评价中心技术之管理游戏
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自考06090人员素质测评理论与方法_重点复习资料-张羽桐
第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
管理游戏
出，开始， 这时候，所有参与者开始另一个游戏，从1数到最后 （有几个人就数到几）数数中重复着接受惩罚
③等到故事编完，挑选出介绍惩罚的人员，完 成人椅这个惩罚
测评方面
本游戏，充分考察了参与人员的创新性，反应力，观 察力，胆量，同时也激励参与人员相信自己，没有什 么是不可能的，就看你有多么相信自己，自信，团结， 是人椅成功的关键
管理游戏
在评价技术中心技术中，有一种趣味性极强情景 的模拟测评方法，它不仅在人才测评中得到广泛应用， 同时也应用亍管理培训，受到培训师的青睐，这种方法 就是管理游戏。 管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础 的团队模拟活动，通常采用小组形式进行，并在任务结 束后就某一主题进行讨论交流
管理游戏的优点
第一，集中考察被测评者的多种能力。 第二，模拟内容更接近实际工作情况，真实感强 第三，形式活泼，趣味性强 第四，测评效度高
管理游戏缺点
第一，管理游戏对环境、道具要求较高，且需要花费 大量的时间去组织与实施。
第二，操作不便，难亍观察，对测评者要求较高。 第三，完成游戏所需时间较长。
报数
①所有成员围成一个圆圈，指定一个人最为开 始着，以从前为开头，后面的学生接着补充一句话， 结合前面同学的话，编出一个完整的故事。
③等到故事编完，挑选出介绍惩罚的人员，完 成人椅这个惩罚
测评方面
本游戏，充分考察了参与人员的创新性，反应力，观 察力，胆量，同时也激励参与人员相信自己，没有什 么是不可能的，就看你有多么相信自己，自信，团结， 是人椅成功的关键
管理游戏
在评价技术中心技术中，有一种趣味性极强情景 的模拟测评方法，它不仅在人才测评中得到广泛应用， 同时也应用亍管理培训，受到培训师的青睐，这种方法 就是管理游戏。 管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础 的团队模拟活动，通常采用小组形式进行，并在任务结 束后就某一主题进行讨论交流
管理游戏的优点
第一，集中考察被测评者的多种能力。 第二，模拟内容更接近实际工作情况，真实感强 第三，形式活泼，趣味性强 第四，测评效度高
管理游戏缺点
第一，管理游戏对环境、道具要求较高，且需要花费 大量的时间去组织与实施。
第二，操作不便，难亍观察，对测评者要求较高。 第三，完成游戏所需时间较长。
报数
①所有成员围成一个圆圈，指定一个人最为开 始着，以从前为开头，后面的学生接着补充一句话， 结合前面同学的话，编出一个完整的故事。
MBTI及评价中心
评价中心发展的第一阶段
20世纪40年代，美国战略情报 局（OSS）最早发明了评价中 心，用以选拔特工。 1943年亨利在哈佛成立了评价 中心。
评价中心在我国 的发展历史 评价中心在我国 的历史可以追溯到 4000多年前尧对舜 的德才考察
一是尧把两个女儿嫁给他， 从两个女儿身上观察他的德行； 二是让9位男子与舜相处， “舜内行弥谨”； 三是使舜“慎和五典”， 舜管理有方，“五典能从”； 四让舜察举和管理有才德者为百官 ， “百官时序”； 五是让舜铲除当时的 四大劣迹昭著者 ； 六是让舜如山林川泽，经受暴风雷雨， “舜行则不迷”。
优势 NF（直觉情感型） 对人及其时间很敏感 可以留给别人充足的时间 依据他人需求安排时间 时间的意义在于寻找 人生的目的
NT（直觉思考型）
时间是概念化的，非个体的 时间是一个庞大系统的一部分 思考就足够了，不用付诸实践
劣势
很难说不 不留时间给别人时会有负罪感 忽视自身对时间的需求 在寻找自我价值时 浪费时间
经实验证实，MBTI对企业管 理作用很大。至今，全球 每年有250万人使用MBTI， 其中在美国本土每年就有 150万到200万人在使用 MBTI。比如苹果、通用、 AT＆T等多家公司。一般 来说，使用MBTI的企业人 士，利用MBTI反复测量自 己的性格倾向并以此来决 定自己未来发展的职业方 向。
时间是完成任务的工具
时间只存在于脑海中 人们的需求会被忽视
• SP：“技术者”。取向以行动和影响为主。 对“即兴”有一种渴望。乐观、相信运气 和他们的能力能够应付任何事情。投入于 目前一刻。洞察人和事，并会适应改变去 使事情得以完成。寻求冒险经历和体验， 思考时从变化入手。专注于技巧去助人和 获得期望的结果。要求有自由去选择下一 步。通常适合的职业：表演者、企业家、 排除故障者、自由职业者、抢险队员。
20世纪40年代，美国战略情报 局（OSS）最早发明了评价中 心，用以选拔特工。 1943年亨利在哈佛成立了评价 中心。
评价中心在我国 的发展历史 评价中心在我国 的历史可以追溯到 4000多年前尧对舜 的德才考察
一是尧把两个女儿嫁给他， 从两个女儿身上观察他的德行； 二是让9位男子与舜相处， “舜内行弥谨”； 三是使舜“慎和五典”， 舜管理有方，“五典能从”； 四让舜察举和管理有才德者为百官 ， “百官时序”； 五是让舜铲除当时的 四大劣迹昭著者 ； 六是让舜如山林川泽，经受暴风雷雨， “舜行则不迷”。
优势 NF（直觉情感型） 对人及其时间很敏感 可以留给别人充足的时间 依据他人需求安排时间 时间的意义在于寻找 人生的目的
NT（直觉思考型）
时间是概念化的，非个体的 时间是一个庞大系统的一部分 思考就足够了，不用付诸实践
劣势
很难说不 不留时间给别人时会有负罪感 忽视自身对时间的需求 在寻找自我价值时 浪费时间
经实验证实，MBTI对企业管 理作用很大。至今，全球 每年有250万人使用MBTI， 其中在美国本土每年就有 150万到200万人在使用 MBTI。比如苹果、通用、 AT＆T等多家公司。一般 来说，使用MBTI的企业人 士，利用MBTI反复测量自 己的性格倾向并以此来决 定自己未来发展的职业方 向。
时间是完成任务的工具
时间只存在于脑海中 人们的需求会被忽视
• SP：“技术者”。取向以行动和影响为主。 对“即兴”有一种渴望。乐观、相信运气 和他们的能力能够应付任何事情。投入于 目前一刻。洞察人和事，并会适应改变去 使事情得以完成。寻求冒险经历和体验， 思考时从变化入手。专注于技巧去助人和 获得期望的结果。要求有自由去选择下一 步。通常适合的职业：表演者、企业家、 排除故障者、自由职业者、抢险队员。
名词解释
三、名词解释1、公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
2、品秩：品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
3、公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
4、公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和5、公共部门人力资本产权：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
6、公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
7、公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
8、调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
9、转任：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
6第六章 评价中心技术
第六章评价中心技术评价中心的概念:是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
它是一种测评的方式,不是一个单位,也不是一个地方。
评价中心的特点:评价中心最主要特点之一:情景模拟性:通过多种情景模拟测评形式观察被试者特定行为的方法。
1、综合性:是它对其他多种测评技术与手段的综合兼并。
2、动态性:是它表现形式的运动变化性,与问卷测验、观察评定、面试投射相比,评价中心中被试处于最兴奋状态。
3、标准化:评价中心与行为观察、面试相比,具有标准化特点,还体现在对被试刺激与反应条件的同一性上。
4、整体互动性:主试对被试的测评,大多是置于群体互动之中进行比较性的整体测评。
5、信息量大(全面性):是综合多种测评活动,由多个测评人员共同测评。
6、以预测为主要目的:评价中心主要是对管理人员进行管理能力和绩效预测,因此它的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能。
7、形象逼真:例如管理游戏,自然逼真、生动形象,像实际工作又不等同实际工作。
8、行为性:测试中要求被试表现的是行为,主试观察评定的也是行为。
(复杂性、直观性、生动性)评价中心的主要形式:一、公文处理:也称公文处理测验,是评价中心用得最多的一种测评形式,也是被认为最有效的一种形式。
优点:便于操作、效度较高被测假定为接替或顶替某个管理人员的工作,在其办公室的桌上堆积着一大堆有待处理的文件,分别来瞬息万变上级和下级、组织内部与外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件,所有这些信函、记录与急件都要求在2-3小时内完成。
处理完后,要求被试填写行为理由问卷,说明自己为什么这样处理。
由此测评被试的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对工作环境的理解与敏感程度。
公文处理的三种形式:1、背景模拟。
2、公文类别处理模拟。
3、处理过程模拟公文处理与评价中心其他形式相比,便于操作,效度较高,因为测评情境与实际工作情境几乎一致。
二、小组讨论:它也是评价中心常用的一种形式。
第六章 评价中心技术
几个突出特点：
7、形象逼真－评价中心的每一个情境测试，都是
从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评
技术的处理，使许多与测评无关的因素得到了有效 的控制。 8、行为性－测评中要求考生表现与主试人观察的 都是行为。这种行为与笔试中书写行为不同：一是
它的复杂性，二是直观性，三是生动性。
评价中心的主要类型
3、处理过程模拟
要求被试者以某一领导角色的身份参与公文处理活动，并尽量使自己 的行为符合角色规范。 被试者在规定时间内读完背景材料后，主试人即宣布测评活动开始， 并告诉被试者递交处理报告的时间，递交报告后即进行讨论。 主试人可参与讨论或引导讨论。讨论中被试者自由发表观点，并为自 己的决策辩护。 在讨论中不仅要得出答案，而且主试人要让被试人预测自己的想法可 能带来的后果，并自我纠正自己的错误观点和决策，以激发其潜在的智能。
无领导小组讨论评价表
评价要素 观察要点 评价等级 很快融入小组活动之中、为小组整体利益着想 团队精神 有独立的观点，但必要时会妥协、为他人提供帮助
影响力
观点得到小组成员的认可、小组成员愿意按照其建议 行动、不靠命令的方式说服别人、小组成员认同其做 事方式
评价等级 共分为10 级：
1-4级为 较差 5-6级为 较好 7-8级为 良好 9-10级为 优秀
男17
女 42 男 24 女 51 女 14 男 38 女 25 男 38 女 25
讨论题目类型
二、资源争夺型
例：你认为现在我国主要的环境污染是哪些？哪些污 染的危害性最大？为什么？
三、开放式
例：中国足球队聘请外国教练对于中国足球的未来发
展有什么影响？
讨论题目类型
四 、两难式
信息一：某居民小区原有一个菜市场，在前一阶段的全市拆除违章建筑 大行动中被拆除了，市政府一直没有给菜市场安排新的地方重建。这样 ，该小区居民就要到距离校区很远的其他菜市场买菜，给居民尤其是家 中仅有老人的生活带来极大的不便。居民呼吁市政府尽快解决该问题。 信息二：本市有一家国有企业，常年来一直亏损，开不出工资，本年初 新 厂长及领导班子上任以后，通过完善内部管理，改变经营思路， 半 年多时 间使企业扭亏为盈，成为本市纳税大户。现在这家企业在银行 贷款方面遇 到了困难，该企业向市政府请求帮助，这笔贷款关系到这 家企业的新项目 是否能够投产。 由于各种原因，上述两条信息只能提一条给领导。 请问，您认为应该将那一条信息报给市领导，为什么？
7、形象逼真－评价中心的每一个情境测试，都是
从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评
技术的处理，使许多与测评无关的因素得到了有效 的控制。 8、行为性－测评中要求考生表现与主试人观察的 都是行为。这种行为与笔试中书写行为不同：一是
它的复杂性，二是直观性，三是生动性。
评价中心的主要类型
3、处理过程模拟
要求被试者以某一领导角色的身份参与公文处理活动，并尽量使自己 的行为符合角色规范。 被试者在规定时间内读完背景材料后，主试人即宣布测评活动开始， 并告诉被试者递交处理报告的时间，递交报告后即进行讨论。 主试人可参与讨论或引导讨论。讨论中被试者自由发表观点，并为自 己的决策辩护。 在讨论中不仅要得出答案，而且主试人要让被试人预测自己的想法可 能带来的后果，并自我纠正自己的错误观点和决策，以激发其潜在的智能。
无领导小组讨论评价表
评价要素 观察要点 评价等级 很快融入小组活动之中、为小组整体利益着想 团队精神 有独立的观点，但必要时会妥协、为他人提供帮助
影响力
观点得到小组成员的认可、小组成员愿意按照其建议 行动、不靠命令的方式说服别人、小组成员认同其做 事方式
评价等级 共分为10 级：
1-4级为 较差 5-6级为 较好 7-8级为 良好 9-10级为 优秀
男17
女 42 男 24 女 51 女 14 男 38 女 25 男 38 女 25
讨论题目类型
二、资源争夺型
例：你认为现在我国主要的环境污染是哪些？哪些污 染的危害性最大？为什么？
三、开放式
例：中国足球队聘请外国教练对于中国足球的未来发
展有什么影响？
讨论题目类型
四 、两难式
信息一：某居民小区原有一个菜市场，在前一阶段的全市拆除违章建筑 大行动中被拆除了，市政府一直没有给菜市场安排新的地方重建。这样 ，该小区居民就要到距离校区很远的其他菜市场买菜，给居民尤其是家 中仅有老人的生活带来极大的不便。居民呼吁市政府尽快解决该问题。 信息二：本市有一家国有企业，常年来一直亏损，开不出工资，本年初 新 厂长及领导班子上任以后，通过完善内部管理，改变经营思路， 半 年多时 间使企业扭亏为盈，成为本市纳税大户。现在这家企业在银行 贷款方面遇 到了困难，该企业向市政府请求帮助，这笔贷款关系到这 家企业的新项目 是否能够投产。 由于各种原因，上述两条信息只能提一条给领导。 请问，您认为应该将那一条信息报给市领导，为什么？
24春[1203]《人才测评理论与实务》在线作业答案
单项选择题•基础性•系统性•稳定性•差异性•成比例•正相关•可以无关•负相关• C. 智力测验•多项个性测验•主题统觉测验•人格测验•积•比重值•差•和•普拉哈拉德•麦克利兰•罗伯特·怀特•鲁克•智力测验•文字智力测验•非文字智力测验•高级推理测验•人格测验•能力倾向测验•差异性•可比性•准确性•公正性•态度•情绪•价值观•技能•老年人（60岁）•儿童（16岁以下）•成年人（16岁以上）•中年人（45岁以上）•心理测试•模拟情景测验•情景压力测验•情景演示测验•再测信度•等值信度•时间信度•一致性信度•赖斯•西蒙•比奈•韦克斯勒•心理测试•能力测验•智力测验•斯坦福-比奈智力量表•韦克斯勒智力量表•瑞文标准推理测验•比奈-西蒙量表•案例分析法•公文处理法•管理游戏•角色扮演•配置性•选拔性•开发性•诊断性•采用一种评价技术•评价人员先预测，后观察讨论•评价人员可以交流•使用相同的工作模拟技术•0•1•2•3•按测评内容划分•按测评客体划分•按测评目的划分•对于分数的分析•对于分数的解释•对于试题的解释•对于试题的分析•自我评价•情景模拟•实地测验•情景测试•文献查阅法•关键事例法•主管人员分析法•专家咨询法•集体面试•个别面试•压力面试•问答面试•结构效度•内容效度•项目分数效度•关联效度•差异性•基础作用性•可塑性•稳固性•小组讨论•逻辑推理能力测验•公文筐测验•多项能力测验•测评对象•测评方式•测评工具•时间间隔•非发散性•非确定性•发散性•确定性•先天性•可塑性•稳定性•后天性•生理学测验•机械倾向测验•投射技术测验•镶嵌图形测验•稳定性•差异性•基础性•系统性•瑟斯顿•卡特尔•粘液质•抑郁质•多血质•胆汁质•开放式•他陈式•封闭式•自陈式•斯坦福-比奈智力量表•比奈-西蒙量表•韦克斯勒智力量表•瑞文标准推理测验•中等水平•高水平•低水平•较差水平•标准差•平均差•两极差•方差•8 张•15 张•10张•17张•行为•需要•智力•后天性•可塑性•稳定性•先天性• A. 0.30•0.50•0.70•0.40•态度考核•智能考核•业绩考核•能力考核• B. 测评标度•测评标志•测评指标•测评要素•情感•行为•体态语•动作•工作技术型•管理与组织型•纯粹技术型•户外作业型• E. 客观环境的差异•评分者的主观差异•评分标准的差异•测评工具的差异•决策•管理•操作•能力•韦克斯勒智力量表•瑞文标准推理测验•比奈一西蒙量表•斯坦福一比奈智力量表•一种测评方式•一个测评地方•一种测评方法•一个测评单位•内在性•表出性•差异性•可塑性•目的性•全面性•标准性•客观性•查理•库恩•库德•培因•综合性•情境模拟性•科学性•可测量性•工作岗位•工作情境•工作环境•工作职位•态度测量•智力测验•主题统觉测验•个性测验•换个话题•选择合适的面试环境•努力营造融洽的气氛，放松应聘者的面试状态•根据事前准备的基于标准的问题清单提问•负相关•成比例•可以无关•正相关•在-1至+1之间•在-1至0之间•任意数•在0至+1之间•心理测试•口试•笔试•面试•操作能力•艺术特长•管理素质•技能水平•信度•平均数•标准差•效度判断题• A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.ו A.√• B.×主观题。
评价中心技术及其发展趋势
维普资讯
Ｍ Ｎ ＧＭ Ｎ ・ Ａ Ａ Ｅ Ｅ Ｔ管理视角 ■■■＿
文／ 梁文艳
评价中心是近几十年来 西方企业 中 流行的一种选拔和评估管理 人员尤其是 中高层管理人员 的人事测 评方法 。许多
大公 司． 如通用电气公司 、 国际商用机器
一
简单地说 ，评价 中心就是 一种 测定
无领导小组讨论 、文件筐 等评价 中心技
术。
一
被试 的综合分析能力 、 判断决策能力 。 这种技术 的优势在 于， 它非常灵活 ， 可以为全 面 地测 量 各种 品 质 而度 身 定 做， 例如业务 能力 ， 像计算投 资收益那样 的专业技能等 。使用书面案 例分析的困 难在 于如何 给测评师 没计 一个 客观的评
测评被试 的管理技术 、管理能力 和潜 能 等素质的一个综合 、 全面的测评系统。 它 叉被称为情景模拟测评 、模 拟演示测评
等。
测评师的观察下尝试解决 问题 。模 拟面
试 旨在揭示 如 言语沟通技巧 、 移情 、 是否 老 练得 体 以及 人 际间 的 问题 解决 能 力
等
无组织 的材料， 根据材料来把 握其 中的主 要问题 。 经过半个 小时准备之后 ， 向测评 师陈述 自己的想法 。当被试 表达了尽可 能多的信息， 明确提 出材料 中存在 的问题
况 下 回复函电 。 写指 示 ， 出决定 ， 拟 做 以
及 安排 会议 。测评师通 过对被试处理 文
是这样 ， 么最好还是选择简单一 些的 那
技术 。 ຫໍສະໝຸດ 以要求被试就任何观 点发表评论 ，这种
技 术提 供了一个非 常好 的机会来评价言 语 沟通能力 。一些评价 中心还会提供给 被试一些工具 ， 如记号笔 、 幻灯片 以及投 影仪等 ，测评师能够借此 观察被试是如 何通过使用这些工具提升 他们 沟通 的效
Ｍ Ｎ ＧＭ Ｎ ・ Ａ Ａ Ｅ Ｅ Ｔ管理视角 ■■■＿
文／ 梁文艳
评价中心是近几十年来 西方企业 中 流行的一种选拔和评估管理 人员尤其是 中高层管理人员 的人事测 评方法 。许多
大公 司． 如通用电气公司 、 国际商用机器
一
简单地说 ，评价 中心就是 一种 测定
无领导小组讨论 、文件筐 等评价 中心技
术。
一
被试 的综合分析能力 、 判断决策能力 。 这种技术 的优势在 于， 它非常灵活 ， 可以为全 面 地测 量 各种 品 质 而度 身 定 做， 例如业务 能力 ， 像计算投 资收益那样 的专业技能等 。使用书面案 例分析的困 难在 于如何 给测评师 没计 一个 客观的评
测评被试 的管理技术 、管理能力 和潜 能 等素质的一个综合 、 全面的测评系统。 它 叉被称为情景模拟测评 、模 拟演示测评
等。
测评师的观察下尝试解决 问题 。模 拟面
试 旨在揭示 如 言语沟通技巧 、 移情 、 是否 老 练得 体 以及 人 际间 的 问题 解决 能 力
等
无组织 的材料， 根据材料来把 握其 中的主 要问题 。 经过半个 小时准备之后 ， 向测评 师陈述 自己的想法 。当被试 表达了尽可 能多的信息， 明确提 出材料 中存在 的问题
况 下 回复函电 。 写指 示 ， 出决定 ， 拟 做 以
及 安排 会议 。测评师通 过对被试处理 文
是这样 ， 么最好还是选择简单一 些的 那
技术 。 ຫໍສະໝຸດ 以要求被试就任何观 点发表评论 ，这种
技 术提 供了一个非 常好 的机会来评价言 语 沟通能力 。一些评价 中心还会提供给 被试一些工具 ， 如记号笔 、 幻灯片 以及投 影仪等 ，测评师能够借此 观察被试是如 何通过使用这些工具提升 他们 沟通 的效
第7章--评价中心技术全篇
P237)
1、公文筐测验
（1）测试特点： ·纸笔+面谈 可以多人同时施测，分别进行 ·情景模拟类测试，可对个体行为直接观察 灵活性强，根据不同的工作特性和待测素质设 计题目。 施测时间一般为二至三个小时，最长可达一两 天。 适合测试中、高层管理者。
（2）测试功能：
公文筐测验是评价中心中使用得最多的一种测评形式， 使用频率高达百分之八十以上，也被认为是最有效的 一种测评形式。 测试中，通过让受测者处理一系列文件，主试可以 观察评价受测者的组织、计划、分析、判断、决策、 分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。 他与通常的纸笔测验相比，显得生动不呆板，测的是 受测者实际解决问题的能力。公文筐测验便于操作， 效度较高， 它能预测一种潜能，这种潜能使个体在在管理上 获得成功，研究表明，公文筐测验与管理者的工作成 绩相关较高。
（3）测试内容：
在公文筐测试中，被试被假定为接替或 顶替某个管理人员的工作，在其办公室 的桌子上堆积着一大堆急待处理的文件， 包括信函、电话记录、电子邮件、报告 和备忘录等。要求被试在二至三小时内 处理完，然后评价者将受测者的行为进 行分类评价。
无领导小组讨论
是评价中心技术中经常使用的一种测评技术， 其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。 它通过给一组考生(一般是5～7人)一个与工作 相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1 小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能 力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情 绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通 能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和 手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟 任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间 的优劣。
考官在测试过程中要认真进行记录。 配备专门的引导员和记分员。
1、公文筐测验
（1）测试特点： ·纸笔+面谈 可以多人同时施测，分别进行 ·情景模拟类测试，可对个体行为直接观察 灵活性强，根据不同的工作特性和待测素质设 计题目。 施测时间一般为二至三个小时，最长可达一两 天。 适合测试中、高层管理者。
（2）测试功能：
公文筐测验是评价中心中使用得最多的一种测评形式， 使用频率高达百分之八十以上，也被认为是最有效的 一种测评形式。 测试中，通过让受测者处理一系列文件，主试可以 观察评价受测者的组织、计划、分析、判断、决策、 分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。 他与通常的纸笔测验相比，显得生动不呆板，测的是 受测者实际解决问题的能力。公文筐测验便于操作， 效度较高， 它能预测一种潜能，这种潜能使个体在在管理上 获得成功，研究表明，公文筐测验与管理者的工作成 绩相关较高。
（3）测试内容：
在公文筐测试中，被试被假定为接替或 顶替某个管理人员的工作，在其办公室 的桌子上堆积着一大堆急待处理的文件， 包括信函、电话记录、电子邮件、报告 和备忘录等。要求被试在二至三小时内 处理完，然后评价者将受测者的行为进 行分类评价。
无领导小组讨论
是评价中心技术中经常使用的一种测评技术， 其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。 它通过给一组考生(一般是5～7人)一个与工作 相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1 小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能 力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情 绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通 能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和 手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟 任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间 的优劣。
考官在测试过程中要认真进行记录。 配备专门的引导员和记分员。
第六章评价中心技术(历年真题)《人员测评理论与方法》(第三版)精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版第六章评价中心技术（历年真题）一、单项选择题1.【2016.7真题·单选题】在评价中心技术上，现代的汽车司机执照考试，也是一种对汽车驾驶能力的（ A ）。
P228A情境模拟测评 B.环境模拟测评 C.期望模拟测评 D.行为模拟测评2.【2014.1真题·单选题】是一种程序而不是一种具体方法，是多重测验组在逻辑上的延伸，是组织选拔管理人员的一项人事评价过程称为（ C ）。
P229 A．测验 B．面试 C．评价中心 D．情景模拟3．【2017.7真题·单选题】在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是（ D ）。
P229A．心理测验 B．面试 C．纸笔测验 D．评价中心4.【2019.4真题·单选题】评价中心主要用于测评（ B ）。
P229A.操作能力B.管理素质C.技能水平D.知识水平5.【2015.7真题·单选题】评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的（ C ）。
P229A.一个单位B.一个地方C.一组评价活动D.一种具体方法6.【2017.1真题·单选题】评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
P229A.决策B.操作C.管理D.能力7.【2016.7/2016.12真题·单选题】被认为是最有效、使用频率最高的一种评价中心形式是（ B ）。
P233A.管理游戏B.公文处理C.演说D.面淡8.【2016.7真题·单选题】主试人设置一系列尖锐的人际矛盾于人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和子盾。
主试人通过对被试者在不同角色情境中表现处理的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能。
这种方法叫（ B ）。
P237A.公文处理B.角色扮演C.管理游戏D.小组讨论9.【2019.4真题·单选题】对于测评被试者的口头交流技能、灵活性与应变能力，解决人际关系问题能力等非常有效的评价中心测评方式是（ B ）。
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过渡段：
“现在，让我们做个游戏轻松一下吧！”当考官笑容可掬地向你发出邀请时，你可千万不要真的抱着做游戏的心态来应付。面试中的游戏，远比一本正经的询问有“杀伤力”。请你记住，游戏永远只是游戏，结果并不重要，重要的是你怎么跟考官来玩这个“游戏”……
下面我们来介绍一下管理游戏考察的素质
三、管理游戏考察的素质
2.根据口令，应聘者集体做出相应的动作，如果谁做错了动作，就要站到队伍前面大声喊：“对不起，我错了！”
工作中都会犯错，犯错不可怕可怕的是不敢承担错误或大声承认错误，大声喊出“我错了”，是一种勇于承担错误和责任的表现。
面试官会根据应聘者表现，打出相应分数（A(100-80分) B（80-60分）C（60分以下））
评价中心技术之管理游戏
评价中心技术之管理游戏
今天我们小组演讲的题目是“评价中心技术之管理游戏”，评价中心是一种以情景模拟为特色的人员测评技术，比较经典的情景模拟技术包括文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等。我们今天就是要介绍其中的管理游戏。我们将从以下4个方面来讲述:1管理游戏之简介,2管理游戏之举例,3管理游戏考察的素质,4应对的方法。
4、现实应用：
看情景考察
分拣跳棋子、看图说话、分蛋糕、顶着烈日长跑、在雨中打伞
乐观测试
20世纪80年代中期，美国一家人寿保险公司雇了5000名推销员，人均支出培训费3美元。可是，一年后一半人跳槽，四年后只剩下1000人。推销员跳槽的主要原因是：他们在上门推销人寿保险过程中，一次又一次地被拒之门外，十分尴尬。为解决这一问题，公司请来了宾夕法尼亚大学的心理学教授马丁·塞里格曼。塞里格曼教授认为，乐观精神对一个人的成长尤为重要。在塞里格曼教授的帮助下，该公司对员工进行了入围资格甄别测试和乐观程度测试，并对测试结果进行了追踪测试。追踪调查表明，取得“超级乐观主义者”成绩的人工作任务完成得普遍出色。与“一般悲观主义者”相比较，他们第一年的推销额高出21%，第二年的推销额高出57%。
1.这个游戏考察两人的沟通合作能力，通过清晰的语言表达尽快达成目标；
2.达成目标越快，得分越高。
创造力
案情分析
1.可设定一个案情，或者给定简单的时间、地点、人物及事件让应聘者通过自己的想象来分析这个案情或者讲出一个完整的故事。
2.案情如：一个男人走到湖边的小木屋，同一个陌生人交谈后，突然跳到湖里死了！
1．要取得长期利益，必须采取合作的态度。
2．团体合作的基础是相互信任。
3．信任来自于畅顺的沟通。
4．信任一旦逝去，难以补救。
通过游戏考察应聘者的团队协作能力，主要观察
领导力
பைடு நூலகம்众人抬单杠
1．准备一根铝制单杠，将人员分成A、B两队，每队都将用食指轻轻托起单杠，将单杠从胸前移到膝盖的位置；
2．所有人的食指都必须轻轻托着单杠，不许用手勾，每个人的食指都不能离开单杠，如果有人手指离开单杠了，哪队最快完成这项目标谁就是优胜者。
学习力
动作接龙
1.一队人排成一排，第一个人随意做出一个动作，第二个人重复这个动作然后再加一个新动作，第三个人重复前两个人的动作再加一个新动作，以此类推；
2.动作重复错误，导致动作衔接不上就被淘汰。
通过简单动作的学习，可以考察应聘者的学习、记忆、观察等能力。
责任担当力
大声道歉
1.一队人站成一排，工作人员站在前面喊口令，1代表向左转，2代表向右转，3代表向后转，4代表向前转。
（可以找同学现场回答）
提示：
这种游戏最有趣，也最考验人。其实，鸡蛋碎不碎并不重要，重要的是你的表现。尤其到最后关头还没有头绪时，你的本性会暴露无疑：急躁冷静指责他人坚持合作另外，你扔鸡蛋时的表现也很重要：手抖不抖，坚持在1米线以上扔还是想尽量放低一点……
②普华永道的“智力游戏”
要求要造一个长方体的高台，全组十几个人每人会拿到1张小纸条，上面写着各种信息：台子的长、宽、高，造高台用的砖头的长、宽、高，最后问你造这个高台需要用多少块砖头。考官可不会明明白白告诉你这些数据，而是大耍花样。比如说高台的长度是多少个A，高度是多少个B，1A又等于几B。每人的信息都是一鳞半爪，必须凑起来才能得出结果。另外，还有人拿到的信息是无用的，这就需要在讨论时“去伪存真”了。
2.分类
3、管理游戏的优缺点
优点：
第一，它能突破实际工作情景时间与空间的限制。许多行为实际工作情形中也许要几个月甚至几年才会发生一次，而这里几小时内就可以发生。
第二，它形式具有趣味性。由于它模拟内容真实感强，富有竞争性，又能使参与者马上获得客观的反馈信息，故能引起应试者们的浓厚兴趣。
第三，真实感强，更接近实际工作情况管理游戏能帮助应试者对错综复杂的组织内部各单位之间的相互关系有一个更加深刻的了解。
首先是简介。
一、管理游戏之简介
1、含义
管理游戏测试是一种以游戏为形式、以完成某项“实际工作任务”为基础的面试方法。通过管理游戏测试，可以考察应试者的综合管理能力。在这类活动中，小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如三两个小组同时进行销售和进行市场占领。通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应试者的素质。
提示：
这类游戏主要考你的团队合作精神。你不能让自己默默无闻，但也不能过分表现。不做leader没关系，你可以做organizer，适时说一句“时间不多，我们该进入下一个议题了”，也会给考官留下良好的印象。或者，大家都在争先恐后发言，你在一边“后发制人”想清了再说，一开口往往会很有分量。如果最后还有组员没发过言，就算很有见解，你也最好把机会留给别人。不用担心被埋没，你的这些举动，考官都会记在心里。
案情分析越精彩，故事讲得越生动，创造力、想象力越强。
观察力
你我来找茬
1．两个人一组，背对背，通过一些简单的道具来做各种造型，准备好后转过身来，彼此观察对方一分钟，记住每个细节；
2．然后再背对背，对刚才的造型做出五处细微改动，改动得越隐蔽越好，之后再转过身来找出对方身上改动的地方。
通过这个游戏可考察一个人的记忆力和观察力。
二、管理游戏之举例
管理游戏不只是理论上的东西，在现实生活也有很多公司在招聘的时候遇到。
1、管理游戏面试形式的简单应用举例
①分拣跳棋子
企业在招聘员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在1分钟内挑出混杂在一起的多种跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。
缺点：
第一、管理游戏可能会压抑某些应试者的开创性，在游戏中，应试者可能会专心于战胜对方从而忽略对所应掌握的一些管理技术的学习等等。
第二、对环境、道具的要求高，相对于其他方法会耗费更多时间。
第三、对主试要求高，操作不便难以观察。
作为应试者，在做管理游戏时，既不要太紧张，也不要太随意。冷静思考，沉着应对，全身心投入，恰到好处的展示自己多方面才能。
了解面试官考察的素质是让我们在面试中游刃有余的重要方面，管理游戏多种多样，形式多变，他考察的能力也不会单一，主要包括应聘者的团队协作力、领导力、沟通力、创造力、观察力、学习力、责任担当力等个人能力，接下来我们将各自举例说明。
能力测评
游戏名称
操作方法
说明
得分
A
B
C
团队协作力
红与黑
1.将人员分为A、B两队，每队每轮选择红或黑，共选择十轮，得分多者获胜；
②看图说话
招聘员工，需测试应聘者的反应能力，有的外企在转动的机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器，有山、有水等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。
③分蛋糕
考官要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成；而有的应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。应聘者的创造思维能力就显而易见了。
1.由于单杠很轻，一队人集体完成如果没有领导者很难完成；
2.游戏中能够起到领导作用并能尽快完成任务的可被认为是具有一定领导才能者。
沟通力
瞎子背瘸子
1．每两人组成一组，可以男女生搭配，男生当“瞎子”，女生当“瘸子”，男生负责背起女生，并按照女生指引的道路，绕开各种障碍以最快速度达到目的地；
2．在每组前进的路途中可放置一些气球跟鲜花，气球要踩破，鲜花要拾起给女生。
管理游戏中涉及到的管理活动范围也相当广泛，可以是市场营销管理、财务管理，也可以是人事管理、生产管理等。在测评过程中，主试常常会以各种角色身份参与游戏，给被试施加工作压力和难度，使矛盾激化、冲突加剧，目的是全面评价被试的应变能力、人际交往能力等素质特征。
管理游戏的实施过程与无领导小组讨论类似，但有两点重要区别：一，出文本材料外还需要配备在游戏中规定使用和可能使用的各种道具，如象征性的原材料、车间、商品等；二，被试者的活动范围更自由，有时主试也要参与其中以便更好观察（一些学生组织招新时会在每组小鲜肉中安插一位师兄或师姐作为“卧底”，借机考察）
④顶着烈日长跑
测试应聘者意志、吃苦耐劳精神，常是外企招聘面试要出的题。
此处我们小组着重为大家介绍两个典型例子
2、经典例子：
①联合利华商业夏令营的经典游戏“扔鸡蛋”
每组拿到1张A4白纸、1个小小的透明塑料袋、1小团棉花、十几根棉签和1卷胶纸。面试者得在20分钟内利用这些工具，让鸡蛋从1米高处掉下来而不碎。手里有3只鸡蛋，也就是说，有3次机会。
2.前四轮两队人员没有任何沟通，每轮由工作人员告知每队得分，两队人员根据前四轮的得分情况摸出规律，第五轮每队可派出一名代表进行第一次沟通之后做出选择；第八轮可做第二次沟通，面谈一分钟但不可做与游戏规则无关的其他沟通；
3.计分规则：队A、队B均选红，各得1分；队A、队B均选黑，各减1分；一队选红、一队选黑，选红者减3分，选黑者加3分；第9与第10轮选择，得分乘3后计入总分。
“现在，让我们做个游戏轻松一下吧！”当考官笑容可掬地向你发出邀请时，你可千万不要真的抱着做游戏的心态来应付。面试中的游戏，远比一本正经的询问有“杀伤力”。请你记住，游戏永远只是游戏，结果并不重要，重要的是你怎么跟考官来玩这个“游戏”……
下面我们来介绍一下管理游戏考察的素质
三、管理游戏考察的素质
2.根据口令，应聘者集体做出相应的动作，如果谁做错了动作，就要站到队伍前面大声喊：“对不起，我错了！”
工作中都会犯错，犯错不可怕可怕的是不敢承担错误或大声承认错误，大声喊出“我错了”，是一种勇于承担错误和责任的表现。
面试官会根据应聘者表现，打出相应分数（A(100-80分) B（80-60分）C（60分以下））
评价中心技术之管理游戏
评价中心技术之管理游戏
今天我们小组演讲的题目是“评价中心技术之管理游戏”，评价中心是一种以情景模拟为特色的人员测评技术，比较经典的情景模拟技术包括文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等。我们今天就是要介绍其中的管理游戏。我们将从以下4个方面来讲述:1管理游戏之简介,2管理游戏之举例,3管理游戏考察的素质,4应对的方法。
4、现实应用：
看情景考察
分拣跳棋子、看图说话、分蛋糕、顶着烈日长跑、在雨中打伞
乐观测试
20世纪80年代中期，美国一家人寿保险公司雇了5000名推销员，人均支出培训费3美元。可是，一年后一半人跳槽，四年后只剩下1000人。推销员跳槽的主要原因是：他们在上门推销人寿保险过程中，一次又一次地被拒之门外，十分尴尬。为解决这一问题，公司请来了宾夕法尼亚大学的心理学教授马丁·塞里格曼。塞里格曼教授认为，乐观精神对一个人的成长尤为重要。在塞里格曼教授的帮助下，该公司对员工进行了入围资格甄别测试和乐观程度测试，并对测试结果进行了追踪测试。追踪调查表明，取得“超级乐观主义者”成绩的人工作任务完成得普遍出色。与“一般悲观主义者”相比较，他们第一年的推销额高出21%，第二年的推销额高出57%。
1.这个游戏考察两人的沟通合作能力，通过清晰的语言表达尽快达成目标；
2.达成目标越快，得分越高。
创造力
案情分析
1.可设定一个案情，或者给定简单的时间、地点、人物及事件让应聘者通过自己的想象来分析这个案情或者讲出一个完整的故事。
2.案情如：一个男人走到湖边的小木屋，同一个陌生人交谈后，突然跳到湖里死了！
1．要取得长期利益，必须采取合作的态度。
2．团体合作的基础是相互信任。
3．信任来自于畅顺的沟通。
4．信任一旦逝去，难以补救。
通过游戏考察应聘者的团队协作能力，主要观察
领导力
பைடு நூலகம்众人抬单杠
1．准备一根铝制单杠，将人员分成A、B两队，每队都将用食指轻轻托起单杠，将单杠从胸前移到膝盖的位置；
2．所有人的食指都必须轻轻托着单杠，不许用手勾，每个人的食指都不能离开单杠，如果有人手指离开单杠了，哪队最快完成这项目标谁就是优胜者。
学习力
动作接龙
1.一队人排成一排，第一个人随意做出一个动作，第二个人重复这个动作然后再加一个新动作，第三个人重复前两个人的动作再加一个新动作，以此类推；
2.动作重复错误，导致动作衔接不上就被淘汰。
通过简单动作的学习，可以考察应聘者的学习、记忆、观察等能力。
责任担当力
大声道歉
1.一队人站成一排，工作人员站在前面喊口令，1代表向左转，2代表向右转，3代表向后转，4代表向前转。
（可以找同学现场回答）
提示：
这种游戏最有趣，也最考验人。其实，鸡蛋碎不碎并不重要，重要的是你的表现。尤其到最后关头还没有头绪时，你的本性会暴露无疑：急躁冷静指责他人坚持合作另外，你扔鸡蛋时的表现也很重要：手抖不抖，坚持在1米线以上扔还是想尽量放低一点……
②普华永道的“智力游戏”
要求要造一个长方体的高台，全组十几个人每人会拿到1张小纸条，上面写着各种信息：台子的长、宽、高，造高台用的砖头的长、宽、高，最后问你造这个高台需要用多少块砖头。考官可不会明明白白告诉你这些数据，而是大耍花样。比如说高台的长度是多少个A，高度是多少个B，1A又等于几B。每人的信息都是一鳞半爪，必须凑起来才能得出结果。另外，还有人拿到的信息是无用的，这就需要在讨论时“去伪存真”了。
2.分类
3、管理游戏的优缺点
优点：
第一，它能突破实际工作情景时间与空间的限制。许多行为实际工作情形中也许要几个月甚至几年才会发生一次，而这里几小时内就可以发生。
第二，它形式具有趣味性。由于它模拟内容真实感强，富有竞争性，又能使参与者马上获得客观的反馈信息，故能引起应试者们的浓厚兴趣。
第三，真实感强，更接近实际工作情况管理游戏能帮助应试者对错综复杂的组织内部各单位之间的相互关系有一个更加深刻的了解。
首先是简介。
一、管理游戏之简介
1、含义
管理游戏测试是一种以游戏为形式、以完成某项“实际工作任务”为基础的面试方法。通过管理游戏测试，可以考察应试者的综合管理能力。在这类活动中，小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如三两个小组同时进行销售和进行市场占领。通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应试者的素质。
提示：
这类游戏主要考你的团队合作精神。你不能让自己默默无闻，但也不能过分表现。不做leader没关系，你可以做organizer，适时说一句“时间不多，我们该进入下一个议题了”，也会给考官留下良好的印象。或者，大家都在争先恐后发言，你在一边“后发制人”想清了再说，一开口往往会很有分量。如果最后还有组员没发过言，就算很有见解，你也最好把机会留给别人。不用担心被埋没，你的这些举动，考官都会记在心里。
案情分析越精彩，故事讲得越生动，创造力、想象力越强。
观察力
你我来找茬
1．两个人一组，背对背，通过一些简单的道具来做各种造型，准备好后转过身来，彼此观察对方一分钟，记住每个细节；
2．然后再背对背，对刚才的造型做出五处细微改动，改动得越隐蔽越好，之后再转过身来找出对方身上改动的地方。
通过这个游戏可考察一个人的记忆力和观察力。
二、管理游戏之举例
管理游戏不只是理论上的东西，在现实生活也有很多公司在招聘的时候遇到。
1、管理游戏面试形式的简单应用举例
①分拣跳棋子
企业在招聘员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在1分钟内挑出混杂在一起的多种跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。
缺点：
第一、管理游戏可能会压抑某些应试者的开创性，在游戏中，应试者可能会专心于战胜对方从而忽略对所应掌握的一些管理技术的学习等等。
第二、对环境、道具的要求高，相对于其他方法会耗费更多时间。
第三、对主试要求高，操作不便难以观察。
作为应试者，在做管理游戏时，既不要太紧张，也不要太随意。冷静思考，沉着应对，全身心投入，恰到好处的展示自己多方面才能。
了解面试官考察的素质是让我们在面试中游刃有余的重要方面，管理游戏多种多样，形式多变，他考察的能力也不会单一，主要包括应聘者的团队协作力、领导力、沟通力、创造力、观察力、学习力、责任担当力等个人能力，接下来我们将各自举例说明。
能力测评
游戏名称
操作方法
说明
得分
A
B
C
团队协作力
红与黑
1.将人员分为A、B两队，每队每轮选择红或黑，共选择十轮，得分多者获胜；
②看图说话
招聘员工，需测试应聘者的反应能力，有的外企在转动的机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器，有山、有水等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。
③分蛋糕
考官要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成；而有的应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。应聘者的创造思维能力就显而易见了。
1.由于单杠很轻，一队人集体完成如果没有领导者很难完成；
2.游戏中能够起到领导作用并能尽快完成任务的可被认为是具有一定领导才能者。
沟通力
瞎子背瘸子
1．每两人组成一组，可以男女生搭配，男生当“瞎子”，女生当“瘸子”，男生负责背起女生，并按照女生指引的道路，绕开各种障碍以最快速度达到目的地；
2．在每组前进的路途中可放置一些气球跟鲜花，气球要踩破，鲜花要拾起给女生。
管理游戏中涉及到的管理活动范围也相当广泛，可以是市场营销管理、财务管理，也可以是人事管理、生产管理等。在测评过程中，主试常常会以各种角色身份参与游戏，给被试施加工作压力和难度，使矛盾激化、冲突加剧，目的是全面评价被试的应变能力、人际交往能力等素质特征。
管理游戏的实施过程与无领导小组讨论类似，但有两点重要区别：一，出文本材料外还需要配备在游戏中规定使用和可能使用的各种道具，如象征性的原材料、车间、商品等；二，被试者的活动范围更自由，有时主试也要参与其中以便更好观察（一些学生组织招新时会在每组小鲜肉中安插一位师兄或师姐作为“卧底”，借机考察）
④顶着烈日长跑
测试应聘者意志、吃苦耐劳精神，常是外企招聘面试要出的题。
此处我们小组着重为大家介绍两个典型例子
2、经典例子：
①联合利华商业夏令营的经典游戏“扔鸡蛋”
每组拿到1张A4白纸、1个小小的透明塑料袋、1小团棉花、十几根棉签和1卷胶纸。面试者得在20分钟内利用这些工具，让鸡蛋从1米高处掉下来而不碎。手里有3只鸡蛋，也就是说，有3次机会。
2.前四轮两队人员没有任何沟通，每轮由工作人员告知每队得分，两队人员根据前四轮的得分情况摸出规律，第五轮每队可派出一名代表进行第一次沟通之后做出选择；第八轮可做第二次沟通，面谈一分钟但不可做与游戏规则无关的其他沟通；
3.计分规则：队A、队B均选红，各得1分；队A、队B均选黑，各减1分；一队选红、一队选黑，选红者减3分，选黑者加3分；第9与第10轮选择，得分乘3后计入总分。