绩效管理手册PDF

四川长虹电器股份有限公司绩效管理手册第一章总则1.1 绩效管理意义第一条绩效管理定义●绩效管理是企业员工对应该实现的目标及如何实现目标形成共识的一个过程，是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和效果的管理方式，是通过制定有效、客观的绩效衡量标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程●绩效管理包括绩效目标设定、绩效观察与绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节，绩效考核只是绩效管理其中一个环节●沟通是绩效管理的灵魂，是决定绩效管理是否成功的关键因素，它贯穿于绩效管理的各个环节中第二条绩效管理意义●对公司来说，绩效管理是增强战略执行力的一套方法，它将个人业绩、个人发展与公司目标有机结合，通过持续改善个人业绩和团队业绩来持续改善公司业绩，并确保公司战略的执行和业务目标的实现●对各级管理者来说，绩效管理能帮助其提高管理水平，减轻管理压力，通过建立自上而下、层层分解的目标体系，使每名员工明确自己的工作重点、工作目标与方向，让员工以最有效的方式、尽最大努力来做“正确的事”，确保员工的工作行为及工作产出与组织的目标一致●对员工来说，绩效管理通过绩效目标设定、绩效辅导、绩效反馈帮助员工改善个人业绩，并通过实施员工改善计划提升个人能力，从而帮助员工实现个人职业生涯发展1.2绩效管理理念第三条绩效管理理念●员工个人必须对自己的行为和及其产生的结果承担最基本的责任●每个管理者都有责任指导下属员工成功地完成所要做的工作，管理者和员工共同致力于公司绩效的改进与提高●公司绩效管理的重点在于员工个人的成长和能力的提升●员工之间是有差异的，公司采用强制分布来区分员工的差异●绩效管理体系是一个不断发展的体系，它随着公司的发展而发展1.3 绩效管理原则第四条绩效管理原则●公司绩效管理的目标应当来源于公司的战略和业务计划●公开原则：绩效管理制度和管理过程公开化、制度化。

《AA公司绩效管理手册》)第一章绩效管理综述第二章团队绩效管理第三章个人绩效管理第四章其他第五章附则第六章名词解释第七章附件AA绩效管理手册－综合概述•通过绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。

•通过绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。

•公开原则：考核过程公开化、制度化。

•客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。

•反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。

•时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。

不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。

•公开原则：考核过程公开化、制度化。

•客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。

•反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。

•时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。

不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。

•公司绩效考核对象分为团队和个人两类，并分为三个层次，分别是对公司、部门和岗位（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。

•公司绩效考核对象分为团队和个人两类，并分为三个层次，分别是对公司、部门和岗位（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。

绩效管理的目的和意义绩效管理的目的和意义绩效管理的原则绩效管理的原则绩效考核对象绩效考核对象绩效管理机构绩效管理机构•公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。

•公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。

附件3顺德区项目审批及绩效管理系统操作手册目录一、两类申报主体的区别与作用： (1)1．本系统的申报主体分为两类，一类为独立申报人，一类为申报单位：. 1 2．个人申报与企业申报的区别： (1)3．企业申报基本步骤： (1)4．个人申报步骤： (1)5．被科室或企业管理员退回后，修改步骤： (2)二、（企业看这里）企业注册、申报具体流程 (2)输入网址： (2)1．申报单位注册 (2)2．开始申报 (4)（1）申报人填写申报书，并提交至企业审核 (4)（2）企业账号审核并提交 (6)3．查看审批进度、审批历史 (8)4．下载PDF，提交纸质材料 (8)5．合同填报 (9)（1）申报人填报合同书 (9)三、（独立申报人看这里）独立申报人注册、申报具体流程 (9)1．独立申报人注册 (9)2．开始申报 (10)（1）用申报人登陆： (10)3．查看审批进度、审批历史 (12)4．下载PDF，提交纸质材料 (12)一、两类申报主体的区别与作用：本系统的申报主体分为两类，一类为独立申报人，一类为申报单位：❖独立申报人不依赖于企业的自然人（或者还未成立公司），即以个人名义申报“顺德区专利资助”项目；❖申报单位以企业作为申报主体，企业管理账号注册成功后，一定要登录系统添加企业申报人，用企业申报人账号登陆才能发起填写，企业管理员账号进行内部初审，提交项目申报。

个人申报与企业申报的区别：个人名义申报在申报时少了一个企业审核环节，申报材料直接提交给业务科室；其他操作基本一样。

企业申报基本步骤：企业注册---->录入申报人账号---->申报人登录---->“业务申报”-“全部业务”中找到需要申报的项目，点击“申报”按钮---->填写申报材料---->提交，切换账号为企业管理员（账号即组织机构代码）在“待办任务”中点击“办理”审核----> 提交，待业务科室初审；个人申报步骤：独立申报人注册---->“业务申报”-“全部业务”中找到申报的项目，点击“申报”按钮---->填写申报材料---->提交，待业务科室初审;被科室或企业管理员退回后，修改步骤：用申报人账号登录---->在“我的申报”列表中查看“审批环节”，若为“申报人填写申报书”，则在“我的任务”-“待办任务”中点击“办理”按钮进行编辑---->提交，企业管理员审核（后续操作与初次提交一样）。

国家二级公立医院绩效考核操作手册（2020版）2020年6月前言实施公立医院绩效考核是党中央、国务院重大决策部署，是检验公立医院改革发展成效的重要标尺。

2019年1月，《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号）发布后，三级公立医院绩效考核工作全面启动，统一编码规则，建立标准化、信息化支撑体系，为全面推进公立医院绩效考核工作积累了经验。

为落实《关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》（国卫办医发〔2019〕23号），保证二级公立医院绩效考核工作规范化、标准化、同质化，国家卫生健康委组织编写了《国家二级公立医院绩效考核操作手册（2020版）》（以下简称《操作手册（2020版）》。

一、编写过程（一）界定绩效考核范围。

二级公立医院绩效考核对象为由各省（区、市）卫生健康行政部门结合实际确定的、已经登记执业的二级公立医院。

2022年，按照属地化管理原则，二级公立医院应全部纳入绩效考核范围。

（二）全面梳理有关政策和要求。

广泛收集并系统梳理各部门对二级公立医院绩效考核的工作要求，分析二级公立医院特点和功能定位，引导二级公立医院持续提升医疗服务能力和科学管理水平，逐一明确考核指标的政策依据、定义、目标和考核细则等内容。

（三）研究明晰指标有关释义。

委托相关单位研究，并广泛听取地方卫生健康行政部门、高等院校、科研院所、公立医院等专家学者和考核对象的意见，分别按照医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价四个维度对相关指标的释义进行逐一明确。

二、主要内容为便于各地操作使用，每个指标均从“指标属性、计量单位、指标定义、计算方法（或佐证材料）、指标说明、指标意义、指标导向、指标来源、指标解释”等10项内容进行阐述。

同时，提供绩效考核自评报告模板，供医院自评和撰写自评报告使用，并帮助医院通过自评和外部评价结果比对，完善内部管理。

按照“采集为主、填报为辅”的原则，二级公立医院绩效考核优先采用国家卫生健康委、国家发展改革委官方渠道的有关信息。

绩效量化管理实操指南pdf绩效量化管理，这可是个让企业活力满满，让员工干劲十足的法宝！不过，要想真正玩转它，可得下一番功夫。

咱先来说说为啥要搞绩效量化管理。

就好比你要去远方旅行，没有清晰的路线图和行程规划，能顺利到达目的地吗？肯定不行！企业也是一样，没有明确的绩效量化标准，怎么知道大家干得好不好，怎么激励大家努力向前冲？那怎么搞绩效量化管理呢？这就像是做菜，得先选好食材，定好菜谱。

首先，得明确到底要衡量哪些方面。

是工作的质量？还是工作的效率？或者是创新能力？这就好比选菜，得挑新鲜、合适的。

定好衡量的方面后，就得设定具体的指标了。

比如说，销售岗位，不能简单说“业绩要好”，得明确“每个月销售额达到多少”“新客户开发多少个”。

这就像做菜时，盐放几克，油放多少毫升，得有个准数。

接下来，收集数据可不能马虎。

这就像记账，每一笔都得清清楚楚。

要是记错了、漏记了，那结果能准吗？所以，得有可靠的方法和工具来收集数据。

然后是分析数据。

这可需要一双“火眼金睛”，能从一堆数字里看出门道来。

是大家都没达标，是指标定高了？还是个别人拖后腿，得加强培训？这就像医生看体检报告，找出问题所在。

还有啊，别忘了跟员工沟通。

绩效可不是老板一个人的事儿，得让员工心里明白自己的表现怎么样。

要是员工对绩效结果有异议，得给人家解释清楚，不能让人家稀里糊涂的。

这就像朋友之间有了误会，得把话说开。

绩效结果出来了，奖励和惩罚也得跟上。

干得好的，该升职升职，该加薪加薪，让人家觉得努力有回报。

干得不好的，也得给个改进的机会，不能一棒子打死。

这就像学校里，考得好有奖励，考得不好也不能放弃，得鼓励加油。

你说，要是绩效量化管理搞得好，企业能不蒸蒸日上吗？员工能不充满激情吗？所以啊，别嫌麻烦，用心去做，一定能看到效果！总之，绩效量化管理不是一件轻松的事儿，但只要方法得当，用心去做，就能让企业和员工都受益，实现双赢！。

附件3国家卫生健康委公立医院绩效考核管理平台使用手册国家卫生健康委三级公立医院绩效考核工作领导小组办公室2019 年 5 月一、登录与信息验证（一）登录网址1.“国家卫生健康委公立医院绩效考核管理平台”（以下简称“绩效考核管理平台”）可在国家卫生健康委官网点击链接（如图1）后，进入“绩效考核管理平台”网页。

图12.或可直接打开浏览器，输入如下地址：https://，进入“绩效考核管理平台”网页（如图2）。

图2（二）使用三级公立医院CA证书登录平台1.点击电脑网页上的“请点击图片跳完医网信扫码登录”（如图3）字样。

图32.电脑网页进入“请扫码登录”页面（如图4）。

图43.各三级公立医院负责人或联络员可登陆手机“医网信”APP（注：必须已完成负责人或联络员CA证书下载），并使用“医网信”首页左上角的“扫码”健（如图5），扫描电脑网页上的二维码。

图54.此时手机的“医网信”会自动提示：需负责人或联络员输入下载CA证书时的口令（即6位数字）。

如图6。

图65.在手机的“医网信”APP输入口令后，电脑中的网页将直接跳转至网站首页。

如图7。

图7（三）信息验证1.各三级公立医院负责人或联络员在首次登陆“绩效考核管理平台”后，需要做以下两项工作：第一项：个人信息绑定；第二项：机构信息核验。

这两项工作均在【资源管理】模块（如图8）内完成，请双击【资源管理】模块，进入首页。

图82.个人信息绑定。

请各三级公立医院负责人或联络员完善个人信息。

主要包括：姓名、邮箱、身份证号码、人员类别等信息。

需要注意的是，标记 * 号的选项为必填项，其他内容可以为空。

相关信息编辑完成后，点击页面右上方的“信息绑定”按钮，点击完成后，会弹出信息提示“绑定成功”。

如图9。

图93.机构信息核验。

请各三级公立医院负责人或联络员点击“机构信息核验”按钮。

并在此页面，完善机构信息。

需要注意的是，标记*号的选项为必填项，其他内容可以为空。

机构信息包括：单位名称、主要负责人、填报类型、组织机构代码、行政区划代码等信息。

实体店绩效考核管理手册一、基本原则1、门店总体提成原则。

即奖励政策、提成品种的提成比例对门店执行,各门店店长在综合考虑管理需要、收银人员的奖励、管理人员的奖励及日常管理考核等因素后，确定具体的奖励办法,并在门店内部进行公示。

2、店长、组长二次分配原则。

各门店店长、组长根据员工表现情况和业绩完成情况,确定员工绩效奖金分配方案，在报经营运部同意后,正式执行。

3、销售任务优先原则.即本方案中的提成、奖励兑现的前提是整体销售任务指标完成率在80%以上；任务量确定原则为2017年度任务量的80％等于2016年度同期的销售总额，个别门店可以进行调整。

整体销售任务完成率超过100％的，商品销售提成按照超额情况同比例兑现。

整体销售任务指标由营运部根据2016年度实际销售情况及门店发展潜力情况在2016年12月26日前确定。

二、门店员工报酬1、门店员工报酬构成：基本工资+商品销售提成+辅助整体奖励+管理处罚+岗位津贴(限收银员）。

2、基本工资。

根据员工的星级确定,详见星级管理制度。

3、商品销售提成：根据公司商品总体规划，在现有商品中确定部分品种为A类商品和B类商品，其中A类商品的提成为销售额的6%,B类商品的提成为销售额的3％。

A类和B类品种的明细在每月24日前确定后下发给门店，自当月26日起执行。

没有下发的，继续沿用上月品种明细。

4、辅助整体奖励。

主要分成客单数（期间总计发生交易的来客数，以小票流水数为准）超额提成、客单价(期间总计销售额除以期间小票数）超额提成、客单量(期间总计销售件数除以期间小票数，中药方剂除外）超额提成三个类别。

凡客单数、客品数超过上一年度同期水平的，按照每单（品)0。

2元奖励门店;销售额超过上一年度同期水平的,按照超额部分0。

1％奖励门店.各门店兑现到班组或员工的标准，由各门店自行确定。

此项提成以三项指标均不低于门店标准要求为前提,单项指标低于门店标准的,不提成。

5、管理处罚。

主要是由营运部根据门店商品陈列、员工培训、促销政策宣传到位情况、安全情况等，确定具体的处罚标准，并监督执行，扣罚到门店.三、绩效奖金计发流程1、营运部自系统中导出各门店相关数据。

绩效管理手册绩效管理手册1.引言1.1 目的1.2 范围1.3 定义2.绩效管理概述2.1 绩效管理定义2.2 绩效管理的重要性2.3 绩效管理的目标2.4 绩效管理流程3.绩效管理制度3.1 绩效评估标准3.2 绩效评估周期3.3 绩效评估方法3.3.1 自评3.3.2 上级评估3.3.3 同级评估3.3.4 下级评估3.4 绩效评估记录和报告4.绩效目标设定4.1 目标设定原则4.2 目标设定过程4.3 目标达成评估5.绩效考核5.1 考核指标体系5.2 考核标准5.3 考核方法5.3.1 定性考核5.3.2 定量考核5.4 考核结果反馈和总结6.绩效改进6.1 绩效评估结果的应用6.2 绩效改进方法6.2.1 培训和发展6.2.2 激励措施6.2.3 职业规划6.3 绩效改进跟踪与评估7.绩效管理的法律法规及注释7.1 劳动法7.2 《劳动合同法》7.3 《劳动争议调解仲裁法》7.4 《公司法》7.5 《薪酬管理办法》7.6 《劳动保障监察条例》8.附件- 绩效评估表格- 考核结果记录表请注意：本手册仅供参考，具体的绩效管理制度和流程需根据实际情况进行调整和完善。

本文档涉及附件：- 绩效评估表格- 考核结果记录表本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：规定劳动者与用人单位之间的劳动关系及相关权益、义务的法律法规。

2.《劳动合同法》：中华人民共和国制定的关于劳动合同的法律。

3.《劳动争议调解仲裁法》：中华人民共和国制定的关于劳动争议处理的法律。

4.《公司法》：中华人民共和国制定的关于公司组织与管理的法律。

5.《薪酬管理办法》：中华人民共和国制定的关于薪酬管理的法律法规。

6.《劳动保障监察条例》：中华人民共和国制定的关于劳动保障监督管理的法律法规。

员工绩效考核手册八篇（实用）推荐文章2022年有关企业员工手册范本 热度： 2022员工手册的优秀范本 热度： 2022最新关于员工手册范本 热度： 最新公司员工手册完整版范文 热度： 企业员工手册2022年最新范文 热度：绩效考核，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

这次小编给大家整理了员工绩效考核手册，供大家阅读参考。

员工绩效考核手册1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。