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我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着我国经济的迅速发展，中等城市扮演着越来越重要的角色，成为吸引人才及投资的热土。
在中等城市的发展中，培养和吸引职业经理人成为一个亟待解决的问题。
本文将主要探讨我国中等城市职业经理人发展的问题以及相应的对策。
一、问题分析1.缺乏好的职业发展平台中等城市相对于一线城市而言，在企业规模、产业基础等方面存在不足，这导致缺乏给职业经理人提供发展和展示才华的机会。
缺乏职业发展平台使得优秀的人才倾向于去一线城市或者更发达的地区发展。
2.薪酬福利待遇相对较低中等城市企业普遍薪酬福利待遇较低，这使得职业经理人倾向于去一线城市或者更发达的地区工作，以获得更高的薪酬回报。
3.人才流失加剧中等城市的职业经理人普遍存在流动性较大的问题，一方面是由于发展机会有限，另一方面则是由于一线城市及更发达地区的吸引力大。
这种人才流失对中等城市的经济发展和企业的持续发展造成了困扰。
二、对策提出中等城市可以积极引导和支持企业建设完善的职业发展平台，为职业经理人提供更好的发展机会。
这可以包括在中等城市培育和引进一些高技术产业，提高企业的规模和产业基础，为职业经理人提供更多的发展空间和机会。
中等城市的企业需要提高薪酬福利待遇，吸引优秀的职业经理人留在中等城市发展。
这可以通过增加薪资福利、提供良好的工作环境和发展机会等方式来实现。
3.加强人才培养和引进中等城市可以加强对职业经理人的培训和引进来提高人才储备和优化人才结构。
可以与一线城市的高校、研究机构等建立合作关系，引进一些高素质的职业经理人。
中等城市可以通过设立奖学金、提供培训补贴等方式吸引更多高素质人才留在中等城市工作。
4.创造良好的工作环境和企业文化中等城市的企业需要注重企业文化和员工关怀，创造良好的工作环境和氛围，增强职业经理人的归属感和忠诚度。
企业需要加强与员工的沟通，及时了解员工的需求和问题，提供相应的解决方案。
5.加强与一线城市的合作和交流中等城市可以与一线城市进行更紧密的合作和交流。
我国职业经理人的现状与前景我国职业经理人的现状与前景部分国人对于职业经理人的认识不深，对于其发展前景更加不了解，所以应届毕业生店铺为大家整理了相关的资料，欢迎大家阅读学习，更多信息请关注应届毕业生培训网。
近年来，关于职业经理人的讨论一直是理论界的一个热点，中国究竟有没有真正意义上的职业经理人，所谓的职业经理人的生存环境与状态如何?职业经理人如何面对各种市场挑战?这些问题都备受社会的广泛关注。
本文试就中国职业经理人的现状及出路做出分析。
现代企业中职业经理人的标准现代管理理论认为，职业经理人是具有一定工作经历、受过系统专业训练并以企业经营管理为职业的专门人才。
因此，合格的职业经理人有其严格的标准。
职业经理人的品格因素品格因素是职业经理人的首要标准，也是最本质的因素。
强烈的敬业精神。
职业经理是极具挑战性的工作，它要求职业经理人要有高度的责任感和职业道德水准，要有事事率先的表率能力，要有亲和力和感召力。
职业经理人的人格力量，在公众中的威望和影响力，是依靠职业经理人在企业内外的交往言行中表现出来的，而职业经理人的这种道德会感染和激励他的下属，使企业形成巨大的凝聚力。
坚定的信念和乐观的态度。
职业经理人对成功的渴望和必胜的信念是他们创造奇迹，取得事业成功的基础。
而积极乐观的职业心态使他们敢于面对挑战，敢于开拓进取，追求自我实现。
职业经理人的自信和乐观是理智感的表现，这种理智感会诱发员工们的工作热情，产生自觉工作的内在动力，还能培养他们积极的生活态度。
职业经理人的才能因素职业经理人的才能因素是管理工作成败的关键。
战略能力。
企业战略是一种决策模式，是管理的催化剂和动力因子。
战略管理就是围绕企业发展方向和预期的目标对企业资源进行优化配置的过程。
职业经理人承担着企业发展的重要使命，他们要具有战略规划设计和组织实施的能力，这是确保企业稳定成长的必要素质之一。
创新能力。
创新能力是职业经理人的核心能力，它表现为在企业经营活动中善于敏锐的观察和发现影响企业发展的新问题，并能及时提出大胆、新颖的推断和设想。
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着我国经济的不断发展和城市化进程的加快，中等城市的发展空间越来越大，也成为吸引人才的热门地区。
在这样的背景下，中等城市职业经理人的发展问题备受关注。
本文将从当前中等城市职业经理人的发展现状、存在的问题以及相应的对策等方面进行分析和探讨。
一、中等城市职业经理人的发展现状目前，我国中等城市职业经理人的发展呈现出一些新的特点。
越来越多的人才选择去中等城市发展，他们希望能够在更宽广的发展空间中施展才华。
中等城市的经济发展水平和产业结构不断优化，为职业经理人提供了更多的机遇和挑战。
中等城市职业经理人的素质也在不断提高，他们更加注重学习和自我提升，能够适应多变的市场需求。
随之而来的是中等城市职业经理人的发展也面临着一些问题和挑战。
二、存在的问题1.发展机会相对不足。
相比一线大城市，中等城市的市场需求相对较小，职业经理人的发展机会也随之减少。
2.缺乏专业人才培养机制。
目前中等城市的专业人才培养机制相对较弱，很多人才在专业能力和管理技能上还有所欠缺。
3.市场竞争不断加剧。
随着中等城市市场的逐渐饱和，市场竞争一直在不断加剧，职业经理人的发展面临更大的挑战。
4.薪酬福利待遇不够吸引人。
相较于一线城市，中等城市的薪酬福利待遇相对较低，很难吸引更多的优秀人才。
三、对策建议1.加强人才引进政策。
中等城市可以通过设立各类激励政策，吸引更多优秀的职业经理人来中等城市发展，提高人才的吸纳率。
2.建立完善的专业人才培养机制。
中等城市可以加大对专业人才培养的投入，建立完善的人才培养机制和体系，为中等城市培养更多的管理精英。
3.鼓励创新创业。
中等城市可以积极推进创新与创业政策，提供更多的创业机会和支持，为职业经理人提供更广阔的发展空间。
4.提高薪酬福利待遇。
中等城市可以适当提高职业经理人的薪酬福利待遇，增加吸引人才的竞争力。
5.加强城市品牌建设。
中等城市可以通过加强城市品牌建设，提高城市知名度和影响力，为职业经理人提供更好的发展平台。
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策我国中等城市职业经理人的发展存在一些问题，例如职业发展渠道狭窄、机会不足、薪酬待遇低、人才流失等方面。
为了解决这些问题，我们可以采取以下对策：1. 加强职业教育培训在中等城市建立职业教育培训机构，开设各类职业课程，以提高职业经理人的综合素质和业务能力。
同时，可以对职业经理人进行岗位培训和技能提升，提高其在工作中的表现和竞争力。
2. 建立职业发展平台中等城市应该建立专门的职业发展平台，为职业经理人提供更多的机会、资源和支持。
平台可以包括职业培训、招聘信息、岗位介绍、职业规划等，帮助职业经理人更好地了解市场变化和职业发展趋势。
3. 加强企业用人导向企业应该更加注重人才的培养和使用，通过提高薪酬待遇等方式吸引人才。
同时，加强企业用人导向，树立职业经理人的职业形象，提高职业形象的认可度和社会价值。
4. 完善员工福利机制完善员工福利机制，提高员工的薪酬水平和福利待遇，为职业经理人创造更好的工作环境和条件。
良好的员工福利可以提高职业经理人的工作积极性和满意度，从而提高企业生产力和工作效率。
5. 着力提高人才留存率中等城市的职业经理人流失率很高，应该着力提高人才留存率。
通过加强企业文化建设、营造良好的宣传氛围、建立人才引进机制等方式吸引人才留在企业，从而提高企业的综合竞争力和核心竞争力。
总之，解决中等城市职业经理人发展的问题需要通过多种方法进行，全面提高职业经理人人才素质和能力，加强企业用人导向，改善工作环境和薪酬待遇，建立职业发展平台等措施。
只有这样才能更好地满足企业和职业经理人的需求，提高中等城市的产业竞争力和经济发展水平。
职业经理人面临的问题及剖析企业之间的竞争，通常我们都讲是人才之间的竞争，实际上这只是一个表象。
企业之间的竞争归根到底是企业制度的竞争，特别是在现实的社会，你有先进的企业制度就能凝聚人才，能够引进人才，稳定人才。
企业与经理人合作“双赢”的比例远远落后于“双输”，以至于形成“草绳心理”。
最后，老板做不大，经理人也逐渐失去舞台。
在这种情况下，国内企业所能延揽的只能是第二或第三类人才，人才的档次越低，他的可被信任度就越低，重用程度也就大打折扣，这种折扣所形成的不信任氛围就越难以营造职业经理人对老板的忠诚度，如此恶性循环，则再次逼迫下一轮的优秀经理人投身于外企。
未来中国企业能否发展壮大，在很大程度上取决于职业经理人队伍的建设。
在当前呼吁保护投资人的大环境下，如何保护职业经理人的利益也成为当务之急。
近几年来，由于相关制度的不成熟，建立在信任基础上的职业经理人机制遭遇空前的危机。
表现在老板方面是难以放心，更难以放权。
本来，由于老板扩大规模，产生了对资本和管理能力专业化人员的需要，而不仅仅要聘请外人，更要求有比较高层次的职业经理人加入，从而加速经营权与所有权的分离，但由于出资人与经理人之间的目标不一致、信息不对称、合同不完整等，使这一进程大大放缓，即迟缓了产业的发展与转型，也使职业经理人这个阶层发展缓慢。
信赖是职业道德的核心，没有信任，就没有职业道德，就没有职业经理，也就没有大企业。
信赖是双向的，然而，目前的我国，可信赖的经理却比能干的经理更短缺。
在日本，他们的企业不鼓励流动，虽然经理与员工的收入比为1∶32，远逊于美国1∶163的比例，但由于日本企业职业经理的制度终生聘用成就了日本，由此，便产生了一种每每下班后经理与员工或老板泡吧联络感情的现象。
他们在一种信任的基础上再追加感情的沟通和交流，由于日本经理看重的是退休后有一大半退休金，长期的收益补偿制约了现期行为。
道德约束是勒在职业经理人与老板脖子上的同一根绳子。
中国职业经理人现状分析一、中国职业经理人现状分析1．职业经理人概念界定职业经理人的概念最早显现在西方十九世纪末。
在资本主义进入垄断时期以后，大量家族制企业开始聘请外来高管治理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离。
因此显现了一批以企业经营治理为专门职业的中高层治理人士，即职业经理人。
二十世纪五十年代以后，随着市场全球化和市场格局的重新划分，职业经理人被给予了新的含义，托拉斯、康采恩的治理方式与人力资源状态有着极强的新特点。
尽管后来职业经理人的涵义在持续深化，但其差不多本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清晰，将业绩作为酬劳的基础，职权益与奖惩机制均透亮化契约化；二是经理人，即企业中的高层治理人士，以专业聪慧猎取超常报偿。
职业经理人的显现，使企业变成由三部分人构成：一是企业所有者，俗称老总，按资本与投资回报率分配；二是职业经理人，俗称金领和高级白领，按聪慧与经营业绩分配；三是宽敞职员，俗称一样白领和全体蓝领，按劳动付出和计时计件产业分配。
所以，在二十世纪八十年代以后，股份、期权等普遍化，使企业所有者概念泛化，不但金领、白领、甚至蓝领都持股，衍化为准全员持股，宽敞职员均既按劳又按资进行分配。
但不管如何变，职业经理人的“职业的”、“经理人”这两大差不多本义并没有变。
中国的职业经理人概念和角色显现于二十世纪九十年代末。
此前在公有制一统天下的背景下，企业理论上是全体公民的，人人差不多上所有者，都能够当家做主人，而经营者则是企业官，是人民的公仆。
逐步承认并爱护私有企业以后，私有企业几乎差不多上老总(企业所有者)自己经营，即所有者与经营者的合一，此外职员则属于白领与蓝领，按劳取酬。
因此企业只有“老总”“马仔”两大角色。
中国显现职业经理人的概念，除其两大差不多本义以外，实际上有两大明显特点，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨过，采纳年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。
我国职业经理人市场发展的现状及难点分析刘远航吉林大学中国国有经济研究中心吉林长春(吉林长春130012)摘要：近几年，我国职业经理人市场风起云涌，大批经理人不断涌现，但却很少有真正意义上的职业经理人。
职业经理人的稀缺，已经成为严重制约我国企业尤其是国有企业发展的桎梏。
如何培育和规范我国的职业经理人市场，造就大批合格的职业经理人，是我国企业深化改革的又一个重大难题。
关键词：职业经理人人力资本道德操守代理人一、何谓职业经理人所谓职业经理人是相对于企业所有者或股东而言的，是指能够借助于所受到的专业训练或拥有的专业技能，运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织（或部门）开展经营或进行管理，并能取得突出成就的高级企业管理人才。
职业经理人是应企业所有者的需求而出现的，其根源在于现代公司所有权与经营权的分离。
现代公司制的发展，使企业的规模和范围越来越大，结构越来越复杂，经营决策趋于专业化，企业的发展需要更多的专业管理人才。
而企业的所有者或是不适合某一管理职位，或难以承受所有的管理职能，要求企业所有权和经营权相分离，将企业的经营交给从事管理的专门人才。
这样，职业经理人就应运而生了。
职业经理人的出现，是企业专业化高度发展的结果，也是企业管理趋于成熟的标志。
职业经理人不是企业家，但却行使着企业家的部分职能。
有学者将企业家分为“所有者企业家”和“经营企业家”两种①，后者其实就是职业经理人。
在现代市场经济中，职业经理人是领导企业运行、推动企业发展的关键，能够有效地组织社会资源，实现财富的最大增值。
作为主要以企业的经营管理为职业的社会阶层，职业经理人有如下特性：一是良好的职业操守，符合职业道德和专业规范的要求；二是具有成熟的职业心态和良好的专业能力，能较好地把握个人地工作热情，并恰如其分地将所受的教育和职业经验在工作中发挥出来；三是受过系统和良好的专业分工训练，有一定的专业优势；四是具有一定的价值或价格，并通过个人的管理经验于专业技能参与社会交换来实现，也即获得报酬；五是具有流动性，能够进入人力资源市场自由和合理地流动。
中国职业经理人生存现状分析近年来，中国经济的蓬勃发展带来了大量的职业机会，职业经理人作为企业管理的中流砥柱，在市场竞争激烈的环境下扮演着重要的角色。
然而，职业经理人在中国的生存现状却面临着一系列的挑战和困境。
本文将对这些挑战和困境进行分析，以期准确把握中国职业经理人的现状。
一、竞争激烈的就业市场随着中国经济的不断发展，职业经理人数量不断增加，导致竞争激烈。
许多优秀的人才都争相进入职业经理人的行列，使得企业在招聘时更为挑剔，也使得职业经理人在择业方面更加困难。
此外，由于中国职业经理人培养体系的相对薄弱，很多人才在关键时刻缺乏实际经验和专业技能，造成了就业压力的进一步增大。
二、薪酬待遇差距明显中国职业经理人的薪酬待遇差距明显，一方面，一些高薪职位吸引了很多优秀的职业经理人，但这些职位只是有限的；另一方面，一些中低端的职位薪酬过低，难以吸引人才。
这种差距的存在导致职业经理人收入不稳定，经济压力大，影响了他们的生存和发展。
三、工作压力巨大职业经理人在中国的工作压力巨大。
一方面，随着企业规模的扩大，职业经理人肩负着更多的责任和使命，需要面对更多的工作挑战；另一方面，高强度的工作节奏和长时间的工作加班，造成了职业经理人身心健康的问题，严重影响了他们的工作积极性和生活质量。
四、缺乏长期发展规划在中国，许多企业在职业经理人的长期发展规划方面存在问题。
很多企业更注重短期利益，对于职业经理人的长远发展关注不足，导致了职业经理人的发展路径模糊，缺乏职业发展的动力和方向。
这种情况使得职业经理人在个人发展方面困惑和迷茫，不利于他们稳定和长远地发展。
五、缺乏良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是吸引和留住职业经理人的重要因素。
然而，在中国，一些企业对于工作环境和企业文化建设不够重视，存在着办公条件差、管理方式僵化等问题，影响了职业经理人的工作积极性和满意度。
六、缺乏专业化的培训和发展机会中国职业经理人培养体系相对薄弱，缺乏专业化的培训和发展机会。
中国职业经理人现状分析一、中国职业经理人现状分析1．职业经理人概念界定职业经理人的概念最早显现在西方十九世纪末。
在资本主义进入垄断时期以后，大量家族制企业开始聘请外来高管治理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离。
因此显现了一批以企业经营治理为专门职业的中高层治理人士，即职业经理人。
二十世纪五十年代以后，随着市场全球化和市场格局的重新划分，职业经理人被给予了新的含义，托拉斯、康采恩的治理方式与人力资源状态有着极强的新特点。
尽管后来职业经理人的涵义在不断深化，但其差不多本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清晰，将业绩作为酬劳的基础，职权益与奖惩机制均透亮化契约化；二是经理人，即企业中的高层治理人士，以专业聪慧猎取超常报偿。
职业经理人的显现，使企业变成由三部分人构成：一是企业所有者，俗称老总，按资本与投资回报率分配；二是职业经理人，俗称金领和高级白领，按聪慧与经营业绩分配；三是宽敞职员，俗称一样白领和全体蓝领，按劳动付出和计时计件产业分配。
因此，在二十世纪八十年代以后，股份、期权等普遍化，使企业所有者概念泛化，不但金领、白领、甚至蓝领都持股，衍化为准全员持股，宽敞职员均既按劳又按资进行分配。
但不管如何变，职业经理人的“职业的”、“经理人”这两大差不多本义并没有变。
中国的职业经理人概念和角色显现于二十世纪九十年代末。
此前在公有制一统天下的背景下，企业理论上是全体公民的，人人差不多上所有者，都能够当家做主人，而经营者则是企业官，是人民的公仆。
逐步承认并爱护私有企业以后，私有企业几乎差不多上老总(企业所有者)自己经营，即所有者与经营者的合一，此外职员则属于白领与蓝领，按劳取酬。
因此企业只有“老总”“马仔”两大角色。
中国显现职业经理人的概念，除其两大差不多本义以外，实际上有两大显著特点，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨过，采纳年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。
因此其产生的背景也依旧所有者与经营者的分离。
不仅如此，中国职业经理人的概念通常特指为外聘总裁、总经理，是职业经理人序列的最高端，即“打工皇帝”、“金领阶层”。
因此，中国职业经理人概念泛指为职业的企业经营治理者，特指为职业总裁(总经理)，并以“空降兵”和高收入为表征，其涵义与西方的本义略有差异。
2．职业经理人的显现是势所必定中国的企业领导从八十年代的有政治背景的改革家，到九个年代的有学术背景的儒商，到二十一世纪初的职业经理人(详见《企业研究》2001年4月号本人撰写的《中国“第三代企业家”的崛起》文)，是历史的必定。
随着中国经济的连续高速进展，第一是大量的民营私有企业规模迅速壮大，包括企业所有者在内，原有企业中层治理人才严峻不适应企业的进展，高薪引进治理人才、所有权与经营权分离是大势所趋，市场呼吁金领与高级白领阶层的产生，因此“空降兵”满天飞，“高薪制”层出不穷，终于，形成公布的社会阶层：职业经理人。
紧接着推而广之，股份制企业甚至国有企业也开始引进职业经理人。
到2003年的今天，职业经理人已是耳熟能详的大众话题，只是学术界对其深入探讨还刚刚起步。
我们认为，中国职业经理人机制的产生，是企业走向规范化的标志，也是市场经济走向成熟的表现，因此，从产生到完善，尚有漫长的道路。
3．中国职业经理人处境尴尬中国职业经理人产生至今的几年中，可谓是风风雨雨、欲说还休。
总体上讲是教训多过体会，官司多于榜样。
究其原卧。
有职业经理人方面的问题，也有企业老总、董事长方面的缘故，更有诚信机制不完善，成长环境不完备，制约机制不充分，游戏规则不清晰方面的限制。
以至于产生创维集团黄宏生与陆强华的对簿公堂；乐百氏何伯权等五位创业者辞别达能；荣事达创始人炼荣轸被外方控股者免职：长虹倪润峰与袁邦伟、赵勇的碰撞；王志东、吴士宏等一个个颇受媒介深究的故事等等。
我无意去评点圈内恩怨是非，但中国职业经理人处境尴尬却是一个不争的事实。
既然中国职业经理人机制关手企业规范化和市场经济发育的水准，而目前的状态又差强人意。
我们就有必要对中国职业经理人机制的制约因素与应计策略进行探讨，以谋求改善。
二、中国职业经理人机制的三大制约因素1．环境：诚信机制职业经理人机制从本质上讲是一种契约机制，这种契约机制是以诚信为伦理基础的。
契约关系表面上看是法律关系，它在法律基础上订立，通过法律裁定来制约，依靠法律关系来调剂。
但伦理的包容性远大于法律，大量的评估系统和定量结论并不能全然依靠法律的力量，而需要依靠更为基础的伦理力量和社会公信机制。
从职业经理人角度来讲，在西方诚信机制完善的背景下，假如职业经理人无法履行职责而导致企业受损、职业经理人不但完全断送了自己的事业前途，使自己个人信誉扫地，信誉档案劣迹斑斑，而且在经济上会受到严格的惩戒，一旦无法偿债，他将不承诺乘坐飞机，不承诺去高档场所消费，不承诺使用私家车，直至还清债务。
因此，职业经理人绝对不敢拿个人信誉开玩笑。
而在中国，一些职业经理人把企业搞垮了；自己照拿年薪照样挥金如土，更有甚者，骗一笔钱享受一生，或者换一家企业照样当老总。
至于经济制约，几乎是奖赢而不惩亏，真是亏损，也是“要钱没有，要命一条”。
所谓“好人一生平安，坏人一生富有”。
这种诚信缺失严峻毒化了社会环境，坚决着社会伦理秩序。
从企业所有者角度来讲，诚信缺失的老总拖欠、克扣职业经理人的工资，违抗自己的承诺，多疑多变、言而无信。
这其中许多是法律所不能及的。
人的工作，专门是职业经理人如此富有制造性的工作，说良心话，许多是无法用法律条款所能定义的；唯有依靠诚信机制，方有优化的社会环境。
2．规范：合作机制职业经理人到底做些什么?该如何做?能做什么?这是聘任者与被聘者合作规范所决定的，也是最起码的行为默契。
遗憾的是，这种基础的规范，在中国目前的职业经理人机制中并不清晰。
合作规范不清晰导致彼此都无所适从。
职业经理人全面投入全程负责，必定导致大权独揽，使老总深感大权旁落，自己被架空了；职业经理人靠近部下深层沟通，必定使老总感到对方收买人心拉帮结派而担忧失控；职业经理人处处小心凡事请示，又被明白得为怕担责任办事无能；职业经理人远离部属、公事公办，则显得号召力不够威信不高或不太敬业。
真可谓进进不得，退退不得，虚虚不得，实实不得。
更况且两个人怎可能什么都想的一样?职业经理人跟老总想的一样，说明你也不比我高超，我何苦高薪聘你?职业经理人跟老总想的不一样，到底听谁的?你不是老总，花企业的钱你因此不心疼。
这种两难选择决定没有规范的合作真是凶多吉少。
因此这种两难也完全适用于老总一方。
规范的合作机制是明确界定双方的责权益，幸免权力重叠和指令重复，在各自的职权范畴内做两方默契的事。
通过目标治理与时期考核求同存异，从而使1+1大于2。
3、心态：文化机制职业经理人往往能愉快地渡过少至一个月，多至三个月的蜜月期，然后便是磨擦与争斗。
蜜月期的愉快在于双方心态上的克制。
老总聘请职业经理人是花钱又花心思的，这种庞大的投入一定是建立在对对方的仰慕和心仪之上；职业经理人落脚企业将宝贵光阴和声誉押在老总身上也一定由衷喜爱和敬重老总的为人，这便是蜜月期双方克制忍耐待若上宾的心理基础。
然而企业运作是十分具体的，每天有难以数计的大小决策，由于立场、履历、视野、角度、观念等诸多差异，对问题的看法确信有许多不一，甚至截然相反，而克制与忍耐总归是有限的，因此心态骤变是早晚的事。
老总如何说是花钱请人的，你再厉害也是为老总打工来的，怎能不听从?谁情愿花钱请个爷回来?因此老总意识抬头了。
职业经理人觉得你请我来确信是我更内行，你不听我的高见又为必请我?因此，越是高薪就期望越高，期望越高便可能败兴越大。
心态上的剧变使得相思恩爱到反目成仇能够瞬时完成。
心态的深层背景是文化。
不管是占有心态、操纵心态，依旧专家心态、优越感心态，差不多上文化惹的祸。
上述三种机制，从三个角度制约着中国职业经理人的成长。
中国职业经理人机制进展的计策1、认清角色：别给人当干爹爹确实是爹，娘确实是娘。
这本来是常识，可偏显现个“干爹”，既有点像爹，又不是真爹，苦恼就来了。
专门是爹还健在，干爹更难当。
干爹是爹聘请的，一切权力均来自爹的授权。
也确实是说，职业经理人的权力来源和权力支持均依靠老总，一旦老总认可，权力能够无限的大，一旦无法得到老总认可，权力即时归零。
问题是假如都意见一致，实际上等于老总亲自操刀，职业经理人充其量是其助理或办公室主任，如此便失去了外聘的意义；假如意见不一致，副总和中层决不可能站在职业经理人一边，职业经理人就像断了线的木偶，在风中站立。
几个回合下来，行政的权威性也就无从谈起，没有权威难以工作，难有业绩，因此人们就认定聘请职业经理人无法物有所值，老总聘请职业经理人是错误决策。
看来从角色上讲，职业经理人最应当明晰的是与老总的关系，否则一切关系都理不顺。
那么，不当干爹当什么呢?差不多上只有进和退两种选择。
进则逐步成为后爹，虽无本原血脉，但名正言顺。
即与老总确定责权益奖惩关系，在授权框架内主事，通过行使人权和财权确立权威性，以支持权力体系，甚至通过期权与干股，由职业经理人变成企业所有者之一，如此职业经理人虽不是初创人，但增补为老总，成为后爹。
因此，这种做法目前在中国民营企业中成功机率专门小，中国的老总不管是资产量依旧自我修炼的境域尚难以达到这一水平，更况且以淘金为要紧目标的职业经理人短期行为心态显著，未必情愿当后爹。
那么另一种选择确实是退，成为总管，总管尽管在许多时候当家不做主，但在老总差不多信任的前提之下，只要不触犯“皇亲国戚”依旧能够有所作为的，甚至会有一入之下万人之上的活动空间。
要么当后爹，要么当总管，确实是千万别去当干爹。
2、有限目标：你不是救世主大多数老总聘请职业经理人是来解决难题的，年薪越高，所需解决的问题就越棘手，老总和职员的期望也就越高。
就像病人一辈子病一样，有些病是能够治愈的，药到病除、妙手回春，因此众口赞扬，皆大喜悦。
问题是有些病是不治之症或疑难杂症，需刮骨疗毒或壮士断臂，不但过程痛楚，而且历时长久，专门多情形下老总和职员没有耐心和信心等到治完一个疗程，就让大夫下了课。
这就要求职业经理人一定要审时度势，界定有限目标和方式方法，对症下药。
方法一：以快速搏取时期性成果来培养老总和职员信心，增强他们忍耐痛楚的承担力，用小胜换取获得大胜的时刻与机会；方法二：锁定有限目标，哪十白是延缓死亡也是成功。
因为现代医学尚难以企业的目标是非个人力量所能达到的。
方法只能是保守治疗减少痛楚、延长生命；方法三：破釜沉舟放手一搏。
假如要以小胜换时刻的成功概率不高，保守治疗也难以奏效，那么只好冒险手术，如此做的话一定要将前因后果反复说明，让老总和职员都有置于死地而后生的心理预备，即让病人至亲在手术单上签字认可，再行手术。
