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人力资源管理第5章招聘员工.pptx

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人力资源管理之员工招聘PPT课件

人力资源管理之员工招聘PPT课件
9
简历或申请表的筛选
从简历或申请表中可以获取的信息： •确定候选人是否具有所需最低资格要求；教育背景、专 业、工作经历、语言能力等 •可以通过申请者的专业和以往的工作经历，判断其是否 具有与申请职位有关的知识和能力 •可以通过简历或申请表的内容、结构、总体外观等了解 申请者的基本素质：语言及文字运用能力、工作态度、 做事风格 •某些需要格外关注的信息：是否频繁跳槽？在职时间的 长度是否适当？是否有一些必需的信息没有提供？ •是否有其他需要申请者补充或核实的信息？
理论性 提问：当你在工作中遇到严重挫折时，你将怎么办？ 提问种类：理论性问题提问 分析：询问被面试者理论性的行为，了解他在一般情况下是
如何准备克服困难的。这是行为发生前的计划，而不 是经历。
（转16下页）
（接上页）
引导性 提问：你是否因此向你的部门经理及时作了汇报？ 提问种类：引导性问题提问 分析：引导被面试者根据证明的行为取向，作出回答。这种回
员工招聘 (Recruitment and
Selection)
1
本章主要内容
• 招聘的含义 • 招聘的原因 • 招聘的程序 • 招聘的渠道 • 招聘选拔技术 • 录用决策
2
员工招聘含义
按照企业经营战略规划及人力资源 规划的要求把优秀、合适的人招聘进企 业，把合适的人放在合适的岗位。
3
员工招聘原因
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
7
招聘选拔技术
• 简历与申请表 • 能力测试 • 面试 • 心理测试 • 评价中心

人力资源管理第五单元 员工招聘

人力资源管理第五单元 员工招聘

#猎头公司
猎头公司实际上也是一种就业代理机构，但由于其操作 方式和服务对象的特殊性，经常被看作是一种独立的招 聘渠道。
猎头公司是一种专门为组织“搜捕”和推荐高级管理人 员和高级技术人员的机构，而且在一般情况下，这些人 已经在其他组织中就职。
猎头公司的任务是设法诱使这些人离开正在服务的组织， 就职到其为头招聘的组织中来。
人的能力有大小，本领有高低，工作有难 易，要求有区别。
组织在招聘时，应根据具体情况进行选择。 值得指出的是：组织招聘的员工不一定要
最优秀的，但应该量才录用，做到人尽其 才，人事相宜，尽量避免大材小用，造成 浪费。
（5）全面考察原则
一个人能否胜任某项工作或者其发展前景如 何，是由多个因素共同决定的，特别是非智 力因素在其中起着十分重要的作用。
具体地讲，其原因主要有： （1）新组建一个组织； （2）原有组织规模扩大导致人员不足； （3）组织内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等 原因而产生的职位空缺。 （4）改善员工队伍结构的不合理。 …………
3.员工招聘的基本程序
人力资 源规划
工作 分析
招聘计划
计划审批 招聘宣传 应聘者申请
招募
筛选 体检（背景审查） 笔试 初次面试 预审、面试通知 选拔
地理位置、就业条件等，供应聘者索取。 招聘会的缺陷是时间一般较短，受地域限制较大。
#校源和最 佳场所。
校园招聘的形式有多种：如一年一次或两次的毕业生洽 谈会、委托培养、定向培养、设立奖学金、校企联合开 发项目、资助优秀学生、为学生提供实习机会以及与高 校建立联谊会等。
其缺点在于：就业代理机构可能过于重视数量而忽视质量；他们不会对难以 填补的职位花费过多的时间；由于就业代理机构筛选的标准可能与组织不同， 因此组织可能会失去一些原本有机会的应聘者；在接受的应聘者中，有许多 是与招聘广告的答复者相重复的。

人力资源管理——员工招聘课件

人力资源管理——员工招聘课件

相关工作。
1268号，天府软件园E1区13楼
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3.招聘同培训开发的关系
• 招聘来的员工不一定符合企业的要求，这就需要 企业通过培训与开发来提高他们的素质。
• 一方面，招聘来的员工素质状况也会影响企业选 择什么样的培训方法与手段。
• 另一方面，企业提供的培训与开发也会影响企业 对人才的吸引力和雇主品牌，间接为招聘提供有 力的支持。
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（三）招募
• 招聘计划完成后，下一个步骤就是招募，具体包 括选择招聘的来源和招聘的方法
• 招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体 • 招聘的方法则是指让潜在的应聘者获知企业招聘
信息方式和途径。
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（四）甄选
• 甄选是人员招聘中最关键的一个环节，甄选质 量的高低直接决定着选出来的应聘者能否达到 企业的要求
3.应聘比率（数量方面）
其他条件相同时，应聘比率越高，说明招聘的效果越好
。
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七、招聘工作的职责分工
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2.外部劳动力市场
由于招聘（特别是外部招聘）主要是在外部劳动 力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响招 聘的效果，当劳动力市场的供给小于需求时，企 业吸引人员就会比较困难；相反，当劳动力市场 的供给大于需求时，企业吸纳人员就会比较容易 。
3.竞争对手
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（二）内部影响因素
1.企业自身的形象
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四、招聘的原则
为把招聘工作做好，真正选到企业所需的人员，在招 聘工作中，必须按人力资源管理的客观规律办事，遵 循反映这些客观规律的科学原则去开展工作。

人力资源管理——员工招聘课件

人力资源管理——员工招聘课件

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四、招聘的原则
为把招聘工作做好，真正选到企业所需的人员，在招 聘工作中，必须按人力资源管理的客观规律办事，遵 循反映这些客观规律的科学原则去开展工作。
原则如下：
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五.招聘工作与 人力资源管理其他职能活动的关系
招聘作为企业人力资源输入机制的起始点，直 接决定着企业员工的素质与质量，也是整个企业人 力资源管理得以有效运行的重要前提。招聘工作与 人力资源管理的其他职能活动之间存在密切的关系 。
一般来说，企业在社会中的形象越好，对招聘 活动就越有利。良好的形象会对应聘者产生积 极的影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣， 从而有助于提高招聘的效果。
2.企业的招聘预算
3.企业的政策
企业的相关政策对于招聘活动有着直接的影响 ，企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招 聘这两个渠道，至于选哪个渠道来填补空缺职 位，往往取决于企业的政策。
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五.招聘工作与 人力资源管理其他职能活动的关系
招聘与 人力资 源规划 的关系
招聘与 职位分 析的关
系
招聘同 培训开 发的关
系
招聘与 绩效管 理的关
系
招聘与 薪酬管 理的关
系
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1.招聘与人力资源规划的关系
• 通过预测未来的人力资源需求和供给，企业才能 够决定是否需要进行招聘以及需要招聘的空缺职 位是什么。
主讲人： 制作人：
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员工招聘
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招聘知识概述：
一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎 筛选简历、面试、通知来上班。而实际上，招 聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、 一场赌博。据研究，一场不正规的招聘，例如 通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信 度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证， 完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就 是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样， 要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些 ，才能招到更合适的人选。

人力资源管理工作之招聘培训课件(PPT 55张)

人力资源管理工作之招聘培训课件(PPT 55张)

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可以利用外部环境扫描法和趋势分析计划来分析的 外部环境
工具 所分析的外部环境 人力资源
经济条件、政府管理和社会 人力资源计划 外部环境扫描 价值 招聘与录用 工资与收益 经济条件：在劳动力市场及 招聘与录用 产品市场上的竞争对手支付 分配与收益管理 的工资率是多少？
招聘与可利用 经济条件：所需的技能和经 招聘与录用 性调查 历劳动者的可利用性 培训与开发
人力资源管理工作之之一人员招聘
招聘的概述 人力资源规划 岗位分析 招聘程序 筛选与录用 招聘面谈 招聘测试 招聘结果 招聘总结
3
I：招聘概述
一、 招聘的目的和意义 二、 招聘工作的基础 三、 招聘的过程和步骤 四、 招聘的理念 五、 招聘的影响因素 六、 招聘中出现的新趋势
企业发展的战略 目标下，人力资 源的需求如何？ 企业面临的人力 资源的供给如何？ 如何协调需求与 供给之间的差异？
企业通过什么样 的努力和活动来 实现这些变化？ 这些变化在什么 时候以及在什么 程度上进行？
必须计划什么样的努 力和活动，才能从现 在的人力资源状况达 到预期的贡献？ 企业应该进行的具 体活动是什么？对 结果如何评价？
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二、企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源 规划之间的密切关系：
组织战略决策 人力资源战略决策 人力资源规划
企业选择进行 什么商业活动？
企业进行这样的商业 活动，在市场过程、 技术投资、组织设计 方面应该作出什么变 化？
企业的人力资源目标 是什么：人力资源管 理如何为商业目标服 务？ 企业现在的人力 资源状况如何？
良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比 之其他企业更多更好的人才；

而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘 过程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广 告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整 个招聘过程看起来杂乱无章。

人力资源管理(一)第五章招聘管理课件

人力资源管理(一)第五章招聘管理课件
• 这里有一个投入与产出的关系问题，也有一个性能价 格比的问题。
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（8）遵纪守法原则
• 人员招聘必须遵守国家 法令、法规和政策。
• 这里主要涉及到的有 《劳动法》、《合同法》 等等。
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二、招聘前提与流程
一是人力资源规划 二是工作说明书
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员工招聘的基本程序
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招募者的选择[200710简答，200810单 选]
招募者在招募活动中，将会影响求职者对组织文化 的兴趣和认同感
招募者应具备的素质品质：
能客观公正地对待所有的应聘者; 良好的语言表达能力； 善于倾听应聘者的陈述,; 有敏锐的观察能力,善于观察应聘者在面试过程中的各种行为; 善于控制面试的进程,能创造一个良好、轻松偷快的面试气氛。
最终录用人数
10
30
参加面试人数
100
参加笔试人数
1000
应聘者
P 3.招募对象 4.招募周期
5.招募成本
人工费用：招聘人员的工资、差旅费、加班费等等 业务费用：通信费、广告费、资料费、办公用品费等 其他费用：设备折旧费、水电费以及物业管理费等
6.应征人员的估计
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招聘途径[200710单选，200901多选，
200910单选，201101单选] [200610案例] 200910简答
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资

人力资源管理(一)第五章招聘管理

• 组织在招聘时，应将组织空缺职位的种类、数 量、应聘者资格与条件、应聘的方法与时间等 信息，均向组织内外公开发布。 • 其目的有两个：一是可以给予组织内外的申请 者以公平竞争的机会，达到广揽贤才的目的； 二是使组织的招聘工作置于组织内外的公开监 督之下，以防止暗箱操作完成比=录用人数/计划招聘人数*100%、应聘比=应聘人数/计 划招聘人数*100%
• 招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进 行评估。 • 通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题， 以便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工 作质量。
提高招募效果的途径
提高招募效果的途径
1） 诚恳的招募态度 （1）诚实 （2）热情周到 为应征者着想 增强职位吸引力 合理设计招募程序 在招募中防备弄虚作假 拒绝的艺术
（2）心理测验
为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经 常采用心理测验的方法。 从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾 向测验等。 智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智 力的高低。 个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常 用的主要有自陈量表和投射技术。 能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。 心理测试在员工招聘中显示的优势是不容忽视的，它具有表现迅 速、可以在较短的时间内了解一个人的心理品质、比较科学、测 试结果可以比较等优点。但也存在着一些问题，如滥用、错用测 验量表；曲解测验结果等，应引起注意。
– 学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、 自我雇用者、
4.外部招聘的方法
– 广告、外出、中介、推荐 上门招聘
招募信息的发布
[200610单选，201010单选，201101 1） 招募公告 2） 招聘广告 （1）广播和电视 （2）报纸 （3）杂志 （4）互联网络 单选]

人力资源管理之员工招聘课件


网络招聘
利用互联网平台发布招聘信息，吸引 求职者投递简历。
优点
覆盖面广，能够吸引更多潜在人才； 招聘流程简化，提高招聘效率。
缺点
信息真实性难以保障，存在虚假简历 和欺诈行为的风险；筛选简历需要投 入大量时间和精力。
招聘渠道选择策略与建议
根据招聘岗位需求选择合适 的招聘渠道：对于急需补充 的岗位，可以选择内部推荐 或网络招聘等快速渠道；对 于专业技能要求较高的岗位， 可以选择校园招聘或专业论 坛等针对性强的渠道。
入职流程
确认被录用员工身份，签订劳动合同，办理入职手续，如填写员工登记表、提交相关证件复印件等。
手续办理
为员工办理工作证、餐卡、考勤卡等工作所需证件，并告知公司相关规章制度和注意事项。
新员工入职培训内容及方法
培训内容
包括公司文化、规章制度、岗位职责、工 作流程、安全知识等方面的培训。
VS
培训方法
采用讲座、案例分析、角色扮演、实践操 作等多种培训方法，确保新员工能够快速 适应工作环境。同时，可安排老员工进行 辅导，帮助新员工更好地融入团队。
内部推荐
鼓励内部员工推荐优秀人才，拓宽招聘 渠道。
员工招聘渠道与方法
面试法
通过面对面的交谈和观察，评估应聘者的能力、素质等。
笔试法
通过试卷测试应聘者的专业知识、技能等水平。
员工招聘渠道与方法
心理测验法
运用心理学原理和方法对应聘者的心 理素质进行测量和评价。
评价中心法
采用多种测评技术对应聘者的能力、 素质等进行全面评估。
综合利用多种招聘渠道：为 了提高招聘效果和质量，可 以同时使用多种招聘渠道， 如内部推荐结合网络招聘、 校园招聘结合社交媒体宣传 等。
注重招聘信息的真实性和吸 引力：在发布招聘信息时， 要确保信息真实、准确、完 整，同时注重突出企业特色 和优势，提高招聘信息的吸 引力。

人力资源管理第五章-员工招聘.ppt


2020/1/17
10
§1 员工招聘概述
概念：用人单位寻找合格员工的可能来源，吸引他 们到本组织应征并加以录用的过程。可分为招募和 甄选两个阶段
（1）招募：通过渠道寻找可供选择的人力资源； （2）甄选：对人选进行甄别、比较，最终录用。 目的：实现个人与岗位的匹配。 （1）岗位的要求与个人素质相匹配-员工胜任能力； （2）工作报酬与员工个人需求匹配-岗位吸引力
招聘面临的问题
二、面试技术手段初级，筛选的效率与效果不尽如人 意。
目前我国大多数企业也同中国社会转型一样，处在 一个不断发展与变化的时期。大多数企业的面试工作 还远没有西方企业做的那么细致，现代化的心理测评 手段或面试技术在企业中应用较少。人员的面试还停 留在简单地询问一些基本情况，填一些基本的信息资 料上，人员背景调查往往很难在实际工作中开展。
2
招聘面临的问题
一、招聘工作缺乏计划性，临时性安排较强 使招聘工作被动与忙乱。
企业的用人需求分计划性需求与临时性需求， 企业招聘工作的有序性受到企业管理规范性的 影响，而企业管理的规范性又与企业的发展阶 段、发展速度、企业管理者群体的素质、企业 所处的经济环境有很大关系。
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3
Henry He, 2000
劣
进入角色慢 了解少
势 可能影响内部员工积极性
2020/1/17
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1、内部招聘
内部招聘的来源 内部招聘方法 内部招聘的优缺点
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内部招聘的来源
内部提升
从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组 织中的各种空缺职位。
工作调换（中层管理人员） 工作轮换（一般员工） 降职（几乎不用）

人力资源管理之员工招聘概述(PPT 113页)


缺点
依靠求职者毛遂自 荐方法有—个时间问 题：申请和简历可能 要在文件中储存一段 时间。
到职位出现空缺时 ，许多求职者可能已 找到了其他工作。
2020/1/4
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广告招聘
• 根据招聘岗位的目标求职者选择广告媒体。特 殊专业人员的招聘广告可以刊登在专业期刊或 学术杂志上；青年报或年轻人喜欢的杂志是学 生招聘广告的理想媒体；专业的职业信息报可 以吸引所有希望找工作的人。
2
招聘面临的问题
一、招聘工作缺乏计划性，临时性安排较强 使招聘工作被动与忙乱。
企业的用人需求分计划性需求与临时性需求， 企业招聘工作的有序性受到企业管理规范性的 影响，而企业管理的规范性又与企业的发展阶 段、发展速度、企业管理者群体的素质、企业 所处的经济环境有很大关系。
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3
Henry He, 2000
占工资的百分比 （％）
46 33 6 2 50 3 10
8 0
总费用相对于平均工资的倍数
1.58
元
23000 16500 3000 1000 25000 1500 5000
4000 0
79000
上万2表美02是元0根//1年/据4的美工国资人水力平资计源算管的理。协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的8人员5
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7
Henry He, 2000
错误的代价
费用项目
新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部 的审查费用 寻找新的合适员工的费用（49小时） 重新安置该员工的费用 总费用
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此类题目没有固定答案,只要求学生根据个人的情况作出选择,不同 选择反映学生的不同气质类型。
任务二 任务引入
任务1： 选择三道题目的正确答案 任务2： 根据这三道题目的分类, 请根据常 见的问题做些有针对性的准备,完成“人事助理” 和“行政文员”招聘职位的测试题目
任务二 任务分析
对于员工素质测评的方法要重点掌 握测评内容和范围、测评形式的选择、 员工选拔步骤等。
围大小。 5.编制较详尽的人力资源招募计划书。
【学习目标】 任务二 测评人力资源素质 熟悉人力资源素质测评的内容与程序 掌握人力资源素质测评的方法
【技能目标】 能够设计人力资源素质测评体系 能够对人力资源素质进行测试与测评
任务二 任务引入
1.基本智力测试 小王有12枚硬币(注:只有1分、2
程序及一个完整的招聘计划的主要内容。
任务一 知识链接
一、员工招聘概述 二、员工招募计划的编制 三、员工招聘与配置的流程
一、员工招聘概述
• 招聘的概念
招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的 保证。招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募 （Recruitment）和聘用（Selection）。
A 毫不困难
B 介于A与C之间 C 是件难事
此类题目没有标准答案,学生只需要根据个人主观
因素作出选择,但不同的选项反映学生不同的人格特征。
任务二 任务引入
3.气质类型测试 下列每题各有“A”、“B”选择,请选择一个最能形容 你的情况或最能表达你的感受的叙述: A 和人争吵时,总是先发制人,喜欢挑衅 B 宁肯一个人干事,不愿很多人在一起
1. 员工招聘的程序是什么?
思考与讨论
实训题
• 为TESCO制定在本市开设连锁卖场的人力资源招募计划书： 1. 讨论解释人力资源招募成本的组成。 2.以用人单位的身份,撰写人员补充申请表。具体职位可自由发挥,但
格式及行文必须符合体例。 3.应用金字塔模型确定招募规模。 4.根据待招募人员层次及当地劳动力市场状况判断招募信息发布的范
T任ES务C一O准备任在务华引南入地区发展连锁卖场业务,请同学们帮助 TESCO制定在本市开设连锁卖场的人员招聘计划。
• 任务1: 拟定员工招聘的程序 • 任务2: 编制人员招聘计划
完成此任务需要根据用人单位提出的招聘需求拟定招聘程序，
编制切合实任际务的一人员任招聘务计分划析。为此，要理解和掌握人才招聘的
人力资源部和业务部门 选拔
录用准备和审批
选择合适的候选人
入职介绍
建立规范的 职位说明书
三、员工招聘与配置的流程
• 需求申请 • 确定职位需求: (1)是否真正存在空缺的职位? (2)提出需要新员工的经理和人力资源经理是否了解现有员工的技能
和才干?他们的作用或潜力真正发挥了吗? (3)是否尝试了各种可以满足现有人力资源需要的其他方法? • 建立规范的职位说明书。 • 建立有效的招聘面试环境。
【学习目标】
• 了解人才测评方法和内容 • 熟悉招聘渠道的种类和招聘广告任的务编一写制方定法招聘计划 • 掌握员工招聘的程序和员工招聘计划的内容
【技能目标】
• 能够编制招聘计划 • 能够对人才进行测评 • 能够选择合适的招聘渠道发布招聘广告
任务一 任务引入
Tesco（乐购）是英国领先的零售商，也是全球三大零售企业之一。截 至2007年10月，Tesco在全世界拥有门店总数3 400多家，员工总数420 000多人，平均每周为全球近5 000万名顾客提供优质服务。2004年， Tesco正式进入中国。截至2007年底，Tesco旗下在华连锁大卖场已发展 成为在20个城市拥有52家门店的大型零售连锁企业。如今Tesco在华拥有 员工17 500名，其中99%的员工为本地员工，每周服务的顾客数达到300 多万。
•
招聘内容与程序 一、员工招聘概述
（1）招聘前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工
作说明书。
（2）招聘内容
（3）招聘程序：招募、选拔、录用、评估。
二、员工招募计划的编制
• 明确招聘的人员需求
人员补充申请表
部门：
希望到岗时间：
需要原因：
职位名称：
主要工作职责： 1． 2． 3．
填表人： 人数：
专职（ ） 兼职（ ）
第五章 招聘员工
找对人才能做对事
美国西南航空公司是全美八大航空公司中规模最小的 一家，也是连续近30年来唯一盈利的一家。该公司招聘空姐 的政策很有特色。为保证乘客真的对空姐满意，企业请了20 多位经常乘坐该企业飞机的乘客来做评委，给应聘者打分。 公司认为，如果这些乘客都对应聘者不喜欢，那么这些小姐 长得再漂亮也没有用，而且由乘客自己挑选出的空姐，至少 在培训方面的成本会比较低，因为她们本身就是乘客喜欢的 空姐了。
• 编制人力资源招募计划书
需要补充人员类别
高层 主管
技术 人员 中层 管理 人员 基层 人员
技术 工人
其他
工作内容 所需条件
招募方式
人数 招募日期
三、员工招聘与配置的流程
职位分析 或申请需 求
提高有效 的招聘面 试环节
• 招聘与甄选流程
确定空职位需求
刊登招聘广告/从不同 渠道寻找所需人员
收集及挑选求职信
任务二 知识链接
一、笔试 二、测评
• 笔试的重要性
一、笔试
• 一般知识考试

文化知识、语言理解能力、数字能力、推理能力、记忆 力、外语、文艺等各个方面。
• 专业知识考试
需求性质： 永久需求（ ） 临时需求（ ） 合同约定 任职资格要求： 学历/工作经验/培训要求： 能力素质要求： 性格要求： 年龄要求： 备注（比如需要经常出差）
填表时间： 性别：
薪资等级：
二、员工招募计划的编制
• 确定员工招募计划书的主要内容 （1）确定招募渠道。 （2）确定招募规模。 （3）确定招募信息发布范围。 （4）确定招募时间。 （5）确定招募预算。 （6）确定招募小组人选。 （7）制作应聘者测试考核方案。
分、5分3种硬币),共3角6分钱。其中有5枚硬币是一样
的,那么这5枚一定是:
A 1分
B 2分
C 5分
正确答案:C。此类题目必须通过计算、思考等形
式进行选择,要求被测试者在较短的时间内作出正确的
选择。答案的正确与否及作出选择的速度反映被测试
者的智商水平。
2.16种人格因素测试 和不熟识的人交谈,对我来说: