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薪资结构表一、薪资构成月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资1、基本工资：70元/天*30天即固定金额2100元2、绩效工资：20元/天*30天即固定金额600元3、全勤工资：10元/天*30天即固定金额300元4、岗位工资：（工价*当月天数）-2100-600-300二、基本工资员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放。
三、绩效工资绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放。
四、全勤工资1、每月累计请假小于3天（含3天）并正常办理请假手续的给予全额全勤奖，请假大于3天的无全勤工资；2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放；3、每月请假小于3天（含3天）的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部；4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部；5、每月2次（含2次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。
五、岗位工资1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。
六、薪资发放1、公司以货币形式支付员工的薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：1.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月25日；2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的，则2016年工资按如下发放：6月发2、3、4月工资；9月发5、6、7月工资；12月发8、9、10月工资；2017年春节前发11、12、1月工资。
2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过1000元，当月合计不超2000元。
六、加班、请假计算1、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班；2、加班计算方式：（工价-10）÷9×加班小时；请假计算方式：（工价-10）÷9×请假小时。
薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容,建立合理的薪酬管理体系,是企业经营与发展的需要,是应对外部竞争和内部激励的有效手段.为适应现代企业发展的要求,结合公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度.第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素.第三条薪酬增长机制1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制.薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力.2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪.对贡献大的员工,增薪幅度要大；对贡献小的员工,不增薪或减薪.第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理,并实行统一的等级工资制度.第五条适用范围适用于本企业正式聘用的员工；第六条职能分工1、薪酬与考核委员会根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施.审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案.2、人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督；根据本企业各部门上报的考勤、考核资料,计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案,并上报薪酬与考核委员会审批；第二章薪酬结构第一条薪酬构成、薪酬分类及适用范围1、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位或职位价值和个人贡献.鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续性发展,同时共享企业发展所带来的成果.企业薪酬包括：岗位工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；工龄工资：根据员工为企业服务年限确定；学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定；提成工资：销售人员销售业务提成；奖金：经营管理奖、以及其它单项奖金；津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等；福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险等.这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬,个人部分由员工承担公司代扣代缴.2、薪酬分类及适用范围适用岗位：全员.薪资模式：薪资=岗位基础工资+工龄工资+学历工资+提成工资+津贴+奖金.第二条薪酬管理标准1、岗位职级工资销售人员基本工资：800元/月,保底任务X万元团队总监基本工资：2080元/月,团队任务XX万元/月,完成团队任务享受管理津贴%全辖.前台客服基本工资：1380元/月.前台主管基本工资：2080元/月.2、工龄工资工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿.其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,连续工作每满一年,可得工龄工资50元/月；工龄工资实行累进计算,满10年后不再增加.3、学历/职称工资学历工资根据员工的学历确定.学历以国家承认的毕业证书为准,一个人同时拥有多个学历时,取其最高等级相对应的资历工资.制定本补贴为鼓励员工进修更高学历.大专50元/月,本科100元/月,硕士300元/月,博士600元/月.4、提成工资销售人员提成： XX%.前台客服提成：前台客服自有业务提成按销售人员当月佣金标准执行.5、津贴/补贴员工午餐补贴同每月工资一同发放,工及其它未上班的职员,应按天数扣减补贴金额.按实际上班天数给予10元/天.6、奖金奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励.第三章定薪第一条新进人员定薪1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期1—3个月,按聘用岗位的岗位职级标准计薪,试用期内享受岗位基础加一级岗位职级/能级/技能工资.试用期满,经考核技能满足本岗位需求正式录用后,纳入定级考核,确定职级等级.2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级,或者招聘时有薪酬协议的按协议执行,但均须报权限领导批准.第二条在职员工定薪1、规范定薪：1公司根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准.具体的人员工资确定应根据薪酬岗级,技能等级、绩效考核结果,按相应标准,由用人部门提请,经公司人力资源部审核,报公司薪酬与考核委员会审批后确定；2公司本部基层管理人员级薪酬由公司薪酬与考核委员会确定.对于特殊人才或人员的工资标准,由董事长批准；2、人员薪资调整：每年1月份,各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合,对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口,以书面形式报人力资源部备案,进而确定薪资；3、对胜任岗位工作的人员,可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动1-2个薪级确定薪资等级；4、对不胜任本岗位工作的人员,而本部门又无其他岗位合适的,原则上作为待岗处理,待岗时间至劳动合同期满,待岗期间只发放基本生活费即,基本工资,标准参照当地最低生活保障额,在合同期内出现空缺岗位的,待岗人员可申请参加竞争上岗,在同等条件下,优先录用.第四章薪资调整第一条个人薪资调整1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整,在下列情况下进行调整：1岗位调换.在岗级不同的岗位调动,薪随岗变.2职务晋升.责任变化,岗动薪变,按新岗级计薪.3工龄增加.连续工龄增加,增加的工龄津贴.4绩效变化.业绩表现突出或业绩下降,进行调整.5特殊调整.2、无变动的个人薪资等级调整：部门或个人申请调薪的,必须通过相关考核,按照薪酬等级调整审批程序,经各级管理人员审批后调整.3、于岗位变化的个人薪资调整：4、薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的,当月按原等级计算,15日之前生效的,当月按新等级计算.第二条全公司普调1、薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整.根据经营状况和薪酬战略,薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出,报董事会批准.2、有下列情况者,无资格参与薪资普调：1病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；2旷工一天及以上者；3该年度受到重大处罚或记过一次以上者；4加薪实施日前离职者.第五章薪酬组织与发放第一条薪酬策略本司董事长负责提出整体薪酬政策方向,公司人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议,报请公司人事与薪酬委员会审议,经公司董事长批准后实施.第二条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题.第三条薪酬发放1、薪资计算1薪资计算项目月薪酬=岗位基础工资+职级工资+奖金-各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目.月薪酬=岗位基础工资+能级/技能工资+工龄工资+学历工资+津贴-各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目.月薪酬=岗位基础工资+提成工资+工龄工资+学历工资+津贴-各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目.月薪酬=计件工资+工龄工资+学历工资+津贴-各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目.2考勤管理薪资计算的考勤期间为自然月,在每月的前3个工作日,由行政部行政专员提交考勤机中存储的当月考勤数据,人力资源部员工结合当月人员请假情况,汇总考勤报表,并通知各部门经理确认；考勤确认的时间不得超过1天,人力资源部员工在每月的第5个工作日前回收考勤确认表.3提成/计件工资的计算每月的前5个工作日为各部门计算计量工资的时间,必须在第6个工作日将计算好的计量工资表提交到人力资源部；每月第6-10个工作日为薪酬员工汇总,计算提成/计量工资时间.（4）员工请事假时工资计算,以岗位工资与技能工资之合作为计算基数.（5）员工社会保险缴纳、病休、工伤计算,以岗位基础工资作为计算基数.岗位基础工资低于当地社会保险最低缴纳标准的,按社会保险最低缴纳标准执行.3、各种休假的支付标准1病假工资的计发病假工资的计发标准由人力资源部另行制定员工患病或非因公负伤医疗期工资管理办法,根据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准,员工在医疗期内,按照规定的医疗期限及病假工资标准,享受相应的享受相应的病假工资.2事假工资的计发事假以月考勤报表为准,按所休事假天数扣除相应日工资.3、其它休假各类工资的计发参照国家休假期间员工应该享受的相关福利待遇,并结合企业实际情况,由人力资源部制定相应的薪酬管理细则,报批后实施.1婚假：婚假期间按岗位工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除；2丧假：丧假期间按岗位工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除；3产假：产假期间按岗位工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除；4陪产假：陪产假期间按岗位工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除；5年假：年假期间按岗位工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除；6工伤假：按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助.2、工资审批1薪资必须由公司董事长批准后方能发放,以下称工资批准人；2薪酬员工完成薪资计算并形成“工资表”后,一并提交人力资源部部长、财务部部长,然后交工资批准人审批,审批完毕后交财务部出纳人员3所有中间审核人,批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日；4如每月15日前工资批准人因出差不在公司,“工资表”由财务管理部审核后征得工资批准人同意可先行发放,待批准人返回后补签.3、薪资发放1薪资发放日期：每月15日发放上月薪资,如遇周末/节假日,则提前发放. 2未办理工资卡的员工,必须由本人携带有效证件到财务部提取；3因计算错误造成员工薪资不符的,将在下月发放的薪资中补扣；第四条 下列各款项须直接从工资中扣除：1、员工个人工资所得税；2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；4、员工违纪罚款及应个人故意或过失行为给公司造成损失的；5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用；第五条 工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下：第六条 一次性结清工资员工有下列情形应由员工本人向本公司人力资源部提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资.1、依法解除或终止劳动合同时；2、公司认可的其他事由.第七条 薪酬保密1、公司人力资源部、财务部等所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密.未经公司领导批准,不得将公司的薪酬方案、标准、管理办法以及员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员.2、薪酬信息的传递必须通过正式渠道.有关薪酬的书面材料必须加强管理.工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方.有关薪酬的电子文档必须加密存储.第六章 附则第一条 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请,行使薪资请求权,但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权.第二条 本制度规定的薪资为税前薪资.第三条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分,由人力资源部负责人解释.当月应出勤天数实际工作日数月工资标准实发工资⨯=第四条本规定从年月日起开始实行,自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用.第五条公司如需根据本制度制定本单位实施细则时,需要提交公司人力资源部,并由公司人力资源部提交本公司薪酬与考核委员会审议,经审批后方可实施.第六条如有其他制度与本制度相抵触,以薪酬与考核委员会裁定结果为准.。
薪资定档计算方法全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：薪资定档计算方法是公司内部设定的一种员工薪资管理制度，旨在根据员工的工作职责、能力、表现以及工作年限等因素，确定员工的薪资水平。
通过薪资定档计算方法，公司能够公平地对待所有员工，激励员工提高工作表现，同时也能够保持组织内部的稳定和效率。
薪资定档计算方法一般包括以下几个方面：1. 岗位定级：公司需要对各个岗位进行定级，确定其在组织内的重要性和对公司价值的贡献程度。
岗位定级一般根据岗位的职责、复杂程度、技能要求、所需工作经验等因素进行评估，并确定相应的薪资水平。
2. 年限等级：在确定员工的薪资水平时，通常会考虑员工在当前岗位或公司内的工作年限。
通常来说，工作年限越长，员工积累的经验和技能也会更丰富，因此薪资会有所提升。
3. 教育背景与专业能力：员工的教育背景和专业能力也是确定薪资水平的重要因素。
拥有高学历、专业认证或其他相关资格的员工，通常会获得更高的薪资待遇。
4. 工作表现评估：员工的工作表现是决定薪资水平的重要因素之一。
公司通常会通过员工绩效评估或考核，评价员工的工作表现，从而确定是否给予薪资调整或奖励。
5. 市场薪资调研：与其他公司的薪资水平相比，也是确定薪资定档的重要参考依据。
公司需要进行市场薪资调研，了解同行业同岗位的薪资水平，以确保员工的薪资在市场上具有竞争力。
第二篇示例：薪资定档计算方法，是指根据员工的工作表现、经验、职位等因素，将员工的薪资划分到不同的薪资定档中。
薪资定档计算方法对于企业管理人员来说既是一项重要的管理工具，也是一种激励和监督员工的有效手段。
薪资定档计算方法的制定是一项既复杂又重要的工作，其涉及到多方面的因素。
首先是员工的职位和工作经验，通常来说，一个职位的薪资定档会基于该职位对公司的重要程度、所需技能的复杂程度和市场的薪资水平等因素来确定。
其次是员工的工作表现，工作表现优秀的员工通常会获得更高的薪资定档，以激励他们继续保持优秀的工作表现。
评价方法相对评价法：（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
（4）观察法绝对评价法：（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
各项绩效考核指标及计算方法1、人事单位：薪资计算准确率 =计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率 =（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%劳动分配率 = 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100%= 人工费用/增加值（纯收入）招聘到岗率 = 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率 = 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率 = （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率 = 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率 = 期间试用期离职总人数/期间平均人数，人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%人力流动率 =（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%淨人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100%人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%人工成本效益指标 = 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本 * 100%人事费用率 =人工成本总量 / 销售（营业）收入*100%＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％企业人工成本 = 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。
第一章总则第一条为深化收入分配制度改革，加强收入分配调第二条本办法适用于集团及所属企业（包括经营性企业和集团直管高速公路项目建设公司，集团所属培训中心培育期比照项目建设公司管理，培育期结束后比照经营性企业管理）号）精神，控，推动企业逐步建立健全市场化工资决定机制，规范企业工资总额管理，根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）、《人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（号）和《省财政厅关于省属功能类、公益类国有企业工结资总额管理实施办法》（合集团实际，制定本办法。
第三条本办法所称职工，适用于与集团及所属企业签立劳动合同关系的人员。
第四条本办法所称工资总额是指企业在一个会计年度内直接支付给企业职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、x x x x 集团有限公司工资总额管理实施办法津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
第五条本办法所称工资总额管理，是指按照国家收入分配政策规定和集团要求，根据企业效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位，对企业工资总额和工资水平及增长做出预算安排并进行规范管理的活动，包括工资总额预算的编制、申报、清算、执行、监督等。
第六条集团工资总额管理的基本原则（一）坚持效益导向原则，兼顾人工成本管控。
工资总额坚持以效益为前提，与效益同增同减；与人工成本承受能力相适应，保持企业稳定发展。
（二）坚持市场化改革方向，合理调节收入分配关系。
充分发挥市场对收入分配的调节作用，逐步实现职工工资水平与劳动力市场价位相衔接，与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定机制，合理调节企业间和企业内部各类人员收入分配关系。
（三）坚持依规依法调控与企业自主分配相结合，兼顾国家、企业和职工三者利益关系。
集团负责调控企业收入分配总体水平，并充分发挥企业作为市场主体的自主分配作用。
（四）坚持分级管理和分类管理相结合。
根据企业层级、所处行业及经营状况等，企业工资总额实行分级分类管理。
年度薪酬（调薪）计划的数据分析年度薪酬（调薪）计划的数据分析⼜到⼀年⼀度的涨薪时刻，⼏家欢乐⼏家愁。
这是我的⼀个朋友，⼀位资深HR⼈⼠整理的有关薪资调整的指标，定义，⽅法等内容。
⽆论是是否是HR都值得⼤家参考。
有关薪酬政策/薪酬管理/薪资调整的原则：1、要与公司的整体战略、⾏业特点等密切相关2、要与地区、职位等相关联3、要随着公司的不同发展阶段会有所变化4、没有最好，只有最适合薪酗管理/薪资调整⼯作的基础是制定薪酬计划，包括五部分内容：1、薪酬数据收集需要考虑的因素包括：* 宏现经济及就业指标，如GDP増长，物价/通货膨胀，离职率，失业率* 公司业绩* HR指标，包括⼈⼒成本预算，员⼯编制，基本⼈⼒成本现状等* 薪资调查数据与市场增长预测2、制定薪酬架构确定薪酬竞争⼒策略，⽐如根据薪资调查结果，选择低于市场⽔平，与市场⽔平⼀致，⾼于市场⽔平等选择适合公司的市场调査数据，考虑因素包括⾏业、地域、职位等，并⾮报告越⼤越全越好，同时也是出于谰查报告购买成本的考虑确定薪资的中位值（即Mid-point)，⼀般通⾏的做法是和市场50%分位数据（并⾮平均数。
对两者差别不很清楚的盆友可以找度娘⾕哥〉相关。
根据公司的薪酬(竞争⼒策略，也可以参考60分位，75分位，极个别也有使⽤90分位的。
确定时要根据企业的实际情况，不能简单化为越⾼越好确定各分位数裾的公式：P(N+1)/100P=预设的分位N=总样本数⽰例：共有11个样本，如何确定75分位数据？75分位数据位置=P(N+1)/100=75(11+1)/100=900/100=9第9个样本当公式计算所得分位数据的位罝值⾮整数时，分位数据为位置值舍、⼊后所得整数对应的数据的平均值。
例如，90分位数据位罝=P(N+1)/100=90(11+1)/100=1080/100=10.8第10和11个样本的平均值确定薪颟级别及中位值（Mid-point)。
根捤公司薪酬策略与架构，将不同职能职位归属于各⾃薪酬等级，并计算平均中位值，如⾏政助理、会计助理、市场助理等归属于同⼀职级，以这些职级的中位值的平均值作为该职级中位值。
设计师绩效考核与薪酬方案表格
在这个示例中，考核项目包括设计作品质量、工作效率、客户满意度、团队合作能力和创新能力。
每个考核项目都有相应的考核标准和考核得分，以及对应的薪酬比例。
您可以根据公司的实际情况，为每个考核项目设定具体的考核标准和得分范围。
同时，薪酬比例也可以根据公司的薪酬政策和预算进行调整。
请注意，这只是一个简单的示例，具体的绩效考核与薪酬方案需要根据公司的具体情况进行定制。
您可能还需要考虑其他因素，如员工的资历、职位等级、市场薪酬水平等，来制定更完善的方案。
薪酬设计6原则（带样本）薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一,关系到企业的经营管理以及长远的发展.薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动人的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进企业的发展状大。
薪酬设计的原则企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。
1。
战略导向原则战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。
企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制,合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。
因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。
2.经济性原则薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
它包括两个方面的含义，短期来看,企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源)费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展.3。
体现员工价值原则现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾.因此,企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值,要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇(价值创造与价值分配)之间短期和长期的平衡。
4。
激励作用原则在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金,激励效果完全是不一样的。
