人力资源管理——员工招聘

人力资源管理的员工招聘与员工招聘策略在现代企业中，人力资源管理是至关重要的一项工作。

其中，员工招聘是人力资源管理的重要组成部分，它对企业的发展和运营起着重要的影响。

本文将探讨人力资源管理中的员工招聘以及相关的招聘策略。

一. 员工招聘的重要性员工是企业最宝贵的资源之一，他们的能力和素质直接关系着企业的竞争力和发展潜力。

因此，招聘合适的员工对企业的发展至关重要。

首先，员工招聘是为了弥补人力资源的短缺。

随着企业的发展，需要不断增加新的员工来满足业务的需要。

招聘能够帮助企业在人才市场中寻找合适的人才，补充人力资源。

其次，员工招聘是为了优化企业组织结构。

企业的组织结构需要根据业务需要不断调整和优化，招聘适合的员工可以帮助企业更好地构建合理的组织结构，提高工作效率。

最后，员工招聘是为了实现企业战略目标。

每家企业都有自己的发展战略和目标，而员工的能力和素质与企业的战略目标密切相关。

通过招聘合适的员工，企业可以更好地实现战略目标。

二. 员工招聘的策略1. 招聘需求分析在进行员工招聘之前，企业需要进行招聘需求分析。

这一步骤的目的是明确企业所需的员工数量、岗位职责和职位要求，从而为后续的招聘工作提供指导。

招聘需求分析需要包括以下内容：- 岗位职责和要求：明确招聘岗位的主要职责和所需技能，以便吸引合适的人才。

- 人员数量：根据企业的发展战略和业务需求，确定所需的员工数量。

- 工作时间和地点：明确招聘岗位的工作时间和地点，以便吸引符合条件的候选人。

- 薪酬待遇：确定薪酬水平和福利，以吸引合适的人才。

2. 招聘渠道选择在员工招聘过程中，选择合适的招聘渠道非常重要。

不同的渠道可以吸引不同类型的候选人，因此企业需要根据自身需求和目标受众选择合适的渠道。

常见的招聘渠道包括：- 招聘网站：如智联招聘、前程无忧等，通过在线发布岗位信息以吸引求职者。

- 校园招聘：与高校合作，参加校园招聘会，面向应届毕业生招聘。

- 社交媒体：利用微信、微博等社交平台宣传和发布招聘信息，吸引年轻人才。

人力资源招聘管理制度在现实社会中，需要使用制度的场合越来越多，制度具有合理性和合法性分配功能。

你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是店铺精心整理的人力资源招聘管理制度（通用7篇），欢迎阅读与收藏。

人力资源招聘管理制度篇1第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。

第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。

第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。

第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。

第二章聘用第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。

人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。

第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。

第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。

第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。

第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。

第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。

第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。

录用人员在人力资源带领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：1、、一寸免冠照片2张。

人力资源管理中的员工招聘方法在人力资源管理中，员工招聘是一个至关重要的环节。

合适的员工招聘方法能够有效地帮助企业吸引并选择到适合岗位的人才，为企业的长期发展提供有力的支持。

本文将讨论几种常用的员工招聘方法，以及如何在招聘过程中确保高效和成功。

一、内部招聘内部招聘是指公司在内部员工中寻找适合岗位的人选。

这种方法有以下优点：1. 提高员工满意度：内部招聘可以激励员工的积极性，让他们感受到公司对他们的重视和认可，并提供晋升的机会。

2. 提高组织的稳定性：内部招聘可以减少组织内部的变动，保持公司的稳定性和协调性。

3. 降低成本：内部招聘可以节约一部分招聘成本，例如广告费用和面试费用。

然而，内部招聘也有一些潜在的不足之处：1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致企业经验和技能的局限性，无法引入新的思维和创新。

2. 竞争关系可能产生负面影响：内部招聘可能导致员工之间的竞争关系加剧，造成团队合作的困难。

二、外部招聘外部招聘是指公司在外部寻找适合岗位的人选。

这种方法也有一些优点：1. 获取新鲜视角和知识：外部招聘可以引入新的人才，为组织注入新的思维和创新。

2. 扩大招聘范围：外部招聘能够让企业从更广泛的人群中选择人才，提高招聘的机会和成功率。

然而，外部招聘也有以下问题：1. 成本较高：外部招聘需要在广告、面试等方面投入相应的费用，增加招聘成本。

2. 风险大：外部招聘可能会面临招聘不合适人员或者浪费了时间和资源的问题。

三、招聘中介机构招聘中介机构是一种专门为企业提供招聘服务的机构。

企业委托中介机构进行员工招聘，这种方法的优点包括：1. 专业性和经验丰富：招聘中介机构通常具备丰富的招聘经验和专业的人才评估能力，能够帮助企业筛选和选拔合适的人才。

2. 节省时间和资源：企业可以将招聘工作委托给中介机构，减轻企业的招聘工作负担，节省时间和资源。

然而，招聘中介机构也有一些限制和不足：1. 成本较高：中介机构会收取一定的费用，增加了招聘成本。

主要根据自己的经验，评定应聘者的观点是否合理、逻辑是否严密。

在非标准化笔试中，招聘人员的评定具有较强的主观性。

÷【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：下述试题属于非标准化笔试题吗?为什么？(1)列举初创型企业和成熟型企业经营管理的三个差异。

(2)结合个人经验，谈谈你对优质服务的理解。

(3)你认为本行业当前面临哪些机遇和就戡?(4)试回答员工离职手续的办理步骤。

⅜【学生】思考、讨论、每组派代表主动回答问题⅜【教师】总结学生的回答，讲解新知(二)笔试的注意事项借助笔试甄选员工，应注意以下事项：(1)设计的题目既要能考查应聘者的知识和技能,又要能反谢以招聘岗位的工作内容和任职资格。

此外，笔试题的难度应适中，过难或过易都会影响笔试结果的有效性.⅜【释疑解惑】选择题、判断题、填空题、简答题适合用来考查应聘者的专业知识水平，论述题适合用来考查应聘者的理解能力、表达能力、逻辑思维能力，案例分析题适合用来考查应聘者的认知能力、分析能力、思辨能力等。

企业应根据拟招聘岗位的要求明确笔试的目的,并结合具体情况确定题型。

(2)各道笔试题的分值要与考/内容和试题的难度相匹配。

若分值分配得不合理，则最后的总分数难以有效反映应聘者的真实水平.(3)阅卷人在阅卷时，要保持客观、公正。

此外，企业应建立严格的成绩复核制度和笔试违规处理制度。

(三)笔试的优缺点笔试的优点有：①可同时对大批应聘者进行测试，效率较高，成本较低；②笔试结果相对客观、公正；③给应聘者带来的心理压力较小，有利于其正常发挥；④测试内容多样，有利于对应聘者进行多方面考查。

笔试的缺点有：①无法考查应聘者的品德、工作态度、语言表达能力、应变能力、实际操作能力等；②无法筛选出"高分j氐能”的应聘者；I③容易出现舞弊嫄。

三、面试⅜【教师】提出问题：你们参加过面试吗？如果参加过，分享一下你的面试，得.+【学生】思考、主动回答问题(5)多听少说。

(6)除了要倾听应聘者的回答外，还要观察应聘者的肢体语言、语速、语调等，善于从中发现应聘者的个性特征.……(具体内容详见教材)⅜【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：问题一："当你接受一项很难完成的任务时，你会感到害怕吗？""你经常提出建设性的意见吗？""你不介意出差，对吗？"这三个问题是否适合在面试中提？为什么？问题二：在某次面试中，应聘者出现了以下行为：①与面试官直接进行目光接触；②避开面试官的目光；③时不时地搔头；④咬嘴唇；⑤双臂交叉在胸前；⑥鼻孔张大；⑦手抖；⑧身体前倾；⑨驼背坐着；⑩坐姿笔直。

人力资源招聘管理规章制度
第一条总则
为规范公司的招聘管理工作，维护公司形象，确保招聘工作的公平、公正，特制订本规章制度。

第二条招聘管理的原则
1、公开、公平、公正的原则
2、实行岗位管理制度
3、实行分类管理
4、实行岗位竞争机制
5、坚持反对四风，违反《公司招聘管理规定》依法追究责任
第三条招聘的程序
1、编制招聘计划
2、发布招聘信息
3、进行简历筛选
4、组织笔试、面试
5、确定录用人选
6、签订劳动合同
7、办理入职手续
第四条招聘的岗位管理
1、明确岗位职责
2、确定岗位要求
3、制定招聘方案
4、招聘人员应符合岗位要求
第五条人员招聘的分类管理
1、根据不同岗位特征进行分类招聘管理
2、建立岗位需求库，根据企业发展的需要，定向招聘人才
第六条岗位竞争机制
1、建立绩效考核机制，通过竞争选拔优秀人才
2、不断优化人才选拔方式，确保选拔最适合该岗位的人才
第七条招聘过程中的诚信管理
1、招聘信息真实可靠
2、招聘程序公开透明
3、不得收取任何招聘费用
4、不得以虚假信息欺瞒求职者
5、不得利用职权进行招聘舞弊
第八条招聘后的管理
1、对新员工进行入职教育
2、建立新员工培训制度
3、定期对员工进行绩效考核
第九条违反规定的处理
1、一经发现违反规定的行为，立即停止招聘，并对责任人进行严肃处理
2、构成犯罪的，依法追究刑事责任
第十条附则
1、本规章制度自发布之日起施行
2、公司招聘工作的具体实施办法由人力资源部门另行制定
以上为人力资源招聘管理规章制度，如有不符合情况，以公司实际情况为准。

人力资源管理中的员工招聘渠道在人力资源管理领域，员工招聘是组织中一个至关重要且不可忽视的环节。

如何选择合适的员工招聘渠道，将直接影响到组织招聘效果的好坏。

本文将从各种角度分析人力资源管理中的员工招聘渠道，并探讨其优劣势。

一、线上招聘渠道随着互联网的普及和技术的发展，线上招聘渠道在人力资源管理中扮演着越来越重要的角色。

以下是几个常见的线上招聘渠道：1. 招聘网站招聘网站是最常用的线上招聘渠道之一，如猎聘网、智联招聘等。

它们提供了一个便捷的平台，使招聘者能够发布招聘信息，同时也为求职者提供了一个方便的求职渠道。

招聘网站的优势在于信息传播的速度快、覆盖面广，但也存在信息真实性和准确性的问题。

2. 社交媒体社交媒体平台如LinkedIn、微信企业号等，也成为了越来越多的企业和求职者的招聘渠道。

这些平台依托庞大的用户群体和精准的推荐系统，为企业和求职者提供了更多的机会。

通过与社交媒体的结合，企业可以更好地了解候选人的背景和能力。

二、线下招聘渠道除了线上招聘渠道，线下招聘渠道依然是人力资源管理中重要的一部分。

以下是几个常见的线下招聘渠道：1. 招聘会招聘会是一个将企业和求职者进行面对面交流的平台。

通过参加招聘会，企业可以直接与候选人进行接触，了解他们的能力和潜力。

而求职者也可以通过招聘会了解公司的情况并展示自己的优势。

然而，招聘会的时间和地点限制了参与者的范围，而且招聘会对企业来说也需要很高的成本。

2. 内部推荐内部推荐是指员工在组织内推荐其他人员加入公司。

内部推荐能够通过员工的人际关系网络，更好地了解候选人的能力和背景。

此外，通过内部推荐还可以提高员工的团队凝聚力和满意度。

然而，内部推荐也可能导致信息闭塞和缺乏多样性。

三、混合招聘渠道综合线上和线下招聘渠道可以为人力资源管理带来更多的选择和灵活性。

该方法结合了线上和线下渠道的优势，可以扩大招聘覆盖范围、提高效率。

例如，企业可以通过线上发布招聘信息，吸引更多的候选人，然后通过线下招聘会进行深入交流。

试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义员工是组织中最重要的资源之一，因此招聘和甄选员工在人力资源管理中具有非常重要的作用和意义。

以下是一些理由：
1. 员工招聘和甄选有助于确保组织的成功
招聘和甄选员工是确保公司长期成功的基础。

招聘和甄选过程中，组织需要寻找能够适应组织文化、有良好工作态度、技能匹配度高的候选人。

如果雇用了不合适的员工，这将会浪费组织成本，影响公司长期发展。

2. 员工招聘和甄选可以提高员工工作表现
招聘和甄选好的员工通常比招募不良员工更具有动力和能力。

这些员工通常表现更出色，表现更好，因为他们在招聘和甄选过程中已经被筛选过，并被认为是最佳选择。

3. 招聘和甄选员工对公司文化和价值观至关重要
通过招募和甄选适合公司文化和价值观的员工，公司能够更好地实施公司文化和价值观，同时打造一个更具吸引力的工作场所。

雇员能够更好地融入到公司的文化中，并将其传递给新加入的员工，从而导致更好的团队合作和业绩。

4. 好的招聘和甄选过程可以带来更低的招聘成本
通过良好的招聘和甄选过程，公司能够吸引更多的优秀申请者，减少候选人流失，从而减少招聘成本。

这样一来，公司可以将资金和资源更多地投入到其他重要领域。

综上所述，员工招聘和甄选在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。

好的招聘和甄选过程能够带来更好的员工表现，塑造强大的公司文化和价值观，并减少招聘成本，从而有助于组织长期成功和发展。

人力资源管理中的员工招聘方法引言：在现代组织中，人力资源管理的关键重点之一是招聘合适的员工。

招聘方法的选择不仅关系到人力资源部门的工作效率，还直接影响到组织的绩效和竞争力。

本文将探讨人力资源管理中的员工招聘方法，包括广告招聘、人才市场招聘、内部推荐招聘以及线上招聘。

一、广告招聘广告招聘是最常见的一种招聘方法。

通过将职位空缺信息发布在媒体渠道上，如报纸、招聘网站等，吸引外部的求职者。

这种方式能够快速地吸引大量潜在员工，并扩大招聘的范围。

优势：1.吸引大量求职者：广告招聘能够覆盖广泛的人群，增加了招聘的机会；2.提供多样性：各种职位和不同层次的员工都能通过广告招聘获得机会；3.人气度高：在媒体上发布招聘信息能提高企业的知名度，增加公司在求职者中的吸引力。

劣势：1.广告费用昂贵：在大规模的招聘活动中，发布广告需要一定的预算支持；2.竞争激烈：由于广告招聘的普及性，很多公司都选择使用该方式，导致竞争增加；3.求职者筛选困难：广告招聘往往会有大量的应聘者，需要花费大量时间和精力进行筛选。

二、人才市场招聘人才市场招聘是指在招聘会上面对面地与求职者进行沟通和面试。

一般人力资源部门会参与一些行业组织或创业园区组织的招聘会，通过各种途径邀请求职者参加。

优势：1.面对面交流：人才市场招聘提供了与求职者直接交流的机会，能够更好地了解应聘者的能力和个性；2.时间效益：在招聘会上，企业能够一次接触到更多的求职者，节省了独立面试的时间；3.专业人才资源：人才市场招聘往往吸引了一些有能力和经验的求职者，能够获取专业人才。

劣势：1.地点限制：人才市场招聘通常是在特定地点举行，无法覆盖到所有求职者；2.面试效果：在短时间内进行面试可能会降低面试的质量，难以全面了解求职者；3.招聘费用：组织人才市场招聘需要一定的费用，包括场地租赁、宣传等。

三、内部推荐招聘内部推荐招聘是指通过员工内部推荐来寻找合适的候选人。

这种方式可以通过员工的社交网络和了解度来提高招聘的准确性和效率。

人力资源专员负责员工招聘和员工关系管理人力资源专员是企业中至关重要的岗位之一，他们的责任是招聘和管理员工，以及维护员工与企业之间的关系。

这项工作需要专业的知识和技能，并且对于公司的发展和持续成功至关重要。

一、员工招聘员工招聘是人力资源专员最重要的职责之一。

他们需要与各个部门合作，了解他们的需求，并制定招聘计划。

以下是员工招聘的一般流程：1. 确定岗位需求：与部门经理沟通，了解岗位的需求和职位描述。

这样可以帮助人力资源专员了解招聘的方向和要求。

2. 招聘宣传：根据岗位需求，制定招聘广告并发布在合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等。

同时，人力资源专员也可以联系招聘公司和中介机构，以便寻求更多合适的候选人。

3. 筛选简历：人力资源专员需要对收到的简历进行筛选，将符合条件的候选人进一步筛选出来进行面试。

4. 面试评估：组织候选人的面试，并根据他们的表现评估他们的能力和适应性。

此外，人力资源专员还可以组织其他形式的评估，如能力测试或团队演练。

5. 招聘决策：根据面试和评估结果，人力资源专员将与部门经理和其他相关人员讨论并确定最终的招聘决策。

6. 辅导与入职：一旦候选人选定，人力资源专员将与新员工进行辅导，并帮助他们解决任何可能的问题。

他们还需要确保入职手续的顺利进行，如签署合同、办理保险等。

二、员工关系管理除了员工招聘，人力资源专员还负责维护员工与企业之间的关系，确保员工的福利和权益得到保障。

以下是员工关系管理的一般任务：1. 工资和福利管理：人力资源专员需要负责制定和管理员工的工资和福利体系。

他们需要了解劳动法规定的工资和福利要求，并根据企业的实际情况进行调整和优化。

2. 绩效管理：人力资源专员需要评估和管理员工的绩效，包括设定绩效目标、进行绩效考核和提供相应的奖惩措施。

他们还需要与员工进行绩效评估的反馈和讨论，以帮助他们提升工作表现。

3. 培训与发展：人力资源专员需要确定员工的培训需求，并组织相应的培训计划和活动。

【人力资源管理】六大模块情景教学电子教材学习情境二人员招聘工程一员工的招聘与配置[学习目标]通过学习了解招聘的过程，掌握人员招聘原那么和员工配置的根本原理。

[工作程序与方法]招聘过程管理人员招聘是指企业为了开展，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸收那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员预以录用的过程。

1．招聘目标。

人员招聘的目标是为了及时满足企业开展的需要，弥补岗位的空缺，因此招聘最直接的目的是获得企业所需要的人，但除了这一目标之外，招聘还有降低本钱、标准招聘行为和确保人员质量等其他目标。

2．招聘的前提。

售货员招聘的前提有两个：一是人力资源规划。

从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测决定了预计要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等因素。

二是工作描述与工作说明书，它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了该工作的详细信息。

这两个前提是招聘方案的主要依据。

根据从略资源规划和职务说明书，就可制定具体的招聘方案，从而指导招聘工作。

3．招聘的过程。

人员招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、录用、评估等一系列环节。

其中，招募是企业为了吸引足够多的合格应聘者而进行的一系列活动，主要包括：了解合格应聘者的来源、吸引合格应聘者的方法、招聘招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事〞两个方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选、笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择的结果作出录用决策并进行安置的活动，主要包括录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用等内容；评估那么是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动，包括招聘本钱评估、招聘质量评估等内容。

[相关知识]一、确定招聘的原那么人员招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同时也是社会性、政策性较强的一基工作。

因此，在实际工作中必须遵循以下原那么：（一）效率优先原那么不管组织采用何种方法招聘，都是要支付费用的，这就是雇佣本钱，主要包括募广告的费用，对应聘者进行审查、评价和考核的费用等。

人力资源在员工招聘管理中的作用人力资源管理在企业的发展中发挥着重要的作用，而其中员工招聘管理是人力资源管理的核心环节之一。

本文将探讨人力资源在员工招聘管理中的作用和重要性。

一、引言员工招聘是组织中的关键环节，直接影响着企业的发展和业绩。

人力资源在员工招聘管理中的作用不容忽视，它涉及到吸引、选择、培训和留住优秀人才，为企业提供持久的竞争优势。

二、需求分析在进行员工招聘之前，人力资源部门需仔细进行需求分析。

通过与各部门沟通，确定企业在某个岗位上需要怎样的人才。

企业对某个岗位的要求会有所不同，需求分析可确保招聘流程中的针对性和高效性。

三、制定招聘计划在需求分析的基础上，人力资源部门制定招聘计划。

招聘计划包括发布职位描述、人员需求数量、招聘渠道选择以及招聘时间安排等内容。

计划要充分考虑招聘的成本、时效和目标人员的特点。

四、招聘渠道的选择人力资源部门选择适合的招聘渠道以吸引符合岗位需求的人才。

常见的渠道包括招聘网站、人才市场、校园招聘和社交媒体等。

不同的岗位和企业有不同的招聘需求，人力资源部门需要灵活运用各种渠道，以达到最佳招聘效果。

五、简历筛选和面试在候选人提交简历后，人力资源部门将进行简历筛选。

筛选时需要综合考虑候选人的教育背景、工作经验、技能与岗位要求的匹配程度等因素。

通过筛选，初步确定适合面试的候选人。

面试是招聘过程中的重要环节，人力资源部门通过面试来了解候选人的能力、经验和个人素质。

六、背景调查和聘用在某个候选人通过面试后，人力资源部门将进行背景调查，确认候选人所提供的信息真实可信。

背景调查的内容包括个人资历、教育背景、职业经验等。

如果候选人背景调查通过，人力资源部门可以向其发出录用通知，并与候选人商讨办理相关入职手续。

七、员工入职培训人力资源部门在员工入职后，组织适当的培训计划。

入职培训可以帮助新员工快速融入企业文化、熟悉工作流程和掌握业务知识。

通过培训，新员工可以更快地适应工作，为企业创造价值。

员工招聘——人力资源管理的关键环节摘要：在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的资源。

不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证。

而员工招聘是确保人力资源管理工作发挥最大效力的关键环节。

本文就如何做好员工招聘、如何进行面试谈几点方法。

关键词：招聘人力资源管理专业化面试创新进入了21世纪以后，市场竞争日趋激烈。

尤其是我国加入世贸组织之后，国际经济趋于一体化，国际竞争更加激烈。

面对如此局面，一个国家、一个地区、一个企业，要想去的发展的先机，占领主动地位，靠的就是人，就是人才。

不管是谁，只要有了人才，并能充分发挥人才的作用，就可以战胜一切困难，就可以取得竞争的胜利，就可以取得理想的经济效益。

目前，我们国家实行科学发展观，实施科教兴国，实施人文管理，实施全面提高人们素质的方针政策，归结到一点，就是全面提升人力资源开发的水平，取得民族振兴、国家繁荣的目标。

而一个企业，尤其是中小企业，也只有及时发现人才、想法引进人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才、最终留住人才，才能确保企业的不断进步，才能确保企业目标的实现。

那么，企业要达成发现人才、引进人才、使用人才、管理人才、开发人才、留住人才最基础的就是员工招聘。

本文拟就员工招聘—人力资源管理的关键环节谈点拙见。

我们知道，人力资源管理的内容十分丰富：工作岗位研究，人力资源规划，员工招聘录用，员工绩效考核，员工薪酬管理，劳动关系与劳动争议的处理，员工的培训，员工职业生涯规划，员工的安全与福利，社会保障制度等等。

在诸多的内容中，人力资源管理的目的就是充分开发人力资源，就是围绕人力资源的开发而展开工作的。

只有对人力资源进行有效的开发和管理，才能最大限度地调动员工的积极性，才能使员工的积极性变成企业发展的动力，才能实现企业的目标，才能以尽可能少的投入获得尽可能多的产出，实现企业的经济目的。