进行考评，例如季度、半年或一年，因为这些关于人的行为、表现和素质的因素相对具有一定的隐蔽性和不可观察性，需较长时间考查和必要的推断才能得出趋势或结论，但是，企业应进行一些简单的日常行为记录，以作为考评时的依据。
实践中，一般没有将任务绩效考评和周边绩效考评指标分开设定考评周期，而是统一设定考评周期后，对周边绩效考评指标更注意各周期之间的联系考查和趋势判断。
要点之四：分层设定绩效考评维度在考评中，企业还经常面临从什么角度对被考评对象进行考评才算科学的问题。
现在，比较流行的是采用360度考评。
所谓360度考评就是"立体"考评，即从与被考评者有关的各个方面获取信息对被考评者进行考量评估，通常包括被考评者自评、同级同事互评、直接下级考评和直接上级考评。
但是，如果对公司的所有职位都采用360度评价，势必加大考评工作的难度。
笔者的建议是，企业的高层经营者一般应由聘用者或其直接上级考评，比如董事会或总公司相关部门。
企业中层管理者在企业中发挥承上启下以及横向沟通的作用，是企业管理的"枢纽"，也是企业做好绩效考评工作的关键，因此，为了树立示范和实现考评的公平公正，这一层次的考评适宜采取360o考评。
企业技术人员（有重大发明和特殊贡献一般邀请外部同行专家鉴定考评）、一般管理员工和生产一线员工则以采取自我考评和直接主管考评相结合为宜。
要点之五：清晰界定绩效考评重点员工绩效考评的根本目的是通过对员工的工作品德、工作能力、工作态度、工作业绩和工作潜力等的正确评价，结合人事调配、晋升、报酬以及教育培训等管理手段，提高每个员工的能力、素质和士气，实现企业目标。
员工绩效考评的具体目的决定着考评内容与考评重点的差异（见表2所示）。
表（2）绩效考核重点的确定考评目的考评内容考评重点确认晋升资格着重于能力，对晋升候选人进行全面综合考评，判定其晋升高一级职务的资格重点放在潜在能力和品德考评上，其次是业绩考评检查提薪资格根据职位说明书，判断其成果及能力提高程度，确定其提薪的幅度。
重点放在业绩考评上，其次是能力考评核查奖励资格根据一定期间内的工作成果，在剔除偶然因素影响的成分后，判定其获得一次性奖励的资格重点放在业绩考评上，其次是态度考评能力开发调动配置根据能力方面的特长、性格、素质经历以及特殊技能，进行职务或岗位调动，不断开发和充分利用其能力经过全面考评和反馈分析，把握员工的适应性情况要点之六：认真组织绩效考评面谈我国企业在实际绩效考评过程中，大多忽视了考评面谈这一环节。
企业的传统做法要么是在考评结束，将考评结果公布后，执行强制的"机械式"的奖惩、提薪或升迁，不计后果；要么就是考评时轰轰列烈，考评完后相安无事，结果谁也不知道，考评纯粹成了走过场。
殊不知考评面谈是考评结果反馈和营造考评氛围十分重要的一种方式。
一般而言，绩效考评面谈包括三个步骤：即面谈准备、实施面谈和面谈效果评价。
面谈准备有三个要项：首先是明确面谈目的。
在我看来，考评面谈至少应明确以下几个目的：（1）双方就被考评者的表现，达成一致的看法；（2）指出被考评者优点之所在；（3）辩明被考评者的不足与努力方向；（4）共同为被考评者制定相应的改进计划。
其次是确定恰当的面谈时间，面谈时间应尽量安排在被考评者方便的时候。
再次是选择一个适宜的场所，面谈的场所最好是一个相对封闭的能够让被考评者感觉轻松，并便于双方自由沟通交流的地方。
实施面谈时应注意这样一些问题：（1）为使双方顺利地实现交流和沟通，应营造一个融洽的面谈气氛；（2）明确说明这次面谈的目的；（3）根据考评已确定的标准和目标，说明评分的结果和理由；（4）充分利用角色换位和聆听技巧；（5）避免算旧账；（6）不要说教；（7）先表扬、后批评、再表扬；（8）让被考评者了解自身的发展前景，共同制定新的工作目标；（9）该结束的时候（比如被考评者出现了倦意或谈话陷入僵局）应立即停止，用鼓励的口吻结束谈话。
面谈结束以后，必须对面谈效果加以评价，作为将来改进面谈的依据。
面谈效果评价应集中回答这样一些问题：（1）此次面谈是否达到了预期目的（2）下次面谈应怎样改进面谈方式（3）有哪些遗漏须加以补充哪些讨论显得多余（4）此次面谈对被考评者有何帮助（5）面谈中被考评者充分发言了吗面谈是否增进了双方的了解（6）在此次面谈中自己学到了哪些辅助技巧（7）自己对此次面谈结果是否满意（8）此次面谈的总体评价如何需要补充强调的是，绩效考评本身不是目的，而是一种手段，因此应当重视考评面谈后考评结果的应用。
在一些企业里存在这样的现象：考评活动兴师动众，人、财、物力在所不惜，但考评结果出来后便悄无声息，无论员工绩效好坏，所获待遇一个样。
敷衍了事、流于形式的考评最好不要做，否则由此引起的副作用难以估量。
绩效考评结果的应用，是考评目标达成的过程，同时也是检验考评活动有效性的一块试金石。
要点之七：修正完善绩效考评方法企业绩效考评过程中常常面临的另一个棘手的问题是关于周边绩效考评容易出现居中趋势，难分优劣。
周边绩效考评的内容是针对员工的影响其工作结果的行为、表现和素质而展开的，而这些内容又大多比较抽象，所以对其考评确实困难不小。
为了避免在周边绩效考评指标上的模糊评价，除了在指标设计时应尽可能通俗地解释各指标含义和科学地对指标进行归档分级外，还可以在考评程序和方法上想办法。
