2019年中国职业经理人生态报告
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国有企业试行职业经理人工作开展的措施与建议摘要:国有企业是我国市场经济发展的重要推动力,分析如何在国有企业实行职业经理人制度,是促进国有企业进一步改革创新的重要举措。
本文以某市市属国有企业试行职业经理人的情况作为研究案例,以国有企业发展现状为基础,结合职业经理人相关理论,针对性地制定促进职业经理人制度落实的策略,期望能够帮助国有企业实现长期稳定发展。
关键词:国有企业;职业经理人引文:随着国有企业改革的深入,职业经理人制度已经成为改革重点突破的方向之一。
构建职业经理人制度不仅是国有企业提升管理效能的重要途径,也是深化“三项制度”改革的重要内容。
一、统一思想、科学谋划(一)把握职业经理人制度的内涵实质是高质量推行职业经理人制度的重要前提职业经理人制度的核心是“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”。
市场化选聘主要解决“入口”问题,通过引入市场化机制,优化企业经理层成员结构;根据职业经理人的不同岗位、不同职责和不同从业经历,精准约定不同的业绩指标,对承担不同职责、不同风险、不同业务职业经理人给予与之相对应的报酬,充分体现差异性,有效发挥激励作用;市场化退出解决的是“出口”问题,通过严格执行年度考核、任期考核以及任期制等,使职业经理人能够实现合法、有序退出。
(二)治理主体之间权责清晰、协调运转是推行职业经理人制度的基本保障企业不同治理主体具有法定职责,自上而下的重大战略决策需要在不同治理主体之间有效传导后才能得以落地执行。
优化“三会一层”(即党委会、董事会、监事会以及经理层)运行机制,明确各治理主体的角色定位,厘清权责边界。
二、市场化选聘(一)坚持党管干部与董事会落实经理层成员选聘权相统一。
坚持落实董事会选人用人职权,以市场化选聘为起点,以岗位胜任力为标准,坚持业绩为上、能力为上,按“二十字”好干部标准,市场化选聘敢担当善作为的职业经理人。
从德能勤绩廉等方面对董事会提出的候选人进行全面考察,根据考察结果向董事会进行推荐;由董事会决定聘用人选。
教育培训332022.02ⅠⅠ调研组与浙江杭州市径山镇径山村职业经理人座谈交流的“人才鸿沟”。
农村优秀青年人才大量外流。
2019年,全国乡村地区60岁以上老年人口的比例是20.84%,农村居经济长远发展的重要因素。
村庄经济能人渐显接班断档。
过去数十年里,成长起来的村庄经济能人兼具政治精英、经济发展带庄往往是缺少能人带动,它们的集体经济薄弱且低水平循环。
当经济能人内源不足时,借助外部人才支撑方可破解困局。
18万元,上不封顶。
据公开资料,到2020年11月,北京、山西、浙江、山东、湖北、湖南、广东、贵州等8个省份共有529个集体经济套化,职业经理人享受每年一次区级医院免费健康体检和相关的学历、职称补贴,镇街或村还会协调解决其子女就学、就近居住、土地耕作工作经。
村年淳安万元任,而农村集体经济组织保留集体资产使用的决策权,监督职业经理人的行为,保证集体资产不被侵占或流失。
实践中,有些村干部不放权,342022.02教育培训Education and Training 352022.02而职业经理人自身的资源又不够丰富,有心做事却“无事可做”,实际工作就如同导游向访客介绍村情村貌,聘期内无法正常开展工作,做不出靓丽成绩,最终黯然离场。
经营理念问题,即职业经理人想创新经营方式却不被理解和支持。
尽管职业经理人在经营管理、投融资、农文旅项目运营等领域有着丰富经验,但他们和集体成员的经营理念、发展目标却难以统一。
集体成员希望“稳”,而职业经理人想的是在较短考核期内快速出成绩,他们提出的经营策略和新潮营销模式得不到观念保守型集体成员的理解和支持,一些大胆创新尝试无法实质性落地实施。
另一些职业经理人提出的发展目标则过于“高大上”和不够“接地气”。
考核压力问题,即对职业经理人考核周期较短却要求集体资产增值较快。
各村对职业经理人制定了绩效考核办法,总体上是年度考核为主,有的辅之以季度考核。
经理人上任后熟悉村情和制定发展计划就花了数月时间,措施尚未有效实施就面临考核。
教育培训
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2022.03过客房入股的公司。
这样一个经营现代业态的农民经济组织面临的问题是:谁来管理合作社?
我和村民讲,在城里各种各样
一帆风顺,这些年轻人也需要长期的培训。
长期以来,我国现代化的方向是工业化和城市化。
这导致现代生
社会、向新型城镇化。
而在这样一个新的语境下提出的乡村振兴与新型城镇化的战略共同构成了中国城乡关系的新特征。
这一新的战略也正在形
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样的人并不多,而且能人有些时候是很难“培养”的。
村庄里的村民大多数缺乏市场渠道,也没有自己的组织,因此他们面对市场经营的
期公司的收入达到20多万元。
当然,赵全康的工作也是在街道和村干部的大力支持下展开的。
实际上,“乡村CEO”到位后并非能马上发挥作用。
“乡国农会保障等社会公共服务不断均等化的政策环境。
(作者系中国农业大学文科资深讲席教授、小云助贫创始人)
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(下转45页)摘要:近期《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》印发,两个指引针对国有企业经理层市场化改革问题,首次从国家层面给出较为详尽的操作指南。
本文从指引政策入手,结合当前国有企业推进相关改革的实战经验,探讨当前形势下国有企业推进职业经理人制度改革的路径建议。
关键词:国有企业;职业经理人制度;契约化;改革2020年2月,国务院国有企业改革领导小组办公室印发了《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》(以下简称“两个指引”或“指引”),指导“双百企业”率先全面推进相关工作。
两个指引对国企改革较为棘手的经理层市场化问题,首次从国家层面给出了较为详尽的操作指南。
国有企业探索推进职业经理人制度,经历了顶层设计的不断递进和试点实践的深入发展。
尽管在实践中,出现了众多困难和问题,但职业经理人制度始终是国有企业引入市场化机制、激发企业活力的重要手段。
两个指引的出台,就是要发挥“双百企业”改革尖兵和引领示范作用,带动更广泛的国有企业积极推进解决改革重点难点问题。
本文从两个指引政策入手,探讨落实推进职业经理人制度改革的路径建议。
一、政策分析(一)适用企业“双百企业”全面落实,其他国企普遍适用。
指引中明确,“双百企业”率先全面推进相关工作,鼓励未纳入国企改革“双百行动”的中央企业所属各级子企业和地方国有企业,参考操作指引积极推进相关工作。
(二)关键内容两个指引对相关领域概念性、原则性问题进行了明确,重点对基本流程、操作要点等进行了规范,理论和实操性均比较强。
整体来看,两个指引属同一领域改革问题,职业经理人制度核心解决“能上不能下、能进不能出、能增不能减”等问题,经理层成员任期制和契约化管理核心解决“能上不能下、能增不能减”等问题,其关键性差异如下:1.适用范围不同指引明确推行职业经理人制度需同时具备主业充分竞争、人才市场化程度较高、决策执行监督机制有效制衡、董事会权力有效落实等四方面条件,适用面相对较窄。
国有企业构建职业经理人制度研究发布时间:2022-02-14T08:07:52.372Z 来源:《中国经济评论》2021年第11期作者:王刚[导读] 构建职业经理人制度是国有企业市场化经营过程中非常关键的一步,不仅可以充分激发企业市场化经营的活力,而且还可以更好的挖掘员工的潜力,激发管理层的积极性,提高企业的竞争力,促使企业更好地参与市场竞争,提升竞争力,赢得竞争优势。
海口市地下综合管廊投资管理有限公司海南海口 570312摘要:近年来,随着时代的发展,职业经理人市场的存在为国有公司引入职业经理人制度创造了条件,同时也对国有公司在职经理人形成了外部竞争压力。
虽然国有公司经理人的约束激励机制与非国有公司在诸多维度上存在一定差异,不能将其相关性一概而论,但是大量的经验性数据表明国有公司建立职业经理人制度同样与公司业绩和效率的提升存在正相关关系。
我国的实践亦表明,职业经理人制度在我国国有公司治理环境中同样是可行的。
国有公司引入职业经理人制度是其提升公司治理水平的必然选择。
关键词:国有企业;构建职业经理人;制度研究引言构建职业经理人制度是国有企业市场化经营过程中非常关键的一步,不仅可以充分激发企业市场化经营的活力,而且还可以更好的挖掘员工的潜力,激发管理层的积极性,提高企业的竞争力,促使企业更好地参与市场竞争,提升竞争力,赢得竞争优势。
1概念职业经理人最早是产生于西方的,是公司制发展的产物。
在现代企业制度下,企业的所有权和经营权分离,所有者通过股东大会选举的董事会来聘用职业经理人管理企业,董事会对职业经理人进行监督,职业经理人在董事会的授权下从事企业的日常管理,双方是一种委托-代理关系。
职业经理凭借自己的经营才能取得了一部分对企业的控制权力。
在我们国家,职业经理人的发展经历了比较长的时期。
20世纪90年代末,随着中国经济的迅速发展,大量的民营私有企业快速的发展壮大起来,规模越来越大的企业光靠企业主一个人的管理能力就显得力不从心了。
国有企业职业经理人制度实践研究作者:赵铜飞来源:《现代企业文化》2019年第35期中图分类号:C962 文献标识:A 文章编号:1674-1145(2019)12-186-01摘要建设职业经理人制度,对国有企业混合所有制经济的实现,推动其现代化发展均存在重要作用。
本文主要针对国有企业职业经理人制度实践展开探讨,其中,针对职业经理人产生原因等进行了简要分析,以期为相关研究提供参考和帮助。
关键词国有企业职业经理人激励制度国有企业开展有效的职业经理人制度创设操作,有助于推动其经营权与所有权的分离的实现,加快政资分离、政企分离速度,推动其现代化制度改革进程。
同时,基于职业经理人自身作用影响,其在制衡企业监事会、股东会等方面也发挥关键作用,对优化企业法人治理结构,改良企业经营管理现状具有积极影响。
一、国有企业职业经理人产生原因分析通常认为职业经理人最早出现在十九世纪中期的美国,当时的马萨诸斯州客车相撞事件引发热议,人们怀疑导致事故出现的根本原因为铁路企业出资人选拔负责人不具备相应资格,应让其下台,并对企业开展有效改革,选拔具备胜任能力的人员接任相应职位[1]。
后来,基于州议会的协调,相应企业进行了改革,并选拔了专业的人才担任负责人,平息了群众的怒火,降低了企业损失。
此事件后,诸多企业看见其成效纷纷开始效仿,职业经理人市场初步形成,并在后来的发展中不断趋于完善化。
经济发展速度不断加快,企业的数量大幅增加,社会分工精细化发展,推动了职业经理人制度的发展,促使上升到了一个新的层级。
二、国有企业推行职业经理人制度实践为了充分发挥职业经理人制度的作用,国有企业可采取以下策略:(一)创建职业经理人市场制度1.市场化培养机制重视了解责任主体,即国资委。
中介机构、职业院校等可作为设计培养计划的主体单位,最终需要国资委基于现实状况决定。
基于现阶段职业经理人市场规范性缺乏的现状,国资委需要参考相关规定设置相应的国企职业经理人培养管理体系,针对职业经理人开展规范、有效、科学的择选、培养及教育管理操作。
国有企业推行职业经理人制度指导意见为贯彻落实全国国有企业党的建设工作会议精神,健全完善适应现代企业制度要求的企业领导人员选聘、考核、奖惩和退出机制,在区属国有企业中积极稳妥地推进职业经理人制度,根据《公司法》、《企业国有资产法》、《关于深化国有企业改革的指导意见》(中发〔2015〕22号)等有关法律法规文件,结合区属国有企业实际情况,提出以下指导意见。
一、基本原则(一)坚持党管干部与企业董事会依法选择经营管理者相结合的原则;(二)坚持制度先行、规范管理的原则;(三)坚持市场化的原则;(四)坚持契约化管理的原则;(五)坚持责、权、利相一致的原则;(六)坚持先考核后兑现的原则。
二、主要目标建立科学合理的企业法人治理结构,在规范董事会建设的基础上,分批逐步推进,条件成熟一个推进一个,努力推进企业经理层成员由董事会市场化选聘、契约化管理,转变企业经理层成员管理方式。
2019年,各区属集团完成1-2家职业经理人制度试点;各集团应积极在条件成熟的下属商业类企业推行职业经理人制度,引进、培养一批德才兼备、善于经营、充满活力的职业经理人,提升企业经营活力和经济效益。
三、职业经理人范围(一)职业经理人原则上是经理层团队,包括总经理、副总经理、总法律顾问等,也可根据需要扩大到部门经理级别的核心骨干团队。
(二)外部市场紧缺难以引进或内部短期内无法培养解决的个别能力要求高的特殊职位,也可以按职业经理人管理。
四、推行职业经理人制度的企业一般应具备的条件(一)属于商业类,主业应处于充分市场竞争行业和领域。
(二)具有依法独立经营、自负盈亏的内部环境基础。
(三)具有健全的公司治理结构,建立健全权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制,能充分发挥党组织的领导和把关作用、董事会的决策作用、监事会的监督作用及经理层的经营管理作用。
(四)对于符合条件的试点企业,经出资人授权,明确董事会对经理层成员选聘、考核、奖惩、薪酬分配的权利并健全制度和程序,建立健全董事会、党组织、经理层的职责权限和议事规则。
国有企业推行职业经理人制度指导意见国有企业推行职业经理人制度指导意见为贯彻落实全国国有企业党的建设工作会议精神,健全完善适应现代企业制度要求的企业领导人员选聘、考核、奖惩和退出机制,在区属国有企业中积极稳妥地推进职业经理人制度。
根据《公司法》、《企业国有资产法》、《》(中发〔2015〕22号)等有关法律法规文件,结合区属国有企业实际情况,提出以下指导意见。
一、基本原则1.坚持党管干部与企业董事会依法选择经营管理者相结合的原则;2.坚持制度先行、规范管理的原则;3.坚持市场化的原则;4.坚持契约化管理的原则;5.坚持责、权、利相一致的原则;6.坚持先考核后兑现的原则。
二、主要目标建立科学合理的企业法人治理结构,在规范董事会建设的基础上,分批逐步推进,条件成熟一个推进一个,努力推进企业经理层成员由董事会市场化选聘、契约化管理,转变企业经理层成员管理方式。
2019年,各区属集团完成1-2家职业经理人制度试点;各集团应积极在条件成熟的下属商业类企业推行职业经理人制度,引进、培养一批德才兼备、善于经营、充满活力的职业经理人,提升企业经营活力和经济效益。
三、职业经理人范围1.职业经理人原则上是经理层团队,包括总经理、副总经理、总法律顾问等,也可根据需要扩大到部门经理级别的核心骨干团队。
2.外部市场紧缺难以引进或内部短期内无法培养解决的个别能力要求高的特殊职位,也可以按职业经理人管理。
四、推行职业经理人制度的企业一般应具备的条件1.属于商业类,主业应处于充分市场竞争行业和领域。
2.具有依法独立经营、自负盈亏的内部环境基础。
3.具有健全的公司治理结构,建立健全权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制,能充分发挥党组织的领导和把关作用、董事会的决策作用、监事会的监督作用及经理层的经营管理作用。
4.对于符合条件的试点企业,经出资人授权,明确董事会对经理层成员选聘、考核、奖惩、薪酬分配的权利并健全制度和程序,建立健全董事会、党组织、经理层的职责权限和议事规则。
组织行为文/延欣国有企业推行职业经理人制度的思考国有企业职业经理人制度推进情况2014年,国资委启动“四项改革”试点,在新兴际华、中国节能、中国建材、国药集团4家中央企业开展董事会行使高级管理人员选聘、业绩考核和薪酬管理职权试点。
截至2019年3月,有83家中央企业建立了规范的董事会,有46家中央企业对3300多名经理人实现了契约化管理。
同时各地方国有企业也在同步推进职业经理人制度。
●四种模式从国有企业职业经理人制度的推行方式上看,按照推广程度可以分为四种模式。
第一种是一些市场化程度较高、主业处于竞争性领域的企业采取的全面探索模式。
这类企业人才流动比较频繁,员工的市场观念比较强,相关制度机制也比较健全。
第二种是一些企业在新设子公司、境外企业和金融、地产、电子商务等新兴业务板块推行职业经理人制度的特区模式,这些企业往往直接从市场上选聘人才,采用市场化方式核定薪酬,实行契约化管理,职业经理人选用与管理的市场化程度较高。
第三种是一些国有企业收购民营企业后实行的“双轨制”模式。
被收购民营企业的原有高级管理人员以及董事会市场化选聘的人员按照职业经理人进行管理,国有企业派出的经理人一般仍按体制内的方式进行管理。
第四种是一些企业对专业性较强的高管岗位试行职业经理人制度的局部试点模式,这类岗位往往面向社会进行市场化招聘,签订聘任合同,聘期届满不合适的将及时解聘。
●三个基本特征根据国务院国资委出台的《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》的定义,职业经理人是指按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”要求选聘和管理的,在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验,实现企业经营目标的高级管理人员。
从这个定义可以归纳出职业经理人制度的核心要素是市场化、契约化、职业化,一般具有以下三个基本特征。
一是市场属性。
职业经理人是按照市场化原则进行选聘和管理的经理人,职业经理人的价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映;二是契约关系。
中国职业经理人生态报告一个并不成熟的市场环境中职业经理人已慢慢成为公众明星———由于媒体不负责任的炒作以及市场机构片面的调查结果,这些职业经理人在公众的心目中已成为拥有高学历或者西方教育背景、居于崇高社会地位与优雅舒适工作生活环境、具备高收入与高消费能力、代表时尚生活方式的精英人物,进而被描绘成推动现代社会发展、引导社会消费、稳定社会形势、定型社会规范及主流社会价值观的社会主体力量。
他们当中的许多也已习惯了这种仰视,从而也就难以正确地把握自己。
而当剥离了因缘的结果突然展现在众人面前,这种从天堂直坠地狱般的强烈冲击导致的舆论冲动就往往掩盖了理性的声音与冷静的深层分析即使已经过去了很久,但对于中国职业经理阶层而言,2002年依然是极不寻常的一年。
一个显著的特点,就是代表职业经理精英的“空降兵”们频频被杀出局。
我们看到,包括吴士宏(TCL)、李汉生(北大方正)、陆强华(高路华)、姚吉庆(华帝)、黄骁俭(金蝶)、王树彤(卓越网)、李金水(康柏中国)、张谦(高通)等在内的众多职场精英,在先后遭遇了他们事业上的滑铁卢后纷纷离职———中国职业经理人头上曾经熠熠生辉的光环顿时黯淡了许多。
当我们把视线转向西方,由安然事件引发的多米诺骨牌效应让公众读到了世通、安达信、美林证券等一系列公司高管丑闻———它背后所彰显的是西方职业经理精英们的私欲膨胀已经覆盖了整个商业世界,以致美联储主席格林斯潘在向国会所做的报告中,用“传染性贪婪”一词来形容在美国公司高层中盛行的病态文化与道德沦丧。
与中国职业经理人因催熟导致的“准职业”相比,西方这一阶层已是过度成熟后滋生的腐烂。
这一切不能不导致职业经理人这一阶层公信力的降低甚至丧失,对于职业经理人的生存发展而言不啻于一场生态灾难。
因而,通过分析中国职业经理人的生态环境,反思中国职业经理人的成长渊源,还中国职业经理人以原始风貌,从而达至全社会的关注与清醒认识,对于职业经理人的健康成长、对于我国的经济发展都应该具有非同寻常的意义。
业界的朋友一直有个困惑不已的问题,就是对于企业高层的人事改革,其本质是要改革经营决策者自身还是企业本身的体制结构?经营决策者(职业经理阶层)的变革会带来企业体制结构的相应变化,然而企业本身体制结构的改革同样会形成对经营决策者的相应更新需求。
我们发现,这实际上是个先有鸡还是先有蛋的问题,如果扯在里面,似乎永远纠缠不清。
这个问题的产生源于我国传统主流经济学的一个盲点,这就是无视经营性资产(物质性资产与人力资源)市场化流动对产业结构调整以及企业资源配置的重要作用。
理论上的滞后必然导致相应的社会功能配套体系缺失,这使中国企业普遍缺乏一种主动的、真正市场意义上的外部强行干预调控机制。
而西方通过5次世界范围的大规模购并,得以在全球整合配置其庞大产业所需的人力资源与物质资产。
因而,对于目前中国企业而言,仅仅通过企业内部的改良实际难以解决由于社会功能结构性缺陷所带来的种种企业问题,它的直接后果就是,由于中国社会普遍缺乏对经营性资产公正科学的评估与认知体系,导致对经营性资产特别是人力资源价值的认知缺失或者扭曲。
这就不可避免地形成中国职业经理阶层鲜明的“中国特色”:由于无法对职业经理进行有效的价值评估,必然导致职业经理们难以通过正常的渠道流动,其价值也就难以正常实现;难以流通的结果又不可避免地导致职业经理人自身价值的贬值;而当因为生存压力职业经理人不得不急于将自己的价值套现时,就不可避免地导致其自身行为人格与价值取向的扭曲。
因而,他们宿命般的悲剧也就不可避免。
走不出的“中国特色”:他们的流动笔者接触的许多职业经理喜欢留在深圳、广州、上海、北京这些大城市的原因,不仅仅是因为这些地方能够提供现代化的城市设施及生活氛围,更是因为这些城市能够提供远比其他地方更多的流动机会,而这种流动保障对于他们安全感的获取至关重要。
许多职业经理离职后有几个恐惧:一是怕离开行业时间稍长,一是怕离开这些大城市稍久。
当大家还都在关注职业经理频繁跳槽的时刻,除了许多职业经理自身,很多人都无从察觉高级职业经理人事实上的难以流动,并且即使是表面上的正常流动,很多也包含极不正常的因素。
造成这种现象的原因不仅仅因为我们这个社会缺乏真正意义上正常的职业经理流通渠道,并且远远缺乏对这些职业经理们职业能力、价值的正确认知与评估。
一旦离开了那张板台,离开了现时公司就职的那个位子,许多职业经理人会突然发现自己实际上什么都不是———没人会认可你的价值。
寄望于猎头公司的想法只能是一厢情愿,因为猎头往往是替那些不愁找工作的人找工作的,这样也可以有效降低他们的风险;并且,虽然猎头离我们已不再遥远,然而中国本土公司有几家能够称得上真正的猎头?《IT经理世界》不久前的一项调查结果显示:职业经理人对国内猎头公司的信任度普遍较低,希望通过猎头公司进行流动的人只有32.8%,甚至低于“通过朋友推介”的39.7%。
这不仅是因为国内猎头公司普遍规模偏小,从业人员良莠不齐———毕竟猎头在中国的发展尚不足十年时间,其兴起也就是近几年的事;更为重要的原因是猎头们普遍缺乏能够适用于中国职业经理阶层的人才测评工具,且真正具备正规企业高层经营管理经历的猎手寥寥无几———其直接后果就是猎手主观的臆断远大于理性的测评,对学历以及资历的执着远大于对实际操作能力的看重。
让我们看一看目前在中国猎头公司以及高端人才市场流行的一些西方测评技术:卡特尔16种人格因素测验、Y—G性格测验(以美国心理学家吉尔福特的个性量表为基础)、英国心理学家艾森克个性测验、英国瑞文智力测验……因为主要依赖对国外测评量表的修订,导致国外量表垄断了我们的人才测评技术市场。
忽视了东西方文化背景以及行为心理的差异,这种测评的信度与效度几许就很让人生疑,这也就不可避免地让测评结果陷入尴尬的境地。
笔者一直坚持人才评估,是行为科学、管理科学、考试学、心理学、统计学等多门学科的综合,而决不是一些黑板理论家在象牙塔里设计出来的一些软件、某个程序所能解决;并且,人才测评是在相对较少外界干扰因素之下,在一个特定虚拟环境里对人员的认知能力、社会成熟水平、行为风格的考察,其被考察人员心态是主动的、有所准备的,很容易躲避测试中的陷阱,所以其考察结果偏向于一种心理与行为趋向,而往往完全不同于真实环境下的实际表现。
因而,人才测评只能作为人才选拔的参考,而绝对不能作为标准实行。
由于标准缺失甚至扭曲,中国职业经理人价值到底几许?由于标准缺失甚至扭曲,它还必然造就中国这样一个奇特的现象:中国企业现在人才奇缺,然而中国的人才又似乎严重过剩。
各大城市高端人才市场(譬如深圳金领世界)的火爆应从侧面说明这个问题———这在西方发达国家是难以想像的:与我们的无序相比,由于一整套成熟的流程与规则,西方的高端人才在有条不紊地流动。
由于标准缺失甚至扭曲,导致聘任结果的主观与随机性,也就造成了中国企业又一个普遍而又难以让人接受的事实:在中国,许多人之所以成为金领,纯属“偶然”。
当然,这样说并不意味着他们没有能力。
对职业经理能力价值的无视或者误读必然导致对人力资源的滥用,也就必然造成了职业经理阶层的不确定性,或者说不稳定性,也正是这种“偶然”决定了空降兵们“空降”能否“软着陆”完全是一个未知数。
它所造成的职业经理阶层的动荡会直接影响企业的稳定与发展,进而影响我们整个社会经济。
冲不破的“资本篱笆”:他们与资本的关系由于职业经理人的价值认知缺失以及难以通过市场正常流动,导致在目前中国,知本还远远没有具备与资本公平对话的地位与权力,职业经理不得不服从于资本的意志而处于一个完全从属的角色。
我们看到,从整体而言,中国职业经理人不仅是在企业重大战略决策方面、即使是在其自身的管理领域也缺乏相应的话语权,因而就有了职业经理人与企业的“家臣”与“家奴”之说。
这一点在民企尤为突出。
这是因为,中国民营企业的股权特别集中而往往又没有任何约束,老板对企业的支配权力异常之大。
控股权与决策权的高度集中,使得老板成了事实上的“皇帝”,民营企业或家族企业成了“朝廷”,职业经理人必然成为“满朝文武”。
职业经理人的独立性变得十分有限,不做“家臣”就会“失宠”,被打入冷宫或扫地出门,风险异常巨大。
号称中国职业经理第一人的姚吉庆其华帝浮沉就是一个绝佳的例证。
七位老板为了彼此间权力与利益的平衡将他推向前台,而当老板们新的权、利平衡达成时,他就不得不被架空乃至于黯然离去。
痛定思痛,姚吉庆复出威莱国际,对于资方的股权要求更为直接的原因并不是出于对资本增值的分享欲望,而是为了取得决策的话语权,其背后的潜台词是为了更好地自我保护。
知本须借助于货币资本的力量保护自己,沦落到如此地步,实是我们这个社会的不幸。
这不可避免地造成职业经理们对资方怀有一种深深的戒备与恐惧,而这种戒备与恐惧的极端表现就是其职业行为的严重扭曲。
2002年的陆强华事件让我们看到了一个天才职业经理人是如何湮灭在我们社会目前恶劣的营商环境里。
由于曾经经历过的切肤之痛,在高路华,陆强华试图通过“内部人”而非资方的控制来保障自身的利益与地位。
他想创新,然而他的创新不是真正引入现代企业机制,而是试图通过树立自己的绝对权威来取代黄仕灵们(资方)的权威。
这就不可避免地走向权谋而背离了一个职业经理人应有的规范,落入了一个典型的东方文化陷阱。
权谋只能是权宜之计,在机制的缺失下,他最终仍然难以保护自己。
这就如同陆强华在中国家电业首创的“股东客户制”与“股东员工制”,在“套牢”供货商与经销商甚至公司内部员工的同时,也深深地“套牢”了他自己。
这种扭曲的另一个表现就是对资本的刻意逢迎,这同样导致职业经理人职业立场的丧失。
被称为“中国职业经理人第一案”的“王惟尊事件”,先后吸引了《南方周末》、《中国企业家》、《新财经》等全国范围内主流媒体的详细报道,甚至引发307名M BA联合投书呼吁,然而许多知名甚至主流媒体彼此之间完全对立的立场与观点只能说明国内对资本与职业经理人关系认知的极其混乱。
由于王惟尊事件内幕与细节披露越来越多,通过对现有资料的综合分析,有一点可以肯定:事件的各方都没有说真话,都在隐瞒一些对自己极为不利的东西。
然而一个普遍承认的事实是,在资本力量的误导下,进入广西喷施宝的王惟尊(总经理),已经放弃了对喷施宝董事会负责的原则,变成了对投资方野村公司负责。
野村仅仅占有15.56%股份的资本,却想把拥有84.44%股份的股东排挤在喷施宝的管理权之外。
王惟尊和财务总监过去的上下级关系、12个职业经理人曾经在一个单位共事的经历,使事实上由野村操纵派出的管理人员组成,最终演变成为野村的代言人,这必然造成大股东担心被吃掉股份的恐慌以及对内部人控制的担忧。
因为我们同样难以排除大股东可能的极为严重的账目造假行为,股东间以及进而引发的职业经理与资方矛盾纷争的尖锐化就难以避免。