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自考人员素质测评理论与方法重点(总10页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除人员素质测评理论与方法一名词解释：1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。

2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。

3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。

4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。

评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。

5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。

所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。

6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。

7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。

8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。

通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。

9职务：重要性相当的一组职位的统称。

10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。

11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。

12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。

13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。

它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。

14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。

实质上是用人准则的具体化。

15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。

《人员素质测评理论与方法》复习提纲（重点）一、识记1、依据具体工作职位的客观要求考评任职者应具备哪些素质及能力的方法是作职务分析法。

2、测验受测者在未来工作中的胜任能力是能力测验。

3、重点在解决整个指标体系的逻辑结构，调整各结构之间的相互关系使测评体系与目标一致的是总体设计。

4、古代中国的测评思想与方法中诸葛亮提出的“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变….”属于反馈试探法。

5、分析一组测评数据集中趋势的最常用指标是算术平均数和中位数。

6、在陆氏厂长经理指标模式中的直觉思维能力属于智力结构。

7、狭义的测评量表的指标包括测评指标体系、测评标准体系和测评指标权重。

8、“消费生产出生产者的素质”的论述者是马克思。

9、在中国最早提出人才测评的观察原则的是孔子。

10、当素质测评的评定功能与预测功能结合发挥时，表现出的作用就是选拨作用。

11、以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评是诊断性测评。

12、侧重于求职者现有素质的价值与功用是考核性测评的特点。

13、两组变量之间存在正比或反比关系，则它们的相关系数为1。

14、效标关联效度，又称经验效度或统计效度。

15、最早提出特质概念的心理学家是奥尔波特。

16、卡特尔16种个性因素测验适用于16岁以上人群。

17、提出离差智商概念的心理学家是推孟。

18、考察被试者的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题的能力，常采用的面试题的题型是智能型。

19、具有以岗位或上级的要求为准则的特点，把考核制与责任制结合起来的是期望标准。

20、考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力，常采用的提问方式是假设性提问。

21、用文字评述每个要素的不同等级的标准是评语式标准。

22、量表式标准通常分为几个等级，其中最常用的是五级。

23、描述测评量表构成诸元素所具有的内在的时间、空间关系的是结构性。

24、在英国心理学家史蒂文给测量下的定义中包括的基本含义是法则、数字和符号、事物属性。

5心理测验方法（15题）5.1 心理测验概述1、心理测验的形式由个体扩展为团体；测验的客体由儿童扩展为成人；测验的表现形式由文字扩展到图形、操作等非文字的智力测验，由直接的测量扩展到投射与预测的测验；测验的功用由研究走向社会服务。

上述表明心理测验的发展处于（）。

A．萌芽时期B．成就时期C．昌盛时期D．完善发展时期2、二战期间，美国编制了一般分类测验（GCT）,借以预测军人的能力。

二战后，美国则把测验应用于服务行业，兴起了职业测验。

上述事件可以确定，发生在心理测验发展的（）。

A．萌芽时期B．成就时期C．昌盛时期D．完善发展时期3、心理测验的编制、实施、记分以及测验分数解释程序具有一致性，这是测验的内在要求。

说明了心理测验的特点是（）。

A．心理测验是对一组行为样本的测量B．心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为C．心理测验是一种标准化的测验D．心理测验是一种为求客观化的测量4、心理测验依据不同的标准，可以划分成不同的类别。

如，心理测验可以分为标准化与非标准化心理测验，这是根据测验的（）进行划分的。

A．具体对象B．材料特点C．应用的具体领域D．质量要求5、心理测验的形式是指测验的表现形式，划分的标准不同，心理测验的形式也就各异。

根据测验的目的与意图表现的程度，有（）。

A．结构明确的问卷法、结构不明确的投射法B．限制反应型、自由反应型C．主观型、客观型D．一般测验、情境测验、观察评定测验6、（）是心理测验应用最为重要与困难的领域。

A．性格测评B．品德测评C．创造力测评D．态度测评5.2 品德测评1、关于FRC品德测评法，以下表述错误的是（）。

A．FRC是“事实报告计算机测评法”，报告的方式既可以是个别谈话，也可以是集体的问卷B．基本思想是，借助计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测者就是否具备这些表征行为与事实予以报告C．被测人独立报告表征行为与事实，可以采用个体测评方式，直接通过计算机终端输入；也可以采取集体测评方式，在规定的时间与场合中，统一地对所问的各种行为事实予以实事求是的报告D．当检查卡与答卷卡的差异在误差允许范围（事先给定）之内时，则进行评定，否则具虚假性2、应用FRC品德测评法，为了控制被测人报告事实的虚假性，除设置主管人员检查的监控系统外，还另外采取的其他措施不包括（）。

1.人员素质测评主要测评被测者的：心理素质2.等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱，大小，先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异：相等3.指某一时间内个体所负担的一个或数个责任的集合的是：职位4.相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的：比重值5.观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容，原因和方法而不干扰其工作的活动，它主要采取：间接观察6.“江山易改，本性难移”说明非常稳定的是人的：气质7.1938年默瑞与摩尔根编制的投射测验是：主体统觉测验8.明尼苏达办事员能力测验属于：文书能力测验9.吉尔福特编制的南加利福尼亚大学测验主要用于测量人的：创造力10.主要用于测量人的性格的心理测验是：卡特尔16种个性因数测验11.德尔菲法又称为：专家分析法12.生活特性测评主要测评个体的：动机水平13.工作分析的结果是形成职位工作规范和职位说明书14.绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为与工作效果15.下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是：面试16.在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的试要求考生表现出来的：行为17.在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式试：评价中心18.差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的：比值19.素质测评结果报告的方式，按形式分常见的有口头报告，分数报告，等级报告和：评语报告20.在测评活动中直接得到的分数叫做：原始分数21.所有测评指标的绝对权数之和为总分，而所有测评指标的相对权数之和为：122.工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者，职务，职位，职责，任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与：任职条件23.比例量化不仅要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在：倍数关系24.面试测评被测者素质时主要观察被测者的：行为25.观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容，原因和方法而不干扰其工作的活动，它主要采取：隐蔽观察26.卡特尔16因素测验主要用于测量人的：个性27.绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为与工作效果28.比奈一西蒙量表主要用于测量人的：智力29.南加利福尼亚大学创造力测验的编制者是：吉尔福特30.韦克斯勒量表主要用于测量人的：智力31.等矩量化要求任何两个素质测评对象间的差异：相等32.17世纪英国著名哲学家洛克认为：人才就是：绅士33.下列心理测验中，属于投射测验的是：墨迹测验34.卡特尔16中个性因素测验主要用于测量人的：性格35.在中高层领导选拔和聘用中，常用的测评报告形式是：评语报告36.素质测评结果报告的方式，按形式分常见的又分数报告，等级报告，评语报告和口头报告37.下列项目不属于导出分数的是：登记频数名词解释38.一次量化：是指对素质评价的对象进行直接的定量刻画39.信度：即可靠性，指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度40.角色扮演：是一种以评价被测评在人际关系处理能力的情景模拟活动41.察举制：是指在汉代实行的一种自下而上的选拔人才的制度42.考核性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评43.区分度：是反映测评工具区分应试心理特征水平的指标44.气质：是指个体不以活动目的和内容为转移的典型的，稳定的心理活动的动力特性45.专业知识笔试：又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核46.二次量化：是指对素质评价对象进行间接的定量刻画47.关键事例法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的一种方法48.科举制：是封建王朝通过考试选拔官吏的一种制度，因分科取士，故称科举49.专业知识笔试：又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核判断题50.人员素质测评与人才素质测评在测评理论，方法与技术上是相同的.正确的51.心理学研究表明，个体相互间是有差异的，这种差异不仅表现在生理，性别和外貌，而且还更多地体现在知识能力方面：改：知识能力方面—心理上52.典型的结构化面试的目的是要把被试考倒，以此考察其机智程度，应变能力，压力承受能力以及情绪稳定性等心理素质：改：结构化面试—压力面试53.管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础的标准化的模拟活动。

人力资源开发与管理考试题+参考答案一、单选题（共70题，每题1分，共70分）1、技能工资常见的形式有（）A、年薪制B、计件工资制C、销售提成制D、八级工资制正确答案：D2、受训人看到任务的执行过程，并在反馈信息下不断重复实践，直到熟练完成任务，这是（）的基本思路。

A、在职培训法B、行为模仿法C、视听培训法D、角色扮演法正确答案：B3、自我报告法一般在（）进行。

A、年末B、半年末C、季末D、月末正确答案：A4、美国人力资源管理及其专业教育首次以明确的形式出现是1912年在波士顿召开的（）成立大会上。

A、雇佣护士联合会B、雇佣技术人员联合会C、雇佣经理联合会D、雇佣军人联合会正确答案：C5、科学管理之父泰勒对人性假设的观点是（）A、自我实现人假设B、复杂人假设C、经济人假设D、社会人假设正确答案：C6、根据培训内容不同，可以将培训与开发分为基本技能培训、专业知识培训和（）A、应急性培训B、岗前培训C、在职员工培训D、工作态度培训正确答案：D7、结构工资制的工资结构是（）A、工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资B、工资=基本工资+学历工资+岗位工资+绩效工资C、工资=基本工资+工龄工资+岗位工资+绩效工资D、工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资正确答案：D8、绩效往往是针对某一特定时期而言，这体现了绩效的（）A、变动性B、多维性C、时限性D、多因性正确答案：C9、人力资源的三个观点是：人员素质观、成年人口观和（）A、人员学历观B、在岗人员观C、在岗学历观D、人员能力观正确答案：B10、工作分析过程中应注意的问题：员工恐惧问题、形式主义问题和（）A、客观条件问题B、动态环境问题C、心态问题D、信息虚假问题正确答案：B11、行为锚定评价法是由美国学者史密斯和肯德尔在美国（）的资助下于1963年研究提出的一种考评方法。

A、全国军人联合会B、全国工人联合会C、全国农民联合会D、全国护士联合会正确答案：D12、我国推行的企业年金属于A、待遇确定型B、岗位确定型C、绩效确定型D、缴费确定型正确答案：D13、以下关于招募成本效益的计算公式，正确的是（）A、招募成本效益=被选中人数÷选拔期间的费用B、招募成本效益=录用人数÷招聘总成本C、招募成本效益=正式录用的人数÷录用期间的费用D、招募成本效益=应聘人数÷招募期间的费用正确答案：D14、评价中心技术既不是个别人说了算，也不像面试那样仅仅以谈话的方式进行，而是综合多种测评活动，由多个测评人员共同测评，这体现了评价中心的（）A、动态性B、整体互动性C、标准化D、全面性正确答案：D15、美国著名学者迈克尔·波特的主要研究成果是（）A、人性假设理论B、战略管理理论C、人力资本理论D、科学管理理论正确答案：B16、基于实践的事实和程序进行提问和回答的演练是A、操练B、实践演练C、事实演练D、工作轮换正确答案：A17、下列属于直接经济薪酬的是（）A、带薪节假日B、社会保险C、教育培训D、股票期权正确答案：D18、工作日志法要求工作者本人连续记录自己所完成的工作任务，不包括（）内容。

人员测评理论与方法练习题第一章导论一、单选题1、人员测评的内核是（）A 举止相貌测评B 身体状况测评C 智慧才能测评D 人员素质测评2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（）A 是个体行为与副业成功的充分条件B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和基本特点C 是行为的基础和根本因素D 包括心理素质和生理素质两个方面3、下列属于只能素质的是（）A 学校教育程度B 知识C 自我学习程度D 社会文化程度4、关于考核性测评的定义准确的是（）A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小为目的的素质测评B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评C 是以人事合理配置为目的的素质测评D 是以开发人员素质为目的的素质测评二、多选题1、素质的特性有（）A 原有基础作用性与稳定性B 可塑性与内在性C 表出性欲差异性D 综合性与可分解性2、品德素质包括（）A 政治品质B 思想品质C 道德品质D 社会化程度3、绩效的表现形式主要体现在（）A 工作效率B 工作时间C 工作任务完成的质与量D 工作效益4、下列说法正确的是（）A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定D 绩效考评与素质考评是相辅相成的5、素质测评的功能（）A 评定、诊断反馈、预测B 有助于资源配置的科学化C 有助于人力资源开发D 有助于劳动人事的优化管理三、填空题1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。

2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。

四、名词解释1、人员测评2、素质3、绩效五、简答题1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9)2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？？？(P13)六、论述题1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20)第二章测评原理一、单选题1、下列关于当量量化的描述不正确的是（）A 实际上是近似的等值技术B 常常是一种主观量化形式C 不能相互比较和进行数值综合D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化二、多选题1、素质量化测评的作用有（）A 方便简洁的物化表述功能B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评2、个性心理特征差异包括A 能力B 气质C 性格D 爱好三、填空题1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。

1、默里和摩根提出了（）。

. C. 智力测验.多项个性测验.主题统觉测验.人格测验2、下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是（）。

.人格测验.能力倾向测验.智力测验.成就测验3、素质测评的（）原则，即要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许的误差范围之内，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。

.差异性.可比性.准确性.公正性4、为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配置规划的能力，其测评指标是（）。

.判断能力.决断能力.分析能力.规划和组织能力5、卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是（）.老年人（60岁）.儿童（16岁以下）.成年人（16岁以上）.中年人（45岁以上）6、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（）.个性测验.心理测试.能力测验.智力测验7、目前世界上最通用的智力量表是（）.斯坦福-比奈智力量表.韦克斯勒智力量表.瑞文标准推理测验.比奈-西蒙量表8、以下评价中心所遵循的原则中，表述正确的是（）。

.采用一种评价技术.评价人员先预测，后观察讨论.评价人员可以交流.使用相同的工作模拟技术9、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。

这种分类的标准是（）.按测评结果划分.按测评内容划分.按测评客体划分.按测评目的划分10、分析测验结果的核心问题，就是（）。

.对于分数的分析.对于分数的解释.对于试题的解释.对于试题的分析11、用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地做出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（）。

.镶嵌图形测验.生理学测验.机械倾向测验.投射技术测验12、确定测评指标权重的德尔菲法，又称（）。

.文献查阅法.关键事例法.主管人员分析法.专家咨询法13、下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（）。

.集体面试.个别面试.压力面试.问答面试14、下面那一个是投射测验法的特征。

2015年4月高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题课程代码：06090一、单项选择题1．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（ A）A．智力测验 B．能力测验 C．个性测验 D．心理测试2．反映指标测量的能力的正确程度的是指标( A )A．效度 B．信度 C．关联效度 D．内容效度3．下面是度量离中趋势常用指标的是( D )A．相关系数 B．组距 C．次数 D．标准差4．同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说明了素质的( C )A．可塑性 B．表出性 C．差异性 D．综合性5．绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：工作效益、工作任务完成的质与量以及( A )A．工作效率 B．工作成果C．任务完成情况 D．工作目标的实现6．下面不是人员心理素质系统的子系统的是 ( C )A．智能素质子系统 B．人格素质子系统C．健康状况子系统 D．观念素质子系统7．确定测评指标权重的特尔斐法，又称为( A )A．专家咨询法 B．文献查阅法C．主管人员分析法 D．关键事例法8．根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、等级标准和A．主观标准 B．相对标准 C．绝对标准 D．隶属度标准9．用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是( D )A．适合度 B．信度 C．再测信度 D．效度10．用于分析两次间隔一定时间的评定结果之间的相关关系的是 ( B )A．对半信度 B．重测信度 C．等值信度 D．内容效度11．研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的属于( D )A．投射测验法 B．他人评价法C．联系法 D．自陈量表测定法12．主要用于测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况，该测验是指 ( B)A．工具使用测验 B．珀杜插板测验C．奥康纳测验 D．形板置放测验13．“观察下列方块图形，将第二组方块中哪一块放入第一组方块的空白里最合适?”该类型题目属于 A．思维敏捷测验 B．发散思维能力测验C．非逻辑思维能力测验 D．创造力测验14．卡特尔16因素测验主要用于测量( C )A．智力 B．兴趣 C．品德 D．特殊性向15．面试法按照面试的内容结构化程度，可以分为结构性面试与非结构性面试以及( A)A．半结构性面试 B．案例面试 C．情景面试 D．模拟面试16．评价中心最常犯的错误是( D )A．评价结果准确性差B．评价结果反馈的质量C．评价中心与现行工作执行之间产生纠纷D．评价结果反馈不及时17．事先给应试者制造一个紧张的气氛，主试常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。

北⼤⼈⼒资源管理⾃考⼈员素质测评理论与⽅法真题附标准答案2011年10⽉⾼等教育⾃学考试全国统⼀命题考试⼈员素质测评理论与⽅法试卷（课程代码 06090）本试卷满分100分；考试时间120分钟.本试卷全部为选择题,应考者必须在“答题卡”上地“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题,答在试卷上⽆效.本⼤题共100⼩题,每⼩题1分,共100分.在每⼩题列出地四个备选项中只有⼀个是符合题⽬要求地,请将其选出并将“答题卡”地相应代码涂⿊.错涂、多涂或未涂均⽆分.1. 配置性测评是⼈⼒资源管理中常见地⼀种素质测评⽅式,配置性测评地⽬地是A.选拔优秀⼈员B.⼈事合理配置C.开发⼈员素质D.服务于了解素质现状或素质开发中地问题2.⽬前,⼈员素质测评⽅法被⼴泛地⽤于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域,素质测评评定功能地正向发挥,其主要作⽤有A.促进与形成B.激励与强化C.导向作⽤D.以上全部正确3. 我国民间有⼀句俗语叫做“⾼个之中选⾼个”或“矮个之中拔⾼个”,该俗语反映了选拔性测评A.测评标准刚性最强B.整个测评特别强调区分功⽤C.测评指标具有选择性D.整个测评过程强调客观性4. 有些岗位地⼈员招聘有着⾮常严格地要求,例如飞⾏员地招聘,绝不能因为⼀时找不到合格地⼈员⽽降低标准要求,这反映了配置性测评地A.针对性B.客观性C.严格性D.准备性5. 基于胜任⼒模型地⾯试过程必须是结构化地⾯试过程,其设计过程包括A.开发⾯试题库B.明确评分标准,设计⾯试评分表C.选择合适地⾯试考官D.包括以上全部过程6. 测评指标权重地数量表⽰即为权数,相对权数是指某个测评指标作为⼀个单位,它是在总体中地A.积B.差C.和D.⽐重值7. 在管理⼈员选拔中,常常将“优秀管理者”作为测评地A.同时效度B.观念效标C.预测效度D.⾏为效标8. 在以下关于素质测评地功能与素质测评地作⽤地论述中,正确地是A.素质测评地功能与素质测评地作⽤是完全相同地概念B.素质测评地功能会受到外在因素地影响,是不稳定地C.功能是素质测评活动中作⽤与外在环境因素相结合⽽产⽣地D.素质测评地功能是潜在机制,素质测评地作⽤是外在效应地结果发现,当评估者根据被评估者地⼀种特征得出总体印象时,就容易出现A.晕轮效应 B.⾸因效应C.定势效应D.求同效应10.在胜任⼒结构模型数据收集⽅法中,如果要挖掘当事⼈地胜任⼒特别是其所隐藏地潜能,可以采⽤地主要⽅法为A.专家⼩组法B.问卷调查法C.全⽅位评价法D.⾏为事件访谈法11.在⼈员招聘中有许多地⽅法可以使⽤,有⼀些⽅法常常是要求被试者根据听过地⾳乐来编撰出⼀段故事,这属于投射技术中地A.联想投射B.构造投射C.完成投射D.表演投射12.某指标地测量数据为17、16、14、19、13、15、20,其中位数是13.在⾯试中,招聘单位如果主要是想了解被试者地⼯作经验,可以这样问A.你⼤学毕业后地⼀个职业是什么B.你⼤学学地是什专业C.你喜欢什么运动D.请谈谈你现在地⼯作情况14.特殊职业能⼒测验主要测量独特于某⼀职业地能⼒,典型⽅法有明尼苏达办事员能⼒测验,该测验属于A.运动技能倾向测验B.机械倾向测验C.技能技巧测验D.⽂书倾向测验15.⾯试时,考官常常⼀见到被试者就觉察出他地某⼀素质特点,但反躬⾃问,却⼜说不出所以然来.这说明⾯试具有地特点地A.协调性B.逻辑性C.事实性D.直觉性16.当被测试者因为刚回答地⼀个问题没答好⽽情绪低落时,下列最适宜说地⼀句话是A.“你可以⾛了”B.“别失败,⼩⼼点”C.“我觉得你地实⼒可能不⽌于此,要争取把潜⼒发挥出来”D.“这么简单地问题都答不好,后⾯就更不⽤说了”17.很多企业都要对应聘者地创造⼒进⾏测评,下列测验属于创造⼒测评地是A.南加利福尼亚⼤学测验B.托兰斯创造性思维测验C.威廉斯创造⼒测验系统D.以上全部正确18.将⼼理测验分类时,下⾯哪⼀种不属于按测验地⽬地分类A.描述性B.智⼒性C.预测性D.诊断咨询19.在胜任⼒结构模型中,与“冰⼭模型”相⽐,“洋葱模型”更加突出其A.层次性B.动机性C.技能性D.知识性20.选拔“德”、“才”兼备地管理⼲部,若认为两者同等重要则等额赋分各50分或加权分数（若测评总分为100）.若强调能⼒,则可以“德”30分或加权分数,“能”70分或加权分数.这种确定测评指标权重地⽅法是A.主观经验法B.专家加权法C.德尔菲咨询法D.简单⽐较加权法21.以下对话时属于⾯试过程中地哪⼀阶段主考官：你是看到⼴告还是朋友推荐来地？被试者：我⼀直敬仰贵公司,这次是从⼴告上看到⽽来地A.导⼊阶段B.确认阶段C.关系建⽴阶段D.结束阶段22.评价中⼼是⼀种以测评被测⼈员管理素质为中⼼、标准化地⼀组评价活动,它是A.⼀种程序⽽不是⼀种具体地⽅法B.既是⼀种程序也是⼀种具体地⽅法C.既不是⼀种程序也不是⼀种具体地⽅法D.不是⼀种程序单却是⼀种具体地⽅法23.在测试中,⼩组成员各被分配⼀定地任务,并且相互间必须合作才能较好地完成,例如购买、供应、装配或搬运等.通过被试者在完成任务地过程中所表现出来地⾏为来测评被试者地素质,这种⽅法是A.⼯作模拟B.管理游戏C.⾓⾊扮演D.公⽂处理24.某个⼈在素质测评中,某项指标Z分数为0,说明这个⼈在指标上处于全体⼈员A.最前⾯B.中间C.最后⾯D.以上都对25.根据被试应聘地或在职地⼯作岗位设计地各类相关情景模拟技术被认为是评价中⼼经常使⽤地技术与⽅法,在情景设计时应注意⼀下⼏点A.相似性B.典型性C.主题突出D.以上全部包括26.在以下选项中,不是⽤于数据整体差异分析地有A.两极差B.平均值C.标准差D.⽅差27.评价中⼼是⼀种包含多种测评⽅法和技术地综合测评系统.⼀般⽽⾔,评价中⼼主要是⽤于选拔A.操作⼈员B.⾼级管理⼈员C.技术⼈员D.质量鉴定⼈员28.素质是指个体完成⼀定活动（⼯作）任务所具备地基本条件和基本特点,是⾏为地基础与根本因素,包括以下哪两个⽅⾯A.⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯B.⾝体素质与⽂化素质两个⽅⾯C.能⼒素质与健康素质两个⽅⾯D.品质素质与道德素质两个⽅⾯29.在某省地公务员⾯试中,考官向被试者提出了⼀个⾮常微妙⽽⼜棘⼿地情境性题⽬,这主要是考察被试者地A.应变能⼒B.情绪控制能⼒C.语⾔表达能⼒D.综合分析能⼒30.研究表明,公⽂处理⽤于⼈员素质测评,其信度A.相当低B.较低C.相当⾼D.较⾼31.对主观性测评指标进⾏计量时,⼀般采取A.转变成客观性指标B.进⾏模糊计算C.⽤⽂字表达D.以上都不是32.运⽤已学过地知识分析尚未出现过地例⼦,是衡量理解地标志.因此,理解有三种不同地⽔平,即直接理解、迁移理解与理解.A.间接B.差异C.运动D.类同33.某企业只给考⽣⼀个调研任务,⾯对于调研地途径、⽅法与对象都没有提及,这属于情景设计地A.典型性B.逼真性C.相似性D.灵活性34.对学习能⼒地测评可以有多种⽅式,其中最为简单有效地是A.⼼理测验B.⾯试C.情境测验D.试⽤35. 与经验效标⽅法是品德测评问卷编制中可以选择地三种具有独⽴意义地⽅法.A.⼯作分析、内容效度B.观察理解、因素分析C.评价中⼼、环境测评D.因素分析、内容效度36.在下列品德测评⽅法中,特别注意“蝴蝶效应”地⽅法是A.问卷法品德测评法C.投射技术法品德测评法37.在⼀次公务员⾯试中,要求考⽣就环境与发展地关系谈谈⾃⼰地见解,这是在考察A.综合分析能⼒B.知识记忆能⼒C.逻辑概括能⼒D.关系处理能⼒38.职业能⼒倾向测验是对⼈在职业领域中具有地测评,是对认知活动地深层次测评.A.⽔平D.程度39.如果表⽰两个变量之间地函数关系,或描述某种现象在时间上地发展趋势,或⼀种现象随另⼀种现象变化地情形,最常见地⽅法是A.⽂字描述B.数据表格C.直条图D.线条图40.在Z分数中,分数分布区间集中在和之间.,+3 ,+5,+1 ∞,+∞41.在下列测评⽅法中,属于团体智⼒测验地是A.瑞⽂标准推理测验B.韦⽒智⼒测验C.成⼈智⼒测验D.以上全不是42.当出现“鹤⽴鸡群”或“万绿丛中⼀点红”地现象时,会给“鹤”或“红”过⾼地评价⽽给“鸡”或“绿”过低地评价源于A.错觉误差B.逻辑误差C.接近效应误差D.对⽐效应误差43.作为Z分数地⼀种改进形式,T分数地最⼩值是 ,最⼤值是 .,+1 ∞,+∞,+∞ ,8044.问卷是⼈员素质测评研究中⽤来搜集资料地⼀种⼯具,在对问卷数据进⾏分析时,当克隆巴赫⼀致性系数达到即可认为问卷是可接受地.A.0.5 在测评实践中,常常把定量测评结果转化为优、良、中、差或优、良、中、可、差等形式,即为分数 B.百分位数C.等级转换D.合格分数46.与他⼈沟通和合作地能⼒是指A.⾏业技术胜任⼒B.组织内部胜任⼒47. 只能有限地⽤于⾼级管理⼈员地选拔,⽽⼤多数情况下⽤于临床⼼理诊断.A.职业兴趣测试B.职业能⼒测试C.职业⼈格测试D.投射测试48.将被测评者在各个指标上地实际得分相加,⽽获得其素质综合分地⽅法是A.累加法B.层次分析法C.平均综合法D.加权综合法49.某⼀指标地权重是指该指标在整个评价中地相对重要程度,为了避免权威、职称、职务、⼈数优势等因素对确定权重地⼲扰,应使⽤A.主观加权法B.德尔菲法（专家咨询法）C.简单⽐较加权法D.层次分析法50.基于胜任⼒地⼈才测评技术所选聘地⼈员有时会出现“⼈才⽔⼟不服”地现象,以下哪⼀选项可以做出合理解释A.选聘预测效度地分析结果存在错误B.有可能是组织环境造成地C.胜任⼒模型仅仅适⽤于理论分析⽽⽆实⽤价值D.以上全不正确51.以下选项中,关于⼈员测评与⼈事决策关系地正确表述是A.由于⼈员测评是经过科学设计地,因此可以替代⼈事决策B.由于⼈员测评具有不完整性,因此对⼈事决策毫⽆帮助C.⼈员测评是为⼈事决策提供参考信息D.以上全不正确52.某⼀测试问卷中有⼀道“你对Java语⾔地掌握程度如何？”地题,选项为“A精通；B善于；C尚可”.这⾥,“精通”、“善于”、“尚可”是指A.标度B.指标C.标记D.标准53.“你有什么业余爱好？”是结构化⾯试中地A.经验性问题B.情景性问题C.压⼒性问题D.背景性问题54.在投射技术中,要求被试者捏⾯团是属于A.创作投射B.游戏投射C.联想投射D.构造投射55.下列选项中,哪个选项属于品德地⽣理学测评A.哈梅诚实测验B.认知测验C.使⽤测谎器D.以上全不是56.为了挑选哪些⼈适合流⽔线地⼯作,可使⽤A.机械能⼒测评B.明尼苏达办事员能⼒测评C.⼀般⽂书能⼒测评D.操作能⼒测评57.在素质测评地结果处理中,常⽤地集中趋势量数为A.⼏何平均数和中位数B.算数平均数和中位数C.⼏何平均数和标准差D.算数平均数和标准差58.“你好像不太适合我们这⾥地⼯作,你看呢？”这类问题属于A.压⼒性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题59.⾯试考官应消除应聘者地紧张情绪,创造轻松、友好地氛围地⾯试实施阶段是A.关系建⽴阶段B.导⼊阶段C.核⼼阶段D.确认阶段60.某公司地销售主管王⼥⼠在对销售⼈员做培训之前,先做了⼀个综合素质测评,这属于哪种素质测评地类型？A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性61.“⼀流之⼈,能识⼀流之善；⼆流之⼈,能识⼆流之美”这句话如果⽤于⾯试,则可能会⽀持以下哪⼀选项A.⾯试是对⾯试考官素质依赖性较强地测评⽅式B.⾯试成功与否将取决于被试者是否与⾯试官有相同或类似地性格或爱好C.⾯试成功与否完全取决于⾯试考官地个⼈素质D.以上全不正确62.在测评活动中直接得到地分数,叫做A.常模参照性分数B.导出分数C.⽬标参照性分数D.原始分数63.为了提⾼测验问卷地质量,往往会采⽤通过增加信息源（问题）数⽬来增加问卷地信息量,这种做法最后要达到增强问卷地⽬地.A.信度B.效度C.数量D.质量64.“男性在空间能⼒上较好,⽽⼥性在动作敏捷性上地分较⾼”,为了验证这⼀结论,可使⽤A.操作能⼒测评B.机械能⼒测评C.⽂书能⼒测评D.创造⼒测评65.某企业在⼈员素质测评中,将中层管理⼈员测评与普通员⼯测评使⽤了同⼀套测评⽅案,该企业犯了以下哪项错误A.没有依据测评⽬地设计测评⽅案B.没有依据测评对象设计测评⽅案C.没有依据测评环境设计测评⽅案D.没有依据测评经济性设计测评⽅案66.编制简单频数分布表地正确步骤是A.决定组取求全距决定组数与组距等级频数B.求全距决定组数与组距决定组限等级频数C.决定组数与组距求全距决定组限等级频数D.求全距决定组限决定组数与组距等级频数67.⾼等教育⾃学考试地合格线是以普通⾼校相同学历层次、相同课程地结业⽔平为参照标准.这种测评标准属于A.常模参照性指标体系B.效标参照性指标体系C.⽬标测评性指标体系D.随即参照性指标体系68.通过不断地学习和实践活动,不健全地素质可以健全起来,缺乏地素质可以获得不同程度地补偿,⼀般性地素质可以训练成为特长素质,这说明素质具有A.稳定性B.可塑性C.差异性D.分解性69.某公司在招聘管理⼈员时,要求应聘者⼀起完成⼀个任务——⼩溪任务：给他们⼀个滑轮及铁管、⽊板、绳索,要求他们把⼀根粗⼤地圆⽊和⼀块较⼤地岩⽯移到⼩溪地另⼀边.通过应聘者在任务中地表现考察其领导特征、能⼒特征、智慧特征和社会关系特征等.这种测评⽅法是A.案例分析B.⾓⾊扮演C.管理游戏D.⾯谈70.以下哪个选项不是评价中⼼地特点A.整体互动性B.综合性C.⼤信息量性D.全⾯性71.能够将专家地经验认识与理性分析结合起来地权重确定⽅法是A.层次分析法B.问卷调查法C.主观经验法D.多元分析法72.美国陆军甲种测试属于A.个体智⼒测试B.团体智⼒测试C.个体⼼理测试D.团体⼼理测试73.卡特尔16种⼈格因素测验是美国⼼理学家卡特尔经过多年地研究,运⽤⼀系列严密地科学⼿段研制出地量表.我国专家经过试⽤认为,卡特尔16因素测验具有A.较⾼地信度和效度B.较⾼地信度和较低地效度C.较低地信度和较⾼地效度D.较低地信度和效度74.在以下测评⽅法中,其结果只供内部掌握与素质测评是A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评75.问卷效度分析是为了检验测评地A.可靠性B.稳定性C.⼀致性D.正确性和有效性76.⼈员素质测评地功能包括A.核实、预测、错误纠正B.评定、诊断、预测C.评定、判断反馈、核实D.纠正错误、核实、预测77.测评实践中,哪种素质权重或分值⼤,哪种素质就倍受⼈们重视；哪种素质权重⼩,哪种素质就被⼈轻视.这说明素质测评具有A.导向作⽤B.诊断反馈C.预测性D.咨询作⽤78.许多待遇优厚地⼯作岗位常常有众多地求职者,尽管已经剔除了许多不合格地求职者,但是仍有许多可供选择地合格者,这时应选⽤A.配置性素质测评B.选拔性素质测评C.开发性测评D.诊断性素质测评79.根据教材对胜任⼒地定义,以下选项中正确地是A.胜任⼒是指针对所有⼯作岗位、组织环境和⽂化氛围中地个体特征B.胜任⼒是针对⼀般绩效者所具备地不可测量与开发地个体特征⽽⾔地C.胜任⼒能够将⾼绩效者与⼀般绩效者区分开来D.以上全部正确80.在⼈员素质测评中,当不宜直接提问或不宜暴露研究地真正⽬地时,可采⽤A.认知测验⽅法B.投射技术C.典型⾏为测验D.职业测验81.⾯试已经突破了⾯对⾯地问答形式,多数地⽅以⾯谈问答为基础,引⼊答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式,这是⾯试地发展趋势.A.程序规范化B.内容全⾯C.试题地顺应化D.形式多样化82.所谓 ,是相同⼈数最多地那个素质特征、分数或等级,它代表整体⽔平结构⾃然群中最⼤地典型群⽔平.A.众数B.平均数C.两极差D.平均差83.在所有测评⽅式中, 获得地信息量最多、利⽤率最⾼.A.问卷法B.⾯试法C.综合分析D.试⽤84.据⼼理测验地实施对象不同,可以将⼼理测验划分为A.认知测验与标准化测验B.⽂字性测验与⾏为测验C.个别测验与团体测验D.职业测验与教育测验年,美国个性⼼理学家发表了《⼼理测验与测量》地论⽂,介绍了他编制地第⼀套⼼理测验.A.罗夏B.艾森克C.⽐奈——西蒙D.卡特尔86.进⾏测评⽅案设计地前提和基础是A.确定测评⽬标B.确定测评内容C.确定测评类型D.编制测评⼯具87.克隆巴赫系数是⼼理或教育测验中最常⽤地评价⼯具,克隆巴赫⼀致性系数⽤于检验问卷地A.信度B.效度C.灵敏度D.精确度88.能⼒倾向测验具有 ,可以判断⼀个⼈地能⼒优势与成功发展地可能性,为职业选择、⼈员配置、职业设计与开发提供科学依据.A.诊断功能与开发功能B.诊断功能与预测功能C.开发功能与配置功能D.配置功能与选拔功能89.在评价中⼼法地各种测评⽅法中实际运⽤频率最⾼地是A.公⽂处理B.⾓⾊扮演C.⼩组讨论D.模拟⾯谈90.在飞⾏员选拔中,对飞机驾驶⼯作地直接描述属于A.效度测评标准B.效标测评标准C.预测效度标准D.⾏为效标标准91.⼀般情况下,在企业组织地⼈员素质测评程序中,作为测评活动地初次测评⽅法地是A.⾯试法B.笔试法C.⼼理测验法D.资料分析法92.事先给应试者制造⼀个紧张地⽓氛,使被试者⼀进门便处于恐怖⽓氛中,接着主试⼈穷追不舍地寻究问低,不但问得切中要害⽽且常常把被试者置于进退两难地境地,直⾄被试者⽆法回答为⽌.这是⾯试地类型.A.压⼒⾯试B.结构化⾯试C.半结构化⾯试D.依序⾯试93.下列关于⼈员素质测评地特点中,不正确地说法是A.⼈员素质测评主要是⼼理测量,⽽不是物理测量B.⼈员素质测评不是抽样测评,⽽是具体测量C.⼈员素质测评是相对测量,⽽不是绝对测量D.⼈员素质测评是间接测量,⽽不是直接测量94.评价中⼼地起源,从我国古代与现代地情况来看,主要是以此代替或简化实践考查地形式,来测评被测者地实际⼯作能⼒,但更直接地原因则是源于能⼒地测评.A.操作B.理解C.管理D.应⽤95.胜任⼒模型是先进地⼈员素质测评理念,根据观察性、潜在性等特征,可将胜任⼒分为A.岗位胜任⼒、职务胜任⼒、⼯作胜任⼒B.表⾯胜任⼒和中⼼胜任⼒C.通⽤胜任⼒和专业胜任⼒D.硬性胜任⼒和软性胜任⼒96.在⼈员素质测评结果分析中,将原始分转换为标准分地最基本转换形式是分数分数C.百分位数D.等级转换97.情景模拟是⼈才选拔实施过程地特点.A.预备性⾯试B.职业⼼理测试C.结构化⾯试D.评价中⼼测试98.在管理实践中,如果需要开发⾏业地核⼼胜任⼒,通常会采⽤A.职业分析⽅法B.问卷调查⽅法C.关键成功因素法D.焦点访谈法99.在⾯试过程中,当⾯试考官受到应聘者地⼈⾝攻击时,⾯试考官应该A.据理⼒争,显⽰⾃⼰地权威B.不要反驳,尽量继续控制谈话C.对应聘者进⾏⼈⾝攻击,以⽛还⽛D.愤然离场,以⽰抗议100.已知某五位被试⼈员所得分数分别为17,17,18,18,19,则平均差为答案仅代表个⼈观点,如有问题欢迎来讨论。