从专业人员到管理精英(正式)

职业发展意向范文3篇所谓职业意向,是指人们在职业认识和职业实践活动中所形成的对社会不同职业的评价及选择倾向。

本文是店铺为大家整理的职业发展意向的范文，仅供参考。

职业发展意向范文一：引言作为大学生的我们，进入职场是我们在不久的将来所要必须面临的。

与其到时候迷茫不知所措，不如从现在了解自己的优点与缺点，兴趣与爱好，找到自己喜欢的职业，做一份职业生涯规划书，好好的计划自己的将来，做到未雨绸缪。

自我认知(一)职业兴趣(1)职业兴趣测评结果我的职业兴趣类型是常规型，企业型。

我个性谨慎，做事讲求规矩和精确，热衷于各类事务性工作，乐于精心整理、安排、规划事务，在活动中往往体现顺从、细心、有条理、有耐性的特点，比较喜欢和文字、数据、资料打交道。

倾向于选择表现写、算技能的活动，对事务的运筹津津乐道，善于将繁琐的事务安排得井井有条并处于良好的控制之中;乐于照章办事，往往回避过于挑战性的工作，能欣然接受重复、单调;乐于与人合作，特别喜欢室内工作，喜欢一切井然有序。

做事按部就班、精打细算，给人的感觉是有效率、精确、仔细、可靠而有信用。

我的生活哲学是稳扎稳打，不喜欢改变或创新，也不喜欢冒险或领导。

(2)自我职业兴趣探索我喜欢管理艺术。

会在会计，信息管理，统计等稳定、高效、有秩序的环境中如鱼得水。

会计学、国际金融和贸易等是我特别钟爱的专业。

银行职员、会计、办公室文员、户籍管理员、公务员等是我喜欢的职业。

(二)职业性格(1)职业性格测评结果综合我在性格测评四个维度上的倾向，总体来说，我的类型是：哲学家型。

我是一个外表沉默冷静内心柔软的人，好奇心强，做事深思熟虑，一旦全身心地投入一项工作时，往往发挥出冲刺式的干劲，全神贯注，全力以赴。

仰赖人、事和思想信仰，一般能够忠实履行自己的义务。

但是，对意义、兴趣不大的事务，做起来可能有些困难。

(2)自我职业性格探索我需要在一个注重合作、没有压力和人际冲突的环境中，与其他富有创造性和情感的同事一起工作;工作能够符合我的价值观，能够帮助人成长和发展，挖掘人的潜力;需要在一个没有太多限制、灵活的机构中工作，有足够的私人的空间和时间;工作允许我深入地与他人沟通和合作，理解、帮助、激励他人，并有机会接触到我尊敬的人;需要可以发挥创造力的工作条件，并能得到鼓励和嘉奖，不断提升自己的能力;工作时间上要留给我足够的时间来深化我的想法，并为实现它们而坚定地工作。

运营助理试用期转正工作总结本人自____月中旬份加入到____精英部落，融为这个大集体以来，本着对服装品牌工作的充分热爱，用心做好每件事，做好这个直营运营管理工作，充分利用精英部落这一平台提升自身的组织协调能力，回顾历程，收获和感触颇多。

(一)强化品牌形象，提高业务素质直营部工作最大的规律就是“无规律”，因此，我正确认识自身的工作和价值，坚持奉献、诚实敬业，细心学习他人长处，并能很好的虚心向领导、同事学习关于精英部落品牌文化，在不断学习中使自身的专业素质有所提高。

(二)严于律已从进了公司这个大家庭以来，始终对自己严格要求，将耐得平淡、舍得付出作为自己的准则，在工作中，以制度、流程规范自己的一切言行，严格遵守各项，主动接受来自各方面的意见，积极维护公司良好形象。

(三)强化运营工作职能工作中，注重团队建设等工作，在这短短几个月里，都能和同事积极配合做好店铺及销售工作，不会计较干得多，干得少，只希望把工作圆满完成。

通过领导的培养与工作各方面的支持，以及自己的努力，这几个月以来自己的营运工作，还是取得了一定的突破。

在精英部落直营部，这半年来取得的工作成绩得到了领导的肯定，在第三季度安排我代为管理营运一组的组长一职，这些都离不开公司领导的严格要求与培养，对我来说这将是一个很大的机遇与挑战，对于下半年的工作，我罗列了以下的及安排：1、不定期组织本组工作会议和每日早晚例会，传达上级指示精神，反映员工及柜组情况，起承上启下的作用;2、认真协助营运总监工作，落实每天的工作内容，发现违规及时纠正;3、了解本组人员思想状况，排除不良倾向，即时汇报，研究予以解决;4、严格落实本组员工遵守工作流程、工作要点和规章制度，培养高度的责任感和工作热情。

5、熟悉本组员工的工作状况，分析容易出现的问题并提出解决问题的基本要领;6、不定时巡视各岗位，指导本组员工工作并督促完成;7、宣传团队精神，弘扬，牢记公司宗旨，增强员工的凝聚力和向心力;8、组织，反映卖场存在的问题及顾客的真正需求，定期进行;在三季度完成主通道的招商工作，并对南广场的空铺进行招商;以及对于明年公司品牌升级，对一些意向商户的储备。

学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解优秀专才转化为管理精英的背景；●掌握技术型管理者角色转换的关键所在；●熟知企业的成长历程及各个发展阶段；●明白企业管理的主要功能；●完成从优秀专才到管理者的初步转变。

技术型管理者的自我成长之路一、技术型管理者的基础知识1。

优秀专才转化为管理精英的五个背景企业内部人才的培养企业在发展过程中会逐渐形成自身的经营理念和企业文化，由于在企业中长期熏陶，有着良好专业背景的技术专才会与企业达成一种共识—-认同企业的理念和文化。

所以,这些优秀专才就会很自然地成为企业内部人才培养的“第二梯队”.企业发展规模的扩大在发展过程中，企业的规模会不断扩大，从一个厂到多个厂，从一元化经营到多元化经营，从企业化经营到集团化经营……这种不断扩充的结果之一,就是促使企业要从内部培养人才后备力量.需求多元化、技术多元化企业面对的是多元化需求的市场，最初企业常常以生产市场竞争激烈的产品为主，随着企业发展就要不断寻找新的客户需求，并提供他们所需的新产品。

这也就是人们常说的从“红海”走向“蓝海”的过程.在这个多元化发展的趋势中，相应就会产生技术的多元化，这就要求管理者具备极强的掌握和开发新技术的能力。

技术含量的增加当前，我国正从传统的制造大国向制造强国和研发强国迈进,整体技术水准正在不断地深化。

在这个过程中，企业产品的技术含量会越来越高,也就要求企业管理者具备更高的技术水平。

技优则管当前,中国企业面临着技术强国的大环境和快速发展的挑战，许多优秀专才会非常自然地进入管理团队。

一方面，许多企业会给优秀技术人才架设一条从技术到管理的晋升跑道；另一方面，掌握企业核心专利和关键技术的高级技术人才，事实上已经运用自身的技术和知识影响了企业的经营绩效和发展，这种影响力的发挥也是一种管理。

因此，正如中国古代社会的“学而优则仕”一样，对于企业中的优秀专才而言，“技优则管”是其成长的一条必由之路。

2.专业人员与管理者的七个不同特质从优秀专才到管理精英,是一个从一枝独秀到满园皆春的过程，也是一个扬弃和挑战的历练之旅.优秀专才尽管有深厚的专业知识,但进入管理层后,工作的出发点、目标和视角等都会大不一样。

从专业走向管理培训心得体会(总6页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--从专业走向管理培训心得体会从专业走向管理培训心得体会篇一：从专业技术人才走向管理精英的培训心得3月4日，我参加了公司组织的集团公司员工培训培训，由中国进入培训业最早的实战派专业、MBA、一汽破车CS改善专业何冰老师主讲，通过何老师“从专业/技术人才走向管理精英”的课程学习，使我了解了技术人员和管理者的不同之处，明确管理者必备的职业素质和能力，使之应用于工作中，实现个人绩效的最大化；掌握管理者必备的工作方法，组建一个高效团队，实现组织效率的最大化。

通过此次培训，收获很大，本次培训让我更深刻的认识到了做一名称职中层管理者在企业发展中的重要意义，也感触到提升中层管理者执行力对我企业发展的重要性。

何老师从“学而优则仕，技而优则管”阐述现在大部分企业管理者在选拔中的现状。

此堂讲的目在而带我们整理从“一套一套的东西”，指导今后的学习与工作。

使企业避免产生“少了一位优秀员工，多了一位不称职主管”。

通过这一次的培训，我深深的认识到，作为一名中层管理人员，与上级、下级、客户等，工作生活中有效的沟通是致关重要的。

沟通是信息传递的重要方式，通过沟通，信息在部门、员工之间得以传播。

组织工作的开展在很大程度地讲通过从上到下的层层沟通进行的。

部门与部门之间通过有效沟通，能及时消除部门之间的由于缺乏沟通造成的协调性问题，理顺工作上流程，增强部门之间协同作战的能力，提高公司整体工作效率;反之，无效的部门沟通，只能使部门之间徒生交流障碍，沟通不畅各个部门单独作战，结果必然造成组织的任务无法得到及时完成。

如何提高自我的沟通能力在本次培训中孟老师教会了我8个步骤：一是热情洋溢;二是谦卑有礼;三是全面聆听;四是察言观色;五是活在当下;六是方向发问;七是达到共识;八是维护关系。

意思就是当我们在与一个人沟通的时候，我们必须要把心打开，热情微笑的对待别人，同时也要做到大方有礼，当别人在说话的时候我们要认真的聆听，争取把对方说的重点牢记在心，在适当的时间向对方提出问题，然后与对方建立起共同是局面，最后是认真的维护好与对方的关系。

婚庆行业员工管理制度婚庆行业员工管理制度一、总那么1、目的：为使本公司之有所遵循，特定本。

2、范围：(1)本公司员工管理，除遵照政府有关法令外，悉依本规章办理。

(2)本规章所称员工、系指本公司雇用之从业人员而言。

二、聘用1、全公司员工录用以宁缺勿滥，行业精英为原那么，在核定编制内，录用能胜任岗位工作，素质较高的人员，公司正式员工一律签署聘用劳动。

2、本着公开、严格、择选录用的原那么，采用社会招聘、人才交流机构介绍、本公司员工推荐、个人自荐等形式进展招聘。

3、应聘人员经或测验及审查合格后，由部门填写录用手续并签《员工协议》，进入试用期。

4、试用人员试用期均为1-3个月，试用期间不享受任何福利待遇，期满后由人事部门填写《员工转正档案表》，部门经理、行政（人事部）经理提出鉴定意见，报总经理审批同意后，享受转正后工资待遇，但不享受公司正式员工的房贴及保险，员工签订聘用劳动合同后，成为公司正式员工，享受公司一切福利待遇。

公司视员工表现，最长可延迟至员工工作满半年时与员工签订劳动合同，成绩优良者可缩短其试用时间。

5、试用人员如因品行不良或工作业绩欠佳或严重违反有关规章制度，公司有权随时停顿试用，予以辞退。

试用未满1周者，不发工资。

6、试用人员于报到时应向人事部缴验以下证件：(1) 个人身份证明(2)人事资料卡（个人简历）(3)本人免冠登记照片二张(4)其他如要之文件（如专业资格合格证或学历证件等）三、、、解聘1、公司员工因故提出辞职，应至少提前30天书面通知公司，员工个人辞职应写《辞职申请》，经部门经理签署意见送人事部门报经总经理审批同意后，人事部门给予办理相关手续，未按规定程序办理者，人事部门将不予受理。

2、申请辞职者，未经总经理审批之前，须坚守工作岗位、经批准后，不再安排详细工作，该员工应按公司要求交接工作和办理财物手续，其间只发根本工资，免除其他一切福利待遇，从员工正式离开公司之日起停发薪金。

3、公司辞退员工，由人事部门在征得部门经理和总经理意见后，向被辞退员工提交解聘通知，并要求限期办理手续，因特殊情况经人事部经理批准，可适当延长办理时间。

PMP 是什么一、PMP的定义PMP（Project Management Professional）指项目管理专业人员资格认证。

它是由PMI发起的，严格评估项目管理人员知识技能是否具有高品质的资格认证考试。

其目的是为了给项目管理人员提供统一的行业标准。

1999年，PMP 考试在所有认证考试中第一个获得ISO9001国际质量认证。

要想获得PMP专业认证，考生须达到美国项目管理协会（PMI）规定的对项目管理专业知识的掌握程度及其相应的工作经验和要求；另一方面，获得PMP证书的专业人员应继续从事项目工作，以不断适应项目管理发展的要求。

PMP作为项目管理资格认证考试，已在国际上树立了其权威性：1、PMP为美国培养了一大批项目管理专业人才，项目管理职业已成为美国的"黄金职业"。

在我国许多媒体已把PMP 称为继MBA，MPA之后的三大金字招牌之一；2、PMP认证已成为了一个国际性的认证标准，现在同时用英语、德语、法语、日语、朝语、西班牙语、葡萄亚语和中文等九种语言进行认证考试；3、到目前为止，获得"PMP"头衔的已有三万多人，以后将逐年增长；4、各国纷纷效仿美国的项目管理认证制度，推动了世界项目管理的发展。

要想获得PMP专业认证，考生须达到美国项目管理协会（PMI）规定的对项目管理专业知识的掌握程度及其相应的工作经验和要求；另一方面，获得PMP证书的专业人员应继续从事项目工作，以不断适应项目管理发展的要求。

二、PMP与PMI的关系PMI（Project Management Institute），即美国项目管理学会，成立于1969年。

它是一个有着近5万名会员的国际性学会，是项目管理专业领域中最大的由研究人员、学者、顾问和经理组成的全球性专业组织。

PMI一直致力于项目管理领域的研究工作，全球PMI成员都在为探索科学的项目管理体系而努力。

今天，PMI制定出的项目管理方法已经得到全球公认，PMI也已经成为全球项目管理的权威机构，其组织的项目管理资格认证考试（PMP）也已经成为项目管理领域的权威认证。

医疗机构廉洁从业九项考核指标全解析与深度践行在医疗卫生事业蓬勃发展、肩负全民健康重托的当下时代，医疗机构作为守护生命、传递希望的关键阵地，犹如社会健康肌体的“守护者”，一举一动、一言一行都被置于公众审视的聚光灯下。

医疗机构廉洁从业九项考核指标，恰似九道坚不可摧的防线，全方位、无死角地锁住医疗行业中潜藏的不正之风与腐败行径，为维系医疗服务的公正性、纯洁性以及专业性，构筑起稳固的“安全堡垒”，切实保障每一位患者的切身权益。

以下，将对这九项考核指标展开鞭辟入里的剖析，并围绕如何长效、扎实地践行，研讨一系列兼具实操性与创新性的策略与机制。

一、九项考核指标深度剖析（一）严禁收受回扣收受回扣，无疑是医疗领域一颗极具破坏力的“毒瘤”，它不仅如锋利的刀刃，无情地割裂医患之间那份本应纯粹的信任，更似汹涌的暗流，悄然搅乱整个医疗行业正常、有序的运转秩序。

在考核此关键指标时，监管的目光犹如精密的探测器，深入医务人员日常诊疗活动的每一个细微角落。

从药品进入医院的“第一站”，到医疗器械在手术间的“关键应用”，再到耗材在病房的“日常消耗”，严查医务人员是否收受来自供应商五花八门的贿赂形式。

现金馈赠，可能藏在不起眼的信封里，趁人不备悄然递上；购物卡、代金券则打着“节日问候”“业务感谢”的幌子，试图混淆视听；精心安排的宴请，选在高档私密会所，席间推杯换盏，暗藏利益交换；奢华境外旅游，美其名曰“学术交流考察”，实则全程享受贵宾待遇，费用全由供应商买单；甚至延伸到子女留学资助，帮忙疏通名校关系、支付高昂学费，或是房产优惠购置，以低于市场价的折扣促成交易，种种隐蔽、迂回的利益输送方式，都逃不过监管的“法眼”。

为从源头上斩断回扣滋生的链条，医疗机构务必精心打造一套严苛到极致、缜密如蛛网的供应商准入与监管双轨并行机制。

在准入环节，组建由资深法务专家、行业权威医生、资深药剂师组成的专业审查团队，如同考古学家甄别文物般，全方位、多维度地审查合作商家背景。

管理培训生培训计划_干部培训总结一、培训目标1. 提高管理培训生的管理能力和领导技能，培养他们成为公司未来的管理精英。

2. 加深管理培训生对公司业务和产品的了解，提高他们的业务素养和专业能力。

3. 增强管理培训生的沟通协调能力和团队合作意识，培养他们的组织意识和团队精神。

二、培训内容1. 公司业务和产品知识培训通过公司内部培训和外部专业讲师的授课，培训管理培训生对公司业务和产品的了解，包括公司的发展历程、产品特点、市场格局等。

2. 管理技能培训通过专业的管理课程和案例分析，培养管理培训生的管理思维和决策能力，提高他们的领导力和协调能力。

3. 沟通协调和团队合作培训通过团队建设和协作训练等形式，增强管理培训生的沟通协调能力和团队合作意识，培养他们的组织意识和团队精神。

三、培训方式1. 班内培训由公司内部专业人员和外部专业讲师进行课堂授课，通过讲座、研讨、案例分析等形式进行培训，提高管理培训生的专业知识和管理技能。

2. 外训实习安排管理培训生到公司的合作伙伴企业进行实习和交流，通过参与实际项目和工作，增加他们的业务体验和实战能力。

3. 内部轮岗安排管理培训生在公司各部门进行轮岗实习，提高他们的全面业务素养和团队合作能力。

四、培训计划2. 阶段二：管理技能培训时间：2个月内容：管理思维、决策与领导力、团队合作和沟通协调等相关管理课程。

五、培训考核1. 知识考核对管理培训生的业务和产品知识进行考核，检验他们在培训期间的学习成果。

3. 实习评估对管理培训生在外训实习和内部轮岗期间的表现进行评估，客观地评价他们的工作态度和综合素质。

六、培训总结通过对管理培训生的全面培训和考核评估，能够有效地提高他们的管理能力和专业素养，培养他们成为公司未来的管理精英，为公司的发展壮大做出贡献。

培养出优秀的管理培训生也是公司人才储备和人才培养体系的重要组成部分，为公司的可持续发展提供了强大的人才支持。

IPMP和PMP的区别IPMP 和 PMP 的区别PMP 是由 PMI 发起的项目管理专业人员资格认证,其目的是为了给项目管理人员提供一个行业标准,使全球的项目管理人员都能够得到科学的项目管理知识,美国项目管理协会(PMI) 一直致力于项目管理领域的研究工作,全球 PMI 成员都在为探索科学的项目管理体系而努力. 今天,PMI 制定出的项目管理方法已经得到全球公认,PMI 也已经成为全球项目管理的权威机构,其组织的项目管理资格认证考试也已经成为项目管理领域的权威认证.每年全球都有大量从事项目管理的人员参加 PMP 资格认证.同时全球的 PMP 人员也在为保持其项目管理的科学性和权威性在进行着不懈的努力.对参加 PMP 资格考试的人员资格也有相当严格的要求,其考试程序也有具体的规定,详细情况请阅 PMP 认证。

什么是 PMI成立于 1969 年的美国项目管理学术组织 PMI（Project Management Institute）是一个有着近 5 万名会员的国际性学会。

它致力于向全球推行项目管理。

是项目管理专业最大的由研究人员、学者、顾问和经理组成的全球性专业组织。

PMI 在教育、会议、标准、出版和认证等方面发起技术计划和活动，以提高项目管理专业的水准。

PMI 正在成为一个全球性的项目管理知识与智囊中心。

PMI 制定的项目管理行业职业道德规范：前言：就行业而言，项目管理专业人员的工作将影响到整个社会成员的生活质量。

因此，在工作中应遵循相应的职业道德，去赢得和维持团队成员、同事、雇员、雇主、客户和公众的信任，这一点是至关重要的。

条款I：项目管理专业人员应保持较高的个人和职业行为标准并且：A：对自己的行为承担责任。

B：只有通过培训获得任职资格或具备经验或其有关资历获得雇主或客户认可的情况下，才能任职从事项目并承担责任。

C：保持最新专业技能并认识到持续的个人发展和继续教育的重要性。

D：以崇高的态度，扩展专业知识，提高专业威信。

从技术人才走向管理课程目标了解管理这门课程的发展历程，对管理有一个全面的了解；了解技术人员和管理者的不同之处，完成其心态和角色上的转换；掌握技术经理必备的六大好习惯，使之应用于工作中，实现个人绩效的最大化；掌握技术经理必备的四大基本功，组建一个高效团队，实现组织效率的最大化。

课程收益一份权威的统计报告显示，现在的职业经理人，65%以上的人曾经从事过营销工作，而58%的人所学的专业为工科或理科，从事技术出身。

技术以严谨求进，管理以艺术求精。

从技术工程师到管理领头人，这是一个从蚕蛹到蝴蝶的完美蜕变，因此，这一过程，必将充满着痛苦与挣扎。

于是，能否迅速提高自己的管理技能与管理艺术，将直接决定着经理人本身的职业发展能否突破瓶颈，决定着整个企业的稳定发展与成长。

正是针对企业中这种大量存在的状况，以帮助职业经理人突破管理瓶颈为核心，以全面、易懂、实用为原则，引导您迅速踏上从技术人才到管理精英的梦想之旅。

受训对象中层管理者基层员工讲师介绍谢君,美国富兰克林柯维和香港SYNERGY人事顾问授权讲师，获工商管理、教育学、心理学专业文凭。

曾担任香港培训专业协会培训师证书课程导师。

谢先生成功培训近万名管理人员，曾担任香港专业培训师证书课程讲师，历任某跨国公司地区营运主管、行政经理以及总部人力资源总监。

成功地为美国兄弟贸易公司、广东北电、生力啤酒、广州本田、飞利浦、美的、三洋、阿波罗公司、TCL、德赛集团、日立电梯等企业进行过现代管理课程的专业培训或企业内部专题训练。

课程生动活泼，平均满意度在90%以上。

课程大纲一、管理之路1、怎样学习这门课程2、什么是管理3、古典管理理论4、行为科学理论5、全球化与知识经济时代管理二、专业人员转型管理的角色定位1、技术人员转化为管理人员的背景2、技术人员与管理人员的不同特质3、管理者的工作和角色4、不同管理层所需要的相关管理技能5、管理的四个基本功6、技术经理的作用及责任三、专业/技术经理必备的六个习惯（1）：习惯1、2：专注结果／眼观大图1、习惯的培养2、习惯与原则3、技术经理三个好的个人习惯4、专注成果的要求5、眼观大图对我们的要求6、Y23理论四、专业/技术经理必备的六个习惯（2）：习惯3、4：紧扣要事／发展优势1、技术经理忙碌及无成效的原因2、成功人士是怎样的3、技术经理如何紧扣要事4、技术经理的4D原则5、案例分析6、技术经理三个好的团队习惯7、我们原有的习惯8、何谓优势9、盖洛普的数据10、发展团队优势对我们的要求五、专业/技术经理必备的六个习惯（3）习惯5、6：集思广益／创造信任1、怎样才能使团队绩效最大化2、团队合作的五种方式3、珍惜"差异"的层次4、集思广益的方式5、组织强大的原因6、不信任和怀疑是真正管理成本之源7、信任的基础8、情感账户六、专业/技术经理基本功(1)：计划与决策1、技术经理四项基本功2、计划的种类、特点和三要素3、好目标的四个原则4、目标分解的方法5、现状分析的几种工具6、决策的过程7、决策的两个有用工具七、专业/技术经理基本功(2)1、何谓组织2、四种常见的组织架构设置方法3、组织架构的设计原理4、什么是分派工作5、分派工作的原则6、分派工作的步骤7、分派工作中的潜在问题八、技术经理的四项基本功(3)﹕领导与激励1、领导的权威力2、领导的基础3、如何发展领导者的个人魅力4、情境领导法5、管理方格论课程形式观看录像——小组讨论——案例分析——工作实例应用——学习总结——行动计划课程周期天培训形式内部培训培训时间月日培训地点组织部门人力资源行政部。

公司特殊人才管理办法人才是企业长远发展的命脉。

企业只有留住人才，才能稳步发展。

公司对专业人员的管理也要有自己的管理方法。

世界经理人办公室合伙人为大家整理了公司专业人才管理办法的规定。

企业的人才招聘只能说是完成了招聘工作，在人才的招聘、使用和保留方面，只完成了三分之一的工作。

如何用好员工，充分发挥员工的才能是工作的三分之一，如何留住员工，为公司的长期效益创造效益是X之后工作的三分之一，人力资源经理X很难操作。

世界经理人办公室合伙人认为，公司留住人才的条件主要包括以下几点：一是公司有明确的发展战略目标，让大家觉得公司有希望、有发展、有方向；二是员工个人发展，为人才提供广阔的职业发展舞台，搭建竞争平台，推动优秀人才脱颖而出；第三，使员工在精神和人格上受到尊重，公司有良好的人际关系和工作环境；海尔张瑞敏曾说：“要让员工心中有公司，公司必须时刻为员工着想；要让员工爱公司，公司首先要爱员工”；4.合理的分配制度，使员工的劳动贡献和劳动报酬得到合理的肯定；5.公司关键人才分享股份，并将关键股份给予高级管理人员、产品设计开发人员、销售精英等。

相当于给了他们一副永远无法挣脱的金色手铐；六、公司经营者具有独特的人格魅力、个人威望。

现代管理和儒家传统的结合更有说服力和吸引力。

七、公司要有完整的管理制度、国有法律、家规，按制度处理问题可以减少或消除随意性，制度面前人人平等。

要严于立法，以情执法，兼顾法治与人治，以德治国，以理服人；8.思想工作和精神激励，让员工了解公司发展，让员工参与公司民主管理，增强员工对公司的主人翁意识、使命感和责任感，建立员工思想动态管理体系和网络，鼓励员工建言献策，拓宽沟通渠道，及时增加精神激励。

1.通则1.1为加强集团公司专业人员管理，充分调动专业人员的积极性和创造性，促进集团公司生产经营发展，提高企业管理水平，根据xx及总行相关政策规定，制定本办法。

1.2所有子公司和全资公司以下简称子公司。

高校管理人员职业定位与教育职员制度改革初探作者：刘幸菡志伟来源：《北京教育·高教版》2011年第09期随着我国高等教育发展从精英教育进入大众化教育阶段，高校日益扩大的办学规模以及社会职能和组织结构的复杂化，为高校内部管理体制改革提出了新的命题。

高校管理是一项系统工程，如何适应时代发展需要，实现管理人员的专业化和职业化，是高校建立现代大学制度的必然要求，也是我国高校管理队伍发展的根本方向。

然而，长期以来高校管理人员的发展一直处于比较尴尬的境地，职业规范缺乏、职业意识缺乏等现象普遍存在。

传统中国社会是身份制社会，计划经济体制下，社会群体一律被划归为干部和群众两大类。

高校管理人员和教师也被统称为干部，表现出一种职业上的模糊性。

在高校外部，随着1993年《国家公务员暂行条例》的颁布和实施，政府机关工作人员正式实行公务员制；在高校内部，已对以教师为主的专业技术人员实行专业技术职务聘任制，对工勤人员实行以技术等级考核为主要内容的管理制度，唯有对管理人员，尚未形成适应其职业特点和成长规律的管理体系。

因此，如何明确高校管理人员的职业定位，建立健全适合我国高校管理人员特点的职业发展体系，是促使高校管理工作走上科学化、规范化道路的重要途径，也是高校在学习实践科学发展观、深化内部管理体制改革中应深入探讨的重要课题。

高校管理人员的职业定位1.高校管理人员定义的内涵与外延对高校管理人员内涵的界定，普遍采用范围描述法，即高校管理人员可概括为5部分：校院两级领导，党委和行政职能部门的管理人员，工会、共青团等群众团体系统的管理人员，院（系）从事教学、科研、党务和行政管理的人员，高校直属和附属单位中从事行政管理工作的人员。

此外，对于专任教师担任领导职务的，在其任职期间，也应严格纳入管理人员范畴；对于从事思想政治教育工作的学生辅导员，按其工作性质，为规范管理起见，在现阶段暂纳入管理人员范畴比较妥当。

2.高等教育发达国家高校管理人员的职业定位及特点由于中西方高校产生和发展的路径不尽相同，其人事管理制度的构建和实践差异也比较大。

XXX公司人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别1、针对中层梯队人才(在职骨干管理层人员）--“精英计划”；2、针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层)——“提升计划”；3、针对骨干操作梯队人才(在职操作层人员）--“发展计划"。

(二）建设原因1、公司发展战略要求。

为提升公司服务品质,塑造公司品牌形象，需要有一批专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。

2、职业团队建设要求。

通过人才建设、培训,提高团队的市场竞争力。

3、人才状况。

学历水平:硕士学历占 0.9％、本科学历占 3。

2%、大专学历占 10。

3%、中级职称以上员工占5。

7 ％；离职率:2011年离职率34。

5%。

(三)建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥XXX公司各梯次核心人才中坚力量的作用。

2、指导和规范后备人才梯队的培养工作,建立后备人才的造血机制。

3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题.（四）建设原则1、选有所用的原则.进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。

2、持续性原则。

后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生生不息。

3、共同培养的原则.培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培养基地,共同实施培训工作。

4、人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则.推荐部门/项目因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。

5、“三个性".需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。

（五）组织形式1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。

2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。

3、具体分工为：公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目负责骨干操作层的培训工作。

二、后备人才梯队建设程序（一）战略地图请参见附件一.(二）甄选程序1、梯队人员选拔标准:中层梯队人员：①认同企业文化，品德端正，上进心强、责任心强，纪律性强，团队意识强。

一、引言2018年，教育部《教育部关于狠抓新时代全国高等学校本科教育工作会议精神落实的通知》指出，回归教学，打造“金课”消灭“水课”，是深化本科教育教学改革、实现高等教育内涵式发展的必由之路。

教育部高教司司长吴岩指出，“金课”是指具有高阶性、创新性和挑战度（“两性一度”）的一流课程[１]。

黄震方等（2020）根据吴岩司长的观点和教育部《关于一流本科课程建设的实施意见》，将旅游管理类专业的“金课”建设标准与要求拓展为“六性一度”，包括人才培养与课程目标具有高阶性、教学内容与教学方式具有创新性、课程设计与考核评价具有挑战度、教学过程与课程学习具有互动性、教学质量与教学效果具有优良性、教学制度与教学模式具有先进性、师资力量与教学资源具有丰富性[２]。

侯长林（2019）提出应用型高校“金课”建设要体现“七性”，即教育性、实用性、丰富性、前沿性、思辨性、研究性和艺术性[３]。

上述研究成果对于刚刚拉开序幕的旅游管理专业“金课”建设具有很强的指导性。

“新生研讨课”（Freshman Seminar）作为大学一年级教育改革的重要组成部分，始于20世纪中期的美国高校，旨在建立基于研究的学习模式，构建探究式的一年级教学，实现从应试的、被动的“教”向主动的、探究式的“学”的转换。

研究显示，“新生研讨课”在提高学生保留率、培养学生学术能力、交流能力及促进新生适应性转变的过程中发挥了重要作用，成为美国高校提高本科教育质量的有效举措[４]。

在我国，2003年清华大学在吸收借鉴美国“新生研讨课”的基础上，结合国情校情率先引入该课程，成为构建研究型人才培养课程体系的一项重要举措[５]。

随后，上海交通大学、浙江大学等第一批研究型高校也跟进开设了“新生研讨课”。

但是，目前“新生研讨课”在我国的开展仍处于探索阶段，不仅缺乏相关实施条件和保障措施，而且由于实践经验欠缺及普及范围较小，使得部分高校还未认识到“新生研讨课”对本科教育的重要意义和作用[６]，对于“新生研讨课”的教学内容、教学手段认识不足，教学质量参差不齐。

业务精英岗位职责范本业务精英是一个综合能力强、业务知识扎实的职位。

他们在公司中扮演着关键的角色，负责管理，推动和发展公司的业务。

以下是业务精英职位的一般职责范本，仅供参考：一、战略规划与执行1. 参与公司战略规划的制定，提供业务数据和洞察，为公司提供战略性建议和决策支持。

2. 负责制定和执行业务发展计划，包括市场扩展、产品创新、营销策略等，以实现公司的战略目标。

二、市场调研与分析1. 进行市场调研，了解行业动态、市场趋势以及竞争对手的情况，为公司决策提供市场情报支持。

2. 利用市场分析工具和数据，评估产品市场潜力，并提出相关市场推广策略和活动方案。

三、业务流程优化与管理1. 分析公司的业务流程和运营模式，发现问题和瓶颈，并提出改进建议，以提升效率和降低成本。

2. 管理和协调各业务部门之间的协作关系，确保业务流程的顺畅和高效。

四、客户关系管理1. 监测客户满意度和需求变化，提供高质量的客户服务，维护并发展与客户的长期合作关系。

2. 与客户进行持续沟通和合作，了解客户的业务需求，提供定制化的解决方案。

五、团队管理与发展1. 招聘、培训和管理业务团队，协调团队成员的工作，确保业务目标的达成。

2. 制定员工绩效评估和激励机制，帮助团队成员不断成长和提升业务能力。

六、项目管理与跟进1. 负责项目的规划、实施和控制，确保项目按时、按质量要求完成。

2. 监督项目进展，与项目团队协调合作，解决项目中的问题和风险。

七、业务数据分析与报告1. 收集、整理和分析公司业务数据，提供数据支持和决策建议。

2. 撰写和编辑业务报告和分析，呈现给管理层和股东，帮助其了解公司业务现状和趋势。

总结：业务精英的职责涉及到企业的方方面面，从战略规划到市场调研，再到业务流程优化和客户关系管理，需要具备广泛的知识和能力。

一个出色的业务精英应该具备市场洞察力、卓越的规划能力、优异的数据分析能力以及出色的领导才能。

通过不断提升个人能力和积极主动的态度，业务精英可以在公司中发挥重要的作用，推动业务发展和创造价值。

专业人员配备与管理制度一、前言在任何组织中，专业人员的配备和管理都是至关重要的。

专业人员的素质和数量直接影响着组织的运转和发展。

因此，建立科学合理的专业人员配备与管理制度对于组织来说至关重要。

本文将从专业人员配备和管理的概念、必要性、原则和方法等方面展开讨论，以便为不同类型的组织建立适合自身情况的专业人员配备和管理制度提供一定的参考。

二、专业人员配备与管理的概念专业人员配备与管理是指组织针对自身业务需要，科学地确定、招聘、培训、使用各种专业技能的人员，并运用各种管理手段对其进行管理和激励的过程。

专业人员配备与管理的目的是为了使组织中的专业人员能够充分发挥其才能，为组织的发展做出积极贡献。

三、专业人员配备与管理的必要性1. 适应组织发展的需要。

随着社会的不断发展和进步，组织所需的专业人员的类型和数量也在不断变化。

只有科学合理地配备和管理专业人员，才能更好地适应组织业务发展的需要。

2. 提高工作效率。

专业人员的配备和管理直接影响着组织的工作效率。

科学合理地配置专业人员，可以提高组织的工作效率，促进组织的发展。

3. 保障组织的长期发展。

专业人员的不断流失和变动会给组织的发展带来诸多困难，而科学合理地配备和管理专业人员可以有效地减少人员流失，保障组织的长期发展。

四、专业人员配备与管理的原则1. 确定配备标准。

组织需要根据自身实际情况和发展需要，制定专业人员配备的标准，明确各类专业人员的数量及具体要求。

2. 确保专业人员的素质。

组织应该严格控制专业人员的招聘标准，确保每一名专业人员都具备所需的专业技能和素质。

3. 实行分类管理。

组织应该根据专业人员的不同岗位和特点，实行分类管理，针对不同的专业人员实行不同的管理措施。

4. 实行激励机制。

组织需要建立一套科学有效的激励机制，吸引和留住精英人才，激励专业人员发挥其创造力和创新能力。

5. 追求专业人员的全面发展。

组织应该关注专业人员的职业发展，提供良好的学习和发展环境，创造机会使他们合理发挥自身的专业特长。

工程造价咨询的证书
工程造价咨询的证书通常是指从事工程造价咨询工作的专业人员所获取的相关资质或证书。

在不同的国家或地区，这些证书的名称和要求可能会有所不同。

以下是一些常见的工程造价咨询相关的证书：
1. 工程造价咨询师证书：根据国家相关规定，工程造价咨询师证书是一些国家或地区颁发给从事工程造价咨询工作的专业人员的资格证书。

持有该证书的人员通常需要经过专业培训和考试，并达到一定的工程造价咨询实践经验。

2. 注册造价工程师（RCEP）证书：一些国家或地区的工程造价咨询行业可能使用注册造价工程师证书来标识合格的工程造价专业人员。

持有该证书的人员通常需要参加由相关行业协会或机构组织的注册考试，并通过一系列的资格验证程序。

3. 国际项目经理精英（IPMA）认证：国际项目管理协会（IPMA）颁发的项目管理相关的认证，包括项目经理认证和项目控制认证，这些认证可在工程造价咨询领域中获得广泛认可。

需要注意的是，具体的工程造价咨询证书和资质要求可能因不同的国家和地区而有所差异。

建议根据当地相关法规和机构的要求，评估和申请适用的工程造价咨询证书或资质。

此外，定期参加相关的专业培训和持续教育，以保持专业知识的更新。