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《Z银行信用卡中心新员工培训体系优化研究》篇一一、引言随着金融行业的快速发展，信用卡业务已成为各家银行的重要业务之一。
Z银行信用卡中心作为业内的重要一环，新员工的培训体系对于其业务发展及员工成长至关重要。
本文旨在研究Z 银行信用卡中心新员工培训体系的现状，分析存在的问题，并提出相应的优化措施。
二、Z银行信用卡中心新员工培训体系现状目前，Z银行信用卡中心新员工培训体系主要包括以下几个方面：1. 入职培训：包括企业文化、规章制度、业务流程等方面的培训。
2. 专业知识培训：针对信用卡业务的相关知识进行培训，如信用卡申请、审核、风险控制等。
3. 实践操作培训：通过模拟实际操作，使新员工掌握业务操作技能。
4. 导师制度：为新员工分配导师，进行一对一的指导和帮助。
然而，在实际运行过程中，该培训体系存在一些问题，如培训内容与实际工作需求脱节、培训方式单一、缺乏有效的评估和反馈机制等。
三、存在问题的原因分析针对上述问题，本文认为其原因主要在于：1. 培训体系设计缺乏系统性，未能根据业务发展及员工需求进行及时调整。
2. 培训内容与实际工作需求脱节，未能紧密结合业务实际。
3. 培训方式单一，缺乏多样化的培训手段和形式。
4. 缺乏有效的评估和反馈机制，无法对培训效果进行及时评估和调整。
四、优化措施针对上述问题，本文提出以下优化措施：四、优化措施针对Z银行信用卡中心新员工培训体系存在的问题，本文提出以下优化措施：1. 完善培训体系设计：根据业务发展及员工需求，对培训体系进行系统性的完善和调整，确保培训内容与实际工作需求紧密结合。
2. 丰富培训内容：结合业务实际，增加与工作紧密相关的培训内容，如客户沟通技巧、业务拓展策略等。
3. 多元化培训方式：采用多种形式的培训方式，如线上培训、模拟操作、案例分析等，提高培训的趣味性和实效性。
4. 建立有效的评估和反馈机制：对培训效果进行及时评估和反馈，根据评估结果对培训体系进行持续优化和改进。
招行训练体系简介招商银行作为中国领先的商业银行之一，拥有强大的员工团队和高效的服务能力。
为了进一步提高员工的专业能力和素质水平，招商银行建立了一套完善的训练体系。
训练内容招行训练体系涵盖了广泛的培训内容，包括但不限于以下几个方面：专业知识培训招商银行注重员工的专业知识培养，每年都会组织各类培训课程，涵盖金融、银行业务、风险管理等方面的知识。
这些培训课程由内部专业人员或外部专家授课，旨在提高员工的行业理论知识水平。
技能提升培训除了专业知识培训，招行还注重员工的技能提升。
员工可以参加各种技能培训，如团队合作、领导力、沟通技巧等培训课程。
这些培训课程旨在提高员工的实际工作能力和综合素质。
员工发展计划招商银行为员工制定了个人发展计划，在培训体系中有明确的职业发展路径。
员工可以根据自身兴趣和能力选择适合自己的培训课程，提升自身能力，并有机会获得晋升和发展。
培训方式招行的训练体系采用多种培训方式，以满足不同员工的研究需求和个人发展目标：内部培训招行拥有丰富的内部资源和专业人员，利用内部培训平台进行知识传授和技能培养。
这种方式具有便捷性和高效性，能够更好地满足员工的日常研究需求。
外部培训招商银行也会邀请外部专家来进行培训，旨在引入新的理念和观念，为员工提供更广阔的研究视野。
外部培训可以通过研讨会、研修班等形式进行，使员工与其他行业同行进行交流互动。
在线研究为了提高研究的灵活性和便捷性，招行还推行在线研究模式。
员工可以通过内部研究平台或公开的网络课程进行研究，随时随地掌握知识和技能。
培训评估与反馈招商银行注重培训效果的评估与反馈，通过多种方式对员工参与培训的情况进行跟踪和评估。
同时，也鼓励员工提供培训反馈意见，以不断改进培训体系，提高培训质量和效果。
结论招商银行的训练体系为员工提供了全面的培训资源和发展机会，帮助员工提高专业能力和素质水平。
通过不断的学习和培训，员工能够不断适应市场需求和行业发展，为招商银行的发展贡献力量。
银行培训体系建设情况汇报一、背景介绍。
随着金融行业的不断发展，银行业在竞争激烈的市场环境中，培训体系的建设显得尤为重要。
作为银行的核心竞争力之一，员工的素质和能力直接关系到银行的发展和竞争力。
因此，建设健全的银行培训体系，提高员工的综合素质和能力，已成为银行业发展的当务之急。
二、培训需求分析。
针对银行员工的培训需求，我们进行了全面的分析和调研。
通过调查发现，员工在产品知识、销售技巧、风险防范等方面存在较大的培训需求。
同时，随着金融科技的不断发展，数字化、智能化的培训需求也日益凸显。
因此，我们需要建立一套能够满足员工多样化培训需求的体系。
三、培训体系建设方案。
为了满足员工多样化的培训需求，我们制定了以下培训体系建设方案：1. 建立完善的培训课程体系，针对不同岗位和职级的员工，制定相应的培训课程，涵盖产品知识、销售技巧、风险防范等内容，同时加强数字化、智能化培训内容的开发。
2. 搭建多元化的培训平台，整合线上线下资源，建立多元化的培训平台，包括线上学习系统、虚拟仿真实训系统、专业讲师授课等形式，满足员工随时随地的学习需求。
3. 强化培训师资队伍建设，建立一支高素质的培训师资队伍，提高培训师的专业素养和教学能力，确保培训效果的最大化。
四、培训效果评估。
为了及时了解培训效果，我们将建立完善的培训效果评估体系，通过员工考核、学习成绩、岗位表现等多方面指标，对培训效果进行全面评估和分析。
根据评估结果，我们将及时调整和优化培训内容和方式，确保培训效果的持续提升。
五、总结与展望。
银行培训体系建设是一项系统工程，需要全面、持续的投入和努力。
我们将不断优化培训体系建设方案，提高培训质量和效果，为银行员工的职业发展和银行业的可持续发展提供有力支撑。
同时，我们也将积极借鉴行业先进经验，不断创新，努力打造具有竞争力的银行培训体系，为银行业的未来发展注入新的活力。
在未来的工作中，我们将继续加大对培训体系建设的投入，不断提升员工的综合素质和能力，为银行业发展贡献更多的力量。
中国建设银行江苏省分行员工培训体系第三章中国建设银行江苏省分行培训体系现状和分析3.1中国建设银行江苏省分行及人力资源基本情况3.1.1概况中国建设银行江苏省分行成立于19?年，作为世界500强企业、全球市值排名第二的商业银行——中国建设银行所属的一级分行，为客户提供全面的商业银行产品和服务，尤其在基本建设贷款、银行卡、个人住房贷款等业务领域，始终保持市场领先地位，积累了雄厚的公司和个人客户资源。
建设银行江苏省分行积极参与地方经济建设，近年来先后参与了江苏省地方铁路、宁靖盐高速公路、江苏润扬大桥、苏通大桥、江苏沿江高速公路、宁杭高速公路、南京港建设等项目的建设，为江苏省经济发展作出了重要贡献。
在为客户提供服务和为地方经济建设作贡献的同时，建设银行江苏省分行自身加快落实推进转型发展，各项业务得到了长足的发展，资产质量和经营效益优良，在全国建设银行系统和江苏金融同业中处于领先地位。
截止2011年6月末，分行资产总额6227. 60亿元，实现利润64. 18亿元；实现中间业务收入37. 34亿元，居省内银行同业第二、全国建设银行系统内第三位；全口径存款6120. 51亿元，居省内银行同业第三、系统内第四位;贷款余额3827. 51亿元，在省内银行同业和建设银行系统内均居第三位；资产质量持续提升，不良资产率仅0.72%,不良贷款额和不良贷款率连续九年实现“双降”；风险管理和内部控制水平在江苏省银监局年度监管综合评级中连续五年获最高等级，在江苏省内四大国有商业银行中一直处于领先位置。
分行下辖11个地市二级分行和南京地区9个综合型城区支行，现有各级营业机构共868 个。
3.1.2组织架构中国建设银行江苏省分行现组织架构见图3-1。
3.1.3人力资源基本情况(1)年龄构成情况总体情况。
截止2010年12月31日，全行18750名员工的平均年龄为38.08岁。
其中：劳动合同员工平均年龄39. 7岁，劳务用工平均年龄为29. 6岁。
银行员工培训与绩效考核体系随着我国经济的快速发展，银行业作为国民经济的重要支柱，其员工的培训与绩效考核显得尤为重要。
作为一名多年从事幼儿相关工作的银行员工，我深刻认识到培训与绩效考核对于员工成长和银行发展的重要性。
在此，我将结合自己的工作经验，与大家分享银行员工培训与绩效考核体系的构建与应用。
一、培训体系的构建1.入职培训：新员工入职后，应进行全面的入职培训，包括银行文化、业务知识、技能操作等方面的培训。
通过入职培训，让新员工快速融入银行大家庭，掌握必备的业务技能。
2.在职培训：针对银行员工的业务提升和职业发展，应定期组织在职培训。
在职培训可以采用内部授课、外部培训、网络学习等多种形式，满足员工不同层面的学习需求。
3.专项培训：针对银行业务发展需求和员工个人特长，开展专项培训。
例如：新兴业务培训、金融科技创新、客户服务能力提升等。
通过专项培训，提升员工的专业素养和业务能力。
4.人才培养：银行应制定人才培养计划，通过选拔优秀员工进行深造、交流、实践等方式，培养一批具有领导力、创新力和执行力的优秀人才。
5.培训资源整合：银行应充分利用内外部资源，如与高校、专业培训机构合作，引进优秀的培训师资和课程，提高培训质量。
二、绩效考核体系的构建1.设定绩效指标：绩效指标应涵盖业务指标、客户指标、团队指标和个人成长指标等方面，全面评估员工的工作表现。
2.权重分配：根据不同岗位和业务特点，合理分配各项指标的权重，确保绩效考核的公平性和准确性。
3.考核周期：绩效考核可分为季度考核、年度考核等，定期对员工进行考核，以激发员工的工作积极性。
4.考核方式：采用定量和定性相结合的考核方式，如：销售额、客户满意度、团队协作程度等。
同时，引入同事评价、上级评价和自我评价等多维度评价方式，提高绩效考核的客观性和全面性。
5.考核结果应用：绩效考核结果作为员工晋升、薪酬、培训等方面的依据，使员工在实现个人成长的同时，为银行创造更大价值。
华文教育集团培训课程体系第一课程模块：银行营销管理培训体系适合人群：理财经理、客户经理、对公客户经理、信用卡销售人员、个金客户经理、行长等中高层人员知识篇：课程1：《银行市场营销管理与创新》课程2：《银行客户经理的角色认知与客户开发管理》心态篇：课程1：〈银行客户经理高效能工作的七个习惯〉课程2：〈银行客户经理成功心态修炼与压力缓解技巧〉技能篇：课程1：《银行客户经理专业销售技巧》课程2：《银行大客户谈判与公关》课程3：《银行客户经理营销策略管理技巧》课程4：〈银行客户经理大客户营销及公关策略〉课程5：〈银行客户经理高效沟通与内部协调技巧〉课程6：〈银行客户经理大客户关系销售技巧〉课程7：《信用卡重点行业客户精准营销策略》第二课程模块：银行网点服务人员专业培训体系本项目最佳效果为做咨询【标杆网点辅导】第三课程模块：银行中高层管理干部管理技能提升培训体系课程1《卓越管理者的沟通技巧》课程2《卓越管理者的演讲技巧》课程3《卓越管理者的谈判技巧》课程4《卓越管理者的问题解决技巧》课程5《卓越管理者的危机处理技巧》课程6《卓越管理者的团队管理技巧》课程7《卓越领导者的会议管理技巧》课程8《卓越领导者的时间管理技巧》课程9《卓越领导者的绩效管理技巧》课程10《卓越领导者的流程管理技巧》课程11《卓越领导者的目标管理技巧》课程12《卓越领导者的现场管理技巧》第四课程模块：P-TTT银行内部培训师队伍培训体系课程1《现代银行内部培训师工作运营指南》课程2《现代银行内部培训师演讲技能提升》课程3《现代银行培训体系建设》课程4《现代银行培训课程设计技术》课程5《现代银行培训需求调查技术》课程6《现代银行培训方法详解》课程7《现代银行培训效果评估技术》课程8《现代银行体验式培训的理论与方法》课程9《现代银行人力资源战略与体系设计》课程10《现代银行人力资源管理体系的设计与执行》。
银行6大类培训内容银行培训的目标是为银行员工提供全面的专业知识和技能，以提高他们在金融行业的竞争力。
根据培训的不同重点和目标，银行培训可分为以下六大类：1. 金融产品与服务培训：银行员工需要了解并掌握各种金融产品和服务的知识，包括贷款、存款、保险、证券等。
培训内容将涵盖产品特点、销售技巧、市场分析等方面，帮助员工提高对金融产品的理解和销售能力。
2. 风险管理培训：在金融行业，风险管理至关重要。
培训内容将涵盖风险评估、风险控制、风险防范等方面的知识，使员工能够识别和评估各种风险，并采取相应的风险控制措施。
3. 法律法规与合规培训：银行业务涉及众多法律和法规，员工必须了解并遵守这些规定，以确保合法合规的经营。
培训内容将涵盖相关法律法规的解读、合规要求的理解和应对策略等，使员工具备法律合规意识和操作能力。
4. 客户服务与沟通技巧培训：作为银行员工，良好的客户服务和沟通技巧对于建立和维护客户关系至关重要。
培训内容将涵盖与客户有效沟通的技巧、服务态度培养、客户关系管理等方面，帮助员工提高服务质量和客户满意度。
5. 金融市场与经济分析培训：了解金融市场和经济发展状况对于银行员工来说是必要的，这有助于他们更好地进行业务决策和市场判断。
培训内容将包括金融市场的基本知识、经济指标的解读、投资分析等方面，提高员工的市场敏感性和决策能力。
6. 银行业务流程与系统培训：银行业务流程和系统对于员工的操作和工作效率具有重要影响。
培训内容将涵盖各项业务流程的操作规范、系统的使用技巧和故障排除等，帮助员工更熟练地使用银行业务系统，提高工作效率和准确性。
银行培训的多样性和全面性旨在帮助员工全面提升专业能力，更好地应对金融市场的挑战和变化。
只有通过不断学习和培训，银行员工才能不断适应行业的发展需求，提供更优质的金融服务。
中国银行的培养体系
中国银行有一套完整的员工培养体系，主要从培训目标、培训内容、培训组织与责任体系、培训支持保障体系等方面展开。
在培训目标上，中国银行旨在提高员工的专业技能和综合素养，培育他们的服务意识、风险控制能力和创新思维，以适应金融市场的变化和客户需求的多样化。
在培训内容上，中国银行的员工培训包括基础知识培训、业务技能培训、风险管理培训、团队协作培训等多个方面。
其中，基础知识培训主要涉及金融法律法规、公司文化、业务流程等方面的培训。
在培训组织与责任体系上，中国银行成立了培训工作领导小组，负责决定全行的培训政策和重点。
分管行长对辖内员工培训负责，运用多种方式及时与员工沟通，加强对辖内员工培训规划及发展指导。
同时，加强培训工作的考核力度，量化培训考核结果，将培训考核结果纳入各单位领导班子和主要负责人年度考核指标体系。
在培训支持保障体系上，中国银行通过建立和完善学历学位教育管理、培训项目管理、培训积分管理、兼职教师管理、培训经费管理、培训联系人管理、培训学分认定及管理、培训课程开发管理等制度，健全培训的支持保障体系，形成一套完整的教育培训制度，促进各项培训工作规范有序进行。
此外，中国银行还采用分层分级组织实施培训的基本模式，实施差别化培训项目。
按员工类别建立素质模型，并在此基础上为每个类别建立支持员工素质提升的一整套培训课程体系和对应的重点课程。
ⅩⅩ银行培训体系3ⅩⅩ银行培训体系现状与问题分析3．1ⅩⅩ银行概况ⅩⅩ银行成立于1997年8月，它的前身是ⅩⅩ城市信用社，1998年更名为ⅩⅩ市商业银行，是山东半岛地区成立的第四家城市商业银行。
2009年8月8日，正式更名为“ⅩⅩ银行”。
ⅩⅩ银行青岛分行的成立，标志着ⅩⅩ银行由一家地方性股份制银行转变为一家区域性股份制银行。
目前，ⅩⅩ银行下辖ⅩⅩ、青岛、聊城、滨州四家分行，共设立78家支行(其中包含五家社区支行)，在青岛地区、聊城地区、滨州地区分别成立异地分行，控股青岛胶南海汇村镇银行。
自成立以来，ⅩⅩ银行牢固确立“立足中小企业、立足广大市民，立足地方经济”的市场定位，坚持差异化发展路线，经营业绩快速发展，得到了社会公众和业界的高度关注和认可，成为一家资本持续达标、管理机制灵活、经营效益显著、品牌特色鲜明的现代股份制商业银行。
截至2014年末，全行总资产达813亿元，较去年增长28．4％；本外币存款余额551亿元，较去年增长1．1％；各项贷款余额415 亿元，较去年增长17．2％；实现经营利润16．38亿元，新增3．38亿元：不良贷款占比1．86％，资本充足率11．45％，主要监管指标全部达标；上缴税金5．75亿元，连续8年成为ⅩⅩ市纳税企业前十强。
近年来，先后荣获中国企业文化建设先进单位、中国优秀企业形象单位、全国“最具特色中小银行”、“富民兴鲁”劳动奖状、省级文明单位、山东省劳动关系和谐企业、ⅩⅩ市最具社会责任感十佳企业等荣誉称号。
201 1年12月《银行家》公布的数据，ⅩⅩ银行已成功跻身全球1 000家大银行之列。
3．2ⅩⅩ银行人力资源状况ⅩⅩ银行初建时，全行共有员321 300余人，其中本科以上学历人员仅有40万方数据ⅩⅩ银行培训体系研究人，1997-2002年，由于经营能力弱，人均业绩低，人员扩张受到限制，成立的最初五年，招聘应届大学毕业生仅有2人。
经过十几年的发展，通过人事制度改革，大力引进人才，员工队伍不断壮大。
目前，ⅩⅩ银行拥有一支知识层次相对3．3ⅩⅩ银行培训体系概况3．3．1ⅩⅩ银行培训的组织体系201 1年之前，ⅩⅩ银行的培训像大多数银行一样，由人力资源部负责。
201 1年4月成立了ⅩⅩ银行职工培训学院，所有的培训工作由培训学院负责。
ⅩⅩ银行职工培训学院是按照ⅩⅩ银行“人才战略”的要求，根据董事会提议，以“出成果、见实效、抓规范、树品牌”为工作指导思想，为培养有ⅩⅩ银行企业文化高度认同感、理论知识扎实、实战型、标准化新员工以及提升人力资源存量价值而设立的，是ⅩⅩ银行在职工教育培训机制方面的重大创新。
区别于以往新员工培训中单纯理论知识讲授或上岗后师傅带徒弟的传统模式，在全国城商行中首创了培训学院与一家兼具教学、营销与对外服务功能于一体的教学实验银行并轨运行的独特模式，自主化管理与准军事化管理相结合、企业文化导入与职业形象气质塑造相结合的标准化、规范化综合培养，是目前全国城商行唯一一家集理论学习与岗位实战为一体、促进企业战略执行落地、传导企业文化等于一身的企业内部教育培训机构。
按照董事会对培训学院的设想，学院以构建适合企业发展需求的教育培训体系为手段，以传播企业文化、提升人力资源价值、提高制度执行力、沉淀知识与经验为目标，从建设一个以新员工培训为主要职能、基本满足内部培训需求的培训中心，逐步发展为培训实施与培训管理并重，集新员工培训、全行员工综合素质提升、企业文化建设与传承等于一体，拥有完善的培训体系、高素质内外部师资队伍的企业大学。
培训学院成立四年来，为ⅩⅩ银行培养新入行员工620人，在全行开展中高层管理人员及基层员工培Yll200余场次，培训18 000余人次，为全行业务转型、管理升级、县域扩张、跨区域发展等战略的实施与推进发挥了助推和支持作用。
ⅩⅩ银行职工培训学院内部设有教研部、教务部和行政管理部三个部门，与一家兼具教学、营销与对外服务功能于一体的教学实验银行并轨运行，全面负责全行培训体系规划、课程资源开发、师资管理及全行各类培训的组织实施和管理工作。
教研部主要职责包括：负责编制系统员工培训工作中长期规划和年度计划，并组织实施；负责制定全行培训相关规章制度和管理办法；承办组织部分培训项目，包括：新员工岗前培训：基层机构负责人培训；直管领导人员及后备人员培i)iI；其他大型培训项目和具有战略意义的培训；负责培训项目管理，包括培训项目审批、指导实施和效果评价；负责培训工作人员队伍管理，包括兼职教师、培训联系人队伍；培训工作领导小组交办的其他工作。
教务处负责对全行提升性培训项目的管理；负责人才库、师资库和题库的维护；负责全行适应性短期培训项目的审核、发义通知、过程管理和效果评价；负责组织实施岗位资格考试、基层机构负责人考试、业务等级考试及其它与业务相关的考试；负责全行员工在职学历、学位教育的规范管理和审核维护；负责个人学习网的维护；负责对培训教材、岗位资格考试教材和培训档案资料的管理；负责教学设备的管理。
组织架构如图3-3。
3．3．2ⅩⅩ银行培训项目简介(1)ⅩⅩ银行新员工培训ⅩⅩ银行职工培训学院，负责为新入职员工提供全面系统的培养计划。
“新生计划”以新招聘入职的本科以上学历应届毕业生为主要培训对象，培训周期为一年，以教学实验银行为新员工理论培训与业务岗位实操的教学基地，区别于以往新员工培训的传统模式，对学员实行理论学习与岗位实训相结合的标准化、规范化的培训，确保学员成长为符合企业需求的实战型、标准化的成熟职工，并在正式走上工作岗位后成为各网点标准服务、规范流程的带动者，起到“聚是一团火，散是满天星”的作用。
“新生计划”以“出成果、见实效、抓规范、树品牌”为指导：以“不愤不启、不悱不发”、“企者不立、跨者不行”为教与学的指导原则，注重培养学员独立思考的能力，以及脚踏实地的工作作风；以“重点突出、质量优先、标准统一”为课程讲授原则；从“老师、学生、课程、课件、教学”五个方面开展工作，贯彻“学院的一切工作皆是培训”的工作理念，培训师思想在前、身体在后，通过实施“准军事化管理”和“学员自主管理”，在业务培训的同时注重提高学员的自律能力和管理能力，培养符合ⅩⅩ银行需求的复合型人才，打造ⅩⅩ银行的培训品牌。
(2)中高层人员的“精英人才培训计划”每年选派10名中高层管理人员，参加北大、清华等知名高等院校的EMBA学习；同时，与北京大学、清华大学建立合作关系，组织中层管理人员／dBA培训，目前已举办了三期，累计培训240人，通过对管理、金融、营销及人文类课程的学习，使中层管理人员的综合素质得到全面提升。
(3)“3580”培训计划从全行普通员工中，通过笔试、面试等层层选拔，最终选取80名35周岁以下员工，作为ⅩⅩ银行储备干部，聘请专家，讲授管理学、心理学、国学等，以使他们提高综合素质，提高管理能力，(4)基层骨干员工“翠竹计划”由职工培训学院和清华大学联合办学，九个月完成全部课程的学习。
取名“翠竹”，寓义基层新生力量不断成长，通过培训使得综合素质节节提高，是全行的希望所在。
目前已成功举办了8期培训，累计培训骨干员：E640余人。
(5)“963”内训“963”内训是为打造知识型员工，丰富员工学习途径、提高学习频率，使全行的政策、措施得以迅速传导，提高全员执行力而推行的“人人为师”的全行内部培训模式。
根据《ⅩⅩ银行“963”内训管理办法》要求，内训实施情况纳入全行目标管理考核指标直接影响各经营单元绩效，员工学习情况也同时纳入全员学分管理，影响员工分级及晋升。
“963”内训为一种无边界学习模式，培训内容既可以是企业新制度新办法新业务品种，也可以是企业文化讨论和思想座谈，还可以进行摄影、艺术品鉴赏、茶艺等的学习。
通过“963”内训的实施，企业各项制度得以及时执行，企业文化得到持续传导，员工综合素质在培训与自我培训中不断提高。
(6)客户经理夜校通过定期开展法律知识、行业信息等的培训，提高客户经理对宏观经济、金融政策的把握，更新知识结构，扩展客户经理视野；增强客户经理风险防控能力，提高业务实际操作能力。
(7)ⅩⅩ银行大讲堂通过外聘专家，向全行员工传递当前国内外宏观经济现状与走势研判、未来经济发展格局与中国经济政策等，提高全行员工的金融意识和金融敏感度。
3．3．3师咨队佰构成(1)专职培训师队伍。
一是在全行范围内公开选拨业务骨干：由行领导、相关部门负责人并外聘清华教授组成评委组，通过业务知识考试、PPT课件试讲、面试、360度综合评价等方式，在全行一线业务单元中公开选拨了一批思想品质过硬、责任心强、业务知识全面、从业经验丰富、风控合规意识强、授课能力突出、具备一定管理能力及法律法规知识并对ⅩⅩ银行企业文化高度认同的骨干员工做为专职培训师。
二是在学院自己培养的“新生”班毕业学员中选拨优秀毕业生，充实到专职培训师队伍中，优化培i)llt)可ii年龄与学历结构。
(2)兼职培训师队伍。
ⅩⅩ银行的中、高层管理人员及各部门、各经营单元的骨干员工均承担新员工培训任务，是兼职培训师的重要来源，对符合条件的培训师，颁发聘书。
董事长、监事长、行长均为每期学员讲授企业文化与发展战略、职业道德与从业操守、业务发展历程与现状等课程并现场互动座谈，业务部门负责人负责讲授业务发展的新趋势、新热点及风险提示等课程，骨干员工负责对学员进行延伸实训的带教。
兼职培i)llNi是培训师队伍的有力补充，是对学员进行全方位、立体化培训的重要保障。
(3)外聘师资。
面对外部经济环境的日趋复杂与多变，企业的经营也变得越来越动态化。
因此，服务于新员工培训的培训师队伍建设要体现较大的柔性和非静态性，师资队伍中需要有著名高校教授、行业专家、企业高管等高层次的人才进行补充，培训学院通过合作与筛选，建立了外聘师资的师资库，学员可以通过外聘老师的授课，了解到更为前沿、专业化的知识与理念，对于开阔员工视野，把握与银行密切相关的宏观环境、创新业务等发挥了重要作用。
3．3．4课程体系(1)基础类课程基础类课程是为新员工开设的企业员工品行养成型课程，强调企业文化和核心价值观，培养职业素养、职业道德、职业精神和职业规范，确定企业员工做事方式、行为准则，建立共同的奋斗目标，并通过对企业人力资源管理课程的讲解，使学员对自己的未来发展方向与职业规划通道有清晰的认识。
(2)专业类课程专业类课程主要以提高员工专业技术能力为主的课程，以提高岗位技能熟练程度，提高服务质量的要求设计课程，包括新知识、工作技巧、业务流程、内部规章制度、服务礼仪等。
(3)创新思维类课程创新是企业发展的根本动力，特别是在当今多变、复杂的商业环境中，员工需要具备创新性思维，致力于用创造性的解决方案来解决问题。
结合宏观金融环境对人才培养提出的要求，在新员工培训中设置创新思维类课程，培养员工尤其是新员工的创新思维。
