招聘专员上岗培训教材PPT课件

2.将暂不予考虑但可能符合公司将来需要的简历 放入公司人才库
3.面谈者应审阅“资格非常切合”的履历，并设 定优先次序，进而电话会谈或面谈
PART 2:人员测评
测评的含义（1）
运用教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算 机技术等多学科的原理和方法，对所需人才的知识水平 、能力结构、道德品格、个性、职业倾向和发展潜力等 多种因素进行测评和评价的方式。
PART 2:人员测评
关于测评的几点建议
1.建立正确的测评指标，选用正确的测评方法 ——一定要进行效度评估
2、结果要慎用，一般用于决策参考 3、测评不能取代面试，要与面试等结果同时使用
，不要仅凭测评结果决策。
PART 3:结构化面试
如何进行结构化面试——提纲
1、定义——为什么要使用结构化面试 2、面试前准备 3、面试中
结构化面试表格一般有两种形式：
1、面试命题卡：
e.g.原始编号：5 题型：情景型 参考时间：3分钟 考察要素：应变能力、计划组织协调能力、人际合作协调能力 适用对象：公司中层、基层管理人员 试题正文：某天早上，您的上司给您布置了一项任务，要求在下班前完成，这对您已经很
吃力了。现在上司给您下达一项新的任务，要求您也必须在下班前完成，您将怎么办 ？ 衡量标准： 最优：能够以适合领导的方式告诉他，自己的困难之处和客观上可能给工作造成的 贻误，并一起协商以获得最佳的工作时间表或能够得到的助手人选。 （5分） 中等：…….（3分） 最差：…….（1分）
培训其它需要担任简历筛选职责的人员
PART 1:简历筛选
应考虑因素（1）
1.经常转换职业，但事业无进展 2.候选人中断职业
> 公司裁员（与工作表现有无关系？） > 生小孩 > 健康问题 > 进修 > 事业转换 > 找不到工作
PART 1:简历筛选
应考虑因素（2）
3.年资
> 原职位（公司规模、汇报上级、下属） > 事业进展情况
1、内容效度主要针对工作样本法，指该项测试作为真
实工作内容的样本，所能代表程度的高低。这主要要从 工作样本的取样本身来评定。
2、同时效度是指针对某职位（或职位群）的测试方法
，当该职位（或职位群）存在现有工作人员（人员数量 要足够多，能提供足够的样本）时，可从中抽取一定的 样本施测，对比测试分数与受测者的现有工作绩效，由 其相关性得出该测试方法的效度。
PART 3:结构化面试
结构化面试的定义（4）
结构化面试表格一般有两种形式：
2、表格式面试提纲：
考察点
问题
评价标准
学习创 新能力
能不能举出一个你通过自己的学习、掌握了某 A:
种技能、从而解决了工作中某一问题的事例？ B:
（P&G)
C:
承压力
我发现你的** 能力不行？
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
A: B: C:
……
A: B: C:
所有人员入职必须经招聘组初试，部门复试；面试评核表由部门最高行政人员签批，人力资源部 审核。
以上内容（公司制度和招聘流程）以公司实际发布制度及最新更新制度为准
PART1：简历筛选
筛选的好处 筛选前准备 应考虑因素 筛选结果处理
PART 1:简历筛选
筛选简历的好处
1.挑选合适的候选人
广义的测评 狭义的测评+面试+管理评价中心等等
PART 2:人员测评
测评的作用
使“合适的人在合适的位置” 使录用的人胜任工作并对工作满意 减少人员初始培训与能力开发的开支，将由于人员问题
引起的损失降到最低 为后备干部建设提供依据，使企业有足够的贮备保障组
织的稳定性。 为面试后决策提供重要参考
对特定职族或特定岗位，根据任职资格，选择一系列相 应的评价点，如专业知识、责任心、事业心、成就感、 决策能力等等测评指标，这些测评指标的组合，就是该 职族或岗位的测评指标体系
e.g.储干的测评指标：一般行政职业能力、职业性向、向 上/下管理风格
PART 2:人员测评
测评方法的选择与开发（1）
测评方法的选择与开发要回答的是怎么测的问题 ，即如何将这些测评指标转化为测评方法，用于 人员测评的实践，使人力资源部门、用人部门的 有关人员易于掌握，这就涉及到测评方法的选择 与开发的问题。 e.g. 测评指标（测什么） 测评方法（怎么测） 一般行政职业能力 一般行政职业能力测试题
——如企业已经建立任职资格体系，则可直接据此建立测 评指标体系。
3、在确定测评指标体系的基础上，对不同测评指标选择相 应的测评方法，针对每一测评指标体系实现不同测评方 法的优化组合。
PART 2:人员测评
测评指标体系的建立
测评指标体系解决的是在人员测评中，要测什么的问题 ，也就是测评指标的选择与组合的问题。
4、标准的实施程序 即用标准的流程（对主测者应做的事和应说的话都予以 标准化）来推动测评的实施，以保证测评的效果。
5、量化的评价结果 只有测评方法的结果能以量化的形式表现，才可以对不 同的应聘者作出对比和分析评价，也使信度与效度的检 测具有可行性。
PART 2:人员测评
岗位与测评方法的对应
岗位
测评指标
PART 1:简历筛选
可以即时淘汰的简历
1.短期内频繁更替工作，事业无进展
2.没有空缺岗位的直接经验（除非招聘类似于初 级办事员的岗位）
3.简历中跟岗位相关的专有词汇贫乏
PART 1:简历筛选
简历筛选结果处理
1.将履历表分成三组——
资格非常切合的应聘者，应进一步考虑 有潜质的应聘者，如果上列的都不合适，就应考虑这一组 从履历表上看，资格不及上述两组的应聘者
2、较高的信度 信度是指测评方法的稳定性。用同样的测试或等值形式 的测试对同一人或同一小组重复施测的到的分数的一致 性，即是该测试方法的信度。
PART 2:人员测评
测评指标体系的建立
3、确定的常模 常模是指，从将来应用该测评方法的全体对象中，抽取 足以代表全体的样本先行测量，这个标准化样本的平均 分即为常模。常模是评价测评原始分数的主要依据。因 此，应用测试前，必须先确定常模。
> 排除那些薪酬要求与该岗位薪酬水平相差太远的侯选人
PART 1:简历筛选
应考虑因素（4）
8.其它
> 价值观是否与公司一致 > 性格与岗位的匹配度 > 其它任职资格中要求的能力
PART 1:简历筛选
打电话核实（如需要）
有以下情况应致电候选人核实：
> 必须明确的地方，但简历中的描述模菱两可 > 必须明确的地方，但简历中未涉及到
招聘专员上岗培训教材
培训主要内容:
招聘制度及薪酬福利、劳动合同等制度 招聘流程 职位发布、各网站使用技巧 筛选简历技巧 面试技巧 薪资洽谈技巧 招聘效果评估 招聘成本计算 招聘计划及人员预算 人员储备及人才简历库的建立
这次来想学什么？
公司制度
招聘制度
招聘员工必须年满16周岁以上 有下列情况之一者，不能聘用： 童工、囚工；强迫劳工或抵债工； 违反国家法律被停职查办期间或通辑在案者； 非法结社，参加帮会者； 患有精神病、传染病、禁忌症或其他重疾者； 公司黑名单人员（被解雇、自动离职、辞职后未满6个月、合同期满等） 持虚假证件或证明者 招聘不能因员工的性别、种族、宗教信仰、社会团体、年龄、婚姻状况、住址等有不公平待遇或
PART 3:结构化面试
结构化面试的定义（2）
2. 面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的 程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。
3.效度高
传统面谈： 0.14
自我介绍： 0.15
推介信：
0.23
结构化面试 ： 0.40
管理评价中心：0.43
PART 3:结构化面试
结构化面试的定义（3）
虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来 一只松鼠。
PART 2:人员测评
测评的历史
中国 ——科举、人事部组织的干部选拔 西方 ——1905年比奈-西蒙量表、一战、二战、公务考
绩制度、1960s管理评价中心在企业开始应用、 近几十年专业测评服务公司兴起。
PART 2:人员测评
测评体系的建立
预备阶段---引入阶段---正题阶段（结构化面试技 巧）---结束阶段（答疑、送别） 4、面试后 录用决策/辞谢 5、应注意问题
PART 3:结构化面试
结构化面试的定义（1）
定义：就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分
方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的 面试方式。
特点：
1.面试过程中，主持人不能随意变动，必需根据事先拟 定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须 针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。
所有职员工正常工作日为5天，8小时工作制，公司为员工购买社保，同时享有年假及国家法定 假日
员工入职合同一般为1年，试用期2个月，试用期后视情况给予调薪（20%以内）或不调薪
招聘流程
部门提出招聘申请，经部门主管、厂长或独立部门经理审核，生产总经理或部门最高行政人员审 批，呈交丁生批准，未经丁生批准的任何人员，不可办理入职手续。
1.建立测评体系的思路 2.测评指标体系的建立 3.测评方法的选择与开发 4.岗位与测评方法的对应 5、测评评估
PART 2:人员测评
建立测评体系的思路
1、针对具有某一相同特征的多个岗位划分职族，，如分成 两大职族，即行政管理类、专业技术类，同时对各职族 划分层级。
2、在划分职族的基础上，对不同职族、不同层级的人员建 立不同的测评指标体系。
2.通过最大限度的缩小候选人范围，最大降低管理成本， 避免接见不合格人选，而合格者被拒之门外。