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单项选择题1.关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（）。
A．这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰B．这种方法集中了大多数人的正确意见C．由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息D．具有科学的检验手段2.通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（）。
A．稳定性B．可塑性C．差异性D．分解性3.能力倾向测验是对人的认知（）的测评，是对认知活动的深层次测评。
A．水平B．现实能力C．潜在能力D．程度4.对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，依此类推。
这种量化形式属于（）量化。
A．比例B．顺序C．等距D．当量5.确定人员素质测评指标的权重十分重要，具体的加权的类型有纵向加权、横向加权与_____ 。
A．整体加权B．局部加权C．综合加权D．分步加权6.广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以（）的一切间接测评技术。
A．表现B．隐蔽C．联系D．解释7.下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（）。
A．相关系数B．组距C．次数D．标准差8.在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施（）。
A．选拔性测评B．配置性测评C．考核性测评D．诊断性测评9.“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用（）。
A．选拔性测评B．配置性测评C．考核性测评D．诊断性测评10.在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以______为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A．量化B．水平C．能力D．差异11.素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中。
1.素质虽然是内在的与隐蔽的，但他却会通过一定的形式表现出来，这是指素质的（）A 内在性B可分解性 C 表出性 D 稳定性参考答案：C2.以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A 选拔性素质测评B 配置性素质测评C 开发性素质测评D 考核性素质测评参考答案：D3.在人事管理中，晋升测评以及人员录用与招聘多属于（）A 无目标测评B 常模参照性测评C 效标参照性测评D 综合测评参考答案：B4.在素质测评中要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。
这体现了选拔性测评操作中的（）原则。
A 公平性B 公正性C 差异性D 准确性参考答案：A5.下列中哪几项是素质测评的功能？A 评定B 反馈C 监督D 预测参考答案：ABD6.素质测评的主要功用表现在哪四个方面？A 评定B 诊断C 反馈D 其它功能参考答案：ABCD7.素质测评的评定功用体现在哪几方面？A 促进派与形成作用B 激励与强化作用C 信息反馈作用D 导向作用参考答案：ABD8.与其它类型的素质测评相比，考核性测评的特点表现为。
A测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者的结构与水平的鉴定B 考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异C 具有概括性的特点D 要求测评结果具有较高的信度与效度参考答案：ABCD9.心理素质只包括心理健康素质。
参考答案：×10.选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
参考答案：√11.按测评内容划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。
答题：错. （已提交）12.在人事管理中，晋升测评以及人员录用与招聘多属于无目标测评。
答题：错. （已提交）13.素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，主要内容是心理素质。
《人才素质测评》复习题一，不定项选择题1.配置性测评的目的是以所配置的________为依据，寻找合适的被配者，整个测评活动都是围绕这一目的而展开的。
( )A.素质要求B.能力要求C.职位要求D.任职资格2，人员素质测评的客观基础也就是进行人员测评的理论依据，主要有两方面，一是________之间存在差异，二是人员个体之间存在差异。
( )A.测评工具B.测评方法C.测评指标D.职位3，记忆的________是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
( )A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4，以下对评价中心技术定义理解正确的是( )A.一种测评方法B.一个测评单位C.一个测评地方D.一种测评方式5，绩效的表现形式多种多样，一般来说，主要体现在以下哪几方面？( )A.考核B.工作效率C.工作效益D.质量E.数量6，面试中，求职者某方面的素质特征较突出，导致主试认为该求职者各方面的素质都较突出。
该现象属于（）A 近因误差B 首因误差C 晕轮误差D 刻板印象7，以测评目的作为划分依据，人员素质测评可分为（）A 选拔性测评B 诊断性测评C 配置性测评D 人格测评E 标准化的纸笔测评8，世界上第一个智力测验量表是（）A 韦克斯勒成人智力量表B 比纳—西蒙量表C 16PFD EPQ9，评价中心技术的突出特点有（）A 情境模拟性B全面性C过程的互动性D动态性E综合性F高度预测性10，评价人员素质测评质量的指标有（）A 信度B 效度C 难度D 区分度11,评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策B.操作C.管理D.能力12,复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意13,（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为C.体态语D.情感14,“素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）。
人员素质测评理论与方法名词解释：人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。
其中，影响最大的是马斯洛。
“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。
当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。
测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。
效度：即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。
信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。
若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。
笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。
面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。
心理测验：阿纳斯塔的定义比较确切，认为心理测验是对行为样组的客观的和标准化的测量。
社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。
投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。
人员素质测评一、名词解释1、人力资源测评是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。
2、背景调查是指通过从外部应聘者提供的证明人或者以前的工作单位那里收集资料，来核实应聘者的个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。
3、问卷法中的自陈量表市一中自我报告式的问卷，根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试按自己的想法回答。
4、信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。
5、能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。
二、单项选择1、素质所表现出的持续性与一直性表现出的素质有具有（B）A、基础性B、稳定性C、可塑性D、表出性2、素质是看不见、摸不着的东西，具有隐蔽性与抽象性表现出素质的（C）A、基础性B、可塑性C、内在性D、差异性3、世界上第一个提出具有应用价值的心理测验的心理学家（A）A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员晋升属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、飞行员录用与考核主要属于（D）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、校标参照性测评6、人们在不同种类的活动中表现出来的共同的能力是（B）A、技能技巧B、一般能力C、专业能力D、能力倾向7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于（A）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是(C)A、性格B、气质C、人格D、能力11、最早提出特质概念的人是（B）A、卡特尔B、奥尔波特C、艾森克D、比奈12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创造性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、个体为了一定的目的，运用已知信息，展开思维想象，产生独特、新颖思想，并有创造新产品的能力叫做（D）A、思维力B、机械能力C、操作能力D、创造力16、能力倾向测试主要用于(C)A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试对象的面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法1、指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素的是（B）A、能力B、素质C、潜能D、情商2、个体的素质由遗传、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变，因而具有一定的（C）A、基础性B、内在性C、可塑性D、差异性3、世界上第一个编制标准化人格问卷的是(D)A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员录用与招聘属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、述职、小结等写实性测评属于（B）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评6、工作人员完成某项工作活动或任务时所表现出来的功能行为是（C）A、素质B、绩效C、能力D、方法7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于(A)A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是（C）A、性格B、气质C、人格D、能力11、人的稳定的、经常表现的行为方式是（B）A、性格B、气质C、人格D、能力12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创建性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、经过适当训练或被置于适当环境下完成某种任务的可能性是（D）A、一般能力B、专业能力C、特殊能力D、能力倾向16、能力倾向测试主要用于（C）A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法三、多选题（部份）1、人力资源测评是一项建立在众多理论基础上的测量和评价活动，它有两大理论基石：心理学理论和测量理论。
可编辑修改精选全文完整版（完整版）《人员素质测评理论与方法》试题及答案《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。
第一章人员素质测评概述人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各个性心理特征的总和。
人力资源分为两种：现实的人力资源和潜在的人力资源。
素质，主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
人员素质测评的核心思想是“人岗匹配”或“人组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。
职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。
金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素。
人员素质测评的特点：1、人员素质测评主要针对心理属性2、人员素质测评属于间接测量3、人员素质测评的结果不是绝对的人员素质测评在新中国的发展：1、建国初期的人员素质测评（1949-1956年）2、基本正常运行时期的人员素质测评（1957-1965年）3、“文化大革命”时期的人员素质测评（1966-1976年）4、改革开放初期的人员素质测评（1977-1993年）5、1994年后的人员素质测评人员素质测评的分类：按测评目的与用途分，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
按测评标准分，可分为无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
按测评范围分，可分为单项测评和综合测评。
按测评方法分，分为智力测评、能力测评、人格测评、胜任力测评；按测评主体分，可分为单一主体测评、多主体测评和360度测评；按测评时间分，可分为日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；按测评结果分，可分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。
按测评活动分为动态测评与静态测评，按测评客体分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
人员素质测评方法By崔杰一、前言企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。
现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。
现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。
企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。
对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
二、构建胜任力模型1.确定测评内容测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。
2.确定测评目标测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。
3.确定测评指标测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。
胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。
胜任特征模型的应用（1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型；（2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具；（3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制；（4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。
三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心（一）心理测验心理测验产生于对个别差异鉴别的需要，广泛用于企事业人员的挑选和评价，它实际上是一组行为样本的标准化、客观化的测量，不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。
人员素质测评试题库一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。
每小题1 分，共分）1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（C ）能力。
A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。
A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.（D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（A ）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意10.（C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为C.体态语D.情感11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A）?。
