中国商业职业经理人初级执业资格认证培训PPT91(1)

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商业职业经理人初级执业资格认证培训(ppt 91页)

职务分析的功能
• 组织设计和职务设计 • 人员录用与调配 • 员工教育与培训 • 职务价值确定，从而决定薪酬 • 考核的依据／标准 • 工作业务流程重组／改善业务／职务再设计
职务分析的过程
① 成立工作分析小组 ② 职务分析技术培训 ③ 确定收集信息的种类与内容 ④ 确定收集信息的方法 ⑤ 开展信息收集工作 ⑥ 信息处理与.（.分...析.）工专业作提供企管培训资料 ⑦ 编写《职务说明书》 ⑧ 修订《职务说明书》
.（.....）专业提供企管培训资料
职务说明书
• 职务说明书的结构
• 职务说明书的应用
培训要点
• 职务分析的概念 • 职务分析的作用 • 职务分析的简单方法 • 职务分析说明书的认识
招聘与选拔
招聘与选拔的重要性
根据美国管理协会（AMA）的研究成果表明：“错误的招聘与选拔一个岗位的员工，给组织造成的直接经济损失是该岗位年薪的50%”
由于MBA教育模式的冲击，授课式培训开始注重讲师与受训者的互动，受训者经验与感受的交流案例式教学法的应用，决定了授课式培训人数不宜超过25人。
学徒制
师傅（1）师傅 (n )
师傅
师傅
学徒(1) 学徒(2) 学徒(n)
现行教育模式
学徒
学徒(1) 学徒(n)
传统模式
学徒制的变异
继任计划
培训周期长培训目标明确培训内容全面
履历分析
情景模拟测试工具
小组讨论
公文筐
情景模拟技术测试工具
角色扮演
管理游戏
演讲
事实搜索
案例分析
试用期考核
• 业绩评估 • 能力评估 • 知识评估 • 适应性评估（行为风格、企业文化、团队

中国商业职业经理人-精品文档66页

系统的培训权威的认证卓越的品质职业化讲师
15.11.2019
核心价值 value composition
培训：
1. 基于未来商业高层领导者的素质模型开发 2. 顶级职业讲师诠释经典管理理念 3. 学习形式注重突破领导者的管理瓶颈 4. 素质培训与素质评估使您能够科学的认识
自我、突破自我
15.11.2019
挑战其三
本土商业企业的规模与国际商业巨头的规模相去甚远，规模的基础是资本，本土商业缺乏熟悉资本运作规律、具备现代商业企业管理经验的中高级管理人才。
15.11.2019
三大挑战催生CCPM
15.11.2019
中商会起草行业标准的初衷
• 以提升中国商业可持续发展能力 • 加速中国商业职业经理队伍建设为目标， • 起草《商业职业经理人执业资格认定规范》行业
职业经理人群进行培训与认证的行业标准。
15.11.2019
项目体系规范
认证体系培训体系
test
training
服务体系 service
15.11.2019
规范：职业经理人评定的基础
• 企业内部的管理岗位非常复杂，不同层次、不同职能的职业经理人胜任岗位所需要的知识、能力、素质等均不相同。
• 职业经理人的考试必须要有明确的《标准》或《规范》基础。缺乏《标准》的评定或考试就是无根之木、无源之水。没有理论基础的考试或评定无异于掩耳盗铃。
知识体系
客户关系管理知识物流管理财务管理人力管理商业发展趋势
15.11.2019
能力体系
管适
思
项
持
影伙
理应
维
目
续
响伴
下能
创

《职业经理人培训》课件

略，包括风险分散、对冲和保险等措施。
投资决策与资本运作
总结词
评估投资项目的可行性，制定投资策略，进行资本运作，实现企业价值最大化。
详细描述
职业经理人需要了解投资项目评估的方法和流程，包括投资回收期、净现值和内部收益率等指标的计算和分析。他们需要具备制定投资策略的能力，能够根据市场环境和企业的战略目标进行投资决策。此外，职业经理人还需要了解资本运作的原理和方法，包括并购、重组和股票发行等，以实现企业价值的最大化。
团队沟通
有效的沟通是团队成功的关键，领导者需要建立良好的沟通机制，鼓励成员之间的交流和协作。
团队激励
领导者需要了解如何激励团队成员，包括物质激励和非物质激励，如晋升机会、奖金、表扬等。
激励与沟通技巧
有效沟通
领导者需要掌握有效的沟通技巧，包括倾听、表达、反馈等，以便更好地与团队成员交流和协作。
资源配置
合理分配企业资源，包括人力、物力、财力等，以实现资源的高效利用和企业的发展目标。
决策执行
根据企业战略和目标，制定具体的业务计划和行动方案，并监督执行，以确保企业运营的
稳定和高效。
职业经理人的素质要求
领导能力
具备卓越的领导才能，能够带领团队实现企业目标。
沟通能力
具备良好的沟通能力，能够有效地协调企业内部各个部门和团队之间的关系。
分析外部环境
识别市场机会和威胁，了解行业趋势和竞争对手动态。
内部资源分析
评估企业自身的优势和劣势，合理配置资源，发挥企业核心竞争力。
目标设定与计划制定
设定具体、可衡量的目标
01
根据企业战略规划，制定短期和长期目标，确保目标的可实现
性。

中国职业经理人资格认证讲义

议;只
是一家之言；对于不统一的;也要坚决服从这是我们的本分
错位四：自然人有很多经理人往往把自己错围成自己人
第一种表现：同情例如：在部门里;或在私下里;当下属抱怨的高层领导;或抱怨的制施计划;有的经理跟着一块骂;表示同情
度措
第二种表现：沉默例如：以某种方式沉默;既不同情;也不反对
第三种表现：反对例如：公开展出来反对大家的这种种议论
要点四：克服客户陷阱
在内部;也存在着供应链;只不过其表现形式较为特殊：第一种：内部物流依据原材料和产品增值方向流动这种供应链形式和外部供应链完全一致
第二种：服务流
服务流的特征有二：一是供应一般不是以物流形式;而是以服务形式向内部客户提供行政部内各部门提供办公用品也是一种服务;而不是提供产品二是这些服务供应常常会被向别人提供服务的部门或人员以规定上司指示的形式所掩盖
切的关系;否则的话;我们不去介入
作为下属职业经理常见的角色错位：
民意代表领主向上错位自然人
错位一：民意代表有些经理人;往往把自己错位成民意代表;好像她是他的部门他的公司群众选举出来的领袖;代表民意我们应该清楚;我们在当中不是民意代表;不是群众选举出来的; 我们代表的是代表我们的上司;对于来自群众的呼声;从代表公司的利益予以解释或者予以说明
;才能够保持良好的运转二由于考核所带来的
很多考核实行的是目标管理的方式;有的搞的是承包的方式有些经理人当实行目标管理的时候;认为给我制定一个目标;最后向我要这个目标 ;要这个结果就行了;至于我怎么去做怎么实现人怎么管理;都由我来安排; 就不用管了
注意:
我们作为一个职业经理人;应该首先明白我们既然是职务代理人; 我们的使命;主要是为了实现上级的目标;或者是为了完成组织的目标

精品全国商务职业经理人资格认证培训1可编辑

全国职业培训与资格认证工作站
9
全国商务职业经理人资格认证培训
人生处处是市场，营销如同找对象。恋人效应：谈恋爱成功者，营销则
成功，像爱护恋人一样爱护产品，
追求……… 追求客户。
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10
全国商务职业经理人资格认证培训
营销：就是给漂亮的美女穿上一件美丽的丝纱，然后用电风扇吹着她（有动感）
关系营销趋向于强调长期性，其目标是为顾客提供长期价值和持续的满意。
用许多具体的市场营销手段来增强与消费者的联系。
第一种方法是：企业可以把财务利益增加到顾客关系中去创造顾客价值和满意。
第二种方法是：除财务利益外再增加社会利益。第三种方法是：除财务利益和社会利益外再增加结构联系。
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——学习的理论不能应用，一旦到了实践中
到了市场经济大海中生存问题也成了威胁。
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全国商务职业经理人资格认证培训
关于学习的思考（7）
永远不要找老师（或别人）讲错了什么（这对别人有用对自己无用）；
永远要关注自己学到了什么（这对自己有用）；
永远不要抱怨环境，要把环境的营养吸干。永远不要试图改变环境，我们能做的是改变
是一门招徕和保持可从其身上获利的顾客的艺术。是指为创造价值及满足需要和欲望来管理市场，从而
实现交换和建立关系。
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❖ 市场营销正逐渐地从试图使每一笔交易都获得最大利润，向与顾客及其他各方建立互惠互利的关系转变。这种转变起作用的前提是，建立良好的关系，可获利的交易便会随之而来。
营销：取悦于人微笑眉开眼笑营销：取信于人帮别人做点事

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中国商业职业经理人（初级）执业资格认证培训
人力资源管理课程概要
职业经理人显现其专业性、职业化的重要特点
—— 对人的管理
即人力资源管理能力
培训内容
• 为什么要学习人力资源管理 • 人力资源管理的目标 • 人力资源管理的三个层次 • 人力资源管理的制度体系 • 基层主管的人力资源管理的责任
为什么学习人力资源管理？
招聘工作流程
招招聘聘需需求求申申请请招招聘聘需需求求评评估估招招聘聘工工作作计计划划招招聘聘决决策策阶阶段段招招聘聘信信息息公公告告
• 薪酬管理
发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度的调动员工主动性、积极性和创造性。
人力资源管理的战略层次
• 人力资源规划：人力资源管理为企业发展战略提供服务的具体表现。
• 广义的人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。著名管理学教授黄津孚称“人力资源规划是企业发展战略及年度计划的重要组成部分，它是企业人力资源管理各项工作的依据”
• 知识经济时代的需要 • 竞争时代的需要 • 企业生存与发展的需要 • 提高部门业绩的需要
商业基层主管学习人力资源管理的现实意义
2004年10月北京地区24家商业企业调查结果显示
42.2%
人力资源问题行业相关知识业务知识其他问题
人力资源管理的目标
为实现企业发展战略提供人力资源保障
人力资源管理框架
人力资源管理的三个层次
人力资源管理的基础层次
• 职务分析：职务分析是现代人力资源开发与管理的基础，通过反复调查搜索与职务相关的信息，并确定特定岗位的工作目标、工作任务与行为，完成该岗位的工作应具备的素质及工作环境等信息的过程。
人力资源管理的职能层次
• 招聘；分析企业的招聘需求、制定招聘计划并将招聘的信息以有效的形式发布出去，吸引内部或外部求职者前来应聘的过程。
职务分析收集信息的内容
① 职务基本信息 ② 工作目标 ③ 工作内容 ④ 工作特征 ⑤ 工作的技术性、创新性。 ⑥ 完成工作所需的设施或设备、工具 ⑦ 任职资格 ⑧ 培训与开发要求 ⑨ 业绩考核标准 ⑩ 法律、法规强制要求的条件
工欲善其事，必先利其器
确定收集信息的方法 • 问卷调查 • 访谈法 • 现场观察
• 选拔
依据企业的岗位要求或胜任特征，利用科学、客观的选才技术，从众多的候选人中挑选出适合企业需要的人才的过程。
培训与开发
依据企业的发展战略和岗位要求，对各层级员工进行知识、能力、技能、技术等方面的培训活动。
• 绩效管理
绩效管理的目标是在绩效考核发现员工的不足之处的基础上，并建立员工个人绩效改善计划。与员工的培训与开发、薪酬管理制度进行有机结合档案。个性化的提升员工个人绩效，并最终提升组织绩效的过程。
人力资源规划
人力资源规划的功能
• 确保企业在发展过程中对人力资源的需求 • 企业管理的重要依据 • 合理控制人工成本 • 人事决策方面的功能 • 人力资源部门的工作依据 • 有助于调动员工的积极性
人力资源规划的内容
① 总体规划 ② 员工需求计划 ③ 员工供给预测 ④ 员工使用计划 ⑤ 招聘计划 ⑥ 培训与开发计划 ⑦ 绩效管理调整计划 ⑧ 薪酬调整计划 ⑨ 人事管理制度调整计划 ⑩ 人力资源预算
西方专家经过对比研究发现，正确招聘与选拔一个适合岗位要求的员工，比录用一个一般性员工要多创造20%-120%的效益。
招聘与选拔工作的流程
招聘需求申请招聘需求评估招聘计划阶段
人选初筛阶段人选复试阶段录用决策阶段
招聘决策阶段招聘公告阶段
人选试用阶段正式录用阶段
招聘体系
选拔体系
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
招聘与选拔流程图
职务分析的功能
• 组织设计和职务设计 • 人员录用与调配 • 员工教育与培训 • 职务价值确定，从而决定薪酬 • 考核的依据／标准 • 工作业务流程重组／改善业务／职务再设计
职务分析的过程
① 成立工作分析小组 ② 职务分析技术培训 ③ 确定收集信息的种类与内容 ④ 确定收集信息的方法 ⑤ 开展信息收集工作 ⑥ 信息处理与分析工作 ⑦ 编写《职务说明书》 ⑧ 修订《职务说明书》
人力资源开发体系
• 人力资源开发体系主要包括员工培训与员工的职业能力开发两部分内容。员工培训包括岗前培训、入职培训、能力提升培训等，还包括对员工进行的能力改善计划中有针对性地对员工能力不足之处的培训内容与岗位轮换政策。人力资源开发体系是一个循环往复的过程。
人力资源制度体系
• 人力资源制度体系即包括像考勤制度、请假管理制度等基本制度，还包括如员工聘用管理制度、绩效管理制度等能够体系企业人力资源管理理念的延伸制度。最后将员工的“应知”的制度体系人性化的呈现于《员工手册》中，《员工手册》是人力资源制度体系的文字表现。
部门主管与人力资源规划
• 员工需求的反馈者 • 供给状况的预测者 • 培训计划的建议者 • 绩效管理制度的提议者与参与者 • 薪酬管理变革的支持者
培训要点
人力资源管理的目标人力资源管理的三个层次之职能层次
职务分析
职务分析
• 职务分析是现代人力资源开发与管理的基础，通过反复调查搜索与职务相关的信息，并确定特定岗位的工作目标、工作任务与行为，完成该岗位的工作应具备的素质及工作环境等信息的过程。
人力资源管理的四个体系
• 人力资源计划体系招聘计划培训计划— 岗位轮换计划绩效改善计划薪酬调整计划员工调配计划— 岗位继任计划制度调整计划等
人力资源评价体系
• 人力资源评价体系包括员工应聘过程中的岗位胜任评价，包括员工在试用期的评价，包括对员工绩效管理过程的能力评价，还包括在针对员工进行的个性化的能力改善计划执行后的综合评价。人力资源管理者必须能够将这一系列的评价活动贯穿起来形成适合于企业的人力资源评价体系。
职务说明书
• 职务说明书的结构
• 职务说明书的应用
培训要点
• 职务分析的概念 • 职务分析的作用 • 职务分析的简单方法 • 职务分析说明书的认识
招聘与选拔
招聘与选拔的重要性
根据美国管理协会（AMA）的研究成果表明：“错误的招聘与选拔一个岗位的员工，给组织造成的直接经济损失是该岗位年薪的50%”