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职业经理人报告概述本报告旨在评估职业经理人的工作表现和业绩，以便提供对其职业发展的指导和建议。
职业经理人在企业中扮演着关键角色，他们的领导力和管理技能直接影响着组织的成功与发展。
本报告将分析职业经理人的能力、管理风格、工作成果以及未来发展建议。
背景职业经理人的定义职业经理人是指在组织中担任管理职位的人员，他们负责制定并实施组织的战略、管理团队、监督业务运营等工作。
职业经理人的重要性职业经理人在企业中起着至关重要的作用。
他们负责监督和协调企业的各个部门，确保企业能够高效地运营。
职业经理人的领导力和决策能力对企业的成功至关重要，并且对员工的激励和发展起到了重要的推动作用。
能力评估领导力职业经理人应具备领导力，能够激励团队成员，引导他们一起实现组织的目标。
评估职业经理人的领导力可以从以下几个方面考察：•沟通能力：是否能够清晰地表达自己的观点，并有效地与团队成员进行沟通和协调。
•激励能力：是否能够激发团队成员的工作热情，提高工作效能。
•团队合作：是否能够促进团队成员之间的合作和协作，建立良好的团队氛围。
管理技能职业经理人应具备有效的管理技能，能够协调和管理企业的各个方面，确保企业的顺利运营。
评估职业经理人的管理技能可以从以下几个方面考察：•战略规划：是否能够制定明确的组织目标，并制定相应的实施计划。
•人力资源管理：是否能够招募、培养和激励合适的员工，并建立良好的人际关系。
•财务管理：是否能够有效地管理企业的财务资源，确保财务状况的健康。
工作成果职业经理人的工作成果是评估其绩效和能力的重要指标。
以下是评估工作成果的几个方面：绩效评估绩效评估是评估职业经理人工作成果的重要手段。
通过制定明确的工作目标，并定期对其进行评估，可以客观地评估职业经理人的绩效。
常用的绩效评估指标包括业绩目标的完成情况、团队绩效和员工满意度等。
增长指标增长指标是评估职业经理人业绩的另一重要指标。
通过评估企业在职业经理人任职期间的增长情况，可以客观地评估职业经理人的工作成果。
影响中国管理10大职业经理人（图）∙∙图解：NO1、王石职位：万科集团董事长影响关键词：战略规划职业经理制CEO明星化经验与策略：1984年创立万科的王石，最大的成功在于良好的战略创新能力。
22年间，王石在3件事上成为了中国职业经理人的楷模：1、不断变革的战略创新能力：每一次市场环境变化，王石都能带领企业敏锐地进行战略转型，从倒卖电子器材起家，到1988年股份制改造，突入房地产。
从多元化到1993年起的专业化，全国战略收缩，专注于在一级大城市的城乡结合部开发针对白领群体的住宅，zai再到近几年的3+x全国战略扩张。
王石的“为了企业发展可以出让企业控股权”的思想，使华润集团成为万科大股东，打造了强大的融资优势。
2006年以来，地产行业宏观调控，中小地产商资金链条吃紧，万科凭借其早已构建的融资通道并购整合，进入“资本+管理+品牌”为王的时代，成为中国地产的标杆。
2、国内首倡职业经理制度：王石除了推动万科在中国率先确立了规范公司治理结构，使股东、董事会和管理层的职责和权利界定得比较清楚外，他首倡打造职业经理制度，强调“弱化个人作用，强调制度作用”的理念；强调管理队伍整体建设，定期业绩评价，鼓励称职的职业经理为公司长期服务，淘汰不合格的经理。
3、独特的作秀方式和生活方式：王石可谓CEO明星化的最早典范之一，传统媒体做秀，担任摩托罗拉和中国移动广告代言人，博客做秀，甚至在会见国家领导人时，说话做事切中要害而又投领导所好，都是王石的强项。
而攀登珠峰成功，则成为王石独特生活方式和管理公司方式的顶峰之秀。
标杆效应：万科培养职业经理的公司制度手册争相成为其他公司的模版，他做秀的手法为地产圈包括潘石玉等后来者学习，他专业化、精细化，引领了中国企业的专业化风潮。
被称为“中国第一职业经理人”。
局限与挑战：王石过于强调专业化的道路，使他掌控的万科，在企业规模及产业拓展上，均落后于同时代柳传志、张瑞敏等。
事实上，只要主业能提供稳健的利润支持，人才战略得当，开展适当的相关多元化，才能在做强的同时做大。
职业经理人问题的中国式解决———以富大集团为例陆晓禾3(上海社会科学院哲学研究所,上海 200020)[摘 要] 因公司管理权交付经理阶层而导致的管理经济的发展,提出了如何使管理层忠于公司利益的问题即“职业经理人问题”。
这是西方也是中国公众公司都面临的难题。
这问题是否能解决如何解决,也是我国民营企业极为关心的问题。
上海富大集团公司在这方面做了令人感兴趣的尝试,他们立足中国国情和公司实践,创始了一种基于“好人文化”之上的选拔和培养经理人的办法,并尝试建立一种“新型的公私合营企业”,来解决管理层的铁心负责和忠诚问题。
目前这一探索还在进行中,但它对上述世界性难题的研究和解决,具有值得重视的理论意义和现实意义。
[关键词] 职业经理人问题 忠诚 富大集团[中图分类号]B82-053 [文献标识码]A [文章编号]1671-9115(2006)06-0063-05一、问题的提出因公司管理权交付经理阶层而导致的管理经济的发展,提出了为谁管理因而如何使管理层忠于公司利益的问题。
这是西方和中国公众公司都面临的难题。
现代资本主义,从第二次世界大战以来的美国资本主义,始终有一个问题没有解决好,就是管理层的激励和制约问题。
如何管理公众企业?如何使管理层像19世纪的独资企业家那样,铁心追求股东利益的最大化?诺贝尔经济学奖得主J.斯蒂格利茨(Jo 2seph Stiglitz )考虑过两种解决方案:一种是回到19世纪所有者兼营公司的状态,但这意味着公司只能靠借贷扩大经营,因而会制约公司的发展;另一种是采取将经理人的利益与公司利益捆绑一起的做法,以解决经理人不追求公司利益而追求自身利益最大化的问题。
[1]但对这后一种解决方案,早在上世纪80年代,美国管理学泰斗彼得德鲁克就注意到,巨额报酬同公司的绩效之间并无多少关联。
[2](P36-137)而安然公司的高官最终将公司推到了破产地步的丑闻,更突出地表明,这是个尚未解决的需要认真对待的严峻问题。
职业经理人生态报告：“空降兵”为何出局？一个并不成熟的市场环境中职业经理人已慢慢成为公众明星———由于媒体不负责任的炒作以及市场机构片面的调查结果，这些职业经理人在公众的心目中已成为拥有高学历或者西方教育背景、居于崇高社会地位与优雅舒适工作生活环境、具备高收入与高消费能力、代表时尚生活方式的精英人物，进而被描绘成推动现代社会发展、引导社会消费、稳定社会形势、定型社会规范及主流社会价值观的社会主体力量。
他们当中的许多也已习惯了这种仰视，从而也就难以正确地把握自己。
而当剥离了因缘的结果突然展现在众人面前，这种从天堂直坠地狱般的强烈冲击导致的舆论冲动就往往掩盖了理性的声音与冷静的深层分析即使已经过去了很久，但对于中国职业经理阶层而言，2002年依然是极不寻常的一年。
一个显著的特点，就是代表职业经理精英的“空降兵”们频频被杀出局。
我们看到，包括吴士宏（TCL）、李汉生（北大方正）、陆强华（高路华）、姚吉庆（华帝）、黄骁俭（金蝶）、王树彤（卓越网）、李金水（康柏中国）、张谦（高通）等在内的众多职场精英，在先后遭遇了他们事业上的滑铁卢后纷纷离职———中国职业经理人头上曾经熠熠生辉的光环顿时黯淡了许多。
当我们把视线转向西方，由安然事件引发的多米诺骨牌效应让公众读到了世通、安达信、美林证券等一系列公司高管丑闻———它背后所彰显的是西方职业经理精英们的私欲膨胀已经覆盖了整个商业世界，以致美联储主席格林斯潘在向国会所做的报告中，用“传染性贪婪”一词来形容在美国公司高层中盛行的病态文化与道德沦丧。
与中国职业经理人因催熟导致的“准职业”相比，西方这一阶层已是过度成熟后滋生的腐烂。
这一切不能不导致职业经理人这一阶层公信力的降低甚至丧失，对于职业经理人的生存发展而言不啻于一场生态灾难。
因而，通过分析中国职业经理人的生态环境，反思中国职业经理人的成长渊源，还中国职业经理人以原始风貌，从而达至全社会的关注与清醒认识，对于职业经理人的健康成长、对于我国的经济发展都应该具有非同寻常的意义。
职业经理人年度发展报告书(doc 37页)部门： xxx时间： xxx整理范文，仅供参考，可下载自行编辑⏹当前文档修改密码：8362839⏹当前文档修改密码：8362839⏹更多资料请访问.(.....)2007年度职业经理人发 展 报 告联合发布二〇〇七年七月2007年度职业经理人发展报告为贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的中国企业联合会/中国企业家协会北京数字100市场咨询有限公司决定》提出的“发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度”的文件精神，做好已认证通过的职业经理人的后续服务，使社会各界和企业及时了解我国职业经理队伍是怎样的现状，处于什么样的阶段，具有哪些特性？以及今后的发展趋势，为推动其职业化、市场化、国际化进程提供基础性的依据，以加快我国职业经理人队伍的建设步伐，迅速提升我国企业的国际竞争力。
为此，中国企业联合会、中国企业家协会与数字100市场研究公司从今年开始，每年将向社会发布《年度职业经理人发展报告》。
报告将依据当年有关政府部门文件，各种有关文献资料，新闻媒体有关报道以及当年对职业经理人的调查问卷进行统计分析后向社会发布。
现将主要依据在中国企联认证系统通过的9000余名各等级职业经理人范围内进行的调查问卷结果所形成的《2007年度职业经理人发展报告》分六个部分发布如下：一、职业经理人背景现状——“理性群体”1、职业经理人中男性占八成。
2、职业经理人的年龄集中在35—50岁之间，占调查总体的65%。
其中私营企业的职业经理人相比国有和外资企业更加年轻化。
3、职业经理人中67%为本科以上学历，外资企业中硕士及硕士以上学历高的职业经理人比国有和私营企业略多，数据显示，外资企业对职业经理人的学历要求更加严格。
4、目前，国有企业职业经理人向私营和外资企业流向的趋势明显，国有企业应引起高度重视，重视职业经理人的激励和加强内部沟通。
二、职业经理人生活现状——“高压群体”1、由于工作的特殊性，职业经理人中近四成的学习时间不固定，其中私营企业职业经理人的学习韧性略为突出，43%的职业经理人保持了每天1小时以上的学习时间。
职业经理人的八项能力一、正直的人格魅力。
即职业经理人的人格力量，在群众中的威望和影响力，是靠职业经理人在企业内外的交往言行中表现出来的。
它要求职业经理人要有较高的责任感和职业道德水准，要有事事率先的表率能力，要有亲和感召力。
在中国目前的企业，职业经理人的人格魅力仍然是影响班子好坏的重要因素，只有职业经理人这个头带好了，才会带出一个好的管理队伍。
二、准确的判断能力。
具备高智商且思维敏捷，能够站在企业改革与发展的高度，对企业领导班子成员提出的众多议题提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议，保持上下统一、总揽全局，做到超前认准方向、把握好方向、坚持方向，齐头并进，协调健康发展。
三、成熟、自信和沟通的公关能力。
一位成熟、自信的职业经理人应把集体取得的成绩看得比个人的荣誉和地位更重要。
身为高层的决策人员，对内要以团结为己任，乐于倾听不同意见，重视情感沟通，在坚持原则的前提下，把“一班人”紧紧地凝聚在一起。
对外要以提高企业知名度和社会影响力为己任，善于搞好“上挂、横联、下辐射”的公关网络建设，协调沟通好社会各界关系，才能拓展企业的生存发展空间，为“产品出得去”铺平道路。
四、善于处理危机或突发事件的能力。
企业的发展不可避免地会出现短期或长期的危机及不可预测的突发事件，怎样才能最大限度地降低负面效应，减少危机对企业正常的生产经营的冲击，带领员工奋发图强，走出危机笼罩的阴影，是优秀职业经理人必备的素质之一。
五、精通市场经济知识和把握内在规律的运作能力。
在市场经济体制下，优胜劣汰机制的建立，企业面临愈来愈激烈的竞争，只有加强企业的自身建设，建立起与市场经济和企业内在规律相适应的生产机制和管理机制及与生产经营相配套的高质量的员工队伍、较高的现代化教育培训技术手段和信息化水平，才能生产出高质量的产品。
这就为职业经理人提出了高标准的要求，必须精通市场经济知识和具备把握内在规律的运作能力。
六、创新精神与战略远见。
为增强企业的可持续发展能力，职业经理人的一项重要任务就是审批企业的中长期发展战略和规划。
2010年第9卷第9期由“国美大战”透析中国职业经理人的现状□李佳琳【摘要】近日来的国美大战，在公司管理研究方面就是大股东和职业经理人在控制权上的斗争，也由此引发了各界对中国职业经理人的关注。
本文通过国内外对比，结合国美的实际案例来分析中国职业经理人的发展。
【关键词】国美公司；职业经理人；公司管理【作者简介】李佳琳，女，安徽财经大学2009级会计专业研究生2010年9月28日，国美电器的控制权之争以国美董事局主席陈晓为首的国美管理层的小胜而暂告一段落。
在国美大股东黄光裕方面提出的五项提议中，除了撤销公司“一般授权”的决议之外，其他四项提议均被否决。
这场商战并没有结束，陈黄双方还在进行着激烈的博弈。
此案呈现出前所未见的戏剧性与复杂性，特别是，呈现出前所未有的综合性与纵深性。
在“道德之争”、“权益之争”、“法律之争”等几重争夺的外衣之下，一项重大的历史进程在艰难中坚定地匍匐前进，这就是中国现代职业经理人制度的推进。
一、美国的经验：职业经理人最早起源于美国，至今已有160多年的历史美国的职业经理人大体上经过了三个发展阶段：第一个阶段是从1841年世界上第一位职业经理人诞生到1925年美国管理协会成立。
这个阶段标志着美国企业基本完成了从业主式（世袭式）经营企业向以聘用经理人来经营企业方式的转换，也可以看作是职业经理人的成长期。
由此，美国的企业也基本形成了近代公司制占主导地位的格局。
第二个阶段是从1925年到20世纪60年代。
随着美国哈佛大学企业管理研究院的成立，到20世纪60年代末，80%以上的企业都聘请了职业经理人，标志着美国职业经理人阶层的成熟，其企业制度完成了近代公司制向现代企业制度的过渡。
第三个阶段是从20世纪70年代至今。
美国现代企业制度不断走向成熟，职业经理人阶层也随之不断走向完善，成了在美国社会发挥越来越重要作用的阶层。
与此同时，职业经理人的培养和培训、认证机制也相当的健全，职业经理人理论方面的研究也已经成熟并形成系统。
职业经理人的发展与现状刘嘉佳摘要：随着中国经济的迅速发展，企业的发展，定位，范围的不断扩大，使得对于有全面经营管理知识和丰富管理经验的高级企业管理专业人才需求极为迫切，企业缺少这种管理人才，会直接对企业发展造成不良影响，这催生了职业经理人的诞生，但是如何规范我国职业经理人市场，如何培养职业经理人造就大批合格的职业经理人，就成为了摆在我国企业面前的一项重大难题。
关键词：职业经理人职业操守职业性什么是职业经理人职业经理人的起源在美国。
1841年，两列客车的相撞，使美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个经理人就这样诞生了。
职业经理人，就是是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
所以，职业经理人就是一个企业的保姆，他靠能力和业绩“吃饭”，需要运用自身掌握的企业经营管理知识和气所具备的经营管理企业的综合领导能力，丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并为企业利润负起责任。
国外职业经理人现状美国作为一个世界上屈指可数的经济大国，有着为数众多的世界级大企业，大企业家更是多的数不清。
《财富》杂志每年评出的世界五百强，前20名的一多半，往往被美国企业所占领。
每年《福布斯》评出的世界富人，占大多数的还是美国人。
所以说，美国有产生大企业家、大富豪的土壤，在美国的土壤中更有适合职业经理人生存的养分。
美国企业家之所以能形成气候，首要的原因是得益于竞争。
美国政府对市场实行的是开放式管理，主要是由市场这只“看不见的手”操纵。
政府只是在税收、质量标准、法定最低工资等方面订框框，让公司之间各显身手，自由竞争，最后优胜劣汰。
中国职业经理人生态报告一个并不成熟的市场环境中职业经理人已慢慢成为公众明星———由于媒体不负责任的炒作以及市场机构片面的调查结果，这些职业经理人在公众的心目中已成为拥有高学历或者西方教育背景、居于崇高社会地位与优雅舒适工作生活环境、具备高收入与高消费能力、代表时尚生活方式的精英人物，进而被描绘成推动现代社会发展、引导社会消费、稳定社会形势、定型社会规及主流社会价值观的社会主体力量。
他们当中的许多也已习惯了这种仰视，从而也就难以正确地把握自己。
而当剥离了因缘的结果突然展现在众人面前，这种从天堂直坠地狱般的强烈冲击导致的舆论冲动就往往掩盖了理性的声音与冷静的深层分析即使已经过去了很久，但对于中国职业经理阶层而言，2002年依然是极不寻常的一年。
一个显著的特点，就是代表职业经理精英的“空降兵”们频频被杀出局。
我们看到，包括吴士宏（TCL）、汉生（北大方正）、陆强华（高路华）、吉庆（华帝）、黄骁俭（金蝶）、王树彤（卓越网）、金水（康柏中国）、谦（高通）等在的众多职场精英，在先后遭遇了他们事业上的滑铁卢后纷纷离职———中国职业经理人头上曾经熠熠生辉的光环顿时黯淡了许多。
当我们把视线转向西方，由安然事件引发的多米诺骨牌效应让公众读到了世通、安达信、美林证券等一系列公司高管丑闻———它背后所彰显的是西方职业经理精英们的私欲膨胀已经覆盖了整个商业世界，以致美联储主席格林斯在向国会所做的报告中，用“传染性贪婪”一词来形容在美国公司高层中盛行的病态文化与道德沦丧。
与中国职业经理人因催熟导致的“准职业”相比，西方这一阶层已是过度成熟后滋生的腐烂。
这一切不能不导致职业经理人这一阶层公信力的降低甚至丧失，对于职业经理人的生存发展而言不啻于一场生态灾难。
因而，通过分析中国职业经理人的生态环境，反思中国职业经理人的成长渊源，还中国职业经理人以原始风貌，从而达至全社会的关注与清醒认识，对于职业经理人的健康成长、对于我国的经济发展都应该具有非同寻常的意义。
业界的朋友一直有个困惑不已的问题，就是对于企业高层的人事改革，其本质是要改革经营决策者自身还是企业本身的体制结构？经营决策者（职业经理阶层）的变革会带来企业体制结构的相应变化，然而企业本身体制结构的改革同样会形成对经营决策者的相应更新需求。
我们发现，这实际上是个先有鸡还是先有蛋的问题，如果扯在里面，似乎永远纠缠不清。
这个问题的产生源于我国传统主流经济学的一个盲点，这就是无视经营性资产（物质性资产与人力资源）市场化流动对产业结构调整以及企业资源配置的重要作用。
理论上的滞后必然导致相应的社会功能配套体系缺失，这使中国企业普遍缺乏一种主动的、真正市场意义上的外部强行干预调控机制。
而西方通过5次世界围的大规模购并，得以在全球整合配置其庞大产业所需的人力资源与物质资产。
因而，对于目前中国企业而言，仅仅通过企业部的改良实际难以解决由于社会功能结构性缺陷所带来的种种企业问题，它的直接后果就是，由于中国社会普遍缺乏对经营性资产公正科学的评估与认知体系，导致对经营性资产特别是人力资源价值的认知缺失或者扭曲。
这就不可避免地形成中国职业经理阶层鲜明的“中国特色”：由于无法对职业经理进行有效的价值评估，必然导致职业经理们难以通过正常的渠道流动，其价值也就难以正常实现；难以流通的结果又不可避免地导致职业经理人自身价值的贬值；而当因为生存压力职业经理人不得不急于将自己的价值套现时，就不可避免地导致其自身行为人格与价值取向的扭曲。
因而，他们宿命般的悲剧也就不可避免。
走不出的“中国特色”：他们的流动笔者接触的许多职业经理喜欢留在、、、这些大城市的原因，不仅仅是因为这些地方能够提供现代化的城市设施及生活氛围，更是因为这些城市能够提供远比其他地方更多的流动机会，而这种流动保障对于他们安全感的获取至关重要。
许多职业经理离职后有几个恐惧：一是怕离开行业时间稍长，一是怕离开这些大城市稍久。
当大家还都在关注职业经理频繁跳槽的时刻，除了许多职业经理自身，很多人都无从察觉高级职业经理人事实上的难以流动，并且即使是表面上的正常流动，很多也包含极不正常的因素。
造成这种现象的原因不仅仅因为我们这个社会缺乏真正意义上正常的职业经理流通渠道，并且远远缺乏对这些职业经理们职业能力、价值的正确认知与评估。
一旦离开了那板台，离开了现时公司就职的那个位子，许多职业经理人会突然发现自己实际上什么都不是———没人会认可你的价值。
寄望于猎头公司的想法只能是一厢情愿，因为猎头往往是替那些不愁找工作的人找工作的，这样也可以有效降低他们的风险；并且，虽然猎头离我们已不再遥远，然而中国本土公司有几家能够称得上真正的猎头？《IT经理世界》不久前的一项调查结果显示：职业经理人对国猎头公司的信任度普遍较低，希望通过猎头公司进行流动的人只有32．8％，甚至低于“通过朋友推介”的39．7％。
这不仅是因为国猎头公司普遍规模偏小，从业人员良莠不齐———毕竟猎头在中国的发展尚不足十年时间，其兴起也就是近几年的事；更为重要的原因是猎头们普遍缺乏能够适用于中国职业经理阶层的人才测评工具，且真正具备正规企业高层经营管理经历的猎手寥寥无几———其直接后果就是猎手主观的臆断远大于理性的测评，对学历以及资历的执着远大于对实际操作能力的看重。
让我们看一看目前在中国猎头公司以及高端人才市场流行的一些西方测评技术：卡特尔16种人格因素测验、Y—G性格测验（以美国心理学家吉尔福特的个性量表为基础）、英国心理学家艾森克个性测验、英国瑞文智力测验……因为主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外量表垄断了我们的人才测评技术市场。
忽视了东西方文化背景以及行为心理的差异，这种测评的信度与效度几许就很让人生疑，这也就不可避免地让测评结果陷入尴尬的境地。
笔者一直坚持人才评估，是行为科学、管理科学、考试学、心理学、统计学等多门学科的综合，而决不是一些黑板理论家在象牙塔里设计出来的一些软件、某个程序所能解决；并且，人才测评是在相对较少外界干扰因素之下，在一个特定虚拟环境里对人员的认知能力、社会成熟水平、行为风格的考察，其被考察人员心态是主动的、有所准备的，很容易躲避测试中的陷阱，所以其考察结果偏向于一种心理与行为趋向，而往往完全不同于真实环境下的实际表现。
因而，人才测评只能作为人才选拔的参考，而绝对不能作为标准实行。
由于标准缺失甚至扭曲，中国职业经理人价值到底几许？由于标准缺失甚至扭曲，它还必然造就中国这样一个奇特的现象：中国企业现在人才奇缺，然而中国的人才又似乎严重过剩。
各大城市高端人才市场（譬如金领世界）的火爆应从侧面说明这个问题———这在西方发达国家是难以想像的：与我们的无序相比，由于一整套成熟的流程与规则，西方的高端人才在有条不紊地流动。
由于标准缺失甚至扭曲，导致聘任结果的主观与随机性，也就造成了中国企业又一个普遍而又难以让人接受的事实：在中国，许多人之所以成为金领，纯属“偶然”。
当然，这样说并不意味着他们没有能力。
对职业经理能力价值的无视或者误读必然导致对人力资源的滥用，也就必然造成了职业经理阶层的不确定性，或者说不稳定性，也正是这种“偶然”决定了空降兵们“空降”能否“软着陆”完全是一个未知数。
它所造成的职业经理阶层的动荡会直接影响企业的稳定与发展，进而影响我们整个社会经济。
冲不破的“资本篱笆”：他们与资本的关系由于职业经理人的价值认知缺失以及难以通过市场正常流动，导致在目前中国，知本还远远没有具备与资本公平对话的地位与权力，职业经理不得不服从于资本的意志而处于一个完全从属的角色。
我们看到，从整体而言，中国职业经理人不仅是在企业重大战略决策方面、即使是在其自身的管理领域也缺乏相应的话语权，因而就有了职业经理人与企业的“家臣”与“家奴”之说。
这一点在民企尤为突出。
这是因为，中国民营企业的股权特别集中而往往又没有任何约束，老板对企业的支配权力异常之大。
控股权与决策权的高度集中，使得老板成了事实上的“皇帝”，民营企业或家族企业成了“朝廷”，职业经理人必然成为“满朝文武”。
职业经理人的独立性变得十分有限，不做“家臣”就会“失宠”，被打入冷宫或扫地出门，风险异常巨大。
号称中国职业经理第一人的吉庆其华帝浮沉就是一个绝佳的例证。
七位老板为了彼此间权力与利益的平衡将他推向前台，而当老板们新的权、利平衡达成时，他就不得不被架空乃至于黯然离去。
痛定思痛，吉庆复出威莱国际，对于资方的股权要求更为直接的原因并不是出于对资本增值的分享欲望，而是为了取得决策的话语权，其背后的潜台词是为了更好地自我保护。
知本须借助于货币资本的力量保护自己，沦落到如此地步，实是我们这个社会的不幸。
这不可避免地造成职业经理们对资方怀有一种深深的戒备与恐惧，而这种戒备与恐惧的极端表现就是其职业行为的严重扭曲。
2002年的陆强华事件让我们看到了一个天才职业经理人是如何湮灭在我们社会目前恶劣的营商环境里。
由于曾经经历过的切肤之痛，在高路华，陆强华试图通过“部人”而非资方的控制来保障自身的利益与地位。
他想创新，然而他的创新不是真正引入现代企业机制，而是试图通过树立自己的绝对权威来取代黄仕灵们（资方）的权威。
这就不可避免地走向权谋而背离了一个职业经理人应有的规，落入了一个典型的文化陷阱。
权谋只能是权宜之计，在机制的缺失下，他最终仍然难以保护自己。
这就如同陆强华在中国家电业首创的“股东客户制”与“股东员工制”，在“套牢”供货商与经销商甚至公司部员工的同时，也深深地“套牢”了他自己。
这种扭曲的另一个表现就是对资本的刻意逢迎，这同样导致职业经理人职业立场的丧失。
被称为“中国职业经理人第一案”的“王惟尊事件”，先后吸引了《南方周末》、《中国企业家》、《新财经》等全国围主流媒体的详细报道，甚至引发307名M BA联合投书呼吁，然而许多知名甚至主流媒体彼此之间完全对立的立场与观点只能说明国对资本与职业经理人关系认知的极其混乱。
由于王惟尊事件幕与细节披露越来越多，通过对现有资料的综合分析，有一点可以肯定：事件的各方都没有说真话，都在隐瞒一些对自己极为不利的东西。
然而一个普遍承认的事实是，在资本力量的误导下，进入喷施宝的王惟尊（总经理），已经放弃了对喷施宝董事会负责的原则，变成了对投资方野村公司负责。
野村仅仅占有15．56％股份的资本，却想把拥有84．44％股份的股东排挤在喷施宝的管理权之外。
王惟尊和财务总监过去的上下级关系、12个职业经理人曾经在一个单位共事的经历，使事实上由野村操纵派出的管理人员组成，最终演变成为野村的代言人，这必然造成大股东担心被吃掉股份的恐慌以及对部人控制的担忧。
因为我们同样难以排除大股东可能的极为严重的账目造假行为，股东间以及进而引发的职业经理与资方矛盾纷争的尖锐化就难以避免。
通过王惟尊事件，我们看到的是职业经理人在资本权益间的飘忽不定。
