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领导力的5个层次、5个要点和发展路径来源｜泰普洛领导力“任何人的领导力发展，都需要一个持续的过程，乔布斯也是一样。
”第一级：“职位”关键词：权力第一级别是我们所有人的起点领导力的第一级，是依赖职位赋予的权力去领导，人们追随你是因为他们不得不这样做。
第一级别是我们所有人的起点，因为我们有这个头衔或职位，可以据此领导别人，但这不意味着你就是一个好的领导者。
如果人们跟着你，不是因为你是好的领导者，而是他们别无选择，比如为了薪水，为了保住工作，那么，你就没有发挥领导力的效能。
如果你只是一个职位领导者，而你没有发展自己，超越它。
他们的行为很可能是：用最少的付出来换取这份工作，如何可以做得更少些，更容易些。
当人们不愿付出最大努力和才能，组织自然就无法变得优秀，企业也无法实现卓越。
所以，”职位不能造就领导者，是领导者造就了职位“。
但是，一级领导力带来的好处，是它给了你一个“领导的机会”，让你有机会去学习，发展和践行领导力成长，这是五级领导的核心。
当人们被问及：“为了让公司变得更好，你会如何改变？” 绝大多数人的回答是：“建设一个更好的团队”，“提升下属的工作技能”，“改善客户服务”，“实施更有效的战略举措”等等。
很少有人会说：“如果公司要变得更好，我必须变得更好”。
我的领导力最大的挑战不是领导好别人，而是如何领导好自己！如果我能做的更好，如果我能成长，我的人就能成长！领导力是一个动词，而不是名词。
名词意味着职位、权力、头衔、等级；动词则意味着采取行动，发挥影响力，把人们从一个地方带到另一个地方。
领导力作为动词，还意味着我们可以不停留在第一级，我们可以积极地迈向领导力的第二个级别，以及另外更高的级别。
第二级：“许可”关键词：人际关系领导力的第二级别，是通过建立和发展人际关系去领导人们跟你不是因为没有选择，而是他们愿意，他们想要追随你。
这和第一级有天壤之别！人们开始付出他们的心，发挥他们的能量。
如果想要他们100%努力，那么必须建立和他们之间的人际关系。
第五級領導第五级领导是一个重要的角色，对于组织和团队的运作起着至关重要的作用。
作为一个第五级领导，除了需要具备一定的管理和领导能力外，还需要有良好的沟通能力、决策能力和团队合作能力。
本文将从这几个方面来详细介绍第五级领导的角色和职责。
首先，第五级领导需要具备较好的管理和领导能力。
这包括制定和实施组织的战略和目标，确定工作计划和责任分工，以及监督和评估工作进展和结果。
一个好的第五级领导应该能够将组织的战略转化为具体的目标和行动计划，并能够通过有效的资源调配和任务安排来推动团队的工作。
同时，他们还需要具备一定的人事管理能力，包括招聘、培训和激励员工，以及解决员工之间的矛盾和问题。
其次，第五级领导需要有良好的沟通能力。
沟通是领导者与团队之间建立有效关系的关键。
一个好的第五级领导应该能够清晰地表达自己的想法和意图，并能够倾听和理解团队成员的意见和反馈。
他们应该会使用各种沟通工具和技巧，包括面对面交流、书面沟通和电子邮件等，以便更好地与团队成员进行沟通和协作。
第三，第五级领导需要具备较强的决策能力。
决策是领导者的一项核心能力，也是第五级领导必备的能力之一。
一个好的第五级领导应该能够收集和分析相关的信息和数据，并能够独立做出决策。
他们需要考虑各种可能的影响和风险，并能够权衡不同的选择和利益，最终做出明智的决策。
最后，第五级领导需要具备团队合作能力。
团队合作是现代组织和团队工作的常态，而领导者作为团队的核心，需要能够与团队成员密切合作，共同解决问题和实现目标。
一个好的第五级领导应该能够激励和鼓励团队成员，激发他们的潜力并发挥他们的才能。
他们应该能够促进团队内部的合作和协作，建立和谐的工作氛围，以实现团队的共同目标。
总结起来，第五级领导在组织和团队中扮演着重要的角色。
他们需要具备管理和领导能力，良好的沟通能力、决策能力和团队合作能力。
只有具备这些能力，才能够更好地发挥自己的作用，推动组织和团队的发展和进步。
因此，作为一个第五级领导，我们应该不断提升自己的能力，并时刻保持谦逊和学习的态度，以便更好地履行自己的职责。
第五级领导人理论领导者是仆人管理大师吉姆·柯林斯的一大贡献，是发现了“第五级领导人”。
并不是说领导人分为五级，而是要通过五个级别，才能达到领导人的最高境界。
第一级是能力强的个人，第二级是团队贡献者，第三级是能力强的经理人，第四级是有效力的领导者。
在第四级之上，再加上“极端的谦卑”和“强大的决心”，那才是第五级领导人。
但是，柯林斯承认，他发现了第五级领导人，却并没有发现怎样造就第五级领导人。
他也没有说清楚，“谦卑”为什么重要？又到底是什么？我认为，答案其实很简单：谦卑的重要，在于领导者首先是仆人；谦卑就是“仆人式领导”。
至少管理大师彼得·圣吉会同意我的阐释。
圣吉说：“如果没有先读罗伯特·格林利夫的《仆人式领导》，别去读任何关于领导力的书。
我相信，那是我读到过的关于领导力的最出众和最有用的陈述。
”在圣吉的名著《第五项修炼》中，他说领导者是设计师，是教师，是—仆人。
管理顾问格林利夫在1970年首次提出“仆人式领导”。
他说：仆人式领导者首先是仆人。
首先他们想要服务，因此他们渴望领导。
后人根据他的思想，总结了“仆人式领导”（也可以说是“谦卑”）的十大特征。
一是倾听，而且不停的反省。
二是同理心，理解并移情感受他人。
三是为自己和他人进行心灵保健。
四是对自我和外界的清醒认识。
五是说服，主要依靠说服而不是职务上的权威在组织内推动决策。
六是大局观，跳出琐碎的日常事务看问题。
七是前瞻性，能从昨天看到今天，能在今天看到未来。
八是同舟共济，指股东、管理层和员工的集体主义精神，以及组织对社会的奉献精神。
九是致力于人的成长，不仅指员工的职业成长，还指其个人成长、精神成长。
即不仅是作为员工的成长，而是作为“人”的成长。
十是建设社区，通过仆人式领导者个人对具体社区的奉献，带动大家重建社区（格林利夫认为大型组织冲击了社区在社会中的重要作用）。
第五级领导人，就是仆人式领导。
第五級領導一個生性羞怯但意志力專注的人，可能是最佳的領導者？像明星般閃亮的領導人，反而是企業的致命傷？以《基業長青》一書聞名於世的管理學者考林斯，提出全新觀點，告訴你什麼是最高等級的領導能力。
一九七一年，一個性情溫和、名叫達文．史密斯的人獲得提名，接任老牌製紙公司金百利（Kimberly-Clark）總裁。
當時的金百利經營步履蹣跚，二十年來股價表現落後一般市場多達36％。
原來擔任金百利律師的史密斯心中充滿懷疑，覺得董事會做錯了決定。
當場還有董事將他拉到一旁，指出他其實條件不足。
但是他還是當上了總裁，而且一做就是二十年。
在這不可思議的二十年裡，史密斯帶領金百利進行令人激賞的轉型，搖身變成世界知名的消費紙用品大廠，甚至擊敗史谷脫與寶鹼兩大強敵。
金百利的累計股票報酬率比整體股市高出四．一倍，即便連惠普、3M與奇異等企業模範生也相形失色。
史密斯再造金百利的故事，堪稱二十世紀企業領導人引導企業由平庸走向偉大的最佳範例之一。
然而，沒有多少人認得史密斯，他自己可能也寧願隱身幕後。
史密斯正是典型的「第五級領導人」，融合極度謙沖個性與強烈專業意志的組織領袖。
根據我們長達五年的調查研究結果顯示，擁有這種看似矛盾的雙重特質主管，正是造就平庸企業轉變成偉大企業的關鍵推手。
「第五級」是我們在調查過程中所歸結，主管管理能力的最高層級。
擁有前面四級能力的領導人，儘管也能為企業帶來高度成功，卻仍不足以讓企業向上提升，轉化平庸成為持久的卓越。
第五級領導並非唯一要素，但是它的重要性毋庸置疑。
研究顯示，如果沒有第五級領導人掌舵，由平庸到偉大的轉變就不可能發生。
平庸到偉大的推手這項研究結果不僅出人意料，也與傳統觀念大相逕庭。
一般總認為，企業從平庸變偉大，需要艾柯卡或威爾許之類，形象強烈的明星級領導者。
跟這些企業名人比起來，史密斯宛如來自火星的異類。
他害羞、謙遜，甚至有些笨拙。
有次，《華爾街日報》的記者訪問他，要他形容自己的管理風格。
穿著土氣的史密斯透過厚重的黑框眼鏡，直直瞪著對方，經過一陣尷尬的緘默才終於說出：「異於常人（eccentric）。
何享健：静水深流的“第五级领导者”作者：陈润来源：《创新时代》2013年第05期2012年，何享健年满7 0岁，“何时退休”、“谁来接班”再次成为企业内外关注最多的话题。
8月25日，他将美的集团董事长之位交给美的电器董事长、总裁方洪波，美的成为中国第一家千亿级别的没有“父传子”的民营企业。
在中国家电行业甚至整个商业界，何享健也算得上“不世出”的异类。
他谨慎几近保守，专注白电不越边界，却又大胆豪爽，授权、分权尺度大得惊人；他潇洒自由，在业界以“不带手机的老板”著称，悠闲享受高尔夫与红酒的乐趣，每年却会花很大一部分时间在国内外“走市场”；他威猛果敢，急躁暴烈，发起脾气会拍桌子骂人，像国王一般发号施令，却又隐忍谦和，虚心好学，像小学生一样向美国、日本、韩国同行取经，苦心修行。
这种矛盾统一的风格正如吉姆·柯林斯在《基业长青》对“第五级领导者”所描述的那样：“谦卑而又执著，羞涩而又无畏，是集谦逊的性格与坚强的职业意志于一身的人。
”“刹车”与“潜伏”2010年10月29日，高达128米的美的新总部大楼正式启用，远观如折扇旋转，灵动而有力，楼顶专设私人直升机停机坪。
在当天的庆典上，何享健高声宣布：“2015年实现销售收入2000亿元，力争进入世界500强。
”这是何享健少有的锋芒毕露。
果然，几天后他就开会告诫集团一级主管：停止一切对外活动与媒体曝光。
2011年春节过后，“减速”成为新主题，规模增长不再纳入事业部绩效考核，注重“增长数量”改为“增长质量”，60亿元的扩张计划全数作废，各路职业经理人目瞪口呆。
其实庆典上何享健就对“虚假繁荣”忧心忡忡，春节期间深思熟虑后，果断“刹车”。
此时比亚迪深陷危机，何享健经常问方洪波：“你怎么看？”他深信“失败的教训值得我们去提醒、产生危机感”。
2011年上半年美的电器还保持40%的高增长，但“减速”之后，下半年就降到个位数，此后一年间裁员达32200人，成为轰动一时的大新闻，何享健不为所动：“转型不是说我们碰到危机，未雨绸缪胜于亡羊补牢。
“第五级领导者”理论与当代中国企业“第五级领导者”（Level 5 Leadership）是美国管理大师吉姆·柯林斯提出的领导力理论，它指的是能够将企业由普通公司带领到伟大公司的领导者。
第五级领导者具有特定的行为和特质，包括谦逊、决断力、专注于企业的长期发展，以及为企业的成功而付出努力等。
该理论从本质上来说是一种服务型领导力，其目的在于激励员工最大限度地发挥潜力，实现企业的长期成功。
当代中国企业在快速发展过程中，也需要有第五级领导者的指导与带领，以达到企业的长期发展目标。
中国的企业文化与西方国家不同，传统的中式管理模式强调的是权威性领导，而第五级领导者却强调的是领导者与员工之间的关系，建立一个开放的工作环境。
在中国的企业环境下，领导者需要不断地调整自己的管理风格，将传统的管理模式与现代领导理念结合起来，达到企业长期稳定发展的目的。
在中国的企业中，第五级领导者的建立需要经过三个关键的阶段。
第一阶段是制定企业愿景和价值观。
领导者需要着眼于长远，带领企业员工确定企业愿景和价值观，以促进员工对企业的认同感和向心力。
第二阶段是培养团队合作能力。
在这一阶段，领导者需要着重发挥团队合作的优势，以建立一个相互信任、相互支持的团队。
第三阶段是不断地推动企业发展。
在这一阶段，领导者需要通过自身的影响力与能力，以及与员工的共同努力，推动企业不断地发展，使企业在市场竞争中处于领先地位。
在中国的企业环境下，领导者需要具备与当地文化相适应的特点。
首先，领导者需要具备高度的文化感知能力。
不同的文化会影响企业的发展，领导者需要根据当地文化环境，制定适合企业发展的战略和计划。
其次，领导者需要注重团队合作，并为员工提供学习和发展的机会，以实现员工的个人价值和企业的长期发展。
最后，领导者需要注重企业的社会责任和环境保护，以打造一个可持续发展的企业。
总之，“第五级领导者”理论对于当代中国企业具有重要的指导意义。
领导者需要聚焦于长期发展目标，注重建立一个开放、透明、相互信任的工作环境，并注重团队合作、员工学习和发展以及企业的社会责任等方面。
中国领导级别的划分来源：甘立海的日志一、国家级正职（一级）：中共，国家主席，主席，全国人大常委会长，国务院，全国政协主席，中共政治局常委。
二、国家级副职（二级）：国家，，中共政治局，候补，书记，书记处书记，全国政协，全国人大常委会长，国务院副，国务，最高人民法院院长，最高人民检察院检察长。
三、省部级正职（三级）：（包括各个省级行政区的省委书记、省长、省政协主席、省人大常委会主席等、特别行政区行政长官、直辖市等。
以及国家各部部长等）中共副书记，中共、全国人大常委会、国务院、全国政协下属部委行署室和事业单位（组）正职（如教育部部长、国家主任）（特殊规定的副职），各人民团体（组）正职，各省、自治区、直辖市委、人大、政府、政协的正职（如省长、北京市市长）（特殊规定的副职），特别行政区行政长官，国家正部级企业正职领导。
正职（如四川省区司令员、18集团长）四、省部级副职（四级）：（包括各个省级行政区的省委副书记、副省长、省政协、省人大常委会、省人大常委等（直辖市市委副书记等。
以及国家各部副部长等，还有一些行政级别是正厅但是必须要副部级来兼任的，一般认为那个单位是副部单位，如省宣传部、组织部、等必须由省委常委或者省委副书记兼任。
）中共常委，中共、全国人大常委会、国务院、全国政协下属部委行署室和事业单位副职（组成员）（如部副部长、国家体育总局副局长）和副部级机关（组）正职（如国家文物总局局长），各人民团体（组）副职，各省、自治区、直辖市委（副书记、常委）人大、政府、政协的副职（如副省长、重庆市副市长），省书记，副省级城市委、人大、政府、政协的正职（如市长）（特殊规定的副职），国家正部级企业副职领导，国家副部级企业正职领导，副部级高校政正职。
副职（如上海警备司令部副司令、31集团副长）五、厅局（地）正职（五级）：（以前叫地厅级，主要是地级市（各自治州）、市长、市人大主席、市政协主席、省级下属单位，如省厅厅长、国家各部下属单位，如外交部新闻司司长）中共、全国人大常委会、国务院、全国政协直属部委行署室和事业单位的下属司局室正职（如外交部新闻司司长、教育部社会科学研究与思想政治工作司司长），中共、全国人大常委会、国务院、全国政协副部级机关（组）副职，各省、自治区、直辖市委、人大、政府、政协的直属机关和事业单位的正职（如交通厅厅长，重庆市局长），副省级城市委（副书记，常委）、人大、政府、政协的副职（如副市长），书记，各地市（设区）委、人大、政府、政协的正职（如市长），国有副部级企业的副职和正厅级企业正职领导，省署高校政正职。
吉姆·柯林斯：“第五级领导者”管理智慧包政先⽣团队运营，商业管理类第⼀⾃媒体导读管理⼤师吉姆·柯林斯的“五级领导者理论”让商界领袖的备受推崇，⽽理论中的“第五级领导⼈”并不是把领导⼈分为五级，⽽是指领导从⼀般到卓越经历的五个状态。
作为⼀个企业没有好的领导或者领导的⽔平不够，企业就没有发展的机会，怎么样才算卓越的第五级领导呢？他不仅需要执着的谦卑，⽽且还要会从问问题开始。
⽂/刘澜第五级领导者的发现刘澜：在你的第⼀本书《基业长青》⾥，已经发现了作为造钟者⽽⾮报时者的领导者，在建造⾼瞻远瞩的公司上起了重要作⽤。
但是，当你和你的团队开始为《从优秀到卓越》⼀书做研究时，你告诉他们不要太看重CEO的作⽤。
我想问两个问题：第⼀，为什么在《基业长青》之后，你仍然认为领导⼒不重要？第⼆，《从优秀到卓越》是怎样改变了你的想法？柯林斯：⾮常好的开场问题。
在开始为《从优秀到卓越》⼀书做研究时，我说我们不要专注在领导者上，因为这可能使我们太看重个体领导者的作⽤，⽽忽视了其他起作⽤的因素。
在研究公司、管理和绩效时，很容易、也很常见的就是把⼀切都归于领导者。
我想确保不掉⼊那个陷阱，尽可能清楚和全⾯地看到数据的所有⽅⾯。
我说不要专注在领导者的第⼆个原因，是在那个时候，我对领导者的⾓⾊⾮常、⾮常地怀疑，因为有些公司有杰出的领导者，却没有能够⾛向卓越。
我们⽐较了许多对照公司，也有杰出的领导者。
因此没有证据表明，使得⾼瞻远瞩的公司脱颖⽽出的关键之⼀，是它们有伟⼤的领导者。
尽管如此，后来发⽣的令⼈愉悦的事情是：研究团队回来跟我说，你实在不能把领导者的因素从那些“从优秀到卓越”的公司中抹掉，分析表明，他们是数据的⼀部分、证据的⼀部分。
我问：“那些对照公司也有领导者，区别在哪⾥？”这个问题引出了第五级领导者的发现。
如你所知，我们发现，真正的问题不是有没有领导者，⽽是有第五级领导者还是第四级领导者。
第五级领导者的发现，对我来说有如醍醐灌顶。
第五级领导者吉姆·柯林斯1971年，一位看似极其普通的人——达尔文·史密斯(Drawin E Smith)被任命为金伯利－克拉克(Kimberly-Clark)公司的首席执行官。
该公司是一家老旧的、毫无生气的纸业公司，在过去的20年中，其股价下降了36%。
作为公司内部一位温文尔雅的律师，史密斯不知道董事会的这项任命决定是否正确，尤其是当一位董事指出他能力不足时，这种感觉更为强烈。
但他还是担任了首席执行官，并且在这个位子上一坐就是20年。
这是怎样的20年?！在此期间，史密斯率领金伯利－克拉克公司进行了令人叹为观止的转型，使该公司发展成为全球最大的消费类纸业公司。
在他领导下，公司将斯科特纸业公司(Scott Paper)和宝洁公司(P&G)等竞争对手一一挑落马下，公司股票回报率是同期市场平均水平的4.1倍，远远高于惠普、3M、可口可乐和通用电气等老牌公司。
---史密斯令金伯利－克拉克公司起死回生的事例，绝对是20世纪企业领导者带领企业实现从普通飞跃到伟大的经典之一。
虽然大部分人，包括研究商业史的学生们，都没有听说过史密斯的大名，但史密斯绝对是一位典型的第五级领导者：极度的个人谦逊和强烈的职业意志的综合体。
研究表明，拥有这种看似矛盾的复合特性的执行官们，往往在一个公司从普通到伟大的飞跃中，起着催化剂似的促进作用。
---第五级是一项历时5年的研究中为执行官们定义的能力层次中的最高级别（见表1）。
在这一能力结构中，虽然其他四个层次的领导者，也可以取得令人瞩目的成功，但却不足以将普通的公司提升到伟大，并给予其足够的持续发展能力。
尽管第五级领导者并非公司从普通跃向伟大的唯一要素，诸如人员的取舍和文化氛围的营造等其他因素也起着重要作用，但研究显示，第五级领导者是必不可少的因素。
如果缺乏第五级领导者，公司往往无法实现从普通到伟大的成功转变。
---谦逊+意志=5级---第五级领导者具有双重性格：谦虚而执著，羞怯而无畏。
第五级领导者第五级领导者（Level 5 Leadership）是指拥有极度的个人谦逊和强烈的职业意志的领导者。
拥有这种看似矛盾的复合特性的领导者往往在一个企业从平凡到伟大的飞跃中起着催化剂似的促进作用。
第五级领导者位于能力层次的顶部。
任何人并不需要从下往止依次经过每一个阶层才能到达顶部，但一名真正意义上的第五级领导者必须具备其他四个更低层次的技能和能力。
竞争让企业不仅在产品上推陈出新，同时更是对企业内部的挑战。
一个企业没有好的管理者或者管理者的水平不够，企业就没有发展的机会。
这就好像书中说的：“有什么样的领导就会第五级领导者有什么样的企业。
企业好不好，关键在领导！”当然，企业的领导者不一定是专业能力最好的，但一定会替自己团队中的成员打气，有着很好的管理方法和策略，是团队中的灵魂人物。
而领导者的绩效又取决于领导者、被领导者和他们所处的环境这三个方面的因素。
领导者的主要作用在于确定并实现共同的目标、协调群体中的人际关系、组织作业和协调活动、对外代表本团队。
有效的领导是领导者通过各种途径调动、满足和重塑追随者的需求和其他动机。
与此同时，领导者与追随者之间建立起一种全新的关系则可以促使他们一起向更高级的动机转移，从而提升领导者和追随者的个人素质，最终提高团队的整体实力和整体绩效。
可见，领导者的作用非同一般。
企业老板的素质是公司做强的核心动力。
领导者就好像船长、舵手，决定着企业这艘航船将抵达一个什么样的港口。
只有卓越的舵手才有可能把船引向一个光辉的彼岸。
然而，并不是每个领导者都有着领导者的能力，他们自身依然存在这样或那样的差距。
该书正是按照怎样实现从领导者的最初等级到成为更卓越的领导者这个线索，以丰富的案例论述了各级领导者所必须具备的各种素质和能力。
同时还提供了有助于提高领导素质和领导技巧的建议和方法，并附有一些简单有效的领导力测试。
当然，并不是把领导者分成若干的层级就一定意味着领导者就有若干层次，它只是一个领导者可能经历的几个状态。
第五级领导力深度分析：特质决定领导范围柯林斯( Jim Collins ) 从调查中发现，存在着一种领导特质是构成企业业绩持久的要素。
这种领导特质表现为企业一把手的一种表面看来有点矛盾的性格：“谦逊而执著，腼腆而无畏”。
对于这个“令人震惊”的结果，柯林斯，一位出色的调查分析工作者，他并没能够继续做出深入有力的剖析，也没有进一步给出如何能够发展成为第五级领导者的有价值的建议，而只是停留在对结论的可靠性进行说明。
本文试图作出这样一些努力，揭示这种表面矛盾的背后实际所蕴含的联成一统的更深修养涵义（中国文化）以及这个性格发生作用的机理（西方科学）。
五级领导力的划分背后是什么？第一级：能力出色的人。
（发挥自己的才干、知识、技能、和良好工作习惯，做出积极的贡献）第二级：乐于奉献的团队成员。
（为实现团队的目标贡献力量，并与团队成员通力合作）第三级：能干的管理者。
（合理组织人员和各种资源，高效地朝既定目标努力）第四级：高效的领导者。
（指明方向，激励大家，共赴目标）柯林斯对领导者（也是领导力）级别的划分，表面看是一种工作的模式、一种有特点的角色扮演。
但实质是与这种模式、角色直接相关的是：人际影响力（团队成员的状态）、所能控制的事业规模及复杂性（影响辐射的范围、强度、有效性）、可能创造的事业的结果。
柯林斯发现的意义在于它通过实证找到了领导者个人特质（这里指上述角色与行为、思维的某些特征）与事业结果之间的某些关联。
这些特质是如何决定了各级领导力的有效范围？第一级的领导者关注的是行动，他的精力耗散在目标、任务、个人技能的发挥发展与行动过程中。
他是一位行动能手，他的行动习惯也必然决定了他拥有杰出的第一线感觉（这也成为了他难以改变风格的包袱）。
在一个由成熟队员组成的团队中，在一个理念认同度很高的组织中，这样领导者的模范作用是明显的。
他性格中专注细节的负面缺陷（比如，缺乏整体观、缺乏全局与全程意识、缺乏队员体谅）将会由组织中的团队决策文化所弥补。
“第五级领导者”理论与当代中国企业“第五级领导者”理论是美国畅销书作家约翰·马克斯维尔在《第五级领导者》一书中提出的一种领导者发展的理念。
根据该理论，领导者需要不断地从第一级到第五级提升自己的领导能力，才能成为真正的领导者。
第一级领导者是依靠职位和权力来领导下属，第二级领导者是建立关系，第三级领导者则是构建团队，第四级领导者是实现目标，而第五级领导者则是追求卓越，超越自我。
在当代中国企业中，第一级领导者大量存在。
许多企业的领导者依靠职务和权力，以压迫、管理和控制为主要手段来领导下属。
这种领导方式在短期内可能会取得一定的成效，但长远来看，会对员工的工作积极性和团队凝聚力造成负面影响，甚至引发员工离开的风险。
第二级领导者在中国企业中也越来越多。
这类领导者主要通过建立良好的人际关系来加强自己的领导能力，建立自己的影响力和信任感。
这种领导方式可以让领导者更好地调动下属的积极性和工作热情，但如果建立个人关系成为领导者的唯一目的，就有可能失去对组织目标的关注和挑战自己的追求。
第三级领导者在中国企业中也得到了一定的应用。
这类领导者注重构建强大的团队，在团队中发挥个人的优势，并通过团队合作达成共同的目标。
这种领导方式对于企业来说非常必要，因为它可以帮助企业更好地应对日益激烈的市场竞争、面对不断变化的外部环境，但过分关注团队建设也有可能忽视个人的差异和个性，削弱员工的创造力和创新精神。
第四级领导者在中国企业中也有很多。
这类领导者注重实现目标，不断挑战自己，推动组织发展。
这种领导方式非常适合企业发展，因为它可以带领员工不断突破自我，实现更大的目标。
但如果企业的目标过于简单和肤浅，可能会降低员工的积极性和归属感。
而以第五级领导者为代表的高层领导者则凤毛麟角，极少存在。
这类领导者追求卓越，超越自我，更关注员工的心态和情感，激发员工的潜力，并通过不断学习和成长来提升自己的领导能力。
这种领导方式非常适合中国企业，因为它可以更好地服务于员工和团队，提高员工的工作效率和生产力，有效地激发员工的创造力和创新潜力。
第五级领导者是指拥有极度的个人谦逊和强烈的职业意志的领导者。
拥有这种看似矛盾的复合特性的领导者往往在一个企业从平凡到伟大的飞跃中起着催化剂似的促进作用。
第五级领导者位于能力层次的顶部。
任何人并不需要从下往上依次经过每一个阶层才能到达顶部，但一名真正意义上的第五级领导者必须具备其他四个更低层次的技能和能力。
第五级领导（Level 5 Leadership）所依据的理论思想是，一个品行无私的、尊重下属、且具有顽强意志的领导者，必能带领同仁勇往直前，实现最佳的组织绩效。
第五级领导是谦逊的个性（Personal Humility）与强烈的专业意志（Professional Will）看似矛盾的混合，他们是顽固的、无情的，然而，他们又是谦逊的。
他们对自己的公司充满热情，雄心勃勃，但是又绝不允许丝毫个人的自负成为公司发展的桎梏。
对于公司来说他们功勋卓著，但是，他们自己却将所有的贡献归功于同仁、属下以及外部帮助，或者用他们的话说，“纯粹是运气”。
第五级领导率领的是一支训练有素的队伍，在这支队伍中，员工们思想统一，行动一致，积极配合他的决策和领导。
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第五级领导理论的研究发展轨迹是相当独立的，吉姆·柯斯林（Collins）与他的研究人员通过对有15年持续成长历史的公司进行研究，最终“发现”了它。
比
较：Servant-Leadership仆人式领导
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合适人选（文化背景以及人格特征，而非个人能力）+ 谦逊+ 强烈的专业意志（结合组织目标）= 成功
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通过试用与实践发现，第五级领导的作用是明显的。
它强调更多的是领导者的人格特征，而不是个人能力。
能力并非成功的绝对因素，但是，在成功面前，优秀的品质是不能打折扣的。
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1. 发现、雇用合时的人选。
2. 将他们安排到他们“想要”干的工作岗位上。
3. 制定一个真正的高标准的长期目标，如BHAG目标（即Big,Hairy,Audacious Goal）。
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能够建立优异的持久绩效。
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•需要领导者大量的个人投资及时间。
•领导者个人无荣耀。
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作为一新兴的领导力方法，其功效仍需广泛讨论、深入研究。
但是，这一方法看起来确实是合理的、有效的。
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五级层级架构中的领导者特质[1]
第五级：五级执行官：通过个人谦逊性格和职业意志的复杂结合，建立企业长期的持续健康发展。
第四级：高效的领导者：对于目的的工作可以投入充沛的精力，显示出专业的职业素质，激励整个集体追求的绩效标准。
第三级：能干的经理：组织人力、物力，并使其得到充分，有效的利用，以实现既定目标。
第二级：具有奉献精神的团队成员：投身集体项目和其他成员高效合作。
第一级：高素质的员工：用才智、知识、技能以及良好的工作习惯为公司创造价值。
由此可见，第五级领导者位于能力层次的顶部。
第五级领导与中级管理者和普通员工在承担的责任、企业中的作用和贡献大小是无法比拟的。
经营者以企业整体业绩向董事会负责，而普通职工的收入多少取决于其劳动效率，二者属于两个不同的层级，其收入具有不可比性。
因而不能单纯以薪酬数量来评定CEO高薪的合理性。
从五级领导的特性分析发现，谦逊+职业意志=5级，五级领导者具有双重性格：谦虚而执著，羞怯而无畏。
吉列公司1975年至1991年期间的首席执行官科尔曼·默克勒是典型代表之一。
他保守而和蔼，彬彬有礼，极具贵族风度。
在位期间，吉列公司三次面临被收购。
在经历多次史诗般的商业战役中，默克勒始终保持谦逊有礼的风度。
在危急关头，他仍然保持平和的态度，每次在被收购之前都成功地扭转了乾坤。
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第五级领导者必须具备如下特性：
(1)谦虚有礼，对公众的赞美视而不见，从不夸夸其谈。
(2)取得辉煌的成功，是公司实现质变时必不可少的催化剂。
(3)决策冷静、温和，依靠雄心勃勃的标准，而不是吸引入的号召，促进员工积极性的提高和公司的发展。
(4)制定了长期奋斗目标以后，不管过程多么困难，坚持奋斗目标丝毫不动摇。
(5)将雄心壮志引入整个公司，而不仅仅局限于个人，为公司下一代更为健康地发展选择合适的接班人选。
(6)确立长期宏伟业绩，制定出一整套标准体系，事无巨细，面面俱到。
(7)当公司业绩不佳时，看着镜子而不是窗外，严于责己，不埋怨别人，不报怨外部因素，也不抱怨运气太差。
(8)当公司评功论赏时，看着窗外而非镜子，从来都是把成功归因于其他人、外部因素。
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案例一：金百利的奇迹
1971年，一个性情温和、名叫达文·史密斯的人获得提名，接任老牌制纸公司金百利（Kimberly-Clark）总裁。
当时的金百利经营步履蹒跚，20年来股价表现落後一般市场多达36％。
原来担任金百利律师的史密斯心中充满怀疑，觉得董事会做错了决定。
当场还有董事将他拉到一旁，指出他其实条件不足。
但是他还是当上了总裁，而且一做就是20年。
在这不可思议的20年，史密斯带领金百利进行令人震惊的转型，摇身变成世界知名的消费纸用品大厂，甚至超过史谷脱与宝洁两大公司。
金百利的累计股票报酬率比整体股市高出41倍，即便惠普、3M与通用电气等模范企业也相形失色。
史密斯再造金百利的故事，堪称20世纪企业领导人引导企业由平庸走向伟大的最佳范例之一。
然而，没有多少人认得史密斯，他自己可能也宁愿隐身幕後。
史密斯正是典型的第五级领导人，融合极度谦逊个性与强烈专业意志的组织领袖。
第五级是管理能力的最高层级。
拥有前面四级的能力的领导人，尽管也能爲企带来高度成功，却仍不足以让企业向上提升，转化平庸成爲持外的卓越。
第五级领导并非惟一要素，但是它的重要性毋庸置疑。
研究显示，如果没有第五级领导人掌舵，由平庸到伟大的转变很难发生。
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案例二:吉列公司[3]
吉列公司1975年至1991年期间的首席执行官科尔曼·默克勒是典型代表之一。
他保守而和蔼，彬彬有礼，极具贵族风度。
在位期间，吉列公司三次面临被收购。
在多次史诗般的商业战投中，默克勒始终保持谦逊有礼的风度。
在危急关头，他仍然保持平和的态度，每次在被收购之前都成功地扭转了乾坤。
如果从默克勒谦逊的外表，推断其内心脆弱，那就大措特措。
在一场争夺代理权的商战中，默克勒与其高层管理团队曾挨个地和成千上万的投资者协商，以争取他们的支持。
默克勒从不轻言放弃。
他原本可以轻轻松松地将成百上千万美元塞进自己的腰包，激流勇退，但他仍然选择了为吉列公司的远景目标而努力奋斗。
令人遗憾的是，默克勒没有机会享受到自己的丰硕成果。
1991年1月，吉列公司收到了《福布斯》杂志的新书样本。
在封面上，设计师将默克勒定位在山顶上，手拿巨大的吉列剃刀置于头项，摆出胜利者的姿势。
看到自己16年的奋斗获得了公众的认可，回到办公室后没过几分钟，默克勒碎然倒地，由于心脏病突发而身亡。
即使默克勒知道自己会累死在办公室，他仍然不会改变其工作方式。
在其平静的人格面具下，隐藏的是强烈的思想，是一种事业唯美的奉献精神。
默克勒绝不合将公司拱手交给那些会损害其健康发展的人。
默克勒的故事，强调了第五级领导者谦逊的一面。
这些第五级领导者总是谈论公司，谈论其他执行官的贡献，但却本能地回避谈论自己的作用。
即使被迫谈论到自身时。
他们也只是说些诸如“我希望大家不会认为我很专横”或“我认为我所他的极其有限。
很幸运，我们公司拥有很多杰出的人才”之类的话。
一位第五级领导者甚至宣称：“在我们公司中，有很多人都可以比我干得更出色。
”。
