南京财经大学纵向科研项目绩效考核表

附件1：南京财经大学教学部门工作考核实施办法（试行）一、考核目的实行学校教学部门工作考核，旨在进一步明确各教学部门工作职责，正确评价各教学部门教学、科研、学生管理等方面的工作实绩，切实提高各教学部门的教育质量和管理水平，充分调动各教学部门的工作主动性、积极性和创造性，激励先进，提高效率，促进考核工作的科学化、规范化，推动学校整体办学水平和综合效益的稳步提升。

二、考核项目根据“明确导向、突出重点、分项考核、便于操作”的原则，学校教学部门工作考核分为教学工作、科研工作和学生工作等三部分。

各部分具体考核项目如下（其考核结果按名次排列）：（一）教学工作1. 教授上课情况根据各教学部门全体教师（含双肩挑教师，以下同）中具有教授职称的教师每年度为本科学生上课的比例排列名次。

2. 教师学位比率根据各教学部门全体教师中具有博士、硕士学位（均不含在读）的教师分别占全体教师的比率，加权平均排列名次。

3. 课堂教学质量根据各教学部门全体教师每年度两次课程教学质量评价总平均分排列名次。

4. 专业建设与教学改革根据各教学部门每年度专业建设情况，课程建设（包括教学内容与课程体系改革、教材建设、教学方法与教学手段改革、双语教学等）情况，实践教学（包括实习与实训、实践教学内容与体系、实践教学效果等）情况等排列名次。

5. 教学管理根据各教学部门每年度教学管理制度建设、教学检查、教学管理工作效率、教学研究活动、教学档案建设情况等排列名次。

6. 教学效果根据各教学部门每年度毕业论文质量抽检情况和考试试卷质量抽查结果等排列名次。

教学工作项目考核的具体要求及计算办法等由教务处负责制定并实施。

（二）科研工作1. 科研质量根据各教学部门全体教师每年度完成科研论文（重奖刊物）、学术专著的人均比率，科研课题人均立项比率，人均科研或教学成果获奖比率等排列名次。

2. 社会服务根据各教学部门每年度人均科研经费，应用对策研究成果及专利数量等排列名次。

3. 学术交流与科研档案管理根据各教学部门每年度主办或承办省级以上学术会议数量、学术报告完成率和科研档案管理情况等排列名次。

研究生中期考核表
姓名：
学号：
所在院：
专业：
入学年月：
导师：
南京财经大学研究生处制填表日期：年月日
填表说明
1．本表纸型为A4，于左侧装订成册。

2. 本表“个人总结”部分由研究生本人填写，要求实事求是，用计算机打印。

可另加附页。

3. 研究生应去所在院研究生秘书处将所学课程成绩单打印，并加盖院公章后装订在考核表之后。

4. 参加的科研工作须有证明，论文须有复印件，并加盖院公章后装订在考核表之后。

5. 参加社会实践须有证明原件，并加盖社会实践单位公章（本校“助管”须有人事处公章；“助教”须有教务处公章，“助研”须有科研处公章）后装订在考核表之后。

6. 本表及附件材料均须一式两份。

中期考核工作全部结束后，一份留院保存，一份由研究生处备案。

部门预算绩效评价指标表一、指标说明预算绩效评价是衡量部门预算执行情况的重要工具之一，通过综合评估各项指标的达成情况，判断预算执行效果是否达到预期，以便进一步优化预算编制和执行工作。

本文主要针对部门预算绩效评价指标进行详细说明，包括以下五个方面：1. 收入预算指标名称：实际收入占收入预算比例指标说明：该指标衡量了部门实际收入与预算收入之间的差距，较高的比例表示实际收入较低，需要加强收入管理。

2. 支出预算指标名称：实际支出占支出预算比例指标说明：该指标衡量了部门实际支出与预算支出之间的差距，较高的比例表示实际支出较高，需要加强支出管控。

3. 预算执行情况指标名称：预算执行率指标说明：该指标衡量了部门整体预算执行情况，是评价绩效的重要指标之一。

4. 经济效益指标名称：主要经济指标达成情况指标说明：这些指标包括任职期间的主要经济指标的达成情况，如收入增长率、利润增长率、回报率等。

5. 社会效益指标名称：主要社会指标达成情况指标说明：这些指标包括任职期间的主要社会指标的达成情况，例如环境保护、消费者权益、员工待遇等。

二、指标计算方法1. 实际收入占收入预算比例计算方法实际收入占收入预算比例 = （实际收入 / 收入预算）×100%2. 实际支出占支出预算比例计算方法实际支出占支出预算比例 = （实际支出 / 支出预算）×100%3. 预算执行率计算方法预算执行率 = （实际收入 + 实际支出）/（收入预算 + 支出预算）×100%4. 主要经济指标达成情况计算方法主要经济指标达成情况 = 实际值 / 目标值×100%5. 主要社会指标达成情况计算方法主要社会指标达成情况 = 实际值 / 目标值×100%三、指标分析方法1. 实际收入占收入预算比例分析方法该指标分析需要关注实际收入与预算收入之间的差距，如果比例较高，需要对收入管控进行加强。

2. 实际支出占支出预算比例分析方法该指标分析需要关注实际支出与预算支出之间的差距，如果比例较高，需要对支出管控进行加强。

项目支出绩效目标申报表（年度）《项目支出绩效目标申报表》填报说明一、年度：填写编制部门预算所属年份或申请使用项目预算资金的年份，如：2017年编制2018年部门预算，填写“2018年”。

二、项目基本情况。

1．项目名称：按规的项目名称容填报，与部门预算项目名称一致。

2．项目属性：分为新增项目、延续项目，在选项“□”中划“√”。

其中：新增项目是指本年度新增的需列入预算的项目；延续项目是指以前年度已批准，并已确定分年度预算，需在本年度及以后年度预算中继续安排的项目。

3．主管部门：填写项目主管部门（一级单位）全称。

4．项目负责人：填写负责项目实施的人员。

5．联系：填写项目负责人联系。

6．项目起止时间：填写项目整体实施计划开始时间和计划完成时间。

7．项目预算：填写项目资金总额，并按资金来源不同分别填写，包括市财政资金、其他资金等。

三、项目绩效目标。

项目绩效目标描述：描述项目支出计划在一定期限预期达到的产出和效果。

1．总目标：概括描述项目整个计划期的总体产出和效果（一次性项目不需填写此项，只填写本年度目标）。

2．本年度目标：概括描述项目在本年度预期达到的产出和效果。

四、项目实施进度计划：针对项目特点设定分阶段的项目具体实施容计划，清晰、明确填报每个阶段的项目实施容、开始时间、完成时间。

五、总目标绩效指标：是对项目在整个计划期绩效目标的细化和量化，一般包括：1．产出指标：反映根据既定目标，相关预算资金预期提供的公共产品和服务情况。

可进一步细分为：数量指标——反映预期提供的公共产品和服务数量；质量指标——反映预期提供的公共产品和服务达到的标准、水平和效果；成本指标——反映预期提供公共产品和服务所需成本的控制情况。

（1）指标容：根据项目的特性和具体实施容将细分的绩效指标确定为具体容。

如数量指标“举办培训的班次”、“培训学员的人次”、“新增设备数量”等；质量指标“培训合格率”、“研究成果验收通过率”、“服务对象覆盖率”等；成本指标“项目总费用控制在××万元”、“人均培训成本”、“设备购置成本”、“和社会平均成本的比较”、等。

绩效考核表格大全（非常实用）企业绩效考核表格范本大全绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

学院岗位绩效考核表
（学术成果截止时间2021年12月31日，教学工作至本学期末，无工作量的表格可删除。

）
姓名：教研室/实验室：岗位级别教研室/实验室主任签字：
填写说明：1.课程性质填写慕课（课堂教学）、设计性（实验教学）、留学生课程、双语、新开/增等；
2.导师可根据合作情况按0.05分/生进行协作分赠予，并在“协作赠予”栏写明被赠予人和具体分值，不填写
关于科研业绩计分的说明：
为客观提供教师科研业绩参考情况，本年度将科研论文、科研项目、专著、科研获奖计分（扣除团队协作赠予后的计分）合并为教师“科研业绩”分，可用于院内学科建设评估、教师招生等参考数据。

教师赠送出的分数不再作为本人的“科研业绩”和“年终奖励”计分，教师接受协作赠予的分数不计入“科研业绩”分，仅作为年终奖励的工作量计分，由办公室根据通讯作者意见进行填写。

以下各部分表格填写时请注意填表说明。

员工绩效评价表（一)1员工绩效评价表（二)评语：评价者：常注意他(她)，才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。

请记住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非以个性为导向，倾听对方的意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效并决定如何具体进行.普通员工年度绩效评价表*注：本表为360度绩效评价表。

销售部门员工绩效评价表办公室员工绩效评价表生产部员工年度绩效评价表组长、领班绩效评价表工程技术人员绩效评价表管理人员绩效评价表业务管理人员绩效评价表销售经理季（月）度绩效评价表[年季度（月）]分支机构经理季（月）度绩效评价表［年季度（月）］中层管理人员绩效评价表（一）中层管理人员年度绩效评价表（二）*注:本表为360度绩效评价表。

中高层经理绩效评价表(行为能力）高层经理年度绩效评价表＊注:本表为360度绩效评价表.错误!①根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。

项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。

②季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目.①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。

②根据员工职位说明书,找出最重要的项目进行评价。

项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准.③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。

项目类员工业绩评价样表①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解.②根据员工职位说明书,找出最重要的项目进行评价。

项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准.③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。

操作工业绩评价样表标准或改进标准。

技术人员绩效评价样表(综合素质）初评主管签字：复评主管签字：。

南京财经大学科研奖励办法第一条为充分调动我校广大教师和科研人员的科研积极性，多出人才，多出高水平、高效益的科研精品，进一步提高我校科研整体水平，在省内外争创我校名牌，更好地为江苏经济建设服务，提高我校在学术界的声誉，特制定本办法。

第二条科研奖励种类为：配套奖、重要刊物论文奖、学术专著出版资助、校级优秀科研成果奖。

第三条配套奖：凡我校在编人员获国家级以及教育部优秀科研成果奖的第一获奖者，给予其成果奖金两倍的配套奖金；获省科技进步奖、省哲社、南京市自然科学及哲社奖、省教育厅优秀科研成果奖的第一获奖者，给予其成果奖金等额的配套金额。

我校在编人员与外单位合作项目获得上述两个级别的科研成果奖，按我校在编人员参加此项获奖项目排列最前的名次计奖。

获得国家级以及教育部优秀成果科研成果奖的排名第二、三、四、五者，分别给予成果奖金总额的40%、30%、20%、10%配套奖金；获省科技进步奖、省哲社奖、南京市自然科学及哲社奖、省教育厅优秀科研成果奖排名第二、三者，分别给予其成果奖金总额的40%、30%学校奖金。

配套奖金中直接用于个人分配的最高不超过5万元；其余为配套专项科研经费，按科研管理办法管理。

第四条重要刊物论文奖：凡在学校所列给予重奖的刊物上发表，给予相应的奖励（见附件）。

第五条我校在编教学科研人员撰写学术专著，可由第一作者凭书稿和申请表向科研处申请出版资助。

经学校组织专家评审后，视著作的学术价值和出版需要，报学校分管领导批准，在当年或下一年度经费中给予1万元（特殊情况不超过2万元）的资助。

获得资助的书稿，必须在专著内衬上注明“本书由南京财经大学学术著作出版基金资助”字样。

第六条校级优秀科研成果奖：校级优秀科研成果奖，每两年评一次，评奖办法另行制订。

第七条配套奖、重奖刊物论文奖，可随时申报、审核发奖；校级优秀科研成果奖按“南京财经大学校级优秀科研成果评审办法”执行。

第八条本办法自下发之日起试行，原有科研奖励办法（南经院科字[2001]第93号）终止。

(完整word版)研发经理绩效考核表格
研发经理绩效考核表格
背景
研发经理在组织中扮演着重要的角色，负责管理和指导团队完成各项研发任务。

为了评估研发经理的绩效并提供针对性的反馈，需要制定一个绩效考核表格。

绩效考核指标
1. 项目管理能力：
- 是否按时完成研发项目；
- 项目过程中是否能有效管理资源和风险；
- 能否合理规划和调整项目进度。

2. 团队建设能力：
- 是否能够激励团队成员并保持良好的团队氛围；
- 能否合理分配团队资源和工作任务；
- 是否能够培养团队成员的能力和技能。

3. 技术能力：
- 是否具备业务领域的专业知识；
- 对最新技术趋势的了解和应用；
- 是否能够解决技术问题并提供有效解决方案。

4. 创新能力：
- 是否能够提供创新的研发思路和方法；
- 能否推动团队进行技术创新和改进；
- 在产品开发过程中是否能够提供独特的技术解决方案。

5. 业绩达成：
- 是否能够达到既定的研发目标；
- 是否能够提供高质量的研发成果。

绩效考核表格样例
结论
通过对研发经理的绩效考核表格进行评分，可以全面评估其在项目管理、团队建设、技术能力、创新能力和业绩达成等方面的表现。

同时，根据评分结果可以为研发经理提供针对性的反馈和改进建议，进一步提高其绩效水平。