基于KPI的绩效管理体系构建(PPT51页).pptx

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关键绩效指标(KPI)考核体系设计PPT培训课件

实施效果
经过一段时间的优化和实施，该创业公司的员工绩效得到显著提升，公司整体业绩不断增长。同时，员工的工作积极性和满意度
也有所提高。
THANKS
感谢观看
VS
详细描述
关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是一种衡量员工绩效表现的工具，它通过设定明确、可量化、可达成和具有挑战性的目标，来评估员工在一定时期内的业绩表现。KPI的特点在于其针对性强，能够准确反映员工在工作中最关键的绩效领域，并且可以通过量化的方式进行客观评价。
结果反馈
将考核结果及时反馈给相关人员，以便其了解自身绩效情况并制定改进措施。
考核过程的监控与调整
监控过程
持续改进
对考核过程进行全程监控，确保考核的公正、公平和公开。
根据考核结果和反馈意见，持续优化 KPI考核体系，提高其科学性和有效性。
调整指标
根据实际情况和绩效变化，适时调整考核指标及其权重，以适应组织发展的需要。
KPI的重要性与应用范围
总结词
KPI是组织战略目标实现的重要工具，广泛应用于各个行业和组织层次。
详细描述
KPI的重要性在于其能够将组织的战略目标转化为具体的绩效指标，从而帮助组织实现战略目标。通过设定与组织战略紧密相关的KPI，组织能够确保员工的工作方向与整体战略保持一致。此外，KPI还具有应用范围广泛的特点，不仅适用于企业、部门等组织层次，也适用于项目团队和个人等更小的组织单元。
客户类指标
总结词
反映客户满意度和忠诚度的指标。
详细描述
客户类指标包括客户满意度、客户留存率、客户获得率、客户推荐率等，用于衡量企业在满足客户需求方面的表现。

KPI绩效管理ppt课件

阵新产品生命力
公共关系建设
产能利用
按时交货
质量保障
市场研究
售后服务
队伍建设
绩效管理推进
合计
行研生质量海外物财务销市售大客
政发产管理事业流部中中部部部中
售部
场部
后服
户部
务
心心
心
部
＃
＃
＃
＃
精品课件
37
维度财务顾客内部
学习与创新
行政中心指标识别表
目标
精品课件
28
战略地图(1)
企业收获
提高收入
增加利润降低成本
组织运作
优化创新
加强激励机制
优化人才素质
引进人才
生产运作顺畅
优化流程制度
精品课件
科技创新
培训和开发 29
战略地图(2)
企业收获
提高收入
增加利润降低成本
组织运作
提高销售效能
优化创新
加强激励机制
优化人才素质
引进人才
生产运作顺畅
精品课件
17
指标的类型
财务与非财务；定量指标与定性指标；时点与时期指标；短周期长周期；
精品课件
18
建立KPI体系的思路
公司 kpi
部门kpi
员工kpi
绩效合同
指标计算公式目标……
…………………… …………………… ………………
精品课件
19
平衡计分卡模型
目标测评
目标测评
股东角度
客户内部客户满意度
10
√
√ √ √ 满意度调查表

kpi绩效管理培训课件ppt

根据员工的实际需求，设计培训课程和内容，确保培训的有效性和实用性。
持续改进与优化绩效管理体系
定期评估
定期对绩效管理体系进行评估，了解体系的运行情况和存在的问
题。
改进措施
根据评估结果，制定相应的改进措施，优化绩效管理体系。
持续改进
将绩效管理体系的持续改进作为常态化工作，不断追求卓越绩效，提高组织整体竞争力。
激励与惩罚相结合
通过奖励和惩罚的结合，形成有效的激励机制，促进员工整体绩效的提升。
培训与发展计划的制定
培训需求分析
培训效果评估
对员工的培训需求进行深入分析，了解员工的技能和知识短板，制定针对性的培训计划。
对培训效果进行评估，了解培训是否达到预期效果，为后续培训计划的改进提供依据。
培训内容设计
根据设定的绩效目标，制定具体的行动计划，包括任务分配、时间安排、资源协调等。
制定个人发展计划
结合员工职业发展规划，制定个人发展计划，以提高员工实现绩效目标的能力。
绩效实施与管理
持续沟通与监控
在绩效实施过程中，保持与员工的沟通，及时发现和解决潜在问题，确保绩效目标的顺利实现。
调整与优化
根据实际情况，对行动计划进行适时调整和优化，以确保绩效实施的高效性和准确性。
总结词
定量指标、定性指标、目标分解法、标杆法
详细描述
KPI可以根据不同的分类标准进行划分，如定量指标和定性指标。定量指标通常包括销售额、生产效率等可量化的数据，而定性指标则涉及员工态度、团队合作等难以量化的方面。在选取KPI时，可以采用目标分解法和标杆法。目标分解法将组织战略目标逐层分解为具体的KPI，而标杆法则是将本组织的绩效与行业内外优秀组织的绩效进行比较

《KPI绩效管理》课件

未来，随着各个领域的不断发展，KPI绩效管理也将不断升级与优化，为工作的高效、质量、创新、发展提供更好的保障。
- 过度追求指标，可能导致个人竞争激烈，组织内部不协调。
KPI绩效管理的案例分析
公司A
通过KPI绩效管理，整体工作效率提高了20%以上，员工绩效得到了明显的提升。
公司B
采用KPI绩效管理后，员工对工作的积极性和主动性得到了提高，公司的效益也随之提高。
如何实施KPI绩效管理？
要实施KPI绩效管理，需要遵循以下步骤：
KPI绩效管理的评估与改进
评估和改进是KPI绩效管理的关键环节。必须定期对绩效考核结果进行评估，并及时采取措施进行改进。
• 定期深入分析各项指标的绩效结果； • 及时反馈绩效结果，鼓励员工改进； • 对绩效管理的执行效果进行评估，根据评估结果制定改进措施。
结论
KPI绩效管理是一种有效的管理方式，通过KPI绩效管理可以明确工作目标和指标，提高员工工作效率和质量，同时也可以为员工的个人发展提供方向和支持。而且，KPI绩效管理还可以通过改进和精益求精不断提高工作质量和效率。
《KPI绩效管理》PPT课件
这是一份关于KPI绩效管理的PPT课件，学习本课件，你将了解什么是KPI绩效管理，如何实施KPI绩效管理，以及其优势和局限。
什么是KPI绩效管理？
KPI绩效管理是一种管理方式，通过明确的目标和指标来衡量员工在工作中的表现。它可以帮助员工更好地理解自己的工作绩效，提高工作效率和质量。
使用各种数据分析工具，如数据挖掘、机器学习等，对数据进行深入的分析和挖掘。
KPI绩效管理的优势和局限
优势
- 明确目标和指标，提高工作效率和质量。 - 可视化报表，方便数据分析和管理。 - 为员工的个人发展提供了方向和支持。

《KPI绩效考核管理》PPT课件

关键成功因素 /指
标
关键成功因素 /指
标
关键成功因素 /指
标
关键成功因素 /指
标
关键成功因素 /指
标
关键成功因素 /指
标
h
10
绩效管理体系必需紧紧围绕紫光的策略目标，确保员工和部门绩效与公司总体目标协调一致，使企业每一分力量都用在最终目标
的实现上
绩效管理体系整体设计原则
提升绩效管理的策略重要性，强化绩效管理与策略规划的关系，同时整合绩效管理的重要流程与机制，使绩效目标能上下协调一致，拥有足够的资源实现绩效目标
以平衡记分卡为核心的绩效管理体系的推广
1. 企业战略
从面向企业中长期经营目标和发展方向的企业战略入手
通过对这些关键成功要素领域目标达成情况评估公司战略的实施情况
从公司战略出发，确认需要达到战略要求所必需的关键
成功要素
2. 不同领域的关键成功要素
确定实现上述目标所必需满足的在不同领域中的关键成功要素和目标
(+) 正面影响
h
9
为公司提供一套从公司到部门、再到个人的、清晰定义的绩效目标，确保各组织之间的目标协调一致
股东报酬最大值 (如：企业盈利、
股市表現等)
提升对股东的附加值 (如:生产单位与销售公司的财务指标、市
场占有率)
先行指标完成率 (如:运行、营销、
成本等指标)
由上而下的绩效目标建立
财务性指标
目录
绩效管理体系定义及其设计原则绩效管理体系的具体设计
— 绩效管理流程和关键部门角色与职能
— 关键绩效指标绩效管理体系的实施建议
h

(ppt版)KPI指标体系构建思路及绩效管理

财务指标客户指标过程管理指标员工指标
指标经营收入配套费收入
目标值 4000万元 3000万元
经营收入增长率回款额回款率利润额客户满意度品牌认知度民用户发展户数民用户安装户数工福户销售气量外网建设管网用户密季度员工满意度员工适岗率人均营业收入
50% 4800万元 120% 1000万元 80分 80分 8000户 5000户 2000方 200公里 200户/公里 80分 70％ 30万/人
第一季度 …… …… …… …… ……
……
分解
第二季度 ……
…… …… …… ……
……
第三第四季度季度
…… ……
…… …… …… …… …… …… …… ……
…… ……
分解
部门KPI
分解
员工KPI
第十三页，共二十九页。
KPI指标体系
指标体系应用案例：指标 (zhǐbiāo)
(zhǐbiāo)
量〔即使其可以计算和测量〕。使用(shǐyòng)和，使得战略目标可以计测，因此，就可以控制战略目标
。
源自战略目标，支撑战略目标反映战略目标实现的关键(guānjiàn)价值驱动因素实现战略目标的关键对策措施
所要建立的关键能力〔核心竞争力〕不可或缺的关键资源关注的是成功的驱动因素，而不是导致失败的因素
目录
1. 指标体系构建思路
制度导读 2.
(dǎo dú)
3. 新绩效管理制度的特点与不同
第一页，共二十九页。
绩效(jì xiào)监控与指标体系
战略规划
考核结果用于分配和激励
经营管理目标与计划
绩效监控
绩效考核

以KPI为导向的绩效管理体系建立教材(PPT 59张)

具体可衡量可达到指标评价战略相关时限可控成本合理
财务
客户
效率
员工
《以KPI为导向的绩效管理体系建立》
34
一二
理论篇方法篇
一、关于绩效管理二、绩效管理3+1模式三、绩效管理2大核心工具
1、BSC
2、能力素质四、绩效指标分解
★ 五、绩效指标词典
六、指标识别与规划七、绩效应用
高绩效工作需要3个因素：
如果你不能描述（第一要素），那么你就不能衡量（第二要素）；如果你不能衡量（第二要素），那么你就不能管理（第三要素）。
《以KPI为导向的绩效管理体系建立》
18
一二
理论篇方法篇
一、关于绩效管理二、绩效管理3+1模式三、绩效管理2大核心工具
1、BSC
★
2、能力素质四、绩效指标分解五、绩效指标词典六、指标识别与规划七、绩效应用
一、关于绩效管理二、绩效管理3+1模式三、绩效管理2大核心工具
1、BSC
2、能力素质
★ 四、绩效指标分解
五、绩效指标词典六、指标识别与规划七、绩效应用
《以KPI为导向的绩效管理体系建立》
绩效管理 “四步” 曲
公司战略目标
23
绩效改善
绩效改进计划培训发展

A
绩效管理 C D P
绩效计划
战略主题强相关识别
26
《以KPI为导向的绩效管理体系建立》
指标分解举例
27
《以KPI为导向的绩效管理体系建立》
请列举出工作职责
HR战略职务分析职位评估（薪酬） HR规划 HR会计制订HR工作计划员工发展目标职业生涯计划团队建设组织变革与发展工作设计人力储备

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——绩效管理是个沟通过程
绩效管理体系设计两大前提
基于企业战略基于员工发展
绩效管理中需要解决的两大核心问题
管理问题——定位
1、企业战略与文化 2、公司治理结构 3、企业管理水平状况 4、决策层管理导向 5、员工素养
技术问题——工具设计
1、目标分解 2、关键业绩指标（KPI）的提炼 3、业绩考评标准的编制 4、考评方法 5、考评程序 6、考评周期
演的角色运用指导与反馈提高绩效确定员工发展需求并探讨相关的行动步骤全年适时修改绩效衡量手段为管理人员和员工提供绩效管理后续培训
第四部分
绩效管理工具的设计
案例一某电信服务公司的绩效考评
背景分析目的： 1、规范管理 2、目标实现 3、落实到人
某电信服务公司的绩效考评表
案例二某金融保险公司的绩效考评
程式化与人性化的融合
关键：
程式化制度建设
措施：
国际化与本土化结合
关注：
技术与管理并重
绩效管理与人力资源管理体系理解
战略分析组织架构组织文化
激活人力资源
薪酬分配
人员分析政策环境业务流程
岗位设置岗位描述岗位评价定额定员工作设计
岗位P
绩效P
人岗匹配优化
SKAOs
EMO
行为结果 BR
长期收益
基于KPI的绩效管理体系构建
我们的信念和追求
人才是唯一持久性的竞争优势
第一部分
人力资源管理体系
与
绩效管理
中国企业人力资源管理现状
大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。
大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。
人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。
人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。
国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。
员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。
中国企业人力资源管理现实选择
方向：
第三部分
绩效管理价值及成功保证
为什么绩效管理是重要的
Why Performance Management is Important
告知员工公司的业务目标 Communicate business goals with people 指明公司希望达到的目标 Identify the deliverables that are expected 定时的信息反馈以提高员工的工作效率 Increase productivity by timely feedback 激励、保留优秀员工 Motivate and retain high performers 为发展、奖酬和招聘工作提供基础 Provide the basis for development, reward, and staffing decision 在劳动争议中保护公司 Protect the company against labour disputes
对我们大家的意义
•沟通公司经营方向的强有力的工具 •可视的、一致的、明确的绩效发展目标 •人员管理的一套通用原则 •发展和提高是我们共同的责任
实施了绩效管理的公司会怎样
利润较高现金流量较好市场运作状况较好股值较高生产率明显高于行业平均水准（人均销
量）
绩效管理——保证成功的因素
高级管理层参与——树立绩效管理模范制定具有挑战性的目标将绩效期望与公司经营目标挂钩沟通公司财务结果同管理人员确认绩效管理的目的以及他们所扮
关键绩效指标（KPI）体系的设计程序
岗位分析理论验证确定指标体系
修订、完善
KPI设计方法——绩效指标图示法
KPI设计方法 ——问卷调查法
关键业绩指标提炼示例
岗位：秘书
工作内容及职责：
1、速记口述文件； 2、撰写日常信件； 3、打印书信、报告； 4、打电话与接电话； 5、安排会晤； 6、拆封并整理来信； 7、整理通报及公文档案； 8、安排出差事宜； 9、整理个人秘密档案； 10、保持信件往来； 11、提醒上司有关约会及
公司目标
目标体系图
A部
a1
a11
a2a12Βιβλιοθήκη a3a13B部
C部
关键工作目标及测量举例（分公司经理（直销））
目标（贡献）
1、销售生产 2、招聘
3、培训与开发
4、工作环境
如何测量（指标）
◆奖金收入 ◆面试/录用比例 ◆招聘的数目 ◆寻找人才的能力（技能）
记录 ◆课程的参加者 ◆培训日志 ◆保持人才的能力（技能） ◆办公家具 ◆动机（技能） ◆交流（技能） ◆团队工作（技能） ◆士气（技能）
应回电话与信件
关键业绩指标：
1、口述听写； 2、打字； 3、电话； 4、访客； 5、邮件； 6、档案。
素质分析素质评价
4w
第二部分
绩效管理本质理解
绩效及其考评的理解
绩效 P=F（SOME）
潜能行为过程行为结果
绩效
绩效考核做什么
—— 4W的本质
为什么？做什么？做得怎么样？如何应用？
目标
KPI 标准结果
绩效考核的发展
控制评估
注重过去
依赖监督管理
发展管理注重将来依赖自我
绩效考评的结果应用在哪些方面
薪酬培训晋升人事研究人事调配
实施绩效管理的意义
对公司的意义
•帮助建立高绩效公司文化 •指导所有员工朝着实现公司目标的方向努力 •推动以市场和经营为导向行为的建立 •帮助员工提高技能和能力，为公司的持续发展奠定基础
对你的意义
•更好地理解如何取得成功 •绩效辅导与反馈的机会 •各尽其职，各施其能，发展提高的机会 •更清晰公正的绩效评审标准
背景分析目的及要求：
1、职责明确 2、目标实现
某金融保险公司的绩效考评表
案例启示
目标设定与分解 KPI提炼标准编制
目标管理的作用
说明公司期望主管负起责任提供考核依据建立绩效伙伴自我管理基础长短利益平衡
目标管理的原则
SMART原则
期望原则
参与原则
SMART原则
Specific（明确的） Measurable（可测量的） Action-oriented（行动导向的） Realistic（可行的） Time-related（有时限的）