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招聘专员入职培训计划一、培训目的招聘专员是公司招聘团队的重要一员，其工作涉及到人才的甄选和筛选、面试和招聘等一系列工作，因此需要进行专门的培训，使其全面掌握招聘业务，熟练掌握招聘流程，提高能力，达到工作要求。
二、培训对象公司新入职的招聘专员。
三、培训时间培训时间确定为两周。
培训时间具体安排在工作日下午时间。
四、培训内容1. 公司业务和文化介绍公司的发展历史、企业文化、组织结构、业务范围、行业地位和未来发展规划等。
通过介绍使入职员工了解公司基本情况，了解公司的目标和任务。
2. 招聘业务流程熟悉招聘业务流程，包括发布职位、简历初筛、电话面试、面试安排、入职跟踪等一系列流程。
通过案例分析和模拟操作等方式帮助员工掌握招聘业务流程。
3. 招聘技巧培训帮助员工熟悉各类招聘渠道，如智联招聘、前程无忧、猎聘网等。
教授员工如何使用各种工具进行候选人的搜索和识别，进行候选人的筛选、面试技巧和沟通技巧等。
4. 面试标准化培训深入讲解面试官的角色和技巧，如何提问、如何评价候选人、怎样进行有效的面试、面试记录和评估等。
5. 招聘工具和系统操作培训教授员工公司的招聘工具如招聘管理系统、人才库等的操作方法，帮助其熟练运用工具进行工作。
6. 招聘法律法规及人力资源政策介绍员工必须了解的劳动法、招聘法律法规和公司人力资源政策等。
五、培训方法1. 讲座式培训通过专业讲师进行讲解，向员工介绍公司业务及流程。
2. 案例分析通过实际案例进行分析和训练，帮助新员工了解实际工作中可能遇到的问题并掌握解决方法。
3. 角色扮演进行招聘流程各环节的角色扮演，帮助员工模拟实际情景，提高其实践操作能力。
4. 现场观摩安排员工到公司实际工作岗位进行观摩，并与业务骨干交流探讨。
5. 实际操作安排员工实际操作公司的招聘工具和系统，帮助其熟悉运用。
六、培训考核1. 考试对员工进行培训内容的考试，考核员工对培训内容的掌握程度。
2. 业务操作考核对员工在实际操作中的业务能力进行考核。
招聘专员岗前培训计划一、培训目标本次培训旨在帮助新招聘专员快速适应公司的招聘工作，熟悉公司的招聘流程和工作要求，提高招聘专员的工作能力和业务水平，确保其能够胜任招聘工作，为公司的人力资源管理工作提供有力支持。
二、培训内容1. 公司介绍及招聘政策（1）公司概况（2）人力资源管理政策和制度（3）招聘政策和流程（4）招聘专员的岗位职责和工作要求2. 招聘市场分析（1）人才市场的概况（2）精准招聘的重要性（3）竞争对手的招聘策略分析3. 招聘技巧和方法（1）简历筛选和初试技巧（2）面试技巧和方法（3）候选人评估和选拔（4）用人单位合规法律法规及用人单位认可的标准的解读4. 招聘系统和工具使用（1）公司招聘系统的操作和使用（2）招聘相关软件的使用和操作（3）招聘工具的使用和管理5. 招聘案例分析和讨论（1）招聘过程中的实际案例分析（2）针对不同岗位的招聘策略和方案讨论（3）解决招聘过程中的疑难问题6. 团队合作与沟通（1）团队合作意识和团队精神培养（2）沟通技巧和方法（3）解决团队合作中的矛盾和问题7. 招聘专员岗位实操（1）模拟招聘流程操作（2）岗位实操演练（3）实际岗位问题解答和指导三、培训形式1. 理论讲授通过专业讲师授课，介绍公司的招聘政策和制度、招聘技巧和方法、招聘系统和工具使用等相关知识，提高学员的知识水平和理论素养。
2. 案例讨论通过招聘案例分析和讨论，帮助学员理解和掌握招聘策略和实操技巧，提升解决问题的能力和方法。
3. 实操演练通过模拟招聘流程操作和岗位实操演练，锻炼学员的实际操作能力，提高其在招聘工作中的应变能力和执行力。
四、培训时间和地点本次培训计划为期7天，地点为公司总部培训教室。
具体时间安排如下：- 第一天：公司介绍及招聘政策- 第二天：招聘市场分析- 第三天：招聘技巧和方法- 第四天：招聘系统和工具使用- 第五天：招聘案例分析和讨论- 第六天：团队合作与沟通- 第七天：招聘专员岗位实操五、培训师资力量本次培训将邀请公司内部招聘专家和人力资源管理专家进行授课和指导，确保培训的专业性和实用性。
制定招聘专员培训计划为了提高招聘专员的专业素质和工作效率，制定一个全面的培训计划是非常必要的。
下面是一份招聘专员培训计划，旨在帮助招聘专员提升自身能力，更好地完成招聘工作。
第一阶段：基础知识培训在招聘专员入职后的第一个月，需要进行一些基础知识的培训，包括但不限于：1. 企业的招聘政策与流程：介绍企业的招聘政策，包括如何确定需求、发布招聘信息、筛选简历、面试流程等。
2. 招聘法律法规：介绍相关的劳动法、招聘条例等法律法规，保证招聘过程的合法合规性。
3. 简历筛选和面试技巧：培训招聘专员如何筛选简历，如何面试候选人，并掌握有效的沟通技巧。
第二阶段：专业技能培训在基础知识培训完成后，需要进行一些专业技能的培训，包括但不限于：1. 招聘渠道的选择与管理：介绍各种招聘渠道，如校园招聘、招聘网站、社交媒体等，培训招聘专员如何选择合适的招聘渠道，并进行有效的管理。
2. 人才评价与录用：培训招聘专员如何进行候选人的评估，包括面试评价、能力测试、背景调查等，以及如何做出录用决策。
3. 候选人保障与招聘后续工作：介绍候选人保障政策，以及招聘后的相关工作，如薪酬福利谈判、入职培训等。
第三阶段：沟通与协调能力培训在专业技能培训完成后，需要进行沟通与协调能力的培训，包括但不限于：1. 团队协作能力培训：培训招聘专员如何与其他部门协作，如与部门经理沟通需求、与员工谈判薪酬等。
2. 部门间沟通与协调：介绍招聘专员与其他部门（如行政、财务等）的沟通与协调技巧，保证招聘工作的顺利进行。
3. 应对挑战与问题解决：培训招聘专员如何应对招聘过程中的各种挑战和问题，提高应变能力。
第四阶段：培训考核与实践操作在全部培训完成后，需要进行一定的培训考核和实践操作，以检验招聘专员的学习成果和实际操作能力。
考核内容包括但不限于模拟面试、招聘方案设计、候选人评估等，以确保招聘专员掌握了所学知识和技能。
以上是一份招聘专员培训计划的简要内容，希望能够帮助招聘专员提升自身专业素养，更好地完成招聘工作。
招聘技巧培训资料一、引言在现代社会，招聘人才是企业发展的关键环节之一。
然而，如何吸引、评估和选择合适的员工却是一个具有挑战性的任务。
为了帮助企业提升招聘效果，本文将介绍一些招聘技巧，供企业参考和借鉴。
二、招聘前准备1.明确岗位需求在开始招聘之前，企业应首先明确所需招聘的岗位类型、要求和职责。
只有明确的岗位需求才能有针对性地开展招聘活动。
2.优化职位描述职位描述是吸引合适候选人的利器之一。
要确保职位描述具体明确，包括工作职责、任职资格、薪酬福利等细节信息。
同时，要使用简练明了的语言，避免使用太多的行业术语。
3.明确薪酬福利薪酬福利是吸引候选人的重要因素之一。
企业需要在招聘前明确薪酬水平和福利待遇，并确保与行业标准相符，以增加候选人的兴趣和参与度。
三、招聘渠道选择1.网络招聘随着互联网的发展，网络招聘已成为一种常见的招聘方式。
企业可以通过招聘网站、社交媒体等在线渠道发布招聘信息，吸引更广泛的候选人群体。
2.校园招聘校园招聘是企业与高校合作，直接面向应届毕业生进行招聘的方式。
这是一个寻找新鲜人才的好机会，同时也提供了与学生互动的平台。
3.内部推荐内部推荐是指通过员工内部推荐的方式寻找合适的候选人。
这种方式能够快速找到可信赖的员工，并且有助于提升员工的积极性和凝聚力。
四、招聘流程管理1.简历筛选在招聘过程中，企业需要面对大量的简历。
为了高效地筛选简历，可以根据候选人的学历、工作经验、技能等要素进行初步筛选，以减少无效面试。
2.面试评估面试是招聘过程中核心环节之一。
在面试中，面试官需要通过提问、场景模拟等方式全面评估候选人的综合能力和适应性。
同时，也要注意候选人的沟通能力和情商等软技能。
3.背景调查为了确保招聘的对象真实可信，背景调查是必不可少的环节。
通过联系候选人的前任雇主或同事，了解其工作能力、信誉和潜在问题，以辅助招聘决策。
五、招聘技巧培训1.招聘技巧培训的必要性提供招聘技巧培训对企业来说非常重要。
招聘专员入职培训考核计划
亲爱的同事,您好!
为帮助您更好地适应新工作,我为您拟定了以下入职培训考核计划,请查阅:
招聘专员入职培训考核计划
一、培训内容
1. 公司文化和组织架构学习
- 学习公司发展历程、企业文化、组织架构等基本情况
2. 岗位工作规程学习
- 学习招聘流程、用人标准、岗位说明书等
- 学习招聘软件、系统使用
3. 岗位技能培训
- 掌握人才需求分析、职位描述、简历筛选、面试等招聘技能
- 学习招聘渠道的开拓和应用
4. 岗位绩效考核要求学习
- 了解招聘专员的绩效考核指标和标准
二、培训安排
1. 入职第一天:公司文化和组织架构学习
2. 入职第一周:岗位工作规程学习
3. 入职第二周:岗位技能培训
4. 入职第三周:岗位绩效考核要求学习
三、考核评价
入职培训结束后,将对学习情况进行评估考核,考核合格方可正式上岗。
希望培训计划能帮助您尽快上手工作。
如有任何问题或建议,欢迎与我反馈。
祝学习进步!
某某招聘主管
年月日。
招聘培训专员培训计划一、培训主题：招聘培训专员培训二、培训目标：1. 了解招聘培训的基本概念和原理2. 掌握招聘策略和方法3. 掌握招聘工具和技巧4. 提高招聘培训专员的专业素质和实际操作能力三、培训对象：招聘培训专员、人力资源工作人员四、培训内容：1. 招聘培训的基本概念和原理- 人力资源管理概念和发展历程- 招聘培训的意义和作用- 招聘培训的基本原则和方法2. 招聘策略和方法- 招聘策略的制定和实施- 招聘渠道的选择和开发- 招聘广告的编写和发布- 招聘流程的管理和执行3. 招聘工具和技巧- 招聘工具的选择和使用- 面试技巧和技术- 测评工具和方法- 招聘信息系统的应用4. 提高专业素质和实际操作能力- 招聘专员的职责和要求- 招聘专员的沟通和协调能力- 招聘专员的团队合作和管理能力- 招聘专员的绩效评估和反馈五、培训方式：1. 理论教学：通过讲座、文献研讨、案例分析等方式进行培训。
2. 实践操作：通过模拟招聘、角色扮演、实际操作等方式进行培训。
3. 现场考察：通过企业实地考察和调研等方式进行培训。
六、培训时间：共计2个月，每周安排2-3天的培训时间。
七、培训地点：培训中心或企业内部。
八、培训人员：1. 培训讲师：具有丰富招聘培训经验的人力资源专家。
2. 培训参与者：企业的招聘培训专员或人力资源工作人员。
九、培训评估：1. 考核方式：通过理论考试、实际操作考核、综合评价等方式进行考核。
2. 考核标准：根据招聘培训专员的知识、技能和实际绩效等方面进行全面考核。
十、培训效果：1. 培训成果：招聘培训专员掌握了基本招聘理论和方法，提高了招聘能力和实际操作水平。
2. 培训价值：通过培训，提高了企业的招聘效率和质量，提高了企业人力资源管理水平。
十一、培训证书：合格者将颁发《招聘培训专员》证书。
以上就是招聘培训专员培训计划的详细内容，希望能够帮助企业提升人力资源管理水平，实现持续发展。
招聘专员员工培训计划
一、培训目标
为了更好地帮助招聘专员员工更好地了解公司的招聘流程和技巧，提高招聘效率和质量，我们特制定了以下培训计划，并设定了以下培训目标：
1. 帮助员工了解公司的招聘政策和流程，包括招聘的基本原则、流程和程序等；
2. 帮助员工掌握招聘技巧和工具，提高招聘效率和质量；
3. 帮助员工提升招聘专业素养，促进他们在岗位上更好地发挥作用。
二、培训内容
为了实现以上培训目标，我们将围绕以下内容进行培训：
1. 公司招聘政策和流程的介绍；
2. 招聘技巧和工具的介绍和实战演练；
3. 招聘专业素养培养。
三、培训方式
我们将采用多种培训方式，包括但不限于以下几种：
1. 线上培训课程：通过网络视频、PPT等形式传达培训内容；
2. 线下培训讲座：请专业培训讲师或公司内部专家进行一对一培训；
3. 实战演练：组织员工进行招聘实战演练，提高实际操作能力。
四、培训计划
为了确保培训的全面性和有效性，我们特制定了以下培训计划：
1. 第一阶段
时间：1个月
内容：公司招聘政策和流程的介绍
方式：线上培训课程
2. 第二阶段
时间：1个月
内容：招聘技巧和工具的介绍和实战演练
方式：线下培训讲座、实战演练
3. 第三阶段
时间：1个月
内容：招聘专业素养培养
方式：线下培训讲座、实战演练
以上是我们的招聘专员员工培训计划，我们相信通过这样的培训，员工们一定会在招聘工作中取得更多的成就，公司的招聘效率和质量也会有长足的提升。
希望大家能积极参与培训，共同努力，提升我们的招聘能力！。
招聘专员培训计划书一、培训目标招聘专员是企业人力资源部门中至关重要的一环，他们负责公司的招聘工作，包括发布招聘信息、筛选简历、安排面试等工作。
因为招聘工作的重要性，一个优秀的招聘专员需要具备丰富的招聘经验和专业的招聘技能，所以公司需要对招聘专员进行培训，提升他们的专业素养和工作能力，提高招聘效率和招聘质量。
本次培训计划的目标是提高招聘专员的综合素质，包括招聘技能、工作态度和团队合作精神等方面，进一步提高他们的工作能力和专业水平，提高公司的招聘效率和招聘质量，为公司的发展做出更大的贡献。
二、培训内容1. 招聘基础知识培训招聘专员需要具备一定的招聘基础知识，包括招聘流程、面试技巧、用人标准等方面的知识。
在此基础上，通过讲座、案例讨论、角色扮演等形式，培训学员的招聘理论知识和实操能力，提高他们的招聘技能和工作能力。
2. 招聘工具使用培训招聘专员需要利用各种招聘工具来提高招聘效率和质量。
这包括招聘网站、招聘软件、社交媒体等招聘渠道的使用技巧和方法。
通过实地操作、讲解演示等方式，培训学员使用各种招聘工具，提高他们在招聘工作中的运用能力。
3. 招聘实战演练通过模拟招聘流程、模拟面试等形式，让学员在实际环境中进行招聘工作的实战演练，提高他们的实战能力和应变能力，使他们能够更好地适应真实的招聘工作场景。
4. 团队合作培训招聘工作需要团队协作，招聘专员需要与其他部门密切配合，才能更好地完成招聘任务。
通过团队建设、团队合作游戏等形式，培训学员的团队合作意识和团队协作能力，提高他们的团队合作能力和沟通协调能力。
5. 招聘法律法规培训招聘工作涉及各种法律法规，招聘专员需要了解相关法律法规，严格遵守，在招聘过程中，避免法律风险。
通过专业讲师讲解、案例讨论等形式，培训学员的招聘法律法规知识，提高他们的法律风险意识和法律合规能力。
三、培训方法1. 理论讲座通过专业讲师授课、PPT讲解等形式，传授招聘专员需要的理论知识和实操技能。
招聘专员上岗培训教材培训主要内容:●招聘制度及薪酬福利、劳动合同等制度●招聘流程●职位发布、各网站使用技巧●筛选简历技巧●面试技巧●薪资洽谈技巧●招聘效果评估●招聘成本计算●招聘计划及人员预算●人员储备及人才简历库的建立这次来想学什么？公司制度公司制度招聘流程PART1：简历筛选●筛选的好处●筛选前准备●应考虑因素●筛选结果处理筛选简历的好处1.挑选合适的候选人2.通过最大限度的缩小候选人范围，最大降低管理成本，避免接见不合格人选，而合格者被拒之门外。
一个粗选与精选的例子结论：粗选VS 精选几分钟VS几小时筛选前准备●手头应有一份该空缺岗位的工作说明书1.工作职责2.任职资格如以上有不清晰的地方，应与该岗位的上级主管充分沟通●培训其它需要担任简历筛选职责的人员应考虑因素（1）1.经常转换职业，但事业无进展2.候选人中断职业> 公司裁员（与工作表现有无关系？）> 生小孩> 健康问题> 进修> 事业转换> 找不到工作应考虑因素（2）3.年资> 原职位（公司规模、汇报上级、下属）> 事业进展情况4. 学位、文凭、其它资格证明5.成就与奖项——候选人的主动性、工作态度应考虑因素（3）6.工作能力> 就任职资格中的能力要求，在简历中寻找相关的行为事例——判断一个人的能力与经验的最好办法是看他做过什么？7.薪酬> 对薪酬的定位表明候选人对自我价值的定位，及对自有能力的自信程度> 排除那些薪酬要求与该岗位薪酬水平相差太远的侯选人应考虑因素（4）8.其它> 价值观是否与公司一致> 性格与岗位的匹配度> 其它任职资格中要求的能力打电话核实（如需要）有以下情况应致电候选人核实：> 必须明确的地方，但简历中的描述模菱两可> 必须明确的地方，但简历中未涉及到可以即时淘汰的简历1.短期内频繁更替工作，事业无进展2.没有空缺岗位的直接经验（除非招聘类似于初级办事员的岗位）3.简历中跟岗位相关的专有词汇贫乏简历筛选结果处理1.将履历表分成三组——●资格非常切合的应聘者，应进一步考虑●有潜质的应聘者，如果上列的都不合适，就应考虑这一组●从履历表上看，资格不及上述两组的应聘者2.将暂不予考虑但可能符合公司将来需要的简历放入公司人才库3.面谈者应审阅“资格非常切合”的履历，并设定优先次序，进而电话会谈或面谈测评的含义（1）运用教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等多学科的原理和方法，对所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性、职业倾向和发展潜力等多种因素进行测评和评价的方式。
人才测评充分应用了心理学和管理学的原理，在实验中实施常模分析，即从大量的测试中总结被测者的共同素质特征，并利用该特征制定测试系统，对一般认知能力，社会成熟度和行为风格进行测试。
人才测评的试题主要分为能力测试、IQ测试、性格测试、EQ测试等。
测评的含义（2）狭义的测评●能力测验●个性测验广义的测评●狭义的测评+面试+管理评价中心等等测评的作用●使“合适的人在合适的位置”●使录用的人胜任工作并对工作满意●减少人员初始培训与能力开发的开支，将由于人员问题引起的损失降到最低●为后备干部建设提供依据，使企业有足够的贮备保障组织的稳定性。
●为面试后决策提供重要参考虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠。
测评的历史●中国——科举、人事部组织的干部选拔●西方——1905年比奈-西蒙量表、一战、二战、公务考绩制度、1960s管理评价中心在企业开始应用、近几十年专业测评服务公司兴起。
测评体系的建立1.建立测评体系的思路2.测评指标体系的建立3.测评方法的选择与开发4.岗位与测评方法的对应5、测评评估建立测评体系的思路1、针对具有某一相同特征的多个岗位划分职族，，如分成两大职族，即行政管理类、专业技术类，同时对各职族划分层级。
2、在划分职族的基础上，对不同职族、不同层级的人员建立不同的测评指标体系。
——如企业已经建立任职资格体系，则可直接据此建立测评指标体系。
3、在确定测评指标体系的基础上，对不同测评指标选择相应的测评方法，针对每一测评指标体系实现不同测评方法的优化组合。
测评指标体系的建立测评指标体系解决的是在人员测评中，要测什么的问题，也就是测评指标的选择与组合的问题。
对特定职族或特定岗位，根据任职资格，选择一系列相应的评价点，如专业知识、责任心、事业心、成就感、决策能力等等测评指标，这些测评指标的组合，就是该职族或岗位的测评指标体系e.g.储干的测评指标：一般行政职业能力、职业性向、向上/下管理风格测评方法的选择与开发（1）测评方法的选择与开发要回答的是怎么测的问题，即如何将这些测评指标转化为测评方法，用于人员测评的实践，使人力资源部门、用人部门的有关人员易于掌握，这就涉及到测评方法的选择与开发的问题。
e.g. 测评指标（测什么）测评方法（怎么测）一般行政职业能力一般行政职业能力测试题测评方法的选择与开发（2）怎么选择与开发？——成熟的人事测评工具应基于以下五个基本条件，这也是选择与开发测评方法的原则：1、较高的效度效度指一项测评方法对所要测量的素质特征的有效程度。
一般采用统计的方法，通过测试分数与未来的绩效分数的相关性来检测该测试办法的效度。
效度越高，则越能代表该测试方法的测试结果能检测到所要测的人员素质的真正特征。
2、较高的信度信度是指测评方法的稳定性。
用同样的测试或等值形式的测试对同一人或同一小组重复施测的到的分数的一致性，即是该测试方法的信度。
测评指标体系的建立3、确定的常模常模是指，从将来应用该测评方法的全体对象中，抽取足以代表全体的样本先行测量，这个标准化样本的平均分即为常模。
常模是评价测评原始分数的主要依据。
因此，应用测试前，必须先确定常模。
4、标准的实施程序即用标准的流程（对主测者应做的事和应说的话都予以标准化）来推动测评的实施，以保证测评的效果。
5、量化的评价结果只有测评方法的结果能以量化的形式表现，才可以对不同的应聘者作出对比和分析评价，也使信度与效度的检测具有可行性。
岗位与测评方法的对应测评评估测评评估采用内容效度、同时效度、效标效度三种形式。
1、内容效度主要针对工作样本法，指该项测试作为真实工作内容的样本，所能代表程度的高低。
这主要要从工作样本的取样本身来评定。
2、同时效度是指针对某职位（或职位群）的测试方法，当该职位（或职位群）存在现有工作人员（人员数量要足够多，能提供足够的样本）时，可从中抽取一定的样本施测，对比测试分数与受测者的现有工作绩效，由其相关性得出该测试方法的效度。
测评评估3、效标效度是指通过测试分数与未来工作时的绩效分数的相关性来检测该测试办法的效度。
鉴于前两种方式均有一定的条件限制，效标效度是最主要的效度评估方式。
使用效标效度评估要求建立测试数据库，将各类测试评估都进行数据库处理。
有了这些数据，就可以在这批人员入职后的一段时间里，对其进行跟踪考察，收集其在工作期间的绩效数据或将公司定期进行的考核数据并存入数据库，对比这批人员入职前后的数据，可以用数学模型检测出各类测试方式的效度高低。
关于测评的几点建议1.建立正确的测评指标，选用正确的测评方法——一定要进行效度评估2、结果要慎用，一般用于决策参考3、测评不能取代面试，要与面试等结果同时使用，不要仅凭测评结果决策。
如何进行结构化面试——提纲1、定义——为什么要使用结构化面试2、面试前准备3、面试中预备阶段---引入阶段---正题阶段（结构化面试技巧）---结束阶段（答疑、送别）4、面试后录用决策/辞谢5、应注意问题结构化面试的定义（1）定义：就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。
特点：1.面试过程中，主持人不能随意变动，必需根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。
结构化面试的定义（2）2. 面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。
3.效度高传统面谈： 0.14自我介绍： 0.15推介信：0.23结构化面试：0.40管理评价中心：0.43结构化面试的定义（3）结构化面试表格一般有两种形式：1、面试命题卡：e.g.原始编号：5 题型：情景型参考时间：3分钟考察要素：应变能力、计划组织协调能力、人际合作协调能力适用对象：公司中层、基层管理人员试题正文：某天早上，您的上司给您布置了一项任务，要求在下班前完成，这对您已经很吃力了。
现在上司给您下达一项新的任务，要求您也必须在下班前完成，您将怎么办？衡量标准：最优：能够以适合领导的方式告诉他，自己的困难之处和客观上可能给工作造成的贻误，并一起协商以获得最佳的工作时间表或能够得到的助手人选。
（5分）中等：…….（3分）最差：…….（1分）结构化面试的定义（4）结构化面试表格一般有两种形式：2、表格式面试提纲：面试前准备（1）一、熟悉岗位职责及任职资格；二、据上拟定结构化面试提纲再面试前预览一遍；三、熟悉应聘者的资料——最好找一些共同话题用于开场白；四、准备笔、纸张、名片；面试前准备（2）五、安排一个安静、无干扰、明亮的房间；六、安排好座位——最好对角坐，或中间不设桌子；七、平静下来；八、对特殊岗位准备好录音、录象设备面试中——预备阶段1、给予候选人友好的、礼节的接待（出门迎接、主动问候，主动握手等）；2、妥善解除候选人的紧张心情（轻松的开场白、社交话题、共同语言等）；面试中——引入阶段1、面试资格人要向候选人简单介绍公司情况及空缺职位情况；2、介绍面试的大致程序3、逐步引出面试正题。
面试中——正题阶段/结构化面试技巧1.根据设计好的结构化面试表格提问——过程是结构化的，问题时开放式的2.如何最大提高结构化面试的效度——以下面试方法的组合最有效：行为描述式面谈+ STAR面试法面试中——正题阶段/结构化面试技巧/行为描述式面谈行为描述式面谈，通过候选人的行为事件的描述，为管理者提供了一个系统，有条不紊地一步一步引领着管理者，将繁琐的工作岗位，像拆洋葱般一层层地撕开，将工作的基本原铺陈出来，让管理者拥有了透视眼，以工作行为做手术刀，逐点剖析应聘者的行为特性，仔细地检查他们在从前工作中的表现，来系统化地预测他在未来工作上的表现，因而大大提高了成功的把握。
Past Behavior is the safest predictor of future behavior面试中——正题阶段/结构化面试技巧/行为描述式面谈面试中——正题阶段/结构化面试技巧/行为描述式面谈如何进行行为描述式面谈1、面试官在面谈过程中，尽量搜集候选人在从前工作上曾作出的行为的资料，来协助估计他未来的工作表现。
