人才测评期末复习

人才测评复习题及答案一、单选题1. 人才测评的主要目的是什么？A. 选拔最优秀的人才B. 为员工提供职业发展建议C. 评估员工的工作表现D. 以上都是答案：D2. 下列哪项不是人才测评的常用方法？A. 心理测试B. 面试C. 履历分析D. 个人推荐答案：D3. 人才测评中，哪种类型的心理测试最常用于评估个人的职业倾向？A. 智力测试B. 性格测试C. 技能测试D. 动机测试答案：B4. 在人才测评中，哪些因素可能会影响测评结果的准确性？A. 测评工具的科学性B. 测评环境的适宜性C. 被测评者的诚实性D. 以上都是答案：D5. 人才测评的最终目的是什么？A. 为组织选拔合适的人才B. 为个人提供职业发展建议C. 提高组织的整体绩效D. 以上都是答案：D二、多选题6. 人才测评可以应用于哪些方面？A. 员工招聘B. 员工培训与发展C. 绩效管理D. 团队建设答案：A, B, C, D7. 以下哪些因素是设计人才测评工具时需要考虑的？A. 测评的目的B. 测评对象的特点C. 测评工具的信度和效度D. 测评结果的可解释性答案：A, B, C, D8. 在进行人才测评时，以下哪些做法是正确的？A. 确保测评环境的安静和舒适B. 向被测评者说明测评的目的和程序C. 确保测评工具的保密性D. 对测评结果进行客观分析答案：A, B, C, D三、判断题9. 人才测评结果只能用于招聘决策。

（错误）10. 人才测评可以为个人提供自我认知的机会。

（正确）四、简答题11. 简述人才测评在组织中的作用。

答案：人才测评在组织中的作用主要包括：帮助组织更准确地识别和选拔符合岗位要求的人才；为员工提供职业发展和培训的依据；评估员工的工作表现和潜力；提高组织的整体绩效和竞争力。

五、案例分析题12. 假设你是一家企业的人力资源经理，公司计划进行一次全面的人才测评。

请描述你将如何组织这次测评。

答案：首先，明确测评的目的和目标岗位的要求。

《人才测评技术及应用》期末复习题及答案一、名词解释题（每小题5分，共30分）1.测评的信度是指测评结果的可靠性和稳定性，或者说是同一测评对同一被试前后前后几次施测的结果之间的一致性程度。

2.职业兴趣人们对某类职业或工作所抱的态度积极性。

3.非结构化面试也叫“随意面试”，其没有既定的模式，框架或程序。

招聘者可以“随意”地向应聘者提出问题，而且对应聘者来说也没有固定的答题标准。

4.晕轮效应对应聘者的某一方面优点或长处看得过重或特别欣赏，从而误认为该人员在其他方面必然也很出色。

5.文件筐测验通常又叫公文处理测验，是情景模拟测验中最常用和最核心的技术之一，一般是让应聘者在限定时间内处理备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。

6.性格是指个人对现实的一种稳固的态度以及与之相对应的习惯的行为方式。

7.情绪特征性格的情绪特征表现在人的反应有块有慢，体验有深有浅，表现或强或弱，保持或长或短，心平气和与焦躁激怒，乐观开朗与抑郁低沉，慷慨激昂与冷淡消沉等差异。

8.适应能力适应能力是人的一种综合心理特征，是人适应周围环境的能力。

9.情景面试是让应聘者处于某种具体情景中，根据应聘者在该情景中的一些行为来观察他的各方面能力的面试形式。

10.信度是指测评结果的可靠性和稳定性，或者说是同一测评对同一被试前后几次施测的结果之前的一致性程度。

11.构想人才测评总是要涉及对一些抽象的素质特征的测量，如能力，性格，兴趣，动机等，这些理论上的，抽象的，假设性的素质特征，就被称作构想。

12.胜任特征模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。

13.人才测评又叫人才素质测评，它是一门融合应用心理学、管理学、测量学、社会学及计算机技术于一体的综合性科学，通过履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模拟等方法，对各类人员的知识技能、工作能力、人格特质等方面进行测量和评估的人力资源管理活动。

《人才素质测评》期末考试复习题及参考答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 以下哪项不属于人才素质测评的基本功能？A. 识别功能B. 预测功能C. 激励功能D. 惩罚功能参考答案：D2. 以下哪种方法不属于人才素质测评的方法？A. 心理测试B. 笔试C. 面试D. 问卷调查参考答案：D3. 在人才素质测评中，以下哪种测试主要用于测量人的智力？A. 职业能力测试B. 智力测试C. 性格测试D. 情绪测试参考答案：B4. 以下哪个因素对人才素质测评的信度和效度影响较小？A. 测试工具的质量B. 测试者的素质C. 被测者的心理状态D. 测试环境参考答案：D5. 以下哪种方法不属于人才素质测评的综合评价方法？A. 层次分析法B. 主成分分析法C. 数据包络分析法D. 逻辑分析法参考答案：D二、填空题（每题2分，共20分）6. 人才素质测评的目的是为了__________、__________和__________。

参考答案：选拔人才、培养人才、使用人才7. 人才素质测评的基本原则包括__________、__________、__________和__________。

参考答案：客观性原则、全面性原则、动态性原则、实用性原则8. 人才素质测评的方法主要包括__________、__________、__________和__________。

参考答案：心理测试、笔试、面试、综合评价9. 在人才素质测评中，__________主要用于测量人的能力，__________主要用于测量人的性格。

参考答案：职业能力测试、性格测试10. 人才素质测评的信度是指__________，效度是指__________。

参考答案：测试结果的一致性、测试结果与实际情况的相关性三、简答题（每题10分，共30分）11. 简述人才素质测评的基本功能。

参考答案：人才素质测评的基本功能包括：（1）识别功能：通过测评，识别出具有潜在能力和发展潜力的人才。

一、填空题1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试;2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模拟面试、管理游戏、案例分析等;3、评价中心技术的工具有心理测验、情境模拟、面试等;4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能,把握变化的能力,以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性;5、一般情况下,测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议;6、心理素质包括非智力因素、智力与能力因素、心理现状因素和社会适应因素;文化素质、品德智能、其他个性性格,气质等7、开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点,以开发人员素质为目的的测评;8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成;测评指标体系对测试的维度进行规定,由指标名称、指标定义、指标构成因素、评价要点、评价标准及指标的权重关系来体现;测评方法质量体系决定测试方法的客观化与标准化,由测评方法的标准化、常模、信度与效度等指标来体现;人才测评的质量控制体系是测评结果有效性、客观性的基本保障;9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程;数量有四个特征1区分性2序列性3等距性4可加性;测量的精确度与测量对象的性质有关,也与测量所用的工具有关;10、情境模拟测试：根据对象可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的测试项目,将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法;具有针对性、动态性、行为性、互动性四个特点11、人事测量方法主要有面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心等6个;12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度;13、素质指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点;14、素质测评的理论基础,1918年,桑代克提出：“凡客观存在的事物都有其数量”1939年,麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量”15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度;16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式18、人格的特性整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性;19、专业知识考试,又称深度考试主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识;相关知识考试,又称结构考试主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试;20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用 ;21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法;22、情景模拟的特点：针对性、动态性、行为性、互动性 ;23、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定;24、胜任特征中,知识技能是表层特征,而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征;25、情景模拟测试特点的是：针对性、动态性、行为性、互动性26、信度主要是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性,即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征;和信度相关的一个概念是效度,信度是效度的前提条件; 信度只受随机误差的影响,随机误差越大,信度越低;27、人才测评项目的实施包括施测前的各项准备、选择布置测评场地、测评考官培训与施测过程的控制工作;28、考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的控制能力29、测量的量表包括：命名量表、顺序量表、等距量表、比率量表30、素质测评特点:抽象性—效度、稳定性—信度、层次差异性—区分度、间接性、主观性、互动性、社会性、相对性与模糊性、整体性二、名词解释1、面试:指经过精心设计,在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式;2、情景模拟测试:根据被试者可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的测试项目,将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法;3、沟通能力：被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意见的能力; 1. 测评的信度是指测评结果的可靠性和稳定性,或者说是同一测评对同一被试前后前后几次施测的结果之间的一致性程度;2. 职业兴趣人们对某类职业或工作所抱的态度积极性;3.非结构化面试也叫“随意面试”,其没有既定的模式,框架或程序;招聘者可以“随意”地向应聘者提出问题,而且对应聘者来说也没有固定的答题标准;4. 晕轮效应对应聘者的某一方面优点或长处看得过重或特别欣赏,从而误认为该人员在其他方面必然也很出色;5. 文件筐测验通常又叫公文处理测验,是情景模拟测验中最常用和最核心的技术之一,一般是让应聘者在限定时间内处理备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件,内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面;6. 性格是指个人对现实的一种稳固的态度以及与之相对应的习惯的行为方式;7. 情绪特征性格的情绪特征表现在人的反应有块有慢,体验有深有浅,表现或强或弱,保持或长或短,心平气和与焦躁激怒,乐观开朗与抑郁低沉,慷慨激昂与冷淡消沉等差异;8. 适应能力适应能力是人的一种综合心理特征,是人适应周围环境的能力;9. 情景面试是让应聘者处于某种具体情景中,根据应聘者在该情景中的一些行为来观察他的各方面能力的面试形式;10. 信度是指测评结果的可靠性和稳定性,或者说是同一测评对同一被试前后几次施测的结果之前的一致性程度;11. 构想人才测评总是要涉及对一些抽象的素质特征的测量,如能力,性格,兴趣,动机等,这些理论上的,抽象的,假设性的素质特征,就被称作构想;12.胜任特征模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和,即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构;13. 人才测评又叫人才素质测评,它是一门融合应用心理学、管理学、测量学、社会学及计算机技术于一体的综合性科学,通过履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模拟等方法,对各类人员的知识技能、工作能力、人格特质等方面进行测量和评估的人力资源管理活动;14. 职业兴趣人们对某类职业或工作所抱的态度积极性;15. 结构化面试也叫模式化面试;在典型的结构化面试中,招聘者事先就详细拟定要问的问题以及对这些问题的回答;面试时,招聘者按照所列的问题逐一询问应聘者;16. 无领导小组采用情景模拟的方式对应聘者进行的集体面试;17. 文件筐测验通常又叫公文处理测验,是情景模拟测验中最常用和最核心的技术之一,一般是让应聘者在限定时间内处理备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件,内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面;18. 压力性面试招聘者有意对应聘者施加压力,使其焦虑不安的面试形式;三、简答题1、简述公文筐测试的功能1 能挑选出有潜力的管理人才,用做评价、选拔管理人员2 用做培训,训练他们的管理与合作能力,使选拔过程成为培训过程的开始,使参加测验的被试提高其管理技巧、解决人际冲突的和组织内部各部门间的摩擦的技巧 3 为人力资源计划和组织设计提供信息; 西方有研究表明,公文筐测验的结果与培训成功间的相关达到;2、指标设计的原则包括i 与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致;ii 可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评;iii 普遍性原则：即设立的指标从内容到形式,要能适合所有的测评对象,有足够的代表性;iv 独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立,没有交叉;v 完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征,即少而精、少而全;vi 结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标,防止“短期行为”;3. 访谈法的优点和缺点;S:可以获得标准和非标准的资料,也可获得体力和脑力劳动的资料;由于工作者本身也是自己行为的观察者,因此,他可以提供常不易观察到的情况;总之,工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料;W:分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断;而工作者,可能出于自身利益的考虑,采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性,导致工作信息失真;若分析人员和被调查者相互不信任,应用该方法具有一定的危险性;因此,访谈法不能单独作为信息收集的方法,只适合与其他方法一起使用4、素质能测评的原因是什么i 人的素质是有差异的；ii 素质虽然不能直接测量,但通过观测外部行为差异有可能测量其素质差异；iii 素质测评的准确性、可靠性和精确度也是相对的,也会随着科学技术的进步而提高;测不准不等于不能测,目前测不准不等于将来测不准;5、面试的功能有哪些可以有效地避免高分低能或冒名顶替者可以弥补笔试的失误可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征可以测评个体的任何素质6、通用胜任特征有哪六大类将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀于一般绩效的个体的特征;成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力,信息寻求个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺7、情景模拟的基本原则是什么１应该在明确管理行为要素的定义的基础上,进行评价;２应该采用各种各样的评价方法;３应该采用各种类型的工作选择方法;４主试应该知道成功的要诀是什么,他们应该对该工作和该公司有比较深刻的了解,如果可能的话最好能够从事过该工作;５主试应该在情景模拟前得到充分的培训;６观察到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交流;７应该有主试小组讨论的过程,汇总观察的结果,评价要素并作出预测;８评价过程应该分解一个个阶段,以推断总体形象,评价总体评分或最终预测的形成;９评价对象应该在一个确切含义的标准下接受评价,而不应该相互作为参照标准,也就是说事先最好要有一个常模;10 预测管理的成功必须是判断性的;1. 效度评估的类型主要有哪些;1、内容效度；2、效标关联效度；3、构想效度;2. 履历分析测评技术的特点;1、履历的内容涉及广泛；2、横向信息和纵向信息相结合；3、履历内容的针对性；4、评价的准确性;3. 性格差异主要表现在哪些方面;1、态度特征；2、气质特征；3、理性特征；4、情绪特征；5、意志特征;4. 人才测评的作用;1、有助于人才的选拔与安置；2、为人员培训提供诊断性信息；3、有助于人员的运用与管理;5. 无领导小组题目的类型有哪些;1、两难问题；2、多项选择问题；3、资源争夺问题；4、开放式问题；5、操作性问题;6. 面试题目的类型有哪些;1、背景性题目；2、知识性题目；3、智能性题目；4、意愿类题目；5、情境性题目；6、行为性题目;7. 测评的标准化,具体表现在哪些方面;1、统一指导语；2、统一时限；3、统一评分；4、建立常模;8. 常见的综合笔试内容有哪些;1、时事政治；2、公共关系；3、社交礼仪；4、人际技巧；5、环保知识；6、跨文化知识；7、法律常识；8、其他;9. 素质测评的特点;1、测评的客观性；2、测评的相对性；3、测评的抽样性；4、测评的间接性;10. 笔试的种类;1、专业笔试；2、综合笔试；3、外语笔试;11. 性格差异主要表现在哪些方面;1、态度特征；2、气质特征；3、理性特征；4、情绪特征；5、意志特征;12. 招聘者的心理误区有哪些;1、首因效应；2、近因效应；3、晕轮效应；4、偏见效应；5、刻板印象；6、相似效应；7、对比效应;13. 无领导小组题目的类型有哪些;1、两难问题；2、多项选择问题；3、资源争夺问题；4、开放式问题；5、操作性问题;四、论述题1、论述提高测评效度的方法;效度是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度;内容效度是指一个测验实际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度;结构效度是指一个测验实际测到所要测量的理论结构和特质的程度,与人们的理解直接相关;关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度;根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同可分为同时效度和预测效度;项目分析效度即被试在某一项目上的得分与外部的某组效标分数的相关性;精心编制测验量表,避免出现较大的系统误差妥善组织测验,控制随机误差创设标准的应试情景,让被试正常发挥水平选好正确效标,正确使用有关公式分别比较心理测试、面试、观察评定以及情景模拟四种方法之间的异同;心理测试：心理测验是对个体行为的测量、对一组行为样本的测量、和行为样组不一定是真实行为,而是概括了的行为反应、一标准化的测量、一种力求客观化的测量手段、一般均具有较高的可靠性和有效性;认知测验和人格测验;过于抽象,是对一些品质的间接推断,结果与实际行为并不十分一致;统一指导语、统一时限、统一评分、确立常模;程序：工作职务分析、建立要素指标体系、选择心理测评量表、组织实施、测评结果分析和提供服务二面试：依赖于主试的直觉判断,与工作绩效关联甚少;如夸夸其谈经商光荣,真正一试未免如此;1在各种测评方式中,面试中的信息沟通通道最多2 所有测评方式中面试的信息量最多,利用率最高3 语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性4 精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据无意识三观察评定：且不说隐蔽行为,就是显现行为也往往难以评价;四情景模拟：将工作进行模拟,与未来职务表现直接关联;缺陷：1. 主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务,对于需要人际交往能力的工作预测不好;2. 只评价一个人能做什么,不能评价其有何潜力,因此,只适用于选拔录用,不适用于培训开发;3. 只能单个进行,时间长成本高;2. 请论述在面试的内容一般包括哪些;1、仪表风度；2、专业知识；3、工作实践经验；4、口头表达能力；5、逻辑分析能力；6、反应能力与应变能力；7、人际交往能力；8、自我控制能力与情绪稳定性；9、工作态度；10、上进心与进取心；11、求职动机；12、业余兴趣与爱好;简答题二1.简述现代人才测评对组织的作用;现代人才测评对组织结构的作用,主要体现在对组织中人力资源管理和开发方面,具体内容如下：1有助于人才的选拔和安置2有助于人才资源状况的全面普查3为人员培训与发展提供诊断性信息4有助于人员的使用和管理5为团队建设和班子搭配提供依据2.简述心理测验在人才测评应用中的优劣势;心理测验在人才测评应用中是具有独特价值的,其优点在于：首先,操作比较简单,一般花上一两个小时的时间就可完成对一批人的施测；其次,计分和解释比较客观,因为测验通常都是由客观题组成的；最后, 心理测验的结果反馈比较快捷,特别是由于计算机的发展,可以在计算机上施测,这样一般做完就能得到结果;心理测验的不足在于：首先开发的周期比较长,编制一个测验通常要花好几个月甚至几年的时间,而且从测验的内容确定到测验的标准化,通常要耗费大量的人力、物力和财力；其次,由于心理测验这种测量方式的局限性,使得很多能力和个人特点无法准确地测量出来,如组织管理能力、创新能力,一般很难通过回答几个简单的问题而得以测量,如诚实性、社会责任感等个人品质,也很难得到受测者真实的回答,所以,测量这些方面的内容要采用别的测评方法；最后,心理测验的变通性比较差,一般无法根据测量的具体情景对测量内容加以调整,因为测验一旦编制出来,其题目构成、计分方法和结果解释便固定不变了,如果要改变,测验得重新修订,这又得花很长的时间才能完成;3.简述测评要素的制定方法;1结构模块法2样例分析法3培训目标分析法4调查咨询法5头脑风暴法6文献查阅法7工作说明书查阅法8理论推导法4.简述人事测评的误差的主要来源;1来源于人事测评工具本身的误差;2来源于测评实施过程的误差3来源于测评实施者的误差4来源于应试者的误差5.简述测评指标的制定过程;1确定测评的目的和对象2根据测评目的和对象,选择适当方法,确定测评指标的测评要素3对每一个测评要素制定适当的测评标志和测评标度4选择合适的客体进行试用并根据试用的结果进行反馈调整5根据调查结果进行必要的修订和补充6测验7把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施6.简述心理测试的编制原则;1有效性和实用性相结合的原则;2整体性和独立性相结合的原则3稳定性与动态性相结合的原则;4尊重和保护个人隐私的原则;论述题1、陈述评价中心在设计测评的内容时应注意的问题;设计评价中心的内容,就得将一些方法,工具结合在一起;在此过程中应注意的问题有1作有关的练习2参与者的背景3给标准定权重4建立合适的练习组合5时间和其他资源的限制6制定标准——练习矩阵;2. 陈述人才测评的实施过程;1 准备阶段; 确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案; 一般而言,制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范围、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员; 测评数据获取阶段;2测评数据获取阶段;此阶段是实施测评的核心,具体的工作内容可以分为 3 个部分：测评前动员、测评时间和测评环境的选择以及测量数据阶段; 测评结果分析阶段;3测评结果分析阶段;是对测得的数据进行分析和描述,描述的形式有数字和文字两种; 测评结果反馈阶段;4测评结果反馈阶段;在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息,并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订;3.陈述如何将心理测评正确应用到人才测评工作中;1只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测试2慎重选择具体的心理测试工具3测验要保密4要慎重对待测验结果5认真做好测验的准备,实施,结果解释的工作;。

人力测评期末试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 人力资源管理的核心目标是（）A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 促进组织绩效D. 增强市场竞争力2. 在人力资源规划中，工作分析的直接结果是产生（）A. 工作描述B. 工作规范C. 组织结构图D. 人力资源需求预测3. 以下哪项不是员工招聘的常用方法？（）A. 校园招聘B. 内部晋升C. 社交媒体招聘D. 直接销售4. 培训与发展的主要目的不包括（）A. 提升员工技能B. 增强团队凝聚力C. 减少员工流失率D. 增加产品销量5. 绩效管理的根本目的是（）A. 评估员工表现B. 提高员工工资C. 促进员工发展D. 降低运营成本6. 以下哪项不是员工关系管理的内容？（）A. 劳动合同管理B. 劳动争议处理C. 员工满意度调查D. 产品价格设定7. 人力资源信息系统（HRIS）的主要功能不包括（）A. 数据存储B. 信息查询C. 决策支持D. 产品制造8. 以下哪项是360度反馈评价法的优点？（）A. 成本低廉B. 评价客观C. 易于操作D. 结果准确9. 在进行薪酬管理时，市场薪酬调查的目的是（）A. 确定最低工资标准B. 保持内部薪酬公平C. 确保组织薪酬竞争力D. 减少薪酬支出10. 以下哪项不是员工职业生涯规划的内容？（）A. 职业目标设定B. 职业路径选择C. 职业能力评估D. 职业风险规避二、多项选择题（每题3分，共15分）11. 人力资源的六大模块包括（）A. 人力资源规划B. 招聘与配置C. 员工关系管理D. 财务管理E. 培训与发展12. 以下属于员工培训内容的有（）A. 企业文化培训B. 专业技能培训C. 团队建设活动D. 产品知识培训E. 客户服务培训13. 绩效考核的方法包括（）A. 平衡计分卡B. 360度反馈评价C. 关键绩效指标（KPI）D. 强制分布法E. 个人发展计划14. 以下属于员工福利的有（）A. 医疗保险B. 年终奖金C. 退休金计划D. 工作服E. 节日礼物15. 人力资源外包的优势包括（）A. 降低成本B. 提高效率C. 减少管理负担D. 增加员工满意度E. 提升服务质量三、判断题（每题1分，共10分）16. 人力资源管理只需要关注员工的招聘和培训。

人才测评期末试题及答案1. 选择题（共40题，每题2分，共80分）1. 以下不属于团队合作的优势是（）A.资源共享B.规避个人责任C.增加创造力D.提高工作效率2. 在有效沟通中，以下哪种因素对于传递信息至关重要？（）A.语音音量B.面部表情C.肢体动作D.说话速度3. 下列工具中，属于项目管理中的质量管理工具的是（）A.赫茨伯格双因素理论B.里程碑图C.帕累托图D.5W1H分析法4. 相对于传统管理模式，敏捷管理的优势是（）A.强调规划与执行B.注重沟通与反馈C.依赖个人能力D.高度集权决策5. 在决策过程中，以下属于非结构化决策的是（）A.制定预算计划B.订立目标C.选择供应商D.调整项目进度……2. 主观题2.1 在团队合作中，你认为最重要的素质是什么？请结合实际例子进行说明。

（20分）答案：在团队合作中，最重要的素质是协作能力。

协作能力是团队成员相互合作、互相支持的能力，它能促进团队成员之间的沟通和协调，提高工作效率和工作质量。

例如，在我上一份工作中，我参与了一个跨部门的项目，项目需要不同部门的人员合作完成。

由于每个部门的工作重点和目标不同，团队成员之间存在着分歧和冲突。

在这个过程中，我通过主动与其他部门的同事进行沟通，了解他们的需求和考虑，积极寻求解决方案，并与团队成员一起制定了合适的工作计划。

通过协作，我们成功地完成了项目，并得到了公司高层的认可和表扬。

2.2 请简要介绍敏捷管理方法，并列举其适用场景。

（20分）答案：敏捷管理是一种项目管理的方法论，强调灵活性和快速响应变化。

敏捷管理方法通过不断迭代和持续反馈来适应项目需求的不断变化。

它将项目划分为多个短期的迭代周期，每个周期称为一个“迭代”，每个迭代都包含需求分析、设计、开发和测试等环节。

团队成员之间通过紧密合作和频繁的沟通来推进项目进展。

敏捷管理方法适用于需求不明确或需求频繁变动的项目。

它适用于创新类项目、软件开发项目、市场推广项目等需要快速响应变化的场景。

?人力资源测评?期末考试复习资料一、名词解释1、履历分析履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。

2、STARSTAR是进行行为描述的一种原那么，分别对应为：Situation,Task,Action,Result.3、结构化面试是指根据职位分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，在面试过程中遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行量化的分析，给出一种客观的评价。

4、人格人格又称个性，定义很多，因为人格是一个多面体，各人观点不同，而给出各种不同定义。

有的侧重可见行为，有的侧重动机和态度，还有的侧重人性。

5、投射测验投射测验是给受试者提供一些意义模棱不清的刺激〔S〕，让受试者在不受限制的情况下表达他的反响〔R〕。

6、胜任力胜任力模型是指在岗位情景中员工个体潜在的、深层次的特征，它可以是动机、个性特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知方式、行为技能等。

7、情景测试是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试工程，将应试者置于特定情境下，考官通过言语交流并观察应试者的行为表现，从而判定其心理素质、评价其相关的实际能力。

8、智力智力就是一个人的抽象思维能力，判断、理解、推理能力和环境适应能力的总称。

二、简答题1、人力资源测评的特征。

1〕人力资源测评主要针对心理属性2〕人力资源测评属于间接测量3〕人力资源测评的结果不是绝对的2、面试官在评估过程中常犯的五种错误？第一：印象错误在面试开始后的最初几分钟内，对求职者进行评估；第二：比照效应前一个求职者素质影响面试者对后一个求职者的评估效果第三：晕轮效应求职者身上一两个好的或者坏的特征，影响面试者对其他特征的评估结果第四：同我效应由于求职者在某些方面与面试者有共同之处，从而评估时给他打高分或者低分。

第五：评估结果趋于一致要么都为“优秀〞〔仁慈错误〕，要么为“一般〞〔中心趋势错误〕，要么都为“较差〞〔严格错误〕3、试述能力的概念及其特点。

人员素质测评一．名词解释1．素质：指个体为到达某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的，并能显著区分绩效优劣的根本条件，特征和潜在特质的集合。

包括知识，技能，能力，性格，社会角色，个人动机，自我形象，态度和价值观。

2．人员素质测评：是根据一定的目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平，工作技能，个性倾向及特征，能力以及开展潜力等实施测量和评价的活动。

3．素质冰山模型：也称为胜任特征模型，是指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任特征的组合和。

其中包括不同的动机，个性与品质要求，自我形象与社会特征，以及知识与技能水平等。

4．系统误差：又称为恒定误差，它是由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差，稳定地存在与每一次测量中，测值一致，但测量结果不准确。

5．随机误差：又称可变误差，它是由与测量目的无关的偶然因素〔如外界环境，测量本身难度等〕引起，且不易控制，使屡次测量产生了不一致的结果。

6．信度：是指测量结果的一致性，或者稳定性程度。

也就是研究者对一样或者相似的测量对象进展不同形式或不同时间的测量所得结果的一致性程度。

7．面试：是指经过精心设计，在特定情境下进展的，通过面试官对应试者进展面对面交谈与观察的手段，由表及里测评应试者各方面特征的一种人员测评方法。

8．构造化面试：这种面试在实施之前首先要确定一系列与工作相关的问题，面试时面试官围绕这些问题，按照既定的程序，和应试者交谈并加以观察，根据应试者的答复和表现进展评价。

9．投射：在心理学上是指个人把自己的思想，态度，愿望，情绪，性格等人格特征，不自觉的反映于外界事物或他人的一种心理作用，亦即个人的人格构造对感知，组织及解释环境的方式发生影响的过程。

10.管理评价中心：是在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进展管理特性测量和评价的一套标准化程序。

11.测评指标：是衡量和评价与工作有关的个人特征的维度，是对抽象的测评容进展操作化的定义，是测评指标体系的根本单位。

《人才素质测评》复习题及参考答案一、单项选择题1、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（A )A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性2、目前公认的测量定义:“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字.”它是提出者的（A ）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯3、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。

这种分类的标准是(B ）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分4、对特定的问题从实证角度进行分析、评价,然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。

这种方法是（A ）A、案例分析法B、定性与定量结合分析法C、实验分析法D、比较分析法5、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是（D )A、东汉顺帝B、汉文帝C、董仲舒D、刘邦6、科举制的正式确立和形成的朝代是(C ）A、隋朝初期B、唐朝末期C、唐朝前期D、隋朝末期7、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（A ）A、智力测验B、能力测验C、个性测验D、心理测试8、可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工，既可避免由于人员失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出，这一特征公析是基于员工的( B)A、知识特征B、胜任特征C、技能特征D、自我认识特征9、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发,首先应确定（A ）A、人员测评要达到的目标B、确定测评的内容C、成立测评小组D、设计测评方案10、我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质,品德素质、心理素质和(C ）A、职业道德素质B、政治素质C、智能素质D、科学素质11、按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为(D ）A、主观观察和客观观察B、按触观察和非接触观察C、间接观察和直接观察D、参与性观察和非参与性观察12、测验有两种基本的功能，即（A)A、预测和诊断B、预测和验证C、诊断和验证D、测量和验证13、我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是（D )A、情景模拟动机测量B、心理测量法C、评价中心的方法D、麦克利兰机测量量表14、角色扮演测验属于的素质测评方法是（C)A、情景演示测验B、心理测试C、模拟情景测验D、情景压力测验15、今天在世界各地广泛应用的标准化的成就测验的始创者是（C )A、西蒙B、比奈C、赖斯D、韦克斯勒16、目前世界上最通用的智力量表是（C )A、比奈一西蒙量表B、瑞文标准推理测验C、韦克斯勒智力量表D、斯坦福一比奈智力量表17、投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出者是(B ）A、比奈B、弗洛伊德C、荣格D、皮尔曼18、卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是（B ）A、儿童(16岁以下）B、成年人(16岁以上）C、中年人(45岁以上）D、老年人（60岁）19、案例分析适于采用下列口试方式的（D ）A、交谈式B、辩论式C、答辩式D、讨论式20、在面试方法中,最基本、最常用的面试方法是(B ）A、口试B、个别面试C、答辩式D、自由化面试21、在非结构化面试中，主要是通过应试者对问题的回答来考察其能力要素的情况，因而在确定评分标准时的关键是(D )A、能力特征细化B、主考应熟悉评分准则C、制定具本的评分准则D、把各种能力分解为若干要素22、通常，由专家学者，企业领导、人事主管构成的面试的一般组织形式是（A ）A、面试小组B、评委团C、人力资源部D、测评小组23、评价中心最主要的特点之一是它的(A ）A、情境模拟性B可测量性C、综合性D、科学性24、在公文处理这一测评方法中,一般要求测评对象在一定时间内处理信函、电话记录、电话等一些文件，这里的“一定时间”指的是（B )A、1小时之内B、2～3小时C、3~5小时D、5～8小时25、在评价中心的各种测评方式中，被认为用得最多且最有效的一种方式是( A）A、公文筐作业B、角色扮演C、管理游戏D、无领导小组讨论26、评价中心最具特点、最具典型的测评技术是(A ）A、无领导小组讨论B、管理游戏C、角色扮演D、公文处理27、评价中心最为复杂的一种测验形式是（D )A、公文筐写作B、无领导小组讨论C、角色扮演D、管理游戏28、在稳定性信度中，影响再次测评结果的因素是（C )A、测评对象B、测评方式C、时间间隔D、测评工具29、一般情况下，要保证测评的准确性人员测评的信度系数应该是（A ）A、大于0。

《人才素质测评》复习题一，不定项选择题1.配置性测评的目的是以所配置的________为依据，寻找合适的被配者，整个测评活动都是围绕这一目的而展开的。

( )A.素质要求B.能力要求C.职位要求D.任职资格2，人员素质测评的客观基础也就是进行人员测评的理论依据，主要有两方面，一是________之间存在差异，二是人员个体之间存在差异。

( )A.测评工具B.测评方法C.测评指标D.职位3，记忆的________是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。

( )A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4，以下对评价中心技术定义理解正确的是( )A.一种测评方法B.一个测评单位C.一个测评地方D.一种测评方式5，绩效的表现形式多种多样，一般来说，主要体现在以下哪几方面？( )A.考核B.工作效率C.工作效益D.质量E.数量6，面试中，求职者某方面的素质特征较突出，导致主试认为该求职者各方面的素质都较突出。

该现象属于（）A 近因误差B 首因误差C 晕轮误差D 刻板印象7，以测评目的作为划分依据，人员素质测评可分为（）A 选拔性测评B 诊断性测评C 配置性测评D 人格测评E 标准化的纸笔测评8，世界上第一个智力测验量表是（）A 韦克斯勒成人智力量表B 比纳—西蒙量表C 16PFD EPQ9，评价中心技术的突出特点有（）A 情境模拟性B全面性C过程的互动性D动态性E综合性F高度预测性10，评价人员素质测评质量的指标有（）A 信度B 效度C 难度D 区分度11,评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。

A.决策B.操作C.管理D.能力12,复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。

A.吻合B.变异C.准确D.满意13,（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

A.动作B.行为C.体态语D.情感14,“素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）。