职能部门员工绩效考核表

员工考核方案一、考核目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通；2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据;4、了解员工和团队的培训需求；5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。

二、考核原则1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能.三、考核对象1、考核对象为公司全体工作人员.2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。

四、考评的组织与领导1、统一部署与最终裁决：分管副总。

2、考核领导小组：组长：副组长：工作人员：五、考核关系1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评.2、考评组成1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评.2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。

3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15％,直接主管初评权重占70％。

4）主管级以上员工：员工自评权重占15％，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%.3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。

考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。

具体考核权限关系见下表：考核权限关系表六、考核内容1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度.2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。

3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。

七、考核内容的权重考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下:70％：10％：20%.八、考核结果确认考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职"、“有待提高”四个等级，考核结果经过加权处理实行部门比例控制，各部门在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例：优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%；良好员工:81-89分，且不超过本部门员工总数25%;称职员工：61—80分，约占本部门员工总数60%；有待提高员工：60分以下，约占本部门员工总数5％。

§1 行政办公工作任务绩效考核评分标准序号考核指标权重（％）120分标准100分标准80分标准60分标准60分以下标准01 满意度50 1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上非常满意2.且其它相关部门没有任何抱怨对该部门所承担的、完成的各项工作总体上比较满意1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上满意，但认为仍有一些改进空间2.或其它相关部门对该部门的工作有一定程度的抱怨1、对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不是很满意，但认为有很大的改进空间2、且其他相关部门对该部门的工作有较大程度的抱怨1、对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不满意2、或其它相关部门对该部门的工作非常不满02 关键指标规范化建设301、对主导的各种制度的建设进度和适用性超出计划要求；2、且所督办的各种制度的建设也超出预期要求；3、且总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度超出预期4、且文档管理的规范化建设超出预期5、且对总经办各项工作的规范化建设非常满意，值得其它部门学习1、对主导的各种制度的建设进度和适用性达到计划要求；2、且所督办的各种制度的建设也达到预期要求；3、且总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度达到预期4、且文档管理的规范化建设达到预期5、且对总经办各项工作的规范化建设比较满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性大多数达到计划要求；2、且所督办的各种制度的建设也大多数达到预期要求；3、且总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度大多数达到预期4、且文档管理的规范化建设大多数达到预期5、且对总经办各项工作的规范化建设满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性基本达到计划要求；2、且所督办的各种制度的建设也基本达到预期要求；3、且总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度基本达到预期4、且文档管理的规范化建设基本达到预期5、且对总经办各项工作的规范化建设基本满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性没有达到计划要求；2、或所督办的各种制度的建设没有达到预期要求；3、或总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度没有达到预期4、或文档管理的规范化建设没有达到预期5、或对总经办各项工作的规范化建设很不满意03单项职责行政事务201、完全按程序和规章制度办理，并对制度未规范的部分进行了合适的补充和完善2、相关费用开支控制在预期之内3、执行过程和效果远远好于预期要求和目的4、对执行过程和效果非常满意5、执行效果得到其它部门或领导的赞扬1、按程序和规章制度办理2、相关费用开支控制在预期之内3、执行过程和效果达到预期要求和目的4、对执行过程和效果比较满意5、按期、按质、按量完成1、按程序和规章制度办理，有一些小的、没有产生不良后果的失误2、相关费用开支基本控制在预期之内3、执行过程和效果达到预期要求和目的4、对执行过程和效果满意5、绝大部分按期、按质、按量完成1、基本按程序和规章制度办理，但犯有一些小的失误2、相关费用开支基本控制在预期之内3、执行过程和效果基本达到预期要求和目的4、对执行过程和效果还算满意1、基本按期、按质、按量完成2、或其它部门对执行过程和效果多有抱怨1、没有按程序和规章制度办理，但犯有一些小的失误2、或相关费用开支严重超出预期3、或执行过程和效果远远没有达到预期要求和目的4、或对执行过程和效果非常不满意3、或基本上没有按期、按质、按量完成4、或其它部门对执行过程和效果非常不满04 办公事务05 公司文化建设06 后勤工作07 对外联络、公关08 档案管理09 计算机信息系统建设、维护10 固定资产管理11 招投标工作12§2 人力资源工作任务绩效考核评分标准序号考核指标权重（％）120分标准100分标准80分标准60分标准60分以下标准01 满意度40 1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上非常满意2.且其它相关部门没有任何抱怨对该部门所承担的、完成的各项工作总体上比较满意1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上满意，但认为仍有一些改进空间2.或其它相关部门对该部门的工作有一定程度的抱怨1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不是很满意，但认为有很大的改进空间2.且其他相关部门对该部门的工作有较大程度的抱怨1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不满意2.或其它相关部门对该部门的工作非常不满02 关键指标规范化建设401、对主导的各种制度的建设进度和适用性超出计划要求；2、且人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度超出预期3、且文档管理的规范化建设超出预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设非常满意，值得其它部门学习1、对主导的各种制度的建设进度和适用性达到计划要求；2、且人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度达到预期3、且文档管理的规范化建设达到预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设比较满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性大多数达到计划要求；2、且人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度大多数达到预期3、且文档管理的规范化建设大多数达到预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性基本达到计划要求；2、且人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度基本达到预期3、且文档管理的规范化建设基本达到预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设基本满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性没有达到计划要求；2、或人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度没有达到预期3、或文档管理的规范化建设没有达到预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设很不满意03单项职责招聘工作201、完全按程序和规章制度办理，并对制度未规范的部分进行了合适的补充和完善2、相关费用开支控制在预期之内3、执行过程和效果远远好于预期要求和目的4、对执行过程和效果非常满意5、执行效果得到其它部门或领导的赞扬1、按程序和规章制度办理2、相关费用开支控制在预期之内3、执行过程和效果达到预期要求和目的4、对执行过程和效果比较满意5、按期、按质、按量完成1、按程序和规章制度办理，有一些小的、没有产生不良后果的失误2、相关费用开支基本控制在预期之内3、执行过程和效果达到预期要求和目的4、对执行过程和效果满意5、绝大部分按期、按质、按量完成1、基本按程序和规章制度办理，但犯有一些小的失误2、相关费用开支基本控制在预期之内3、执行过程和效果基本达到预期要求和目的4、对执行过程和效果还算满意5、基本按期、按质、按量完成6、或其它部门对执行过程和效果多有抱怨1、没有按程序和规章制度办理，但犯有一些小的失误2、或相关费用开支严重超出预期3、或执行过程和效果远远没有达到预期要求和目的4、或对执行过程和效果非常不满意5、或基本上没有按期、按质、按量完成6、或其它部门对执行过程和效果非常不满04 培训工作05 薪酬福利工作06 考核工作07 员工配置等人事工作08§3 前期工作任务绩效考核评分标准序号考核指标权重（％）120分标准100分标准80分标准60分标准60分以下标准01 满意度20 1、对该部门所承担的、完成的各项工作总体上非常满意2、且其它相关部门没有任何抱怨对该部门所承担的、完成的各项工作总体上比较满意1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上满意，但认为仍有一些改进空间2.或其它相关部门对该部门的工作有一定程度的抱怨1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不是很满意，但认为有很大的改进空间2.且其他相关部门对该部门的工作有较大程度的抱怨1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不满意2.或其它相关部门对该部门的工作非常不满02关键指标证件及批文办理的及时性40所有计划办理的证件、批文全部办理完毕；有部分提前办好，且没有任何证件、批文办理延期所有计划办理的证件、批文全部按期办理完毕考核期内应办理的证件、批文按预期办理的加权数目占总加权数目的百分比为80%。

职能部门员工绩效考核指标职能部门员工绩效考核指标一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。

三、考核原则1、公平、公正原则。

绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。

工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现；3、及时反馈、有效指导的原则。

绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率；4、科学奖惩、激励原则。

考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

四、考核目的1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核；2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

五、考核时间1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。

2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。

六、考核内容1考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。

其中考核的核心是KPI工作绩效。

（一）部门考核指标包括：1、总经理评价/主管领导评价；2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定；3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作；4、360°评价；（二）职员考核指标包括：1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标；2、能力考核：3、态度考核：4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。

国企年度绩效考核表主持⼈：某国有集团公司最近设计了⼀套新的业绩考核表，考评结果出来后，业务部门得分不令⼈满意，但办公室等⾮前沿业务部门反倒得分⾼，⼤家匪夷所思，影响了积极性，⽽且对表格设计产⽣质疑。

我想请教诸位专家，是表格设计有问题，还是别的⽅⾯有缺陷?请点评。

考核应以业务和成果为核⼼华欧航空培训及⽀援中⼼⼈⼒资源总监罗林1.该公司的劳动竞赛活动偏离了以业务和成果为核⼼的原则。

投标中⼼的主要任务是参与⼯程竞标，所以它应该是总承包部的核⼼业务部门。

其业绩除与本部门的⼯作质量密切相关外，还与公司的品牌、价格政策、⼯程质量、技术状况，对客户需求的理解及各职能部门为该部门提供的服务⽔平等因素密切相关。

换句话说，由投标中⼼独⽴承担投标失败的责任是不公平的。

正如⼀个企业业绩不好的责任不能完全由销售部门来承担，公司不能平⾏对待业务部的业绩和职能部门的⼯作，⽽应该从多⽅⾯找原因。

既然⼯程竞标的成功与否直接决定了总承包部的业绩，总承包部的⼯作应该围绕投标中⼼来进⾏。

那么，投标中⼼应该享受到来⾃职能部门和其它技术部门(甚⾄于⼯程经理部)的服务，所以投标中⼼应作为客户对职能部门和其它技术部门的服务进⾏评价。

2.业务部门和职能部门的评价指标不能同⼀化。

职能部门的考核指标有较⼤弹性。

通常情况下布置的任务作了相应⼯作就算完成任务，⽐如企业策划处提供⼀种新⽅案或⼈⼒资源处招聘⼈员。

但⽅案是否取得预期效果或招聘的新员⼯是否满⾜⼯作要求，则需要⼀段时间才能观察出来，⽽这通常不会作为评价企业策划处或⼈⼒资源处⼯作业绩的标准。

这时候我们误认为做了就是达到了⽬标。

但投标中⼼的情况就完全不⼀样。

⾸先，投标中⼼的考核指标是硬指标，没有弹性。

投标成功才能取得预期业绩。

尽管做了很多⼯作，⼀旦投标失败，⼀切都付之东流。

所以，将业务部门的定量指标和职能部门的定性指标等同看待是不合适的。

3.⽆关部门不应随意评价。

如果说总承包部的服务对象是⼯程经理部，总承包部中并⾮所有处室都会直接服务于⼯程经理部。

公司职能部门绩效考核办法一、背景和目的职能部门是公司内部的支持部门，承担着为其他部门提供支持和服务的重要职责。

为了提高职能部门的工作效率和质量，制定科学合理的绩效考核办法对于公司整体运营的顺利进行至关重要。

二、考核指标和权重1.工作完成情况（权重：40%）：考核职能部门是否按时完成工作任务，并达到预期目标。

具体指标包括：-任务完成率：完成任务数量与总任务数量的比率；-任务质量：任务完成的质量，是否符合公司的标准要求；-任务时效性：任务完成的时间是否符合预期要求。

2.团队合作与沟通（权重：20%）：考核职能部门与其他部门的合作情况以及团队内部的沟通协作能力。

具体指标包括：-跨部门合作：是否与其他部门有效合作，共同完成工作任务；-沟通能力：与其他部门和团队成员的沟通是否顺畅、准确；-知识分享：与其他部门和团队成员分享工作中的知识和经验。

3.创新与改进（权重：15%）：考核职能部门是否具有创新意识和改进能力。

具体指标包括：-创新能力：在工作中是否具有积极主动的创新意识；-改进效果：改进工作流程和方法是否能够带来明显的效果；-创新成果：是否有具体的创新成果，如新的工作流程、工具等。

4.问题解决与决策能力（权重：15%）：考核职能部门在工作中解决问题和做出决策的能力。

具体指标包括：-问题解决：解决工作中遇到的问题的能力；-决策效果：做出的决策是否明智、合理；-效率与效果：解决问题和做出决策的效率和效果。

5.个人素质与成长（权重：10%）：考核职能部门员工的个人素质和个人成长情况。

具体指标包括：-专业知识：员工是否具备职能部门所需的专业知识；-自我学习：员工是否有自我学习和提升的意识；-职业发展：员工是否有职业发展规划，并取得一定的发展成果。

三、考核流程1.目标设定阶段-职能部门负责人与员工共同确定年度绩效目标，并编制个人绩效合同；-绩效目标要具体、可测量、可达成，并与公司整体目标相对应；2.考核周期-每年考核一次，考核周期为一年；-每年底对前一年度的绩效进行评定和总结；3.考核方法-部门负责人定期与员工进行绩效沟通，了解员工的工作情况，并评估绩效达成情况；-基于考核指标和权重，对员工的绩效进行评分，评分标准透明公正；-绩效评定结果根据公司绩效管理制度进行工资、奖金等激励措施的分配。

电子商务部电商各岗位KPI绩效考核表及工作职责岗位名称：店长所在部门：店长直接上级为总监，直接下级为各岗位员工。

职责与工作内容：1.制定本店季度目标，并分层为月、周、日计划。

制定月销售目标，并制定月销售计划，计划落实到每周、每天并制定安排计划。

2.针对目标列出实施方案，落实到每周第一天。

3.明确当月目标与计划实施过程中所遇到问题，提前做出应策，如货源、资金周转、其他硬件设施。

4.负责网店整体规划、营销、推广、客户关系管理等系统经营性工作。

5.负责网店日常改版策划、上架、推广、销售、售后服务等经营与管理工作。

6.负责网店日常维护，保证网店的正常运作，优化店铺及商品排名。

7.负责执行与配合公司相关营销活动，策划店铺促销方案。

8.负责收集市场和行业信息，提供有效应对方案。

9.客户关系维护，处理相关客户投诉及纠纷问题。

10.负责整个店铺经营状态，协调和管理各岗位人员。

11.每天不定时观察店铺数据，量子、直通车、钻展的消耗，做出适当的调整与对策。

12.监督并指导客服工作行为。

13.配合并指导美工优化店铺形象，广告图制作。

14.整理和分析快递与发货部的交接问题，提出有效意见反馈到客服部主管上面。

15.建立老顾客群、帮派、掌柜说等与客户互动的SNS。

16.整出不同级别的老顾客，对不同级别的顾客做出相应的维护。

17.整理和分析在客户关系处理中的问题和改善方法，提出有效意见反馈到客服部主管上。

18.针对店里贵宾顾客做不定期的回访。

19.逢营销活动或节日（生日）向老顾客发以短信或电话祝贺或通知（可用软件或让售前或售后去做）。

20.老顾客同比增长数据每周要统计并做与调整与相应对策。

工作时间：自行分配。

工资制度：底薪1800元，任务完成系数+团队绩效分成+奖惩。

岗位名称：营销专员所在部门：营销部，直接上级为主管委员会，直接下级为营销部员工。

职责与工作内容：1.制定营销计划，包括市场调研、竞争分析、产品定位、促销方案等。

职能岗位绩效考核标准引言职能岗位绩效考核是组织中管理者和员工共同关注的重要事项。

通过科学合理的考核标准和方法，可以有效地评估员工的工作表现，并提供指导性的反馈，促进员工的成长与发展。

本文将介绍一套职能岗位绩效考核标准，帮助组织制定科学合理的考核体系，以提高员工的绩效水平。

一、工作目标完成情况1.1 工作目标设定根据岗位角色和职责，制定明确的工作目标，确保目标的可量化和可衡量性。

工作目标应与组织整体战略和部门目标相一致，具有明确的期望结果和时间要求。

1.2 工作目标完成情况评估标准评估工作目标完成情况需要考虑以下几个方面： - 目标完成度：根据目标设定的具体指标，评估工作目标实际完成的比例。

- 质量和效率：考核工作完成的质量和所花费的时间和资源。

- 创新和改进：评估员工在工作中提出的创新想法和改进措施的实施情况。

- 协同合作：考察员工在团队中的合作程度和对其他成员的支持。

二、工作质量与细节2.1 工作质量工作质量是评估员工绩效的重要指标之一。

考核工作质量时需要关注以下几个方面： - 准确性：工作成果的准确性，表现在数据的准确性、报告的准确性等。

-完整性：工作任务的完整程度，是否达到了预期的要求。

- 及时性：工作任务的及时完成情况，包括任务的完成时间是否符合要求。

- 创新性：工作任务中是否有创新点和思考，以及对工作流程的改进。

2.2 工作细节工作细节是绩效评估中容易被忽视的一个方面。

考核工作细节时需要关注以下几个方面： - 组织能力：如能否合理安排工作时间，如何处理多任务同时进行的情况等。

- 系统思考：员工在工作中是否有系统性思考的能力，能否把握大局，理解自己的工作如何影响整个组织。

- 自我管理：员工能否有效地管理自己的时间和资源，是否具备自我控制能力。

三、沟通与协作能力3.1 沟通能力沟通能力对于职能岗位来说尤为重要。

考核沟通能力时需要关注以下几个方面：- 表达能力：员工能否清晰、准确地表达自己的观点和意见。

职能部门员工绩效考核表姓名：部门：2021 年月考核工程责任心工作执行性状态与勤奋度态度团队合作45分遵守纪律业务能力工解决问题能作力能力工作质量与效工作效率果55 分沟通能力创新性工程工程描述总分对公司工作任务是否能勇于承当责任，是否能所工作放在首位，是否能够赋予重要任务10是否能认真执行上级交办的各项工作，是否完全按照任务要求及工作标准开展工作10是否爱岗敬业积极主动，是否能够任劳任怨完9成任务是否能与他人密切合作，是否主动为他人工作8提供支持是否能遵守公司各项规章制度8专业知识是否丰富，业务技能是否过硬10是否能有效处理工作中遇到的问题，是否能预10见工作中可能出现的问题并采取应对方法工作中是否细致用心，考虑问题周到全面，较10少出现疏忽或错误，高质量完成工作任务是否能高效、快速完成工作任务9同事之间沟通是否顺畅；需要其他部门支持工8作时，是否经常遇到障碍工作中是否经常提出改良方法，是否采取提高工作效率的工作方式8评分自我评分上级评分合计得分〔个人自评× 20%+上级评分× 80%〕× 5%〔转换为 5 分制〕上级评语及工作改良建议姓名：职能部门主管绩效考核表部门：2021 年月考核工程责任心工作大局意识状态与部门协作态度勤奋度40分遵守纪律业务能力工解决问题能作力能力统筹规划力与效部门管理果60 分工作质量工程工程描述总分对公司工作任务是否能勇于承当责任，是否能所工作放在首位，是否能够赋予重要任务12是否具备全局观念，站在公司的高度考虑和处10理问题，不计较个人得失，不强调片面问题是否能与其他部门密切合作，是否积极配合其他部门工作8是否爱岗敬业积极主动，是否能够任劳任怨完6成任务是否能遵守公司各项规章制度4专业知识是否丰富，业务技能是否过硬12是否能有效处理工作中遇到的问题，是否能预12见工作中可能出现的问题并采取应对方法是否能很好统筹部门工作，是否能很好执行工10作方案，遇有市场变化时是否能及时调整方案是否能合理安排部门人员工作，是否能调动下10属积极性，是否能不断提升下属业务能力工作中是否细致用心，考虑问题周到全面，较8少出现疏忽或错误，高质量完成工作任务评分自我评分上级评分工作效率是否能高效、快速完成工作任务8合计得分〔转换为〔个人自评× 20%+上级评分× 80%〕× 5% 5 分制〕上级评语及工作改良建议。

职能部门绩效考核考核表绩效考核表-职能部门部门：职能部门考核指标：工作质量、工作效率、专业知识能力、沟通能力、计划能力、纪律性姓名岗位：（填写具体员工信息）工作质量：岗位职责不明确，责任心较差，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性差，得分在1-4分之间。

岗位职责一般明确，责任心一般，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性一般，得分在5-8分之间。

岗位职责较明确，责任心较强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较高，得分在9-12分之间。

岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性很高，得分在13-15分之间。

工作效率：办事拖沓，经常需要上级督促，效率不高，执行力差，得分在1-4分之间。

工作效率一般，能完成工作任务，执行力一般，得分在5-8分之间。

能及时完成工作任务且能及时处理工作中出现的问题，效率较高，执行力较高，得分在9-12分之间。

能及时完成工作任务且能迅速、准确地处理工作中出现的问题，效率很高，执行力很高，得分在13-15分之间。

专业知识能力：理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识的能力弱，所完成本职工作的缺陷较多，得分在1-4分之间。

理解能力一般，专业知识水平一般，利用专业知识基本上能处理常规性的问题，得分在5-8分之间。

理解能力较强，专业知识水平较好，能利用专业知识较好的处理常规性的技术难题，所完成本职工作的缺陷较少，得分在7-8分之间。

理解能力强，专业知识水平强，能利用专业知识熟练的处理常规性的技术难题，所完成本职工作的缺陷基本没有，得分在9-10分之间。

沟通能力：无法有效地和对方进行沟通，达不到双方沟通的目的，导致工作无法进行，得分在1-3分之间。

能够积极倾听，能向对方传递自己的观点，基本达到双方沟通的目的，达到工作要求，得分在4-6分之间。

能够积极倾听，有效地向对方传递自己的观点，乐意与人协调并达成共识，以致工作进展的比较顺利，得分在7-8分之间。