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皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台年月中国银行培训课程体系方案（修订稿）本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：/目录1.培训课程体系的过程与方法 ....................................................... 错误!未指定书签。
2.岗位胜任素质蓝图 ....................................................................... 错误!未指定书签。
3.培训课程分类 ............................................................................... 错误!未指定书签。
4.培训课程体系蓝图 ....................................................................... 错误!未指定书签。
5.管理建议 ....................................................................................... 错误!未指定书签。
1培训课程体系的过程与方法企业培训课程体系的通常依据两个基础：一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型，二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。
前者与企业的长期发展战略相关，后者与企业随时调整的经营策略相联系。
大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。
事实上，企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。
因此，中国银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。
建议的中国银行培训课程蓝图的有如下四个步骤：⏹岗位分析：建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。
银行系统培训课程计划一、课程目的银行系统是一项繁杂的业务，需要具备专业的知识和技能。
因此，为了提高银行工作人员的专业水平，提高服务质量，银行需要针对性地为工作人员开展系统培训课程。
本课程旨在培养银行工作人员的专业素养和服务意识，提升其工作能力和综合素质，为银行的发展提供人才支持。
二、培训对象本培训课程主要针对银行工作人员，包括柜员、客户经理、信贷人员等，以及银行管理人员。
三、培训内容1. 银行基本知识本部分主要包括银行业务概述、银行组织结构、银行的发展历程等内容，帮助学员全面了解银行的基本情况，为后续学习打下基础。
2. 金融产品知识本部分内容主要包括存款业务、贷款业务、信用卡业务、理财业务等金融产品的种类、特点、销售技巧等，帮助学员掌握不同金融产品的特点和销售策略。
3. 风险管理知识本部分内容主要包括风险管理概论、贷款风险管理、信用卡风险管理等，帮助学员了解和掌握风险管理的基本原理和方法，提高防范风险的能力。
4. 客户服务技能本部分内容着重培养学员的客户服务意识和技能，包括沟通技巧、投诉处理、客户关系管理等内容，提高学员的服务质量和满意度。
5. 电子银行知识本部分内容主要包括网银、手机银行、自助设备等电子银行业务知识，帮助学员了解和掌握电子银行业务的运作方式和操作技能。
6. 银行法律法规本部分内容主要包括关于银行业务的法律法规，包括《中华人民共和国银行法》、《商业银行法》、《中国人民银行法》等，帮助学员熟悉相关法律法规，规范业务操作。
四、培训方式本培训课程主要采用线上线下相结合的方式进行。
线下课程以讲座、讨论、案例分析等形式进行，线上课程以视频教学、在线答疑等形式进行，充分利用现代教学技术，提高培训效果。
五、培训时间本培训课程分为初级、中级、高级三个级别，每个级别为期一个月，每周5天、每天8小时。
学员可根据自己的实际情况选择参加相应级别的培训。
六、培训评估为了保证培训效果，我们将对学员进行培训前、培训中和培训后的评估。
某银行培训课程体系建设某银行培训课程体系建设随着金融业不断发展，各大银行之间的竞争也越来越激烈，而银行人才的培训是银行提高竞争力的重要手段之一。
近年来，某银行始终坚持着人才培养的理念，通过建设完善的培训课程体系来提高员工的专业知识和技能，进而提升业务水平和服务质量，本文将从培训课程体系的建设方案和实施效果两方面进行探讨。
一、培训课程体系的建设方案某银行的培训课程体系建设主要包括以下几个步骤：1.确定培训目标首先，考虑到银行业务种类繁多，内部岗位涉及面广泛，不同岗位所需的知识、技能和素质也有所不同，因此某银行在建设培训课程体系之前，需要明确不同岗位的培训目标，以确保培训的针对性和有效性。
具体来说，可以通过问卷调查、岗位分析等手段来了解员工对培训需求和期望，以及不同岗位员工的实际工作情况和能力水平，从而确定培训的方向和重点。
2.制定培训计划根据不同岗位的培训目标，某银行可以制定相应的培训计划，明确培训内容、形式和时间等方面的安排。
在具体制定培训计划时，可以结合实际情况，采用不同形式的培训方式，如集中式培训、现场观摩、互动式研讨等，以确保培训效果和参与度。
3.培训课程的开发和更新在确定培训目标和制定培训计划的基础上，某银行需要对具体的培训课程进行开发和更新。
在培训课程开发方面，可以借鉴其他银行的先进经验，采用内部或外部专业人才共同进行设计和制作。
在培训课程更新方面，则需要根据业务变更和员工反馈意见等因素，及时对现有培训课程进行修订和更新，确保培训内容的实效性和针对性。
4.测评和反馈在每一次培训完成后，某银行需要对员工进行测评，以评估培训的成效和改进空间，并向员工提供有效的反馈和改进建议。
在测评的过程中，可以采用多种方式，如测试题目、案例分析、练习课等，以对员工的学习成果和掌握程度进行考核。
在反馈方面，则需要根据员工的实际表现和成绩进行多维度评定和指导，以帮助员工找到问题所在，改进不足之处，实现个人和组织的双赢。
培训课程体系建设Mercer某银行本文主要介绍Mercer某银行在培训课程体系建设方面所做的一些探索和实践。
随着金融业竞争日益激烈，人才的培养显得尤为重要。
Mercer某银行通过建设科学、完善的培训课程体系不断提升员工素质，以提高企业的竞争力。
一、建设背景Mercer某银行是一家专业提供财务服务的金融机构，在全球拥有遍布30个国家和地区的分支机构。
该银行一直以培养高素质人才为己任，以提升服务质量和市场竞争力为目标。
在这样的背景下，建设科学、完善的培训体系成为必不可少的工作之一。
二、建设目标通过建设科学、完善的培训体系，实现以下目标：1.提升员工素质，丰富员工经验；2.增强员工的工作能力和竞争力；3.提高企业的市场竞争力。
三、建设内容1. 定制化培训课程根据不同职能、不同层级的员工需求，量身定制化培训课程。
例如，针对新员工的入职培训，包括公司文化、业务流程、操作规范等实用内容，以为新员工的顺利融入提供条件。
此外，根据员工的工作性质和工作要求，为员工量身定制业务技能、管理技巧、工作方法等方面的培训课程，帮助员工提升自身素质和工作竞争力。
2. 员工交流课程组织员工间交流学习活动，让不同职能、不同层级的员工相互交流学习，促进员工的互动交流和知识共享。
其中包括企业内部的交流活动、行业交流会议、专业研讨会等，以提升员工的专业技能和工作经验，助力企业快速成长。
3. 外部培训合作与专业的培训机构合作，寻找适合企业和员工发展的培训资源，包括网上培训课程、在线直播培训课程、企业定制化培训等。
通过外部资源，让员工在行业专业知识、业务技能、沟通能力等方面得到全方位的提升，提高员工的自我成长和竞争力。
4. 员工自学计划鼓励员工自主学习，通过企业内部和外部的在线学习平台提供学习资源。
员工可以在学习平台上查找与自己工作相关的书籍、电子杂志、学术论文、行业报告等知识资源，每年定期评估员工在自学方面的表现，对优秀员工按照规定资助其获得相关的行业证书。
新疆金典金融培训学校银行培训课程体系设计2008年新疆金典金融培训学校金典金融培训学校是金典理财有限责任公司下属的从事金融领域培训的实体，专业致力于个人和机构理财教育培训和认证的机构，我们凭借对国内外最新理论和方法的深入研究，将国际先进的理财理念和方法同中国个体理财和企业理财实际情况相结合，开发并完善了多个系列金融课程，涵盖了金融教育的多个方面。
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2006年2月中国建设银行培训课程体系建设方案（修订稿）MERCERHuman Resource Consulting目录1. 培训课程体系建设的过程与方法 (1)2. 岗位胜任素质蓝图 (4)3. 培训课程分类 (14)4. 培训课程体系蓝图 (16)5. 管理建议 (20)培训课程体系建设的过程与方法企业培训课程体系的建设通常依据两个基础：一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型，二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。
前者与企业的长期发展战略相关，后者与企业随时调整的经营策略相联系。
大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。
事实上, 企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。
因此，中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。
美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤：岗位分析：建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。
能力建模：对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析，建立各类胜任素质模型。
课程形成：对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。
体系建立：通过培训项目的设计与实施，逐步形成课程体系。
下面我们将这四个步骤及方法简述如下:1 .岗位分析我们在岗位-绩效-薪酬子项目中梳理了建行的组织结构，澄清了部门职责，建立起了岗位体系。
通过岗位澄清，明确了岗位对任职者的胜任素质要求。
在岗位评估的基础上分析并确定了关键岗位序列。
（详见项目成果〈岗位管理办法〉）2能力建模来目www.3722ra^料搜雰例岗位胜任素质模型建立的具体的步骤和方法见下图所示：岗位胜任素质型架构的搭建HH I F 搭建岗位素质模型架构根据岗位胜任素质模型市场上通行的作法，结合建设银行实际情况，本着尽可能全面、实用的原则搭建岗位素质模型框架。
在此框架中，共包含六个类别的胜任素质，即:产品服务类、专业知识类、技能类、流程类、工具/系统类和个人特质类。
某某银行培训课程体系建设某某银行是一家具有较高实力的商业银行，在当前银行业竞争激烈的市场形势下，该银行十分重视员工培训与发展，为员工提供了完全的职业发展计划和自我提高的机会。
由于银行的业务范围越来越广泛，因此也提高了员工的专业性和知识水平的要求，为此银行采取了一系列措施，建立了一套完整的培训体系。
一、现状某某银行目前已经拥有了一套较为成熟的培训计划，这套计划包括定量培训和非定量培训两个部分。
其中，定量培训主要是指银行员工必须完成的培训计划，包括课堂学习、自我学习、知识考试和操作考试等项目，而非定量培训则是指根据银行员工的实际需求设计而成的培训项目。
其次，某某银行还为员工提供了一整套职业规划和技能提升体系，包括职业路径、培训课程、岗位分类等方面。
员工可以根据自己的需求和能力水平自主选择合适的岗位，并进行相关培训，以提升自己在职场上的竞争力。
二、优势1.深化员工的专业知识：某某银行培训计划时刻关注业务发展和员工思想动态，使员工保持高水平的学习热情，提高了员工的业务水平，树立了银行高专业知识人才的形象。
2.提高员工自主学习能力：某某银行在培养员工的同时，倡导员工自主学习的思想，让员工充分实现自己的学习需求和意愿，提高了员工的学习自觉性和主动性。
3.健全银行培训体系：某某银行已建立较为完整的银行培训体系，由此培养出了大量的专业人才，提高了银行人员的专业水平和业务能力，推动了银行业务的发展。
三、未来发展方向1.切实做好绩效评估：某某银行应注重分析和评估培训计划的效果，尤其是对员工的绩效进行科学绩效测评，了解每个员工的弱点和优势，为之后的培训提供有针对性的建议。
2.继续提高定量培训：某某银行应进一步加强定量培训的力度，整合银行各类培训资源和实践教材，针对员工的知识点进行定量培训。
让员工熟练掌握银行的运作流程和操作方法，提升员工的工作效率。
3.发挥非定量培训作用：某某银行应加强针对员工非定量培训，提高员工的综合素质和能力，包括英语口语和写作能力、沟通能力、营销能力等方面。
某银行培训课程体系建设(DOC 47页)2006年2月中国建设银行培训课程体系建设方案（修订稿）目录1.培训课程体系建设的过程与方法 02.岗位胜任素质蓝图 (3)3.培训课程分类 (17)4.培训课程体系蓝图 (19)5.管理建议 (27)1培训课程体系建设的过程与方法企业培训课程体系的建设通常依据两个基础：一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型，二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。
前者与企业的长期发展战略相关，后者与企业随时调整的经营策略相联系。
大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。
事实上，企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。
因此，中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。
美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤：⏹岗位分析：建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。
⏹能力建模：对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析，建立各类胜任素质模型。
⏹课程形成：对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。
⏹体系建立：通过培训项目的设计与实施，逐步形成课程体系。
下面我们将这四个步骤及方法简述如下：1．岗位分析我们在岗位-绩效-薪酬子项目中梳理了建行的组织结构，澄清了部门职责，建立起了岗位体系。
通过岗位澄清，明确了岗位对任职者的胜任素质要求。
在岗位评估的基础上分析并确定了关键岗位序列。
（详见项目成果〈岗位管理办法〉）2．能力建模岗位胜任素质模型建立的具体的步骤和方法见下图所示：此外，胜任素质模型的开发还有多种方法（见〈中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案〉），我们在开发关键专业技术岗位胜任素质模型时主要采用了专家组讨论的方法。
3．课程形成由胜任素质模型到课程开发，需要对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。
我们将在下文和《培训项目开发手册中》详述。
4．体系建立通过培训项目的设计与实施，经过长期的积累，逐步形成课程体系。
2岗位胜任素质蓝图下文中的胜任素质模型及相关解释使用了本项目岗位-绩效-薪酬子项目中的成果。
2.1.胜任素质分类原则美世将胜任素质划分为如下三大类，即核心行为胜任素质、管理与领导胜任素质以及职能与专业胜任素质。
这三类素质的定义与示例如下：这三大类别的胜任素质的内容与比例依据员工层级的不同各有侧重，如下图所示：通过对美世自身的胜任素质辞典及模型和市场上通用的能力模型分析，结合建设银行实际情况，确立了本项目的胜任素质分类原则。
如下表所示：在此架构中共包含六大类胜任素质项目，即产品服务类、专业知识类、技能类、流程类、工具/系统类和个人特质类。
具体定义如下图所示：经办岗 /熟练技能岗高级岗 /管理岗中级岗 /专业技术岗图2.12.2. 建设银行核心行为胜任素质与培训建设银行全员核心行为胜任素质条目如下:在设置与核心行为胜任素质相对应的培训课程时，应注意：–可以针对所有六项素质条目设立一门或几门课程–这些课程应适合全体员工，对不同层级的员工应有不同的深度–核心行为胜任素质培训课程应是强制性的，不同层级的员工应定期强制性参加，因此，其内容也应定期修订2.3. 建设银行领导力模型与培训下表是本项目提炼的建行领导力模型，其合理性和有效性有待进一步确认。
领导力培训方案另有报告详述，本报告仅讨论相关培训课程的开发，不涉及培训项目的设计。
2.4.建设银行关键专业技术岗位序列胜任素质模型与培训建设银行岗位序列确立原则在本项目的其他模块中，美世咨询与项目组通过工作分析和商业银行的市场实践，确立了建设银行岗位序列确立原则：将建设银行的职类归纳为管理类与非管理类。
非管理类中也可进一步划分为专业技术性较强的岗位和较弱的岗位。
如表2。
根据不同的职能特性和专业领域，结合商业银行的业务流特点，界定和划分了共20个岗位子序列；其中管理类岗位3个子序列，非管理类岗位共17个子序列。
详见表2的岗位序列及岗位子序列。
关键岗位指直接影响公司战略目标实现和核心竞争优势确立的岗位,包括高级、中高级管理类岗位,专业技术类岗位（包括客户管理，产品管理，品牌管理，风险与内控管理，财务管理，信息科技与运行管理，人力资源管理）中技术含量高、劳动复杂程度高、替代成本高、培养时间长、市场人才稀缺的岗位，包括表2－1－2中定义的高级专业技术岗位以及专家类岗位。
与已有的专业技术岗位职务管理体系相结合，也即满足专务四级要求或相当水平及以上的岗位。
《中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案》选择了六个关键岗位序列（财务、执行会计、产品管理、审计、人力资源、交易）建立了胜任素质模型。
本文不赘述。
如图2.1 所示，本项目提出的胜任素质架构包括六个大类，在设计培训课程时，美世咨询建议仅考虑技能类和特质类胜任素质对应的培训内容，而其他四个大类与岗位任职资格的要求更为密切，可以在岗位资格考试培训中体现。
需要说明的是，下文中所指关键岗位序列与前面岗位序列中确定的20个岗位序列和子序列略有不同，这里的岗位是基于建设银行是实际的岗位类别，进行了前台、中台和后台三大类的区别。
2.4.1 产品服务类胜任素质结合建设银行现有业务产品的分类，我们将建设银行产品归纳为四类，即资产类、负债类、中间业务类和综合类。
其中，中间业务类又划分为支付结算类、担保与承诺类、信托与托管类、咨询服务个人理财类、金融市场与交易类；综合类又划分为银行卡、网上银行、手机银行、电话银行、重客服务系统、自助银行。
另一方面，按照产品与服务对象的不同，又分为个人、公司和机构。
两个维度交叉组合的交点即形成了28类产品与服务（如下*号所示）。
在对岗位胜任素质的描述中，除个别岗位外，绝大部分岗位都按照以下产品服务类划分标准进行区分。
表3 产品服务类胜任素质分类各部门产品服务类胜任素质要求见附录。
2.4.2 专业知识类胜任素质由于建设银行岗位类型众多，所需要的专业知识种类丰富，层级。
为了进一步整合和规范建设银行对于岗位专业知识的要求，我们参照国家专业学科分类标准，结合建设银行所需的知识类型，制定了划分为一级、二级、三级学科的知识框架，并在三级学科之下预留出了填写知识领域的空间。
知识领域是对一级、二级、三级学科的进一步细分和详细说明，需要根据岗位的实际需求进行描述，旨在对同类岗位的专业知识要求进行细节区分。
同时，我们对部分在建行内部应用较为普遍的学科，如经济学等进行了三级分类；而对部分建行应用较少的学科，如土木建筑工程进行了二级分类，以便于操作。
在确定专业知识类条目时，我们要求尽可能选取更加细分的知识层次，即在某一专业知识条目上同时涉及三级学科与知识领域时，应优先考虑知识领域，而后依次是三级、二级、一级学科的名称，其目的是为了更加准确和精细地反映具体岗位在专业知识上的要求。
表9 专业知识类胜任素质框架各部门知识类胜任素质要求见附录。
2.4.3 技能类胜任素质在胜任素质词典的基础上，通过整理归纳，最终确定了各个部门所需的技能类胜任素质。
各部门技能类胜任素质见附录。
2.3.4 流程类胜任素质目前建设银行的各类工作流程众多，且尚未进行详细界定。
为了将各类流程进行规范，参照市场上公司流程的划分标准，结合建设银行的特点，我们建立了流程类胜任素质分类体系框架。
在此框架中，首先将流程划分为运营流程和管理和支持流程两类一级流程。
其中，运营流程又划分为3项二级流程和14项三级流程；管理和支持流程又划分为13项二级流程和60项三级流程。
在此基础上，为了能够详细反映出具体岗位的特点，在三级流程之下我们预留出了空间，以便于填写作性流程中的内容。
具体流程分类如下表所示：流程类胜任素质架构各部门流程类胜任素质要求见附录。
2.4.5 工具/系统类胜任素质工具/系统类胜任素质要求与部门业务特点的相关性很强，因而在形成此部分内容时，我们充分考虑了部门日常经营管理当中所应用到的各类业务和管理类工具/系统。
各部门工具/系统类胜任素质见附录。
2.4.6 特质类胜任素质与技能类胜任素质相似，在胜任素质词典的基础上，通过整理归纳，最终确定了各个部门所需的特质类胜任素质。
同时，由于已提炼出了适用于建行全员的核心胜任素质，作为特质类胜任素质的一部分，全员核心胜任素质在各个岗位上将不再单独体现。
各部门特质类胜任素质见附录。
从上面的分析中可以看出，分别对于前台、中台和后台而言，技能类和特质类的胜任素质项目具有较高的一致性。
这也为培训课程的设立带来了便利。
原则上，相同的胜任素质项目，除了在不同的岗位工作中有不同的表现形式，其基本结构和内涵是相同或相似的，因而在课程的设置和开发上，可以更多地考虑共性。
3培训课程分类3.1. 培训课程分类原则课程分类和编号是形成课程体系的基础。
构建培训课程体系时，必须要对课程进行分类。
在分类时应遵循如下原则： ⏹ 课程分类以课程编号的方式体现 ⏹ 课程分类可针对内容或培训对象进行⏹ 每一课程仅属于一个类别，仅有一个课程编号 ⏹ 课程分类尽量穷尽且不重叠3.2.培训课程编码规则其中，MGT2001_M02◆为课程编号，MGT表示通用管理类课程，PDE表示专业发展类❖为模块编号，有的课程可能有多个模块，可按顺序编号，M01为模块一♦为材料代号，TB为教师用书，SB为学员用书等⌧为版本代号，1.0为第1.0版⍓为文件扩展名，ppt 为Powerpoint 文件后缀3.3.培训课程编码举隅课程分类和编码的方式多种多样，可根据需要和简洁性原则进行分类与编码。
常见的课程分类包括：⏹基础知识类⏹专业知识类⏹通用管理技能类⏹专业技能发展类⏹领导力发展类4培训课程体系蓝图4.1.从胜任素质模型到培训课程胜任素质模型的建立并不能直接形成培训课程。
必须要通过课程设计的过程才能在胜任素质模型的基础上开发出培训课程。
如下图所示：4.2. 培训课程体系蓝图草案培训课程体系蓝图是三维结构，如下面的示意图表所示。
形成的课程体系将是下面的结构：可以按照岗位体系形成课程蓝图和清单。
对于具体的岗位或岗位层级而言，可以按照三个类别的素质/能力课程设计必修课和选修课。
下面是某一岗位的课程分类示例：高级课程 中级课程 初级课程理类基础专业管理职业通用领导力对于不同的管理层级，也可以形成课程的层级。
下表是借鉴某国际化企业管理类课程阶梯：课程层级目标人群课程目标内容概要L1高管课程关键岗位上的高管人员和高管后备人才人员和战略•人力资源和经营战略相结合•全球新经济的理解•电子商务•新型组织中的领导力L2 领导力能影响全球公司业领导力和•全球化•电子商务和新经济某岗位核心行为课程专业能力课程课程4课程3课程2课程1必修课程选修课程规定时间建议时间管理能力课程课程4课程3课程2课程1课程4课程3课程2课程1课程4课程3课程2课程1课程4课程3课程2课程1课程4课程3课程2课程1如果建行沿用现行培训分类体系，可以将胜任素质模型与培训课程蓝图的对应关系示例如下：5管理建议1.课程体系的建立和完善是一个长期的过程。
