下载文档原格式
美世岗位评估体系(Mercer)2009年4月目录点因素法岗位评估体系 (3)岗位评估要素 (3)岗位评估要素1：对组织的影响（1） (4)岗位评估要素1：对组织的影响（1） (5)岗位评估要素1：对组织的影响（1） (6)岗位评估要素1：对组织的影响(2) (7)岗位评估要素1：对组织的影响(3) (8)岗位评估要素2：管理 (9)岗位评估要素3：职责范围 (10)岗位评估要素4：沟通 (11)岗位评估要素5：任职资格 (13)岗位评估要素6：问题解决 (14)岗位评估要素7：环境条件 (15)岗位评估点数与级别转换表 (16)岗位评估表 (17)点因素法岗位评估体系岗位评估要素➢职责大小1 对组织的影响管理➢职责范围3 职责范围4 沟通业务知识系➢工作复杂性5任职资格 6 问题解决7环境条件岗位评估要素1：对组织的影响（1）组织规模表（人民币000，000）岗位评估要素1：对组织的影响（1）组织规模核对表岗位评估要素1：对组织的影响（1）对组织的影响（1）影响力的定义 对组织的贡献* 有限 主要是协调性质小于10%一些 通常为对非直接业绩的达成有易于辨别的贡献 10 - 20% 重要 较显著，常具有一线或主导性质20 - 30%主要对完成主要业绩起到重要/显著作用大于 30%该指南主要用于在组织中处于同等汇报体系的业务单位岗位评估要素1：对组织的影响(2)对组织的影响(2)岗位评估要素1：对组织的影响(3)对组织的影响(3)岗位评估要素2：管理管理岗位评估要素3：职责范围职责范围业务知识加分1 需要仅仅有限了解组织内其他职能领域 52 需要具有对组织内其他职能领域的良好知识103 需要具备整个组织和国内市场的良好知识及/或具备国际市场自身领域的一般知识154 需要具备整个组织和国内市场的充足知识及/或具备国际市场自身领域的良好知识255 需要具备整个组织、国内市场及国际市场全盘运作的充足知识40 岗位评估要素4：沟通沟通沟通能力沟通频率组织框架普通: 沟通需要基本礼仪和交换信息。
美世岗位评估体系(Mercer)年4月目录点因素法岗位评估体系........................................... 错误!未定义书签。
岗位评估要素..................................................... 错误!未定义书签。
岗位评估要素1：对组织的影响（1）....错误!未走义书签。
岗位评估要素1：对组织的影响（1）....错误!未走义书签。
岗位评估要素1：对组织的影响（1）....错误!未定义书签。
岗位评估要素1：对组织的影响（2） ............ 错误!未定义书签。
岗位评估要素1：对组织的影响（3） ............ 错误!未定义书签。
岗位评估要素2：管理...................................... 错误!未定义书签。
岗位评估要素3：职责范围.............................. 错误!未定义书签。
岗位评估要素4：沟通...................................... 错误!未走义书签。
岗位评估要素5：任职资格.............................. 错误!未定义书签。
岗位评估要素6：问题解决.............................. 错误!未定义书签。
岗位评估要素7：坏境条件.............................. 错误!未定义书签。
岗位评估点数与级别转换表............................. 错误!未定义书签。
岗位评估表......................................................... 错误!未定义书签。
点因素法岗位评估体系岗位评估要素职责大小 1 对组织的影响2管理A下属人数对组织的影响组织规模下属的种类--------------------------- ►职责范围3 职责范围4沟通丄作独立性频率教育背景工作经验创造力 操作性 风险坏境工作复杂性5任职资格6问题解决 7环境条件岗位评估要素1:对组织的影响（1）组织规模表（人民币000, 000）程表A销售/生产表B销吿/特殊服务表C销售或贸易表D资产管理公司表E保险公司表F组织员工总数度（商附加值的）/装配加工（低附加值的）（中附加值的）销售额销售额销售额总资产保费收入1 18 45 72 358 45 102 18 36 45 90 72 143 358 717 45 90 10 253 36 72 90 179 143 287 717 1,433 90 179 25 504 72 143 179 35S 287 573 1, 433 2, 866 179 358 50 1005 143 287 358 717 573 1,1472,866 5, 733 358 717 100 2006 287 573 717 1,433 1, 147 2,2935, 733 11,465 717 1, 433 200 107 573 1,1471,4332,8662,293 4,58611,465 22, 930 1,433 2,866 100 8008 1, 117 2,0062,8665,0164, 586 8,02622, 930 10,1282,866 5,016800 1, 4009 2, 006 3,5115,016&7788,026 14,045 40, 128 70,224 5,016 8, 778 1,400 2, 50010 3, 5116,115&77815, 362 14.045 24,578 70, 224 122,892 8,778 15,362 2,500 4, 00011 6, 14510,75315,36226,88324,578•13,012122,892 215, 061 15,362 26, 883 4, 000 7,00012 10, 753 18,81826,88347, 045 43,012 75,272 215, 061 376,358 26,883 47, 015 7,000 12,00013 18,818 2&22747,04570,56775,272 112,907376, 358 564,536 47,045 70,567 12,000 18,00014 28,227 42, 340 70,567 105,851112,907 169,361564,536 816, 805 70,567 105,85118,000 27,00015 42, 310 63,51105, 851 158, 169,361 251,041 846, 805 1,270, 207 105,851 158,7727,000 40, 0001663,51095,266 158, 776238,161 254,041 381,0621, 270, 207 1,905,310 158,776 238,164 40,000 60, 0001795, 266 142,898 238, 164357,246 381,062 571,5931, 905, 310 2, 857, 238,164 357,246 60,000 100,00018142,898 214,347 357, 246535,869 571,593 857, 3902, 857,965 4,286,948 357,246 535,869100,000 150,00019 214, 347 321,521 535, S69 803,803857, 390 1, 286, 0 4, 286, 9 6, 430, 422 535,869 803,803 150, 000 225, 000岗位评估要素1:对组织的影响（1）组织规模核对表根据组织规模表F 栏（员工人数〉1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20根7 4 5 5 6 6 7 7 7 8 8 9 91010 --- - - -8 5 5 6 6 7 7 8 8 8 9 9 10 10 11 11A —E9 5 6 6 7 7 8 89 9 9 10 10 11 11 12 12 - - - - 得10 6 6 7 7 8 8 9 9 10 10 10 11 11 12 12 13 13 一- - 的 11 6 7 7 8 8 9 9 10 10 11 11 11 12 12 13 13 14 14 - — 组12 7 7 88 9 9 10 10 11 11 1212 1213 13 14 14 15 15 — 规13 7 8 8 9 9 10 10 11 11 12 12 13 1313 14 14 15 15 16 1614 8 8 99 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 14 15 15 16 16 1715 8 9 9 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 15 16 16 17 1716 9 9 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 16 16 16 17 17 1817 9 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 16 16 17 17 17 18 1818 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 16 16 17 17 18 18 18 1919 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 16 16 17 17 18 18 19 19 1920111112121313141415151616 1717 18 18 19192024 46 5 5 6 6 67 78 89 9岗位评估要素1:对组织的影响（1）对组织的影响（1）影响力的定义 对组织的贡献*岗位评估要素1：对组织的影响（2）对组织的影响⑵6执岗人对职能部门/业务 单位的业绩的负有有限影 响。
江铃汽车股份有限公司绩效管理手册（1.0版）主要内容1.概况 (2)2.流程概览 (6)3.绩效管理主要步骤 (8)1概况江铃汽车股份有限公司正在实施一种旨在将员工的绩效表现与薪酬挂钩的绩效管理系统。
在这个新系统下工资的增加将会以工作表现和相应的在年度绩效评估中获得的级别为基础。
通过明确界定每个岗位的职责，绩效管理系统为所有员工提供了一个正式的获得反馈的机会，使他们能够获知他们在多大程度上达到职位对其的期待以及他们未来的职业发展机会。
我们描述的绩效管理是指：∙绩效管理简单说来是监督和发展员工绩效的过程∙绩效管理的结果一般同员工的薪酬结合起来，因此，绩效管理也是管理员工贡献的方法∙更为重要的是，绩效管理应该是一种战略管理的工具，通过绩效管理，公司可以将员工的贡献和公司优先发展顺序结合起来，鼓励员工参与对自己和公司绩效的管理，建立公司的绩效责任∙绩效管理的概念来自于绩效考核，但又与单纯的绩效考核有所区别：良好的绩效管理可以：∙将公司的战略目标、各部门的工作目标与员工的日常工作结合起来∙将公司的优先与员工的优先结合起来∙ 鼓励员工提高绩效，鼓励员工自身发展，建设公司的高绩效文化 ∙ 可以将员工的绩效、员工的培养和发展、员工的奖励进行整合 ∙ 使员工更多地参与自我管理，提高管理自己绩效的责任∙员工可以通过绩效管理系统了解公司和上级对自己的绩效要求，了解自己的工作计划与公司的工作计划、自己的绩效目标与公司的绩效目标之间的关系 ∙ 员工可以通过绩效计划的设定和上级对自己的绩效评估了解自己的发展需要，从而提高自己的能力∙ 管理人员通过绩效管理确认员工的日常工作与公司/部门的目标一致性，同时为他们管理员工的绩效提供了方向 我们遵循如下原则来设计绩效管理系统：∙ 客观性：在可能的情况下，在不牺牲战略性的前提下，尽量采用客观的衡量标准去衡量员工绩效∙ 透明性：在绩效管理的过程中，要求员工参与目标设定和行动计划的设定过程，参与自己的绩效面谈，作到员工了解自己的绩效目标与绩效计划，以及自己的上级是如何评估自己的绩效∙ 平衡性：在选择指标的过程中，采用价值树/绩效图的工具，作到长期性指标与短期性指标的平衡，超前性指标与滞后性指标的平衡∙ 简单性：在可能的情况下，在不牺牲以上原则的情况下，尽量作到简单、易于操作战略战略 核心价值观核心价值观 客观性透明性平衡性简单性新的整合的绩效管理系统远景使命高绩效的组织我们的绩效管理系统将会：∙对职位的描述和职责进行定期的评估和更新∙通过个人绩效表现计划对绩效表现的要求进行描述∙使管理者人员更好地对员工的表现进行评价∙为主管和职员提供了一个框架，使他们可就工作表现和职业发展相互沟通∙通过个人改进计划为主管人员提供一个指导和激励员工的绩效表现和职业发展的机会∙帮助确定个人表现和薪资增加的相互关系∙通过绩效改进计划实现绩效规范流程的改进绩效管理系统的成功实施依赖于与之相关的绩效评估表和个人改进计划的使用。
美世岗位评估体系(mercer)2020年4月目录点要素法岗位评价体系 (3)岗位评价要素 (3)岗位评价要素1：对组织的影响〔1〕 (4)岗位评价要素1：对组织的影响〔1〕 (5)岗位评价要素1：对组织的影响〔1〕 (6)岗位评价要素1：对组织的影响(2) (7)岗位评价要素1：对组织的影响(3) (8)岗位评价要素2：管理 (9)岗位评价要素3：职责范围 (10)岗位评价要素4：沟通 (11)岗位评价要素5：任职资历 (13)岗位评价要素6：效果处置 (14)岗位评价要素7：环境条件 (15)岗位评价点数与级别转换表 (16)岗位评价表 (17)点要素法岗位评价体系岗位评价要素➢职责大小1 对组织的影响管理➢职责范围3 职责范围4 沟通业务知识络➢任务复杂性5任职资历 6 效果处置7环境条件岗位评价要素1：对组织的影响〔1〕组织规模表〔人民币000，000〕岗位评价要素1：对组织的影响〔1〕组织规模核对表岗位评价要素1：对组织的影响〔1〕对组织的影响〔1〕影响力的定义 对组织的贡献* 有限 主要是协调性质小于10%一些 通常为对非直接业绩的达成有易于区分的贡献 10 - 20% 重要 较清楚，常具有一线或主导性质20 - 30%主要对完成主要业绩起到重要/清楚作用大于 30%该指南主要用于在组织中处于同等汇报体系的业务单位岗位评价要素1：对组织的影响(2)对组织的影响(2)岗位评价要素1：对组织的影响(3)对组织的影响(3)岗位评价要素2：管理管理岗位评价要素3：职责范围职责范围业务知识加分1 需求仅仅有限了解组织内其他职能范围 52 需求具有对组织内其他职能范围的良好知识103 需求具有整个组织和国际市场的良好知识及/或具有国际市场自身范围的普通知识154 需求具有整个组织和国际市场的充足知识及/或具有国际市场自身范围的良好知识255 需求具有整个组织、国际市场及国际市场全盘运作的充足知识40 岗位评价要素4：沟通沟通沟通才干沟通频率组织框架普通: 沟通需求基本礼仪和交流信息。
美世岗位评估体系(Mercer)2021年4月名目点因素法岗位评估体系岗位评估要素➢职责大小1对组织的碍事2治理➢职责范围3职责范围4沟通业务知识系➢工作复杂性5任职资格6咨询题解决7环境条件岗位评估要素1：对组织的碍事〔1〕组织规模表〔人民币000，000〕岗位评估要素1：对组织的碍事〔1〕组织规模核对表岗位评估要素1：对组织的碍事〔1〕对组织的碍事〔1〕碍事力的定义对组织的奉献* 有限要紧是协调性质小于10% 一些通常为对非直截了当业绩的达成有易于区分的奉献10-20%重要较显著，常具有一线或主导性质20-30%要紧对完成要紧业绩起到重要/显著作用大于30% 该指南要紧用于在组织中处于同等汇报体系的业务单位岗位评估要素1：对组织的碍事(2)对组织的碍事(2)程度1执岗人从事的工作被主管认真和持续地操纵.微小碍事6执岗人对职能部门/业务单位的业绩的负有有限碍事。
或执岗人对工作领域有重要碍事。
11执岗人对一个对组织业绩有重要碍事的职能部门/业务单位负责或执岗人是一个对组织业绩有重要碍事的专家。
岗位评估要素1：对组织的碍事(3)对组织的碍事(3)岗位评估要素2：治理治理岗位评估要素3：职责范围职责范围业务知识加分1 需要仅仅有限了解组织内其他职能领域 52 需要具有对组织内其他职能领域的良好知识103 需要具备整个组织和国内市场的良好知识及/或具备国际市场自身领域的一般知识154 需要具备整个组织和国内市场的充足知识及/或具备国际市场自身领域的良好知识255 需要具备整个组织、国内市场及国际市场全盘运作的充足知识40岗位评估要素4：沟通沟通沟通能力沟通频率组织框架一般:沟通需要全然礼仪和交换信息。
偶然:一月几次内部:沟通要紧在组织内进行经常:有规律但非天天重要:沟通有吃力的性质，需要碍事他人并持续:天天外部:客户、消费者、当局与人合作。
如：谈判，面谈，销售和采购决定等。
〔注：在同组织内的内部机构及其他业务极重要:对整个组织极重要的谈判和决定岗位评估要素5：任职资格任职资格岗位评估要素6：咨询题解决咨询题解决岗位评估要素7：环境条件环境条件环境活动使工作者在躯体上、精神上和技术上受约束/疲乏的情况风险政策风险和工伤的风险岗位评估点数与级不转换表岗位评估转换表总得分范围级不451-475 57 476-500 58 501-525 59 526-550 60 551-575 61 576-600 62 601-625 63 626-650 64 651-675 65 676-700 66 701-725 67 726-750 68 751-775 69 776-800 70 801-825 71 826-850 72岗位评估表岗位所在部门：评估签名〔签名〕：日期：。
知识就是力量专业源于专注美世岗位评估体系(Mercer)[键入文字]目录知识就是力量专业源于专注点因素法岗位评估体系 .......................................................................... 3 岗位评估要素...................................................................................... 3 岗位评估要素 1：对组织的影响（1） ..........................................4 岗位评估要素 1：对组织的影响（1） ..........................................5 岗位评估要素 1：对组织的影响（1） ..........................................6 岗位评估要素 1：对组织的影响(2)................................................7 岗位评估要素 1：对组织的影响(3)................................................8 岗位评估要素 2：管理......................................................................9 岗位评估要素 3：职责范围 .......................................................... 10 岗位评估要素 4：沟通................................................................... 11 岗位评估要素 5：任职资格 .......................................................... 13 岗位评估要素 6：问题解决 .......................................................... 14 岗位评估要素 7：环境条件 .......................................................... 15 岗位评估点数与级别转换表.......................................................... 16 岗位评估表....................................................................................... 17[键入文字]知识就是力量点因素法岗位评估体系岗位评估要素专业源于专注 职责大小1 对组织的影响对组织的影 响2 管理组织规 模下属人 数下属的种 类 职责范围工作独立频3 职责范围 性工作多样 4 沟通率性能力业务知内、外部联识系教育背 景工作经 验创造 力操作性[键入文字]风 险环境知识就是力量 工作复杂性 5 任职资格6 问题解决专业源于专注 7 环境条件岗位评估要素 1：对组织的影响（1）组织规模表 （人民币 000，000）表A表B表C程 销售/生产销售/特殊服务销售或贸易度 （高附加值的） /装配加工（低附加值的）（中附加值的）销售额销售额销售额118457221836459072 1433367290 179143 287472 143 179 358287 5735143 287 358 717573 1,147表D 资产管理公司总资产358358717717 1,4331,433 2,8662,866 5,733表E 保险公司表F 组织员工总数保费收入45104590102590 1792550179 35850 100358 717 100 2006287 573 717 1,433 1,147 2,293 5,733 11,465 717 1,433 200 4007573 1,147 1,433 2,866 2,293 4,586 11,465 22,930 1,433 2,866 400 8008 1,147 2,006 2,866 5,016 4,586 8,026 22,930 40,128 2,866 5,016 800 1,4009 2,006 3,511 5,016 8,778 8,026 14,045 40,128 70,224 5,016 8,778 1,400 2,50010 3,511 6,145 8,778 15,362 14,045 24,578 70,224 122,892 8,778 15,362 2,500 4,00011 6,145 10,753 15,362 26,883 24,578 43,012 122,892 215,061 15,362 26,883 4,000 7,000 12 10,753 18,818 26,883 47,045 43,012 75,272 215,061 376,358 26,883 47,045 7,000 12,000 13 18,818 28,227 47,045 70,567 75,272 112,907 376,358 564,536 47,045 70,567 12,000 18,000 14 28,227 42,340 70,567 105,851 112,907 169,361 564,536 846,805 70,567 105,851 18,000 27,000 15 42,340 63,510 105,851 158,776 169,361 254,041 846,805 1,270,20 105,851 158,776 27,000 40,000[键入文字]知识就是力量专业源于专注71,270,2 1,905,311663,510 95,266 158,776 238,164 254,041 381,062070 158,776 238,164 40,000 60,0001,905,3 2,857,961795,266 142,898 238,164 357,246 381,062 571,593105 238,164 357,246 60,000 100,0002,857,9 4,286,9418142,898 214,347 357,246 535,869 571,593 857,390658 357,246 535,869 100,000 150,0001,286,0 4,286,9 6,430,4219214,347 321,521 535,869 803,803 857,39084482 535,869 803,803 150,000 225,00020 321,521803,8031,286,0846,430,4 22803,803225,000岗位评估要素 1：对组织的影响（1）组织规模核对表根据组织规模表 F 栏（员工人数）111 22 32 43 53 64 根据 7 4 表8 5 A— 9 5 E 得到 10 6 的 11 6 组织 12 7 规模 13 7 14 8 15 8 16 9 [键入文字]2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1 2 2 3 3 - - - - - - - - -- - - - 2 2 3 3 4 4 - - - - - - - -- - - - 3 3 3 4 4 5 5 - - - - - - -- - - - 3 4 4 4 5 5 6 6 7 7 - - - -- - - - 4 4 5 5 5 6 6 7 7 8 8 - - -- - - - 4 5 5 6 6 6 7 7 8 8 9 9 - -- - - - 5 5 6 6 7 7 7 8 8 9 9 10 10 - - - - - 5 6 6 7 7 8 8 8 9 9 10 10 11 11 - - - - 6 6 7 7 8 8 9 9 9 10 10 11 11 12 12 - - - -6 7 7 8 8 9 9 10 10 10 11 11 12 12 13 13 - - 7 7 8 8 9 9 10 10 11 11 11 12 12 13 13 14 14 - 7 8 8 9 9 10 10 11 11 12 12 12 13 13 14 14 15 15 8 8 9 9 10 10 11 11 12 12 13 13 13 14 14 15 15 16 16 8 9 9 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 14 15 15 16 16 17 9 9 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 15 16 16 17 17 9 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 16 16 16 17 17 18知识就是力量专业源于专注17 9 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 16 16 17 17 17 18 18 18 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 16 16 17 17 18 18 18 19 19 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 16 16 17 17 18 18 19 19 19 20 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 16 16 17 17 18 18 19 19 20 20岗位评估要素 1：对组织的影响（1）对组织的影响（1）对整个组织有影 对职能部门/业务 对工作领域有影响组织的首脑程响单位有影响（D-级岗位及以（A-级岗位）度（B-级岗位）（C-级岗位）下）专家影响程度1234567-8-9[键入文字]---有限影响- 有限影响 - 一些影响-重要影响-主要影响- 极小的可以忽 -1略的影响- 小（边缘/边界） -2影响- 有限影响-3-一些影响- 某一领域有 4一些影响- 重要影响-某一领域有重 5要影响- 主要影响-某一领域有主 6要影响-- 对某一职能 7部门/业务单位有一些影响--对某一职能部 8门/业务单位有重要影响--对某一职能部 9门/业务单位有知识就是力量10 --一些影响--11 --重要影响--12 - 受 其 他 组 织 强 - 主 要 影 响 或 担 --烈 影 响 的 组 织 首 任组织副首脑脑13 -受其他组织部分 ---影响的组织首脑14 - 组织首脑---15 - 组 织 首 脑 及 董 ---事会主席影响力的定义 有限 一些 重要 主要主要是协调性质 通常为对非直接业绩的达成有易于辨别的贡献 较显著，常具有一线或主导性质 对完成主要业绩起到重要/显著作用该指南主要用于在组织中处于同等汇报体系的业务单位专业源于专注主要影响- 对 组 织 的 业 10绩有一些影响-对组织的业绩 11有重要/主要影响-12-13-14-15对组织的贡献* 小于 10% 10 - 20% 20 - 30% 大于 30%岗位评估要素 1：对组织的影响(2)程度 1 执岗人从事的工作 被主管仔细和持续地 控制.极小影响2 执岗人在事先清楚 设定的工作框架内活 动，工作被主管仔细但 非持续地控制。
江铃汽车股份有限公司绩效管理手册（1.0版）主要内容1.概况 (2)2.流程概览 (5)3.绩效管理主要步骤 (7)1概况江铃汽车股份有限公司正在实施一种旨在将员工的绩效表现与薪酬挂钩的绩效管理系统。
在这个新系统下工资的增加将会以工作表现和相应的在年度绩效评估中获得的级别为基础。
通过明确界定每个岗位的职责，绩效管理系统为所有员工提供了一个正式的获得反馈的机会，使他们能够获知他们在多大程度上达到职位对其的期待以及他们未来的职业发展机会。
我们描述的绩效管理是指：•绩效管理简单说来是监督和发展员工绩效的过程•绩效管理的结果一般同员工的薪酬结合起来，因此，绩效管理也是管理员工贡献的方法•更为重要的是，绩效管理应该是一种战略管理的工具，通过绩效管理，公司可以将员工的贡献和公司优先发展顺序结合起来，鼓励员工参与对自己和公司绩效的管理，建立公司的绩效责任•绩效管理的概念来自于绩效考核，但又与单纯的绩效考核有所区别：良好的绩效管理可以：•将公司的战略目标、各部门的工作目标与员工的日常工作结合起来•将公司的优先与员工的优先结合起来•鼓励员工提高绩效，鼓励员工自身发展，建设公司的高绩效文化•可以将员工的绩效、员工的培养和发展、员工的奖励进行整合• 使员工更多地参与自我管理，提高管理自己绩效的责任• 员工可以通过绩效管理系统了解公司和上级对自己的绩效要求，了解自己的工作计划与公司的工作计划、自己的绩效目标与公司的绩效目标之间的关系 • 员工可以通过绩效计划的设定和上级对自己的绩效评估了解自己的发展需要，从而提高自己的能力• 管理人员通过绩效管理确认员工的日常工作与公司/部门的目标一致性，同时为他们管理员工的绩效提供了方向 我们遵循如下原则来设计绩效管理系统：• 客观性：在可能的情况下，在不牺牲战略性的前提下，尽量采用客观的衡量标准去衡量员工绩效• 透明性：在绩效管理的过程中，要求员工参与目标设定和行动计划的设定过程，参与自己的绩效面谈，作到员工了解自己的绩效目标与绩效计划，以及自己的上级是如何评估自己的绩效• 平衡性：在选择指标的过程中，采用价值树/绩效图的工具，作到长期性指标与短期性指标的平衡，超前性指标与滞后性指标的平衡• 简单性：在可能的情况下，在不牺牲以上原则的情况下，尽量作到简单、易于操作战略战略 核心价值观核心价值观 客观性透明性平衡性简单性新的整合的绩效管理系统远景使命高绩效的组织我们的绩效管理系统将会：•对职位的描述和职责进行定期的评估和更新•通过个人绩效表现计划对绩效表现的要求进行描述•使管理者人员更好地对员工的表现进行评价•为主管和职员提供了一个框架，使他们可就工作表现和职业发展相互沟通•通过个人改进计划为主管人员提供一个指导和激励员工的绩效表现和职业发展的机会•帮助确定个人表现和薪资增加的相互关系•通过绩效改进计划实现绩效规范流程的改进绩效管理系统的成功实施依赖于与之相关的绩效评估表和个人改进计划的使用。
在每一次评估后，员工和他们的管理者们应该为技能的发展以及实现这些目标的必要的步骤制定一个计划。
除此以外管理者们应该提出反馈意见并且鼓励员工对正在进行的绩效表现计划进行补充。
如果绩效管理系统能够有效运转，而且在一年之中对其进展进行不断的交流，那么在年终绩效评估中将不会出现让人感到意外的事。
在以下各节中对江铃汽车股份有限公司的绩效管理系统的各组成部分、辅助工具、时间表以及作用和职责等方面进行了描述以确保新的流程能够成功的实施。
2流程概览一个成功的绩效管理系统可以使管理者（在江铃股份指各级管理人员，包括公司领导、部长、副部长、科长等，下同）和员工能够仔细地计划和制定绩效表现期望，正确的观察和记录绩效表现并且及时提出反馈意见，对绩效表现进行讨论并将其同薪资挂钩，发挥优势，确定发展机会。
下面是江铃股份绩效管理的流程图：流 程 概 览 (续)为了确保绩效管理系统的成功实施，所有的管理者和员工应该按照下面的时间表来完成每一项内容。
每一步可以认为是建立在前一个步骤基础上的发展。
绩效管理是一个持续的、不间断的管理过程，而不仅仅是对绩效结果的考核。
绩效管理的关键之一在于将管理的思路与理念贯穿于整个绩效管理的过程中，这个机制鼓励在整个一年中进行持续的反馈和发展。
半年度绩效循环3绩效管理主要步骤步骤1：岗位职责/责任的更新目标：为了了解岗位的职责和要求，管理者应该为职员提供一套岗位描述，明确每一个岗位的职责内容。
岗位描述和员工补充的内容可以使管理人员和职员对每一个岗位的作用和职责加深了解。
从一份好的岗位描述中可以了解成功地完成该工作所要求的专业技能。
通过明确界定岗位的职责，岗位描述可以使得员工对其岗位的期望同考核其表现的标准相一致。
过程：岗位描述应该每年更新以反映当前岗位的新的职责和所做的调整。
每一个岗位描述都可以用来指导个人表现计划。
管理人员应在12月31日以前为职员提供一份岗位描述的副本。
在这以前管理人员应完成所以必要的更新。
岗位描述的作用如下：•作为确定岗位期待和岗位职责的交流媒介•作为个人表现计划的一部分为制定发展目标作出指导•作为中期评估和半年绩效评估的辅助工具•作为培训和改进计划的指南步骤2：绩效计划：制定个人年度和半年度绩效目标个人绩效计划是基于如下的原则制定的：•制定个人绩效表现期望是实行组织目标和组织使命的关键步骤。
•为了使员工更好的参与绩效表现流程的制定，最好让他们了解组织的短期和长期的目标以及实现这些目标所需的各级员工的绩效表现。
•个人绩效表现计划应该是可调整的：当组织目标和工作要求改变时绩效目标也应进行相应调整。
目标：个人绩效计划的目的是为未来的评估确定绩效目标。
在制定计划过程中管理人员和职员应该明确围绕岗位责任，最好是特定的能力的绩效目标，个人绩效计划中的个人的岗位责任和职业目标应该具有明确、可衡量、具挑战性和可支持的特点。
过程：管理人员和员工在绩效管理流程阶段制定个人绩效表现计划时应遵循如下步骤：A.确定与员工岗位描述中的具体岗位职责相一致的岗位目标B.确定与员工具体工作任务相一致的工作目标C.尽可能地针对具体能力确定可衡量的目标制定目标的指导原则目标是帮助员工理解在未来一年中公司对其岗位工作的期望。
从年初目标确定开始，对职位的期望就已经确定了，对岗位职责的不当理解应被减小到最小程度。
当个人目标同组织的整体目标紧密相连时，每一个人都对组织的成功作出自己的贡献。
目标的确定在制定目标时，每个管理者和员工应该当面讨论未来一年各部门的目标和个人如何实现这些目标。
每个员工应该确定5-8个企业目标、部门目标和个人目标一致的目标。
确定目标的标准目标可以反映日常职责和主要项目情况。
一般员工的目标应包括较多的日常的职责较少的工作任务职责；中层管理人员和高级员工的目标应包括较多的工作任务职责和较少的日常职责。
所有的目标应该具有“SMART”的特点：S– Specific具体化M– Measurable可衡量A - Attainable 可实现R - Realistic 现实性T - Time-related 时效性目标具体化是指清楚地用可实行的用语描述员工想要实现的目标。
目标可衡量是指目标的确定应达到一定的准确程度。
衡量方法应是可信赖和数量化的，至少应该能够确定目标是否完成。
目标可实现是指目标具有挑战性但应切合实际。
应该发展那些严格但切实可行的目标。
目标的现实性是指考虑到其它可选目标的情况下目标应是可以实现的。
如果必要，这些目标应能按重要性排序，员工应该清楚那些目标是关键性的。
目标的时效性是指在制定目标时应包含截至期和各阶段任务完成时间表。
步骤3：绩效检查与辅导目标：绩效检查用来为员工提供从考核周期初以来对其工作表现的反馈，以及实现在个人表现计划中制定的目标的进度。
此评估的目标不仅是通过承认员工已经取得的成绩来保持其工作动力，而且要保证考核周期初制定的工作计划依然有意义。
最后，绩效检查还要保证员工正在为完成目标而努力，而且要确认行动的必要步骤。
绩效管理系统的一个重要方面是保证管理者和员工之间进行持续的公开和坦诚的双向交流。
而且，在绩效检查和绩效评估的基础上，管理者还应该向下属提供非正式的反馈意见。
绩效辅导（指导和反馈）的基本目标是帮助员工了解在什么程度上达到了工作目标。
管理者有责任向员工提供支持、资源、技术和指导，帮助员工达到目标，获得成功。
在整个工作期间，理想的情况不仅强调管理者提供的反馈意见，而且也强调员工提出自己的想法和意见。
过程：在一个绩效周期中，管理者每季度都应该检查个人表现计划中制定的目标和个人改进计划中制定的发展目标，但检查结果并不与工资调整挂钩。
在检查结果的讨论中，管理者应该确认在实现目标中，员工在哪些方面没有取得显著的进步，并共同修改工作计划以保证实现工作目标。
绩效辅导（指导和反馈）过程对每个员工的成功都很重要。
它的意旨是：集中注意个人完成工作和目标所需的必要条件帮助员工确认当前绩效和达到目标所要求的差距何时提供反馈意见：在年度工作中，管理者和员工的工作目标是相同的—通过实现个人绩效计划和个人改进计划，帮助员工达到目标，获得发展。
因此，管理者和员工都有责任推动进行指导和反馈。
管理者的职责是持续地提供反馈意见，如果没有适当地提供，员工有责任寻求反馈意见。
在进行每季度的绩效检查时，双方的职责如下：在进行绩效辅导（指导和反馈）时，应该遵循以下指导原则：步骤4和步骤7：半年度和年度绩效评估目标：绩效评估的目标是根据个人绩效计划中制定的目标评估个人绩效。
此评估为正式评估，并对江铃股份的每个员工评分。
绩效评估的结果将用来决定个人奖金发放的额度和员工下一年应得的薪酬增长。
除此之外，管理者将使用绩效评估表帮助员工确认此区别于工作结果目标的绩效改进目标。
过程：管理者应该使用绩效评估表完成对员工的正式评估。
管理者必须在每一半年度的前2周完成上一半年度的个人绩效评估（科以下岗位），在每年的1月20日之前完成对上一年度的个人绩效评估（所有岗位）。
管理者使用绩效评估表，按照下列标准为定量和定性的绩效指标打分。
定量指标每项定量指标根据具体制定的评分标准评价。
定性指标注：未进行此项工作0分，最小评分单位为5分，最高评分不超过120分个人绩效结果经过强制分布后，最后的绩效等级评定标准如下：绩效考核等级评定标准需要注意的是，虽然管理者负责每季度对员工进行一次绩效检查，如果在正式的绩效评估讨论后期对员工的缺点和成绩进行讨论，这时的绩效反馈意见是最有效的。
步骤6和步骤9：半年度和年度绩效奖金发放目标：在绩效表现评估后，人事企管部和各单位的人事部门根据公司的薪酬政策，按照个人绩效评估结果，核算个人绩效奖金额度并发放到个人。
过程：在与员工讨论绩效评估并对员工评分之后，人事企管部和各单位人事部门汇总各单位人员绩效评估结果，并根据公司薪酬和绩效管理政策核算个人绩效奖金额度。
