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基于心理契约的知识型员工忠诚度影响因素研究的开题报告一、研究背景和意义随着知识经济时代的到来，企业的竞争力越来越依赖于知识型员工的贡献。
知识型员工的忠诚度是企业成功的关键因素之一，因为员工的流失会给企业带来相当大的损失。
然而，随着人才市场的竞争加剧和职业化的发展，知识型员工的忠诚度越来越受到挑战。
在此背景下，心理契约的概念逐渐引起人们的关注。
心理契约是指员工和企业之间的一种隐含的、非正式的工作关系，它是基于相互的期望和信任而形成的。
心理契约可以影响员工的忠诚度、绩效、离职率等多个方面，它在知识型员工的忠诚度研究中具有重要的作用。
因此，本研究拟从心理契约的角度出发，探讨影响知识型员工忠诚度的因素，为企业提高知识型员工的忠诚度提供参考。
二、研究问题和研究目的本研究的问题是：基于心理契约的知识型员工忠诚度受哪些因素影响？为了解决以上问题，本研究的目的是：1. 了解心理契约的定义和特点；2. 探讨心理契约与忠诚度的关系；3. 分析影响知识型员工忠诚度的因素，包括心理契约外部因素和内部因素；4. 提出提高知识型员工忠诚度的建议。
三、研究方法和研究步骤本研究主要采用文献分析法和问卷调查法。
研究步骤如下：1. 文献调研：对心理契约、忠诚度和知识型员工等相关概念进行梳理和整理。
2. 问卷设计：根据文献分析的结果，设计知识型员工忠诚度影响因素的问卷。
其中，包括心理契约的因素和其他影响因素。
3. 问卷调查：通过问卷调查，获取知识型员工的心理契约、忠诚度和其他影响因素的数据。
4. 数据分析：利用SPSS等统计软件对数据进行分析，探讨心理契约与忠诚度的关系及其它因素的影响。
5. 结果解释：解释问卷调查的结果，提出提高知识型员工忠诚度的建议。
四、预期结果和研究贡献本研究预计将得出以下结论：1. 心理契约对知识型员工的忠诚度具有显著的影响。
2. 知识型员工的忠诚度受多种外部和内部因素影响，其中社会关系、工作环境等外部因素和薪酬待遇、晋升机会等内部因素影响较大。
员工忠诚与心理契约的关系研究标题一：员工忠诚的概念及其重要性员工忠诚是指员工对组织的一种积极心态，对组织的目标、文化、价值观以及利益的认同和支持。
忠诚的员工更倾向于在组织内部持续地工作，并为组织做出更多的贡献。
员工忠诚对于组织来说非常重要，因为它有助于构建一个团结、稳定和高效的工作环境，使组织在竞争激烈的市场中取得成功。
在这个标题下，我们将探讨员工忠诚的概念及其重要性。
首先，我们将阐述忠诚的概念及表现形式。
其次，我们将探讨员工忠诚的好处和挑战。
最后，我们将提供一些实践建议，以帮助组织促进员工忠诚。
员工忠诚是指在组织内部持续工作的意愿和对组织的忠诚性。
表现形式包括对组织文化和价值观的认同、对组织口碑和形象的维护、忠诚度的提高以及对组织的推荐和招聘。
例如，忠诚的员工会更加积极地与客户、供应商和其他利益相关方打交道，并在社交媒体上积极地谈论组织。
员工忠诚的好处是显而易见的。
忠诚的员工可以帮助组织提高员工绩效、工作效率和生产力。
此外，忠诚的员工可以促进团队合作和工作环境的稳定。
这在面对日益激烈的市场竞争时非常重要。
不幸的是，员工忠诚也面临着许多挑战，如员工流动性、组织变革和社会透明度等。
因此，组织必须采取措施来提高员工忠诚度。
首先，组织需要建立强有力的文化和价值观。
当员工认同组织的文化和价值观时，他们更可能对组织产生忠诚感。
其次，组织需要为员工提供有吸引力的福利和机会。
高福利和发展机会可以提高员工的忠诚度，尤其是在当前人才竞争激烈的环境下。
最后，组织需要建立透明的沟通机制。
透明度可以增强员工的信任和忠诚感，并降低员工流动率。
总之，员工忠诚对于组织是至关重要的。
它可以促进组织的稳定和发展，并提高员工绩效和生产力。
然而，员工忠诚也面临着诸多挑战。
因此，组织必须采取切实可行的措施，以提高员工忠诚度。
标题二：心理契约的概念、类型和特征心理契约是指员工和组织之间的非正式协议，其中员工期望组织会为其提供合理的回报和支持。
基于心理契约的员工忠诚度培养与提升研究的开题报告一、选题的背景和意义随着全球经济的不断发展和竞争的加剧，企业所面临的挑战也变得越来越大。
在这样的背景下，企业的人力资源管理也变得日益重要。
具有高度忠诚度的员工可以有效地提升企业的运营质量，同时也能够成为企业的重要资产。
员工忠诚度不仅仅是员工是否喜欢自己的工作，更是员工与企业之间的一种契约关系，即心理契约。
良好的心理契约关系能够提高员工的忠诚度，从而对企业产生良好的影响。
因此，对于企业来说，培养和提高员工忠诚度非常重要。
二、研究的目的和内容本研究旨在探讨基于心理契约的员工忠诚度的培养与提升机制，其内容包括以下几个方面：1.心理契约的概念和内涵。
2.员工忠诚度的测量及其影响因素。
3.基于心理契约的员工忠诚度培养与提升机制，包括契约的清晰性、契约的公平性、契约履行的可行性等。
4.基于心理契约的员工忠诚度培养与提升的实际操作方法和策略。
5.实证分析和讨论。
三、研究的意义和贡献本研究对于企业的人力资源管理实践具有一定的意义和贡献：1.提高企业对员工心理契约的认识和重视程度，从而更好地管理员工关系。
2.深入探讨员工忠诚度的影响因素，为企业制定更有效的员工管理策略提供指导。
3.提出基于心理契约的员工忠诚度培养与提升机制，帮助企业从根本上解决员工忠诚度问题。
4.为企业提供了实际操作方法和策略，为企业具体实践提供帮助。
四、研究方法和步骤在研究方法方面，本研究将采用文献综述、实证分析和案例研究等方法。
文献综述主要用于对心理契约和员工忠诚度相关的理论和研究进行梳理和分析；实证分析旨在探讨员工忠诚度的影响因素；案例研究则旨在运用所学的理论进行应用，并发掘实践中的可供参考的方法和策略。
具体步骤如下：1.资料收集。
收集与心理契约和员工忠诚度相关的文献和案例。
2.理论分析。
对心理契约和员工忠诚度的相关理论进行梳理和分析，并结合实际案例进行分析和讨论。
3.实证分析。
通过问卷调查等方法，探讨员工忠诚度的影响因素。
知识型员工的心理契约管理知识型是企业中重要而特殊的群体,他们处于支配、、运用企业内其他资源的主导性地位。
对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。
因此,如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。
本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。
员工的心理契约是指在组织与员工的互惠交换关系中员工所感知到的彼此为对方提供的责任。
它包括两个方面的内容:“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。
相比经济契约来说,心理契约的内容虽然大多以模糊性和隐含性为特点,但它同样是影响员工对组织的态度、工作行为及工作的决定因素,因而是资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。
随着知识经济时代的到来,知识型员工成为能为企业带来竞争优势的战略性资源。
如何把握他们的特点和需求,提高他们的工作满意度,激发他们的创造灵感,实现组织和个人的“双赢”开展目标,已成为人力资源管理研究中的一个主要任务。
研究说明,要激发起知识型员工全力以赴的工作态度和创造力,仅仅依靠经济契约(劳动)及其隐含的外在鼓励是难以到达目的的。
因此,心理契约的研究有可能成为知识型员工鼓励手段和管理方法的突破。
一、心理契约的根本内涵及特点所谓心理契约,是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
心理契约一方面反映了组织成员参加组织的动机与目的,如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等;另一方面又反映了组织对员工的一种期望,如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。
尽管心理契约是内隐的,但它确实存在,而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素,尤其在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用,并为实现企业的有效管理提供很大帮助。
基于心理契约的员工忠诚度管理探析心理契约理论主要用于研究企业与员工之间的关系，组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的主要因素。
文章在研究心理契约与员工忠诚度关系的基础上，从心理契约的构建、维持与调整三个阶段提出企业提高员工忠诚度的几点建议，希望有助于加强员工对企业的归属感，促进企业经营效益的提高，实现企业的可持续发展。
标签：心理契约员工忠诚度管理策略员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。
[1]员工忠诚度体现了员工与企业目标和价值观的一致性，以及员工对企业内在环境的适应性、贡献性和协调性，它包含了一系列的权利和义务。
现实中造成员工对企业忠诚度下降的重要原因之一就是员工与企业间的心理契约产生不协调。
心理契约反映了企业与员工双方彼此的主观需求，并且因为个人的主观理解不同而差别很大。
[2]成功的心理契约管理能满足员工个人需要，增加员工和企业的感情，提高员工的忠诚度。
相反，失败的心理契约则可能降低员工的忠诚度，导致出现消极、工作倦怠以及各种安全感缺乏等情绪，降低工作效率，甚至产生离职行为。
心理契约的概念最早出现于社会心理学，上个世纪60年代初被组织行为学家引入管理学领域，用来描述企业中雇佣之间微妙的人际关系和互动状态。
它代表一种非正式的、不具书面形式的隐性契约关系。
[1]目前应用最广的定义是Rousseau(1980)从员工角度对心理契约的定义，她认为“心理契约是关于在她（他）与第三方之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中所作出的或暗示的承诺为基础。
”[3]可以看出，心理契约不仅是一种期望，还包括对责任和义务的承诺与互惠，它包含着员工认为自己可以并相信他们有资格得到和应该得到的东西。
当期望没有实现时，员工往往只会产生失望感；而心理契约没有实现时，则可能导致违背心理契约，进而发生消极怠工甚至离职行为。
基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素张兰霞闵琳琳吴小康李峥（东北大学工商管理学院，沈阳１１０００４）摘要：知识型员工是企业的中坚力量，他们对企业忠诚度的高低直接影响企业竞争优势的强弱。
心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。
大量的研究表明，企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。
本文首先提炼出基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素；然后基于研究假设构建了实证研究模型；接着通过对样本企业知识型员工忠诚度影响因素的实证研究，得出了基于心理契约的各个忠诚度影响因素对于知识型员工忠诚度的作用规律。
本文发现，知识型员工对各项忠诚度影响因素的实际感受及其忠诚度随着性别、年龄、学历、工作年限和工作性质等干扰变量的变化规律。
最后，对模型及假设进行了修正。
关键词：心理契约；知识型员工；员工忠诚度引言“知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个人才赢家通吃的时代。
谁拥有人才上的优势，特别是拥有高级人才，谁就能在激烈的竞争中占领制高点，掌握主动权，从而立于不败之地”［１］。
知识型员工是企业的中坚力量，他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业竞争优势的强弱。
因此，在吸引和留住企业的知识员工的同时，培养他们对企业的忠诚，己成为企业人力资源管理工作的重点和难点。
员工忠诚是指员工对企业的认可和竭尽全力的态度和行为。
心理契约是组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻都存在的一种没有明文规定的期望。
Ｒｏｕｓｓｅａｕ认为，员工是否忠诚于企业，固然要受到员工与企业之间正式合同所规定的契约条款的影响，但更多的是受那些非正式的、书面合同没有涉及的方面的影响。
员工与企业之间在心理契约上的理解越是趋向于一致，员工的期望越是能够实现，员工也越是忠诚于企业［２］。
国内外有些学者发现，企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工对企业忠诚度下降的主要原因［３－４］。
由此看来，员工能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，在很大程度上取决于企业与员工之间心理契约的实现程度。
基于心理契约的知识型员工管理策略研究心理契约是知识型员工与企业之间心理联系的纽带，是知识型员工管理的一剂良方。
本文论述了心理契约的内涵，分析了知识型员工的心理契约特殊性，并在此基础上提出了知识型员工的管理策略。
标签：心理契约知识型员工管理策略在知识经济时代，知识以更快的速度更新，知识型员工已经成为企业价值的主要创造者。
管理学家彼得·德鲁克认为，在20世纪制造行业的体力劳动者的生产率增长了50倍，这是管理所做出的最重要贡献，实际上也是独一无二的贡献;在21世纪，管理需要做出的重要贡献与20世纪的贡献类似，它要提高知识工作和知识工作者的生产率。
因此，如何针对知识型员工的诸多特征，建立科学有效的管理制度是当今每个企业的管理者必须深思的问题。
本文将从心理契约的角度对知识型员工的管理进行深入探讨。
一、关于心理契约的内涵心理契约这一概念是20世纪60年代由Argyris首先提出的。
Levinson等界定了这个概念，最早用来描述组织与员工之间相互持有的、用以表明组织与员工之间隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。
后来学者把它界定为组织与员工双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
心理契约存在员工心理契约和组织心理契约两个大的类别。
每一类别中又包含“组织对员工的责任义务”和“员工对组织的责任义务”两大责任内容。
由于组织心理契约的存在主体难以确定，因此迄今为止的心理契约研究主要从员工角度进行，Rousseau提出了从这一角度提出了心理契约的狭义概念，认为心理契约是员工对员工与组织双方相互义务的一种理解或有关信念，这种信念指的是员工对外显和内在的员工贡献与组织诱因之间的交换关系的承诺、理解和感知。
由此可见，心理契约是非正式的，并且是隐含的，而不是公开的，它本质上是主观的。
目前大多数文献将心理契约划分为交易和关系两个维度。
在交易维度中，心理契约关注具体的、短期的和经济型的交互关系，如工资、奖金等；而关系维度的心理契约更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系，包括长期的工作保障、职业发展等。
基于心理契约的家族企业知识型员工忠诚度实证研究随着科学技术的发展,人类社会进入知识经济时代,人才的需求量日益扩大,企业竞争的实质已变成人才的竞争。
企业出现了一个新的工作群体,即知识型员工,他们与以往的资本经济时代的劳动者有了一个根本的不同,他们自身掌握着部分生产工具-知识,而不像传统的劳动者一无所有,只能出卖自己的劳动。
知识型员工与传统的员工相比,在企业中具有很强的独立性和自主性。
自从改革开放以来,中国逐步实行市场经济,家族企业的快速崛起与发展是中国改革开放的重大成果,在中国经济的发展中占据着举足轻重的地位。
但是,在家族企业持续高速发展的同时,也存在着许多问题,特别突出的问题是缺乏知识型员工；因种种原因,知识型员工对家族企业缺乏归属感、认同感,导致了知识型员工频繁跳槽,知识型员工忠诚度急剧下降,培养与提升知识型员工的忠诚度是关系到家族企业能否获得持续发展的关键。
市场经济体系中社会关系是以“契约制度”为基础的。
在知识型员工与家族企业的关系中,除了正式的劳动合同规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,这就是心理契约。
心理契约作为劳动合同的一个补充,对维系雇佣关系、保持员工士气和提升员工忠诚度等方面起着十分重要的作用。
相比劳动合同来说,心理契约的内容虽然大多以模糊性、隐含性、动态性为特点,但它同样是影响知识型员工忠诚的重要因素,因而也是家族企业人力资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。
本文在研究国内外有关知识型员工忠诚和心理契约等相关领域文献的基础上,以“忠诚”为研究视角,以“心理契约”为研究的切入点,以家族企业知识型员工为研究对象,展开了以下6个方面的理论探索与实证研究。
(1)剖析了家族企业知识型员工忠诚的内在结构和影响因素。
本研究结合当前经济环境发展特点及我国的社会文化背景,着重对家族企业知识型员工的组织忠诚、主管忠诚和职业忠诚等的内在结构与影响前因进行了剖析。
通过对样本数据的确定性因子分析和方差分析,探索了知识型员工个体统计特征对家族企业知识型员工忠诚的影响。
１引言美国著名的管理学家彼德・德鲁克首次提出了知识型员工的概念并将其定义为：掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人，他认为知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力［１］。
员工忠诚在现代企业中是一种平等交往中的契约性忠诚，它是指置身于以信用和自由为特征的市场经济中的企业员工对自主选择的企业所做出的守诺有信行为，它既表现为员工的道德操守，又体现了企业与员工的契约关系［２］。
在知识经济时代，知识型员工的范畴不断扩大，在企业中所占的比重越来越大，并发挥着日益重要的作用。
但是由于知识型员工劳动成果的隐性特征，使得绩效考核难以进行，缺乏有效性，所以培养知识型员工的忠诚度，增强其自我管理意识是提高企业绩效的有效途径。
然而，知识型员工自身的特点和企业对知识型员工管理的不完善使得大多数知识型员工对企业的忠诚度和对工作的敬业度较之普通员工差，因而我们不得不重视企业知识型员工的忠诚度问题。
心理契约是指在员工与组织的相互关系中，除了正式的经济契约所规定的内容之外，还存在着对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。
这种期望就是期待对方将会满足自己的某些需要，是想要对方表现出自己盼望对方所显示出的某些行为［１４］。
心理契约的基础就是员工和组织之间的相互理解和信任，这种理解和信任一般是隐含的、个性化的、非正式的和知觉式的。
２知识型员工缺乏忠诚度的原因造成知识型员工缺乏忠诚度的原因除行业发展、地区经济差距和个人意愿等客观因素以外，主要原因分析如下：２．１知识型员工自身的特点知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点［３］。
具体表现为他们重视自身价值的实现和自身知识的获取与提高，追求终身就业的能力；渴望获得教育和培训机会以不断更新知识；希望到更多更优秀的企业学习新的知识从而通过流动来实现增值。
这就决定了知识型员工本身有较高的流动意愿，对企业缺乏忠诚度。
另外一些知识型员工工作态度不端正、工作中缺乏责任感、自律性差，缺乏自我管理能力以及无法承受来自各方面的压力等因素也是导致他们忠诚度下降的原因所在。
２．２企业内部管理存在问题知识型员工是知识经济时代出现的新型工作群体，他们在个性特征、心理需求和行为方式上有着与非知识型员工截然不同的特点，因而传统的管理方式显然不完全适合他们［４］。
但是很多企业并没有就此做出及时调整，比如：企业中缺乏有效的薪酬激励机制、缺乏充分竞争的人才使用机制、缺少对员工及时有效的培训、缺乏尊重关心的文化氛围；管理者缺乏收稿日期：２００６－１０－１７基金项目：天津市教育委员会科技发展基金（２００４２１２６），天津市高等学校“十五”重点建设学科综合投资规划—科技创新项目（２００６ＢＡ０４），天津市人民政府信息化办公室“十一五”规划课题，天津理工大学育苗基金。
作者简介：魏津瑜（１９６８—），男，汉，天津人，副教授，博士（后），从事人才管理研究；刘曰波（１９８２—），男，汉，山东人，硕士研究生，从事人才管理研究，Ｅｍａｉｌ：ｌｉｕｙｕｅｂｏｃｊ＠１６３．ｃｏｍ基于心理契约提高知识型员工忠诚度研究魏津瑜，刘曰波，毕然，陈锐，张志友（天津理工大学管理学院，天津３００３８４）摘要：心理契约对员工的态度、行为和绩效有着决定性的影响，在知识经济时代，知识型员工已经成为企业的主力军，其重要作用日益突显。
但是由于知识型员工本身的独有特征以及企业对知识型员工管理中存在的问题，使得知识型员工普遍缺乏忠诚度，而实践证明培养知识型员工的忠诚度是提高知识型员工绩效的有效途径。
本文结合知识型员工的特点通过心理契约理论来提高知识型员工的忠诚度。
关键词：心理契约；知识型员工；忠诚度中图分类号：Ｆ２７９．２３文献标识码：Ａ文章编号：１００９－３３７０（２００７）０４－００５６－０３第９卷第４期北京理工大学学报（社会科学版）Ｖｏｌ．９Ｎｏ．４２００７年８月ＪＯＵＲＮＡＬＯＦＢＥＩＪＩＮＧＩＮＳＴＩＴＵＴＥＯＦＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ（ＳＯＣＩＡＬＳＣＩＥＮＣＥＳＥＤＩＴＩＯＮ）Ａｕｇ．２００７积极灵活的管理手段，没有作到表率作用等。
这些问题的存在使得知识型员工的满意度和忠诚度不断下降，从而不能充分调动他们的工作积极性，使其工作热情和创新精神逐渐消磨殆尽；不能满足他们不断更新知识的渴望，使得这些人才随着时间的推移不断贬值，其最终后果是知识型员工的流失，并转而成为企业自身的竞争对手，给企业造成不利的影响。
３运用心理契约理论提高知识型员工忠诚度３．１企业领导者持续的沟通将心理契约明晰化心理契约是个性化的，隐含的，而且是经常变化的，这就要求领导者要通过与知识型员工之间的持续的沟通来了解员工内心深处的期望及期望的变化，对心理契约进行及时的修订，使得心理契约明晰化。
领导要建立丰富的沟通渠道并创造开放的沟通环境，主要目的是在各个平行运作的部门之间以及上下的等级传递所有的信息，这种全方位的沟通方式不仅有利于领导将自己的意图有效的传递给知识型员工，更有利于领导广泛收集知识型员工的信息，从而为了解心理契约的内容做好铺垫。
另外，当领导意识到知识型员工对企业的某些举措产生疑惑时，就应该积极主动地与知识型员工进行沟通，倾听知识型员工的意见，了解知识型员工的想法，开诚布公地向知识型员工解释清楚企业的行为，以削弱或者消除知识型员工不确定的猜测，从而与知识型员工在心理契约上达成共识。
当企业的某些行为违背了知识型员工的心理契约时，领导更应该恰当的运用管理技巧，从员工立场分析，给予员工一个合理的解释，采取补偿措施，降低心理契约违背的负面影响［５］。
３．２履行心理契约，选择有效的激励方式马斯洛的需要层次理论将人的需要由低至高分为五个层次：生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
赫茨伯格提出了激励的双因素理论认为对员工行为产生影响因素主要有保健因素和激励因素。
当保健因素低于一定水平时，会引起员工的不满，但保健因素不具有明显的激励作用。
而当激励因素具备时，才能起到明显的激励作用。
这里所说的爱和归属，尊重，自我实现的需要以及激励因素，都属于员工较高层次的需要，而领导在真正满足员工的这些需要的同时，就是在履行员工较高层次需要的心理契约［６］。
由于知识型员工自身的特点，企业更应该注重知识型员工的目标，兴趣，职业生涯期望，工作价值观等需要。
可以通过访谈或问卷调查了解知识型员工的需求［７］。
在选择激励措施时，要侧重于建立满足知识型员工内在需求的成就激励机制，例如对知识型员工给予培训，提升，为知识型员工设定有挑战的工作目标，给予知识型员工较大的工作自主权以满足知识型员工的自我实现的需要等，这种注重从内心深处激发员工的内在潜力、主动性和创造性的激励机制，更有利于有效地激励知识型员工。
３．３有效的授权授权是指领导在组织内部共享权力，或将权力分给组织中的其他人，使他们可以更加自由地，圆满地完成他们的工作。
有效的授权可以作为一个内部激励手段来满足知识型员工的高层次的需求。
领导者一旦决定将职权授予知识型员工就应该绝对信任，不得处处干预。
只有这样，才能使知识型员工充满自信，积极地投入到新工作中，从而达到有效激励知识型员工的目的［８］。
另外，领导者要根据知识型员工的能力的大小，授予其最适当的权利［９］。
如果权利小于能力，就不能完全地满足知识型员工的实现个人价值的期望，因此激励不足。
如果权利大于能力，则使得员工在工作时会因感到自己能力不够而打消积极性，这两种情况都不能达到有效激励知识型员工的目的。
领导从对知识型员工授权开始，就已经与员工建立了一个新的心理契约。
因此，领导在授权过程中要注意对新契约的明确与维护。
授权前与知识型员工进行深入的沟通，尽量将工作的权利与责任甚至工作细节告知知识型员工，使知识型员工明确领导对于知识型员工所抱有的期望。
知识型员工也要将自己的想法和意见告知给领导，使领导在授权后有针对性的帮助知识型员工。
授权后知识型员工要及时反馈工作进展情况，领导也要注意对工作的控制，对偏离目标的行为要及时进行引导和纠正，对知识型员工无法自行处理的问题进行适当协助。
３．４企业文化与心理契约企业发展的不同阶段会产生不同的文化，心理契约也应随着文化的变化而改变。
不同的文化中心理契约存在着潜在差异，这在罗杰哈里森的四种企业文化的假设中有明确的体现。
权力文化中，心理契约以心理上的疏远为基础［１０］。
契约是由企业高层的领导者规定并传达下来，它不曾考虑知识型员工的能力与感受，因此会造成知识型员工心理上对企业及领导者的疏远。
角色文化中的心理契约主要是计算性的，它受知识型员工的正式契约影响很大，要求领导和知识型员工严格遵守正式契约中的规定。
成就文化中的契约是挑基于心理契约提高知识型员工忠诚度研究战性的，领导和知识型员工有共同的目标信念，并且相互合作共同解决问题。
支持文化中的契约以信任为基础，领导相信知识型员工会积极的完成工作，知识型员工相信领导会考虑自己的需求，他也将为企业做最大的奉献［１１］。
我们提倡领导建立成就文化和支持文化，因为这两种文化中的心理契约强调知识型员工个人创造性以及领导和员工之间的相互信任，这就有利于发挥知识型员工的潜力与提高员工积极性，更有效的发挥心理契约的积极作用［１２］。
３．５设计与组织职业生涯相契合的个人职业生涯规划知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求。
所以企业要充分了解知识型员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任，从而让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，使其以更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量［１３］。
但实质上企业的最终目标是通过实现知识型员工的愿望来实现组织自身目标的，所以组织必须找到一方面能够最大限度地激发员工的自我实现愿望，一方面又能够使被激发起来的、自我实现愿望强烈的员工“扎根”组织，与组织共同发展的两全其美之策，实践中一种有效的手段就是“职业生涯管理”［９］。
即将知识型员工个人职业生涯管理与组织职业生涯管理紧密结合起来，并提供以职业发展为导向的培训，从而通过个人职业生涯的实现来达到组织的目标。
知识型员工的个人职业生涯规划和组织职业生涯规划的结合将知识型员工的个人需求与组织需要有机的统一起来，使员工能够清楚的看到自己在组织中的发展前途，从而提升其忠诚度，有动力为企业尽心尽力［１５］。
在具体实施中可以采用双重职业途径法对知识型员工的职业生涯进行规划，从而达到企业和员工“双赢”的完美结果。
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