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论人本管理对企业发展的重要性人本管理是对传统企业管理理念的变革和创新，未来企业发展成败的关键就在于是否重视人本管理、是否实现人本管理。
本文从人本管理的含义、基本要素、主要内容和如何实现四个方面进行了论述，进一步阐明了人本管理的重要性。
标签：企业管理人本管理“人员是企业最大的资产，一个组织同另一个组织的唯一真正区别就在于人员的成绩不同。
人是一种独一无二的资源，它要求使用它的人有特殊的品质”。
彼得·F·德鲁克在《管理——任务、责任、实践》一书中提出的这句话充分说明了人在企业中至关重要的作用。
现代企业的发展，人是关键，人本管理亦是必然。
一、人本管理的含义人本管理是企业近些年来兴起的一种新的管理理念。
人本管理是针对三种形态的组织与管理理念而提出的。
一种是以神为本。
西方历史中“神”占统治地位的中世纪及中国历史中某些“造神运动”的特殊期，大到国家中到企业小到家庭的管理都是以神为本。
二是以事为本。
从管理和企业分别产生至现在，大部分的组织和管理都是以事为本，即以完成事情为目的，做事的目的与人何关并不自觉，所以成为“无用之事”。
三是以物为本。
物是目的，人是手段，物比人更重要。
伴随着人类文明的进步，管理理念也逐步发展，以“新的”、“先进性”的理念为指导。
故而，以物为本之后，以人为本就提了出来。
因此，人本管理就是以专心致力于工作，并能为企业创造效益的人为管理的主要对象，通过创造特定的环境与条件，实现人的自由全面的发展，以不断提高其满意度的管理活动过程。
它在本质上是以促进人自身的自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。
著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福，这也是对人本管理的最精辟的解释。
二、人本管理的基本要素1.人。
在企业的经营管理活动中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。
作为管理主体来说，人必须具有管理的能力，必须懂管理、善管理、会管理，对企业存在的问题要学会观察、分析、判断和决策，运用自己的权威和手中的权力进行管理。
人本管理理论一、管理自我的理论：1、注重人本思维：强调客观性的分析能力，在审视和决策的过程中需要科学的分析，针对每一个问题在分析不同的解决方案；重视变革优势和创新能力，以及有利于团队凝聚力和创新力的执行力。
2、注重情感管理：除了客观分析外，要能够深刻理解内在情绪因素，如信任、关系、绩效和期望；探索及开发员工的潜能，促进他们的成长和提升绩效；构建健康快乐的工作氛围，激励个人发挥更大的潜力。
3、注重组织管理：分析组织的关系、过程、结构及文化，对带领团队成功尤为重要；认识及处理好组织之间的协作及冲突等情况；理解组织网络以及其经常发生的变更。
二、绩效管理理论：1、性能测量：建立合适的绩效测量系统，以评估组织和员工表现的指标，客观反映出组织绩效的真实状况。
2、绩效反馈：正向的绩效鼓励和负面的绩效压力都能激发员工积极性，通过提供积极有用的反馈向员工发出信号，加强他们后续表现；同时要培养团队服务精神，提高企业社会形象。
3、绩效激励：通过合理的绩效考核机制，能够有效地激励个别成员重点发挥能力，促使团队变得更加有效；同时注重及时激励与认可，以提升团队凝聚力及执行力。
三、参与式管理理论：1、认可员工的价值观：强调鼓励个体发挥的关键作用，发掘员工的潜能，承认其在组织中的价值；促进员工认可组织文化，建立起员工和组织之间的共赢关系。
2、以沟通促进共识：建立有效的沟通渠道，及时了解与回馈每一位职工的建议，将它们融入到组织的管理决策中；鼓励团队协作的精神；促进社交互动，为组织成员提供学习交流的机会。
3、实现实践动员：关注团队建设，主动营造凝聚团队力量的气氛；鼓励团队参与到解决组织问题的过程中；强调实践解决问题的能力，针对组织中涉及的各项难题激发解决问题的积极性和创造性。
对人本管理的理解人本管理是一种管理理念和方法论，它强调以人为本，关注员工的需求和发展，通过营造良好的工作环境和氛围，激发员工的积极性和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
人本管理的核心是尊重和关心员工。
在人本管理中，员工不再被视为简单的劳动力，而是被视为组织中最重要的资源。
管理者应该尊重每个员工的个人价值和尊严，关心员工的工作和生活，关注员工的成长和发展。
只有通过真正关心员工，才能建立起良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。
人本管理强调建立积极的工作环境和文化。
管理者应该创造一个相互尊重、信任和合作的工作氛围，鼓励员工提出自己的想法和意见，激发他们的积极性和创造力。
同时，管理者也应该注重员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和福利待遇，帮助员工更好地平衡工作和生活的需求。
人本管理注重员工的发展和成长。
管理者应该为员工提供学习和成长的机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质。
通过培训、导师制度、晋升机会等方式，激励员工积极进取，不断学习和进步。
同时，管理者也应该关注员工的职业发展规划，帮助他们找到适合自己的职业道路，并提供支持和指导。
人本管理强调团队合作和沟通。
管理者应该鼓励员工之间的合作和协作，促进信息的流动和交流。
通过建立有效的沟通渠道和团队合作机制，增强团队的凝聚力和协作能力，实现共同的目标。
同时，管理者也应该注重与员工之间的沟通和反馈，及时了解员工的意见和需求，并采取相应的措施。
人本管理对组织的影响是全面的。
通过采用人本管理的理念和方法，组织可以建立起良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的流失率和招聘成本。
同时，人本管理也能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效，推动组织的发展和进步。
在实施人本管理时，管理者需要具备一定的能力和素质。
首先，管理者应该具备良好的人际关系和沟通能力，能够与员工建立起良好的互动和合作关系。
其次，管理者需要具备领导能力，能够给员工提供明确的方向和目标，激发他们的动力和创造力。
论图书馆管理中的人本管理摘要图书馆是高校文化的重要载体，人是图书馆的核心资源之一，图书馆管理模式由物本管理到人本管理的转变，是当前图书馆发展的必然趋势。
作为信息服务部门，更图书馆要从单纯的物本管理，逐步向强调以人为本和不断塑造人本管理模式转变，同时以人为本也是当今知识经济时代带给图书馆的新思维、新理念，也是图书馆管理创新的必然趋势。
本文主要对人性化管理在图书馆管理中的应用进行探索。
关键词高校图书馆人本原理管理模式一、人本管理的内涵及原则（一）人本管理的定义人本管理就是在管理中贯彻“以人为中心”的理念，充分发挥人在管理中的主动能动性。
人本管理理念对图书馆来说就是在图书馆的管理中，以人为中心，将人作为图书馆最重要的资源，在管理馆员时应该根据岗位的要求的不同，结合馆员自身的能力、素质、兴趣特长以及心理状况将他们分配到不同的职能部门，在管理馆员的工作中要充分利用hr和管理中的方法，使馆员能够在工作中充分地发挥自己的主观能动性，提高工作效率，为图书馆的工作顺利有序展开，创造处处为学生服务的图书馆共同努力。
这样对对读者来说也是创造了一种更为自由宽松的阅读氛围。
（二）人本管理应遵循的原则1.以人为本的原则。
首先，应该重视人才，求贤若渴。
其次，要有独到的识人的目光，选贤举能。
最后，应以平等的心态对待他人，用心交流。
总之，人本管理是以人为中心的管理活动。
对这种活动的管理，必然是以充分发挥人的潜能为前提。
2.重视人的需要，以激励为主。
首先应侧重于使受管理对象能够感到自己被尊重，有自我期望值得到满足的感觉。
其次要建立健全激励机制，以物质奖励为主。
建立健全分配制度，将年薪，红利与福利相结合。
体现收入等级层次分明，风险收入有保障的分配制度。
最后是要建立健全升职制度，管理者要给受管理对象提供给他们所需的培训，升职等体现他们个人价值的空间。
强调外在报酬与内在报酬并举。
从而激发调动他们的的积极性、主动性和创造性。
3.提供培训教育条件。
大纲一、人本管理的基本理论1、概念2、特点3、优缺点二、人本管理的理论模式三、人本管理的四个阶段四、如何实施人本管理正文一、人本管理的基本理论1、概念人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中强调以人为中心，通过调动人力资源的积极性，去发挥其他资源的作用从而达成管理目标。
它认为人除经济利益以外，还有许多社会性需要，管理者不仅要关心工作更要关心人，多倾听员工的意见、要求，了解他们的情感与需要，创造机会或平台让他们获得各种需要满足，让他们参与管理，提倡以集体奖励制度为主，不主张个人奖励。
人本管理是文化管理运作和实践的核心，它要求理解人，尊重人，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。
作为一种现代管理方式，相对于传统的管理方式而言，它是一种根本性的跨越，是更高层次的管理方式。
人本管理的产生，是与组织生产方式的变化密不可分。
在当代，组织的发展已经不再是生产规模的简单扩大，组织的竞争力突出地体现在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要载体是人。
人是最积极、最活跃、最关键的因素，是创造力的源泉。
人的主观能动性发挥得如何，直接关系到组织生产经营效率的大小和经济效益的高低。
2、特点人本管理的特点是：①组织即人，强调管理要以人为本；②组织为人，“造物之前先造人”；③组织靠人，组织要靠人去决策、靠人去经营才能达成管理目标。
具体收有以下四点：3、优缺点人本管理的积极方面是重视人、尊重人、关心人，抓住了管理的根本，通达组织与协调、教育与激励调动了人的工作积极性，大大地提高了劳动生产效率。
它消极方面是，人是被动而非自动接受管理，仍然带有一定的强制性，人的潜能并没有得到充分的发掘，特别是当管理者用人不当时易导致人力资源的破坏性。
二、人本管理的理论模式人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。
（1）主客体目标协调：作为管理主客体的人具有其生物存在和社会、人际关系的相关性，只要企业人的目标趋于一致，即管理主客体目标协调，必然在确保各自利益不招致较大损害的前提下，开展非零和协作，使人本管理在实施管理和领受管理的双方之间达成共识，于是就开始了人本管理。
管理的人本原理是什么的管理思想在现代社会，管理的概念已经深入人们的生活和工作之中。
无论是企业、组织还是个人，都需要一定程度的管理来协调与规划各项活动。
然而，管理并非一味地强调规章制度、权威压迫，更多的是要注重人文关怀与个体尊严。
因此，管理的人本原理是什么的管理思想将个体的尊严放在首位，以人为本，关注人的需求与发展。
人本管理的基本理念人本管理的核心理念是将员工视为组织最宝贵的资源，强调尊重人的尊严、激发员工的潜力、满足员工的需求。
在人本管理中，领导者应该始终注重员工的感受和利益，善待员工，关心员工的成长与幸福。
通过打造和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度，实现企业与员工共赢的局面。
人本管理的核心实践1.倾听与尊重: 人本管理的第一步是倾听员工的声音，尊重员工的想法和感受。
领导者应该保持敞开的心态，接纳不同的意见和建议，让员工感受到被重视和尊重的情感。
2.发展与激励: 通过培训、晋升等方式提升员工的能力和素质，激励员工不断进步，实现自我价值的最大化。
同时，建立公正激励机制，让员工有动力和热情投入工作。
3.关爱与关怀: 领导者要关心员工的生活与工作，了解员工的需求与困难，给予适当的关爱和支持。
只有真正关心员工的利益，才能形成团结稳定的团队，共同面对挑战。
4.沟通与协作: 有效的沟通是人本管理的基石，领导者应该与员工建立良好的沟通渠道，及时沟通信息和决策，共同协作解决问题，促进团队的凝聚力和执行力。
人本管理的价值与意义人本管理的核心在于重视人的尊严和主体性，追求人与组织的和谐发展。
在当今竞争激烈、变化迅速的市场环境下，企业要想持续发展和创新，就必须实行人本管理，关注员工的需求与成长，激发员工的潜能与创造力，形成具有竞争力和凝聚力的团队。
总之，管理的人本原理是什么的管理思想强调以人为本，关注员工的需求和尊严，实现企业与员工的共同发展与共赢。
只有建立以人为本的管理理念和实践，才能打造一个和谐稳定、充满活力的组织，实现个体与组织的共同目标与价值。
人本管理在管理过程中的重要作用论述引言人本管理是一种强调关注员工需求和价值的管理方法，它将人员视为组织最重要的资产。
在管理过程中，人本管理发挥着重要的作用。
本文将探讨人本管理的重要性以及为组织带来的益处，并强调在管理过程中应该如何应用人本管理。
人本管理的重要性1.关注员工的需求和价值人本管理将员工视为组织的核心，注重满足员工的需求和价值。
它认识到员工是组织成功的重要因素，积极地关注员工的职业发展、工作环境和工作满意度等方面的需求，从而提高员工的积极性和工作效率。
2.增强员工的归属感和忠诚度通过实施人本管理，可以增强员工对组织的归属感和忠诚度。
人本管理强调建立良好的工作关系和沟通渠道，充分尊重员工的意见和建议。
这种关怀和尊重可以增强员工对组织的认同感，使员工更加忠诚于组织，并以更积极的态度参与工作。
3.促进员工的个人发展和提升人本管理对员工的个人发展和提升非常重视。
它通过提供培训机会、职业规划和晋升通道等措施，鼓励员工不断学习和进步。
这种支持和关怀可以激发员工的潜力，提高员工的信心和能力，使其在组织中发挥更大的作用。
4.提高组织绩效和竞争力人本管理对组织的绩效和竞争力有着重要的影响。
通过关注员工的需求和价值，组织可以提高员工的满意度和工作效率，减少员工的流失率和离职率。
同时，良好的员工关系和团队合作能够提高组织的协同效应和创新能力，进而提升组织的绩效和竞争力。
人本管理的应用方式1.建立良好的沟通渠道在管理过程中，建立良好的沟通渠道是人本管理的重要方式之一。
组织应该与员工保持密切的沟通，了解员工的需求和问题，并及时给予解决方案和支持。
透明的沟通可以增加员工的参与感和属地感，并促进信息的共享和团队合作。
2.提供培训和发展机会为员工提供培训和发展机会是人本管理的另一个关键方面。
组织可以通过组织内部培训、外部培训和职业规划等方式，帮助员工提升技能和知识，实现个人和组织的双赢。
同时，这也是组织激励和留住人才的重要手段。
论人本管理作者：郭洪丽摘要：介绍了人本管理的有关内容，提出了实行人本管理的新举措和新方法，表达了对未来人本管理的美好展望。
关键词：人本管理文献研究：几种人性假说管理是一门艺术，管理是一门科学。
当今社会，管理已经渗透到各行各业，已经受到人本的广泛重视。
可以说，管理无处不在，无处不有。
但是，究竟运用哪一种管理方法来管理我们的组织，促进我们组织的生存和发展呢？这就需要我们这些理论研究者和实际工作者来共同研究和探讨。
一、管理思想理论的发展以及人本管理的提出管理的目标就是“人尽其才”，“物尽其用”。
一方面，管理者在管理中必须使人的功能得到最大发挥，另一方面管理者必须协调好各方面力量和各种资源，才能取得良好的经济效益和社会效益。
作为管理的三要素：人、物、组织，人是首要的。
因为一切活动都是靠人来完成的，对物的支配是靠人的支配来实现的。
所以管理理论的中心问题应该是人的问题。
1.“经济人”管理理论：经济人又称为实利人。
这种人性观点起源于享乐主义哲学和亚当.斯密关于劳动交换的经济理论。
他们认为人的行为在于追求自身利益的最大化，同时还受组织的操纵与控制，故而是被动的。
麦克雷戈将这种人性假设概括为X理论，他认为人的天性本身就是自私的、懒惰的，没有什么雄心大志，对组织漠不关心。
为此，对其管理必须做到：①组织将工作重点放在提高生产效率和获取利润上。
②用经济报酬来收买员工，消除其惰性。
③加强监督，对其进行严格控制，引导他们完成组织目标。
作为“经济人”假设的代表，泰勒是非常典型的。
他采用“胡萝卜加大棒”方法来管理员工，称之为“科学管理”。
他一方面靠金钱的收买、刺激与拉拢，一方面靠严格的监督、控制和惩罚，迫使工人完成组织目标。
他认为管理工作只是少数人的事，反对工人参加管理，工人的主要任务就是干活，“拿多少钱就干多少事”。
因而这种管理模式是缺乏人性的，是不民主的，员工的潜能也难以得到最大发挥。
2.“社会人”管理理论20世纪30年代梅奥的“霍桑试验”纠正了“经济人”假设性的错误，提出了“社会人”的假设，产生了“以人为导向”的管理思想。
这是管理思想发展史上第一次明确了人在管理中的地位。
他认为，员工不仅要在社会上寻求最好的收入以改善工作环境，还需得到友谊、安定、归属感和尊重。
如果组织上能够满足员工的这种需求，那么组织的发展将会前途无量。
其对策主要有：①管理人员要处理好各种人际关系，照顾好员工的情绪，调动他们的积极性；②采取民主管理参与制度，让员工参与民主管理，使其产生对组织的认同感和归属感，上下级之间和员工之间要相互协调和沟通；③管理人员要学会倾听员工的心声，时刻关心员工的情绪，使他们有家庭式的温暖。
3.“自我实现人”管理理论这是20世纪50年代由行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的管理观点。
其认为人从不成熟走向成熟的发展趋势，是人性的体现。
人在生理、安全需要满足以后，会逐渐追求社会的、精神的需要，直到自我实现。
这种人性假设被麦格雷戈称为Y理论。
他认为；①人并非天生懒惰，要求工作是其本能需求。
②外来的控制和处罚并不是使人工作的惟一方法。
③一般人既要接受责任也要寻求责任。
④自我实现需要的满足是报酬，必须使人们安心工作，努力工作，在工作得到满足与享受。
⑤大部分人都有丰富的想象力和创造力，员工要参与管理与决策，分享其经济成果。
4.“复杂人”管理理论“复杂人”是20世纪60年代末、70年代初提出的人性假设理论。
长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”，虽然都有其合理的一面，但并不使用于一切人，因而人是复杂的。
不仅因人而异，而是一个人在不同年龄、不同时间和不同地点都会有不同表现。
人会随着年龄的增长、地位的改变，以及人际关系的变化而不同。
因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何人普遍行之有效的管理方法。
相应的管理措施只能是；管理者不但要洞察员工的个别差异，更要适时发挥其相应的能力和弹性。
对不同需要的人，应灵活采用不同的管理措施和方法。
5.“自由发展人”管理理论进入20世纪80年代以来，西方管理理论的发展进入了一个新的阶段，即企业文化理论阶段。
该理论便是“自由发展人”的假设理论，也叫“全面发展的文化自由人”，或者叫“完整的人”。
这种假设理论破除了“人身依附”的观念，由“契约”关系的雇佣观念转变为人与人之间一种自主、信任与平等的关系。
它强调；①管理要关心人、尊重人、信任人。
②管理要激发员工的工作使命感，依靠其工作热情推动组织的发展。
③强调团队精神。
组织要与员工结为一体，使员工成为参与的主人。
④组织要对外开放，成员之间要加强互动，形成良好的管理氛围。
⑤加强组织建设，塑造良好组织形象。
上述人性假设理论的演变深刻反映了人性发展的特点。
同的管理理论和管理措施不仅反映了人性认识的差异，而且也体现了人们对管理的认识和理解。
这都是管理思想发展史上的一次重大进步。
基于以上理论，笔者认为，当今世界实行管理行之有效的途径之一便是人本管理。
关于人本管理的概念，国内外不同研究学派众说纷纷。
早在60年前人际关系学派就已经“以人为本”的人本管理思想。
但是由于科学技术和经济发展的不足，尽管其思想已逐步成熟，但是其实践远远落后于理论。
究其本质，人本管理其实就是一种“以人为本”的人性化的柔和管理。
二、人本管理及其内涵所谓人本管理，其实就是以人为本的管理。
在组织管理中，它把人视为管理的主要对象和组织最重要的资源，尊重个人价值，全面发展人力资源，通过组织文化建设，培育员工共同的价值观，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，引导员工实现组织的目标，依靠全体员工的努力来促进组织的生存和发展。
其本质充分体现“人性化”和“柔和”的管理思想。
组织员工之间是一种和谐的关系，处处体现“以人为本”的指导思想。
十六大以来，党中央提出了科学发展观，即“坚持以人为本，树立全面、协调、持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。
这是深入贯彻“三个代表”重要思想，实现十六大提出全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化建设历史任务的必然要求。
它是党的十六大以来，新的党中央领导集体高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜所提出的一个重大理论成果。
它是实现小康目标，构建和谐社会的必然要求。
坚持以人为本，就是实现人的全面发展，从人民的根本利益出发，让人民得到实惠。
在组织管理中，以人为本也就是实行人本管理。
首先，实行本管理，就必须尊重和欣赏你的员工。
这是实施人本管理的前提条件。
每个人都渴望得到别人的尊重和欣赏，你的员工也不例外。
学会尊重和欣赏你的员工，是组织走向“以人为本”柔性管理的第一步。
当你的员工向你提建议时，即使这个建议不符合组织的实际情况，你也必须耐心地听取他。
他能够向你提出建议，首先就值得尊重和赞赏。
其精神可贵，勇气可佳。
其实在组织中类似这种小事的很多。
如果管理者来个换位思考，也就会发现每个员工的优点和特长。
如果将这些优点和特长加以放大，并且在组织中不断宣传和传播，这些优点和特长将会成为组织拥有的共同财富。
尊重和欣赏你的员工就要对他们进行感情投资。
所谓人本管理实际上就是严格的管理与感情投资的结合。
譬如马来西亚的华裔郭鹤年，他的管理控制经验就是严格标准与感情投资的结合。
他以法服人，以情感人，把“家和万事兴”的家训推广到企业中，在公司创造了一种家庭式的和谐气氛。
从某种意义上说，组织管理就是人际关系的总和。
而人本管理则是刚性的“哲商”制度管理和柔性的“和商”亲情管理的完美结合。
这种管理历来被重视人际关系的东方人所重用，他们常以赢得对方的尊重为目标。
但是如果组织只重视现在在员工，而不重视未来的发展布局，那么组织将会造成人才资源的缺乏。
其次，加大人力资本投资也是组织走向人本管理的关键一步。
当今社会，知识经济已成为社会经济发展的一种趋势。
在组织中，大多数组织都向知识型组织发展，管理者不仅要关心投资的回报，而且也要关心人才投资的增殖。
组织缺乏人才，并不是缺乏专才，而是缺乏综合性的人才，即所谓的通才。
在组织中，你或许是专才，但你不一定是通才。
为此，组织在人力资本投资时，就必须加大对员工的管理、教育和培训。
对于青年员工，我们就要看重其待遇，也要让其有成就感和满足感，使其能够在工作中学到东西，享受工作带来的乐趣，从而制定合理的职工发展计划。
另外，还必须针对员工的个人情况，将其放在合适的工作岗位上，使其对工作产生认同感，充分发挥其潜力，让他们从工作中受益，在待遇上、发展机会上、利益分享上得到成果分享，从而更好地为组织工作。
再次，实行人本管理，我们还必须让员工参与管理。
研究人本管理的管理学家认为，人本管理在实践中有不同的形态，并且还对其划分了层次。
即情感沟通管理，员工参与管理，员工自主管理，人才开发管理和组织文化管理。
在这些管理中，员工参与管理，也被称为决策沟通管理。
它指的是管理者和员工的沟通不再局限于员工的问寒问暖，员工已经开始参与到决策中来。
在这个阶段，管理者与员工是一个团队，他们会与员工一起讨论员工的工作计划和工作目标，认真听取员工对工作的看法，积极采取员工的合理化建议，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。
员工参与管理后，管理者不再是自上而下的发号命令，而是鼓励员工参与探索，勇于尝试，即使他们出现错误，也不要过分地责备苛求他们；同时，通过建立教育和培训，使员工逐步提高自身的知识技能和决策水平，并能够对自己的决策负责。
员工参与管理，就是要使领导和员工之间相互信任，相互平等；营造人道化的工作条件和工作环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。
对不同岗位、不同能力的员工，可以在不同程度上让他们参与决策和管理。
在组织中，员工之间要相互平等，上下级之间要相互信任，从而形成一种家庭式的和谐组织文化。
管理者要时刻倾听员工的心声，加大感情投资，问寒问暖，使其产生良好的工作责任感、成就感和满足感。
这样的组织才能形成一种良好的管理氛围，得到良好的生存和发展。
最后，人本管理还必须重视员工的精神待遇。
员工的待遇分为物质待遇和精神待遇两种。
有时人们也称其为外在待遇和内在待遇。
物质待遇主要包括薪水、福利、奖金、津贴等；精神待遇则包括工作的胜任感、成就感、责任感、受重视程度、影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
员工除了得到物质的满足外，还要有精神方面的追求和享受。
根据赫茨伯格的保健和激励双因素理论，人的精神待遇包括激励需要和环境需要两种。
激励需要有：工作本身、责任、成就、发展、进步等；环境需要有：组织决策和行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全、地位等。
环境需要是保证员工正常工作的精神需要，激励需要是促使员工更好地工作的精神需要。
管理者在注重员工的物质待遇同时，还必须特别注重员工的精神待遇。
