教务c专员绩效考核表【第二版】

单位或学校工作绩效考核表(万能模板)背景单位或学校工作绩效考核表是评估员工或学生在工作或研究中的表现的一种工具。

通过这个绩效考核表，可以对个人的工作表现进行全面评估，以确定其在工作或研究中的优点和不足之处。

这样可以为进一步改进个人的工作能力和研究能力提供有益的反馈和指导。

考核指标以下是常见的考核指标，根据具体的情况可以进行适当的调整：1. 工作质量：评估工作成果的质量、准确性和创新性。

2. 工作效率：评估完成工作任务所需的时间和资源的利用情况。

3. 团队合作：评估个人在团队中的合作能力、信息分享和协作精神。

4. 主动性和创新性：评估个人是否主动积极地提供解决问题的创新思路和建议。

5. 专业知识和技能：评估个人在相关领域的专业知识和技能水平。

6. 岗位责任：评估个人是否按照职责要求履行岗位职责和义务。

7. 研究能力和成长潜力：评估个人的研究能力、自我发展和成长潜力。

考核方法为了确保考核的公正性和客观性，可以采用以下考核方法：1. 直接观察：领导或指导教师可以通过直接观察来评估个人在工作或研究中的表现。

2. 评估问卷：发放评估问卷给同事或同学，收集他们对个人表现的评价和意见。

3. 反馈讨论：与个人进行定期的绩效反馈讨论，以了解他们的工作或研究情况，并提供建议和指导。

结论单位或学校工作绩效考核表是一种有力的工具，可以帮助评估个人在工作或学习中的表现。

通过合理设置考核指标和采用适当的考核方法，可以提供有针对性的反馈和指导，促进个人的成长和发展。

希望这个万能模板能够对你有所帮助！。

成功教育绩效考核表2013年精细化专员季/月度绩效考核表2013年精细化专员季/月度绩效考核表第一部分：考核内容考核内容序号指标内容指标定义/公式权重数据来源报表名称提供部门门槛值绩效指标值目标值挑战值评分方式等于目标值得满分;等于门槛值得80分;小于门槛值得60分; 大于等于挑战值得120分;介于门槛值与目标值之间以"80+20×(完成值-门槛值)÷(目标值-门槛值)"方式计算;介于目标值与挑战值之间以"100+20×(完成值-目标值)÷(挑战值目标值)"计算. 120分封顶按时完成占20%,完成质量占80%,按达标程度分为100分,90 分,80分,70分,60分五等评分.低于60分不得分. 按时完成占20%,完成质量占80%,按达标程度分为100分,90 分,80分,70分,60分五等评分.低于62分不得分. 按时完成占20%,完成质量占80%,按达标程度分为100分,90 分,80分,70分,60分五等评分.低于61分不得分. 小于门槛值得0分等于门槛值得60分等于目标值得100分大于等于挑战值得120分; 介于门槛值与目标值之间以"60+40*(完成值-门槛值)/(目标值-门槛值)"计算; 介于目标值与挑战值之间以"100+20*(完成值-目标值)/(挑战值-目标值)"计算按时完成占20%,完成质量占80%,按达标程度分为100分,90 分,80分,70分,60分五等评分.低于60分不得分. 按照"完成值÷目标值×权重分值"计分. 完成结果完成值零售额达成率实际零售额÷计划零售额×100%(1.实际收现金和刷卡金额及商场券为准;2.公司自30% 销售报表买/员工内购/关系户购买/公司代金券/VIP 积分兑换等不计入实际零售额;) 精细化制度的建立和培训的执行情况财务中心80%100%110%10% 精细化反馈报表直属上级直属上级直属上级/ / /100分100分100分月计划上交的及时性及上月计划有效完成10% 情况出差到终端店铺问题反馈,跟进,执行有效15% 完成情况,每月不低于4次岗位核心指标(KPI) 2 日常事务处理有效性店铺形象维修、新开店整改及时率跟进情15% 店铺维修跟进表直属上级况80%90%100%标杆店铺打造(运营标准落地执行表现率) 3 4 目标设定认可签字被考核者: 第二部分：业绩评估1.总体评价(得分及改进建议) 2.考核等级( )S卓越(X≥105) ( )A优秀(95≤X<105) 直接上级: ( 能力1.执行力;2.专业知识;3.创新能力;4.解决问题能力;5.沟通能力—详见"能力及态度评价维度" 1.责任心;2.纪律性;3.主动性;4.团队协作—详见"能力及态度评价维度" 直接上级:10% 能力及态度评价维度能力及态度评价维度直属上级本部门/100分/5%/100分/态度5%本部门最终审定:/100分/按照"完成值÷目标值×权重分值"计分. 审定日期: )B良好(85≤X<95)()C需改进(75≤X<85) 最终审定:()D差(60≤X<75)()E不称职(X<60)3.考核结果认可签被考核者: 字审定日期:专员季/月度绩效考核表审定: 审定日期: (75≤X审定: 审定日期:。

专业技术职务类岗位绩效工资等级表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考变更工资申请单员工工资职级核定表操作员奖金分配表说明：效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。

出勤以实际工时除以正常工时计每点金额=总点数/总金额从全日制学校分配的初次任职者的薪酬标准注：表中的数据为模拟数据，仅供参考从社会进入且无工作经验的初次任职者试用期薪酬标准注：表中的数据为模拟数据，仅供参考非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表工资标准表工资登记表工资调整表工作奖金核定表（二）工作奖金核定表（一）月份公司劳动工资结构注：表中的数据为模拟数据，仅供参考管理类绩效工资等级表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考技师职务类岗位绩效工资等级表20% B21150见习C4 35 约20% C3C2960文员级技师职务高级A4 30 A3A2800普通B4 25 约20% B3B2660备注1，普通文员级技师职务岗位绩效工资标准是参照表6<技师职务类岗位绩效工资等级表>之作业员A2~A4，60级工资标准，按其岗位绩效工资的大约120%计算出来的，以后技师职务每晋一等则再在原基础上增长大约20%(计算值取整，个位数为5或0)，以此类推。

2，被评定为技师职务的生产作业类员工一旦离开作业类职位，则不再继续享受技师待遇。

注：表中的数据为模拟数据，仅供参考加班费申请单报日期：部门：日期姓名工作内容和地点实际加班时间加班费误餐费月日起止时数合计出纳加班申请单年月日单位姓名预定加班时间事由起讫时数津贴申请单利润中心奖金分配表年工资基金使用计划表普遍员工工资计算表普遍员工工资计算表生产人员工资提成计算表年月日生产作业类岗位绩效工资等级表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考销售人员工资提成计算表年月日新员工工资核定表新员工工资核定表新员工职务、工资标准表新员工职务、工资标准表薪酬类别与结构表研究开发人员的岗位绩效工资比例表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考员工工时记录簿员工工资变动申请表员工工资表员工工资调整表员工工资职级核定表员工奖金合计表员工薪金单职员统一薪金等级表。

企业按照本公司绩效考核制度规定的期限，由人力资源部负责发放并回收《绩效考核表》，开展员工自评和上级考评，得出考评分数。

在计算考核分数时，一般会按照自评与上级评各自所占权重进行换算，如自评与上级评分的比例为20%：80%，也就是说员工评分占考核分数的20%，上级评分占考核分数的80%。

疑难解答：绩效考核评分与绩效工资有什么关系？绩效考评评分是通过“考核成绩与奖金系数对应表”实现绩效考核与薪酬的结合应用，评分结果对应的奖金系数与绩效工资以及部分奖金挂钩，最终发挥奖惩激励的作用。

如何进行绩效考核评分？绩效考核表评分包括自评评分和上级评分。

1）员工自评时，分别对自身的业绩考核和行为考核两部分进行评分，提交给直接上级进行上级评分环节； 2）上级依据相关部门提供的参考数据、信息及员工在考核期内的表现情况，对其进行上级评分。

评分结束后，根据评分的计算方法得出最终的绩效考核得分，再提交给人力资源部进行汇总、整理及核算工资。

【案例说明】下面以财务经理李四的绩效考核表为例，将详细介绍如何计算考核分数。

在计算之前，首先需要规定占比标准，按照绩效考核管理制度规定：员工自评与上级评分的占比为20%：80% 业绩考核与行为考核的占比为80%：20% 具体计算步骤，如下所示：财务部经理考核评分表（月度）被考核人：李四考核期间： 2013年01月姓名王五岗位财务经理序考核项目权指标要求评分等级得分业号重自上结绩评级果考财务报表在规定核按要求完成，10分财务报表审 1 10% 期限内报送，无差10 10 10 报表延时或错报，0分核报送错按要求完成，10分每月7日前按标按时提交报告，但报告质量采信度一 10 5 6 2 财务分析 10% 准出上月财务分般，5分析报告延时提交或报告不予采信，0分每月1日出本月按要求完成，10分财务预算管预算，预算费用与制定预算，误差率在5%-10%，5分 5 5 5 3 10% 理实际费用误差率误差率超10%或无预算，0分在5%以内按要求完成，10分在法律范围内不纳税额高于同等规模、行业企业水10 10 10 4 合理避税额 10% 高于同等规模水平，未充分利用国家优惠政策，0分平按要求完成，10分每月25日前完成个别差错，不影响整体数，据5分 5 10 9 5 财务核算 10% 财务核算，无差错严重差错，0分按要求完成，10分资金使用成本低资金不断流，但资金使用成本与银行财务资金筹6 10% 于银行利息，主要利息基本持平，5分 10 10 10 划业务资金不断流资金断流或使用成本高于银行利息，0分财务体系流财务体系流程完善90%以上，20分财务体系流程建 7 程建设及培20% 财务体系完善80%-90%，10分 10 10 10 立、优化完善训财务体系完善度低于80%，0分财务信息管按要求完成，10分 8 10% 资料齐全，无外泄 10 10 10 理资料丢失或外泄，0分财务专业人按照要求完成，10分培养主管2名 9 10% 10 7 7 才培养缺少一名，扣3分专员2名加权合计序权自上结行为指标指标说明考核评分号重评级果 1级：不违反财务制度 1级5分 2级：没有任何财务问题，并主动接受监督 2级10分 3级：不因自身利益而破坏游戏规则 3级15分 15 10 11 1 清财 25% 4级：主动节省费用，并不影响工作质量 4级20分5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响5级25分力与威慑力1级：明知商业技术及信息的范围及要点 2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极1级5分宣传正面信息 2级10分 3级：不进行商业性信息交易，不透露单位3级15分 20 20 20 2 商业保密25% 发展的技术及战略 4级20分行4级：维护公司商业机密并有实际案例 5级25分为 5级：影响他人做好商业保密，离职后五年考不脱密的职业操守核 1级：承认结果，而不是强调愿望 1级5分 2级：承担责任，不推卸，不指责 2级10分 3级15分 15 20 19 3 承担责任 25% 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级20分 4级：举一反三，改进业务流程 5级25分 5级：做事有预见，有防误设计 1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出与回报协调性 1级5分 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 2级10分 3级15分 15 10 11 4 领导力 25% 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技4级20分术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜5级25分任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献加权合计月度绩效考核综合得分：C=77分×80%＋61分×20%=74分考签字：核年月日人评分方式有两种：第一种：先分别计算员工与上级的业绩与品行的评分，然后再根据权重计算总分。

教学教务部绩效考核表教育中心
本考核表用于评估教学教务部门的绩效，并为教育中心提供参考数据。

以下是各项考核指标及对应评分标准的详细说明。

教学计划：按时制定并执行教学计划，提供详细的教学内容和目标。

教学方法：使用多种教学方法与工具，促进学生参与和互动。

课程评估：及时进行课程评估，收集学生反馈并根据需要进行调整。

研究成果：学生研究成果是否符合预期目标。

课程安排：合理安排课程时间表，确保教学进度的顺利进行。

学籍管理：准确记录学生的研究情况，包括出勤、成绩等。

教材准备：及时准备教材，保证教学资源的可靠性和适用性。

资源利用：合理利用教学资源，提高资源的有效利用率。

自我提升：积极参与教师培训和学术交流，提高自身教学水平。

教学研究：开展教学研究，推动教育中心的教学改进和创新。

教师评价：参与教师评价，接受同行专家的指导与评价。

教务协调：与其他部门紧密合作，协调教学教务工作。

学生服务：提供及时有效的学生服务，解决学生问题和需求。

沟通反馈：与学生和教师保持良好的沟通和反馈机制。

创新改进：不断创新改进教务工作，提高工作效率和质量。

以上是教学教务部绩效考核表的详细内容与评分标准，通过综合评估各项指标，可以客观评估教学教务部门的绩效，并为教育中心提供参考数据，以便于进一步优化教学管理工作和提升教学水平。

请注意，本文档仅供参考，具体评估方式和分数标准应根据实际情况进行调整。

*。

专业技术职务类岗位绩效工资等级表专业技术职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级副总级资深 A 4003860高级 B 340 约20% 3220普通 C 290 约20% 2680经理级资深 A 210 约40% 2230高级 B 180 约20% 1860普通 C 150 约20% 1550主管级高级 A 110 约40% 1110普通 B 95 约20% 925见习 C 80 约20% 770 850文员级高级 A 850 910 970 1030 1090 60 约40% 550 610 670 730 790普通 B 700 750 800 850 900 50 约20%450 500 550 600 650备注1，根据职位评估结果确定其岗位的薪级；2，专业技术职务晋职工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约20%，跨职级则为约40%(计算值取整，个位数为5或0)。

3，被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，则不再继续享受其相应的待遇。

注：表中的数据为模拟数据，仅供参考日期姓名工号职称工作部门担任工作雇佣日期记录： [ ]优 [ ]好 [ ]普通现在工资率：将调整工作率：理由（任选一种）[ ]晋升 [ ]调整工作 [ ]考绩优良 [ ]年资增加最低工作率工作等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期日期姓名工号职称工作部门担任工作雇佣日期记录： [ ]优 [ ]好 [ ]普通现在工资率：将调整工作率：理由（任选一种）[ ]晋升 [ ]调整工作 [ ]考绩优良 [ ]年资增加最低工作率工作等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期变更工资申请单工厂日期姓名工号职称工作部门担任工作聘用日期记录□优□好□普通（任选一种）现在工资率将调整工资率理由（任钩一种）□晋升□调整工作□考绩优良□年资增加最低工资率工资等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期员工工资职级核定表年月日姓名职务等级年龄年月日生岁工龄年月日至职计年月评定标准说明 1 2 3 4 5 权数点数学历初中高中大专硕士以上服务年资1年2年3年5年以上10年以上相关经营1年2年3年5年以上10年以上其他经营1年2年3年5年以上10年以上成绩- 丙乙甲优原等级原评定点数基本点数合计 1.本年点数核定本薪职务加给全计总经理主管经办操作员奖金分配表月份科组每点金额元工号姓名出勤日数出勤计点效率考核计点品质考核计点合计点数奖金金额合计说明：①效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。

精选文档班主任绩效查核表：（一）业绩指标（60%）细化等级区分说明分数项目达成定额量，且超出71%以上的100%达成定额量，且超出51%—70%90%达成定额量，且超出31%—50%80%续费达成定额量，且超出1%—30%70%（满分25分）达成定额量60%标准评分续单计算时间以当月签单合同日期为准。

(此表标准为参照标准，续费标准以每个月定额量为基准，1、达成续费定额总分乘以60%；2、低于定额且只达成70%的，总分乘以40%，3、低于定额且低于50%的，总分记做0分，4、高于定额高出1%—30%的，总分乘以70%，5、高于定额高出31%—50%的，总分乘以80%，课时耗费（满分15分）学生休课状况（满分5分）退单（满分10分）原创文章（满分5分）只达成70%的40%低于50%的0所带的学生70%以上是每周两100%次课的60%的学生每周一次课，40%的80%学生每周两次课80%的学生每周一次课，20%的60%学生每周两次课所有学生每周均一次课50%98%的学生每周一次课，2%的学40%生两周一次课95%的学生每周一次课，5%的学30%生两周一次课超出5%的学生两周一次课0无休课学生100%≤5%60%﹥5%，且≤8%40%﹥8%，且≤12%20%≥12%00退单100%1退单50%≥2退单02篇100%1篇50%0篇06、高于定额高出51%—70%的，总分乘以90%7、高出定额高出71%以上的，总分乘以100%以一次课为单位，班主任所带学生均匀每周上课次数。

以休课学生人数占班主任所带学生的比率。

以当月实质提出的退单数目为准标准：每周2篇.0分记）（二）工作内容（40%）精选文档项目重生招待5%等级区分说明分数实时2课前联系不实时亲身招待2第一次课他人代接0催缴实时，且课前1所有交清的余款缴纳催款不实时，未交清≥1完美2档案管理标准评分确立重生的班主任后，班主任一定提早2天与家长联系。

重生第一次课班主任一定亲身招待。

教务处工作人员岗位绩效考核办法根据学校岗位绩效考核办法，结合部门实际，制定本考核办法.一、考核对象：科级及以下工作人员二、考核内容:主要考核每个岗位的基础工作完成情况和岗位业绩。

基础工作指岗位职责范围内的工作。

岗位业绩主要指工作人员在本职岗位上取得的突出成绩以及承担学校年度重点工作、任务情况.三、考核标准：1、岗位基础工作：明确各岗位工作职责，制定基本工作标准，作为该岗位的基础工作考核标准，详见《教务处工作人员岗位基础工作考核标准》。

2、岗位业绩：采用量化打分的办法对岗位业绩情况进行考核，详见《教务处工作人员岗位业绩考核标准》。

四、考核时间：每学期期末对本学期工作进行考核。

五、考核方式方法：（一）考核方式考核采用量化综合考核为主、民主测评为辅的方法进行，均采用百分制打分。

量化综合考核针对岗位基础工作和岗位业绩情况进行，通过查对有关工作记录，按照《教务处工作人员岗位基础工作考核标准》和《教务处工作人员岗位业绩考核标准》进行打分.民主测评针对个人工作态度和团队精神，由部门领导组织打分。

“量化综合考核结果×80% + 民主测评得分×20% ”为考核最后得分。

（二）考核程序分个人述职、量化考核、部门领导评鉴、确定等次、公示结果、申请复核、审核备案、登记归档。

六、考核结果：按照考核最后得分排序,确定A、B、C、D四个等次。

其中，排名占前15％的，为A等次（优秀），其余人员如无以下情况均定为B等次。

（一）凡有下列情况之一者,评为C等次：（1)受到警告处分或被学校通报批评者。

（2）工作质量差，50%及以上服务对象不满意者。

（3）每学期累计请假两个月以上或旷工一天者.(4)拒不接受上级安排的临时性工作者。

（5）因请假影响岗位基础工作完成者。

（二）凡有下列情况之一者,直接定为D等次：（1）被追究刑事责任者。

(2）违反计划生育政策者.（3）考核期内，因个人严重违纪、失误、失职,出现重大责任事故，受到学校行政记过或党内严重警告及以上处分者。

绩效专员KPI考核表
注：1.考核类别权重：KPI占50%，公共指标30%，行为态度20%，例外考核加减分。

2.行为态度考核直接上级评分占60%，间接上级评分占40%。

3.各考核类别权重可根据实际岗位职责进行调整。

4.次月5日前，直接上级需跟进相关部门提供绩效数据，计算考核得分并复核OK后，与员工做绩效沟通；经双针对关联
部门提出的加扣分申请（如有）一起报部门负责人审核；本表于次月8日前提交管理部考核专员汇总。

部门负责人审核：日期：直接上级签名：日期：被考核人签名：。

后，与员工做绩效沟通；经双方确认考核结果后，连同
理部考核专员汇总。

被考核人签名：日期：。