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零工资就业的看法
零工资就业是指一种没有固定工资收入的就业方式，通常表现为个人自愿或被动地进行短期或临时工作，以赚取一定的收入。
这种就业方式在现代社会越来越普遍，但其正面和负面影响也备受争议。
从一定程度上来说，零工资就业可以提供更大的就业机会，特别是对于那些需要灵活工作时间的人来说。
它可以让人们在空闲时间里从事各种不同的工作，以增加收入。
此外，这种就业方式还能够帮助人们获取更全面的工作经验和技能，这对于找到更好的工作也是有益的。
然而，零工资就业也存在许多问题。
首先，由于缺乏稳定的工作机会，这种就业方式往往会给人们带来很大的心理压力和不确定性。
其次，由于缺乏保障，零工资就业者无法享受到像正式员工那样的福利和保险，这增加了他们面临风险的可能性。
第三，这种就业方式也可能导致劳动力剥削，例如雇主可能会以低于合理工资的价格招募工人。
综上所述，零工资就业既有正面也有负面影响。
我们需要认识到这种就业方式的存在，同时也需要采取适当的措施确保零工资就业者的权益得到保障，例如建立更加完善的保险和福利制度等。
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浅析大学生就业法律风险与防范大学生就业法律风险是指大学生在就业过程中可能面临的法律问题和风险。
由于大学生在就业过程中通常缺乏实际工作经验和法律知识，容易受到雇主的侵权行为以及不合法用工方式的限制，进而导致劳动权益受损。
大学生在就业过程中需要注意以下几个方面的法律风险，并采取相应的防范措施。
大学生在就业过程中可能面临的法律风险是用工合同纠纷。
大学生在与雇主签订用工合应当了解合同内容并仔细阅读，特别是关于薪酬、工作时间、福利待遇、劳动条件等方面的条款。
如发现合同中存在不合法、不合理的条款，应当及时与雇主进行沟通协商并争取修改。
大学生在签订合同之前应当与雇主明确工作内容和工作条件，避免在工作过程中发生不必要的纠纷。
大学生在就业过程中还可能面临的法律风险是薪酬支付问题。
一些不良雇主可能存在拖欠工资、支付工资不足、无薪酬保障等情况，导致大学生的薪酬权益受损。
为了防范此类风险，大学生在选择就业单位时应当了解雇主的信誉和财务状况，多向他人咨询、收集相关信息。
在签订用工合应当明确约定薪酬支付方式、发放时间、调整机制等，以确保自身的薪酬权益得到保障。
大学生在就业过程中还可能面临的法律风险是职业健康与安全问题。
一些工作环境存在潜在的安全风险，如高空作业、职业病危害、人身安全等，对大学生的身体健康和生命安全构成威胁。
为了防范此类风险，大学生应当遵守工作安全规章制度，并利用好自己的权益保障渠道，如向劳动监察部门举报投诉、寻求法律援助等。
大学生还应当根据自身具体情况购买相关的个人意外保险和职业病保险，以便在发生意外事件时能够得到相应的赔偿和帮助。
大学生还需要注意合法用工问题。
一些雇主可能存在违规用工、不合理分配劳动时间、超时工作等情况，侵犯了大学生的劳动权益。
为了防范此类风险，大学生在选择就业单位时应当了解雇主的用工情况和用工方式，避免进入不合法用工的环境。
在工作过程中要及时与雇主沟通、咨询相关问题，如发现自己的劳动权益受到侵害，应当及时向劳动监察部门举报投诉，并通过法律手段维护自身权益。
就业市场中的零工经济：利与弊零工经济是指一种以短期、非全职、临时性的工作形式为主的就业市场。
在这种市场中，企业或个人可以通过在线平台或应用程序雇佣工人完成各种任务，例如送货、清洁、修理等。
随着科技的发展和人们对灵活工作的需求增加，零工经济已经成为了一个越来越重要的就业形式。
但是，这种形式的就业市场也存在着一些利与弊。
首先，零工经济给企业和个人带来了很多好处。
对于企业来说，他们可以更加灵活地雇佣工人，不需要承担很多固定成本，例如社保、福利等。
这样可以减少企业的成本压力，提高效率和竞争力。
对于个人来说，零工经济提供了更多的就业机会和灵活性。
他们可以在自己的空闲时间内完成任务，增加收入来源。
此外，零工经济也为一些特殊群体提供了就业机会，例如退休人员、残疾人和家庭主妇等。
然而，零工经济也存在着一些问题。
首先，由于缺乏固定的雇佣关系，工人们可能会失去一些保障和福利，例如社保、医疗保险等。
这样可能会使得他们的生活质量下降，面临较大的风险。
其次，在零工经济中，工人们的收入也相对不稳定。
由于任务的不确定性和市场竞争的激烈性，工人们很难保证每个月都有稳定的收入来源。
此外，在零工经济中，工人们也可能会遭受到一些不公正待遇，例如低薪、违法劳动条件等。
因此，我们需要采取一些措施来解决零工经济中存在的问题。
首先，政府应该加强对零工经济的监管和管理，确保工人们能够获得基本的保障和福利。
其次，企业也应该为工人们提供更好的待遇和福利，例如提高薪资、改善劳动条件等。
此外，我们也需要加强对零工经济市场的教育和培训，提高工人们的技能水平和竞争力。
总之，零工经济是一个越来越重要的就业形式，它为企业和个人带来了很多好处。
但是，我们也需要注意到其中存在的问题，并采取措施来解决它们。
只有这样才能让零工经济真正成为一个可持续发展的就业市场。
零工经济存在的问题和对策一、引言随着互联网技术的发展和普及，零工经济逐渐崭露头角。
零工经济是指由个体工作者通过在线平台或应用程序提供各种服务，并以临时性、非全职员工的身份参与经济活动。
这种形式的就业不仅提供了灵活性和便利性，还有助于提高劳动力利用率。
然而，零工经济也面临一系列问题，包括工作安全、社会保障、税收等方面的挑战。
为了解决这些问题并保护零工的权益，需要采取相应的对策和措施。
二、零工经济存在的问题1. 工作安全问题零工工作者通常没有固定的工作场所，他们在不同的地方、不同的环境下工作，面临着更高的工作安全风险。
例如，在装修、搬运、维修等工作中，可能会遇到危险物品、不安全设备等情况，容易发生事故。
此外，有些零工工作者需要在夜间工作，使得他们更容易成为目标。
2. 社会保障问题由于零工工作者的雇佣关系不稳定，大部分零工工作者无法享受到传统全职工作中的社会保障福利，如医疗保险、退休金和失业保险等。
这使得零工工作者在面临疾病、意外伤害或失业时，面临更大的风险和负担。
3. 税收问题由于零工工作者通常以个人身份从事工作，他们的收入往往没有经过税务部门的监管和纳税。
这导致大量潜在的税收被逃避，对国家财政造成损失。
4. 不平等待遇问题在零工经济中，雇主和雇员之间的议价能力存在巨大差异。
雇主可以通过平台选择合适的雇员，而雇员则面临着激烈的竞争，容易被低工资和不合理劳动条件所接受。
三、解决零工经济问题的对策1. 建立工作安全保护机制政府应制定相关法律法规，保障零工工作者的工作安全。
例如，要求平台和雇主提供必要的劳动保护措施，确保零工工作者在工作场所的安全。
此外，加强劳动监管力度，对不符合安全标准的雇主进行处罚，提高雇主的工作风险意识。
2. 提供社会保障服务政府可以与相关平台合作，建立零工工作者的社会保障制度。
这包括为零工工作者提供医疗保险、养老金和失业保险等福利。
同时，政府还应鼓励零工工作者参与相关社会保障计划，提高他们的保障意识。
兼职劳动的法律风险与防范措施兼职劳动，作为一种灵活就业模式，近年来受到越来越多人的选择和青睐。
然而，兼职工作者在享受灵活的工作时间和降低工作压力的同时，也面临着一定的法律风险。
本文将重点探讨兼职劳动的法律风险以及如何采取相应的防范措施。
一、兼职劳动的法律风险1. 劳动关系不明确兼职工作者通常与雇主之间没有明确的劳动合同，劳动关系也较为模糊。
这使得兼职工作者在享受劳动报酬和福利待遇方面容易受到侵害，无法依法维护自身权益。
2. 难以获得社会保障相比于全职员工，兼职工作者往往难以获得完善的社会保障，包括医疗保险、养老保险等。
一旦遭遇工伤、意外事故等问题，兼职工作者将面临经济上的巨大困扰。
3. 工时与薪酬问题兼职工作者的工时相对不稳定，薪酬也常常因为工时不固定而存在争议。
工作时间过长或不合理安排也会导致兼职工作者的经济利益受损。
二、兼职劳动的防范措施1. 确立明确的劳动关系兼职工作者在与雇主进行沟通时要明确劳动合同的约定内容，包括工资、工作时间、工作地点、工作任务等方面。
同时，要求雇主提供劳动合同并签字确认，保护自身权益。
2. 学习与了解劳动法律法规作为一名兼职工作者，了解相关的劳动法律法规是非常重要的。
只有充分了解自身权益和福利待遇的具体规定，才能更好地维护自身的合法权益。
3. 寻求权益保护机构的帮助如果发生劳动纠纷，兼职工作者可以寻求权益保护机构的帮助。
这些机构可以提供法律咨询、调解和诉讼等服务，帮助兼职工作者维护自身合法权益。
4. 存证与取证在兼职工作期间，兼职工作者应保留好相关的工作证明、工资条、聊天记录等文字证据，以备发生纠纷时使用。
这些证据可以帮助兼职工作者主张自己的权益，确保自身的合法权益不受侵害。
5. 寻求法律援助在无法解决劳动纠纷的情况下，兼职工作者可以寻求专业的法律援助。
这些专业团队可以为兼职工作者提供全面的法律支持和帮助，保护其合法权益不受损害。
结语兼职劳动的法律风险虽然存在，但通过合理的防范措施，兼职工作者可以降低风险并保护自身的权益。
临时工聘用的法律风险与规避策略随着经济的发展，越来越多的企业选择雇佣临时工来满足灵活的劳动力需求。
然而，聘用临时工也存在一定的法律风险，如果不妥善处理，可能会给企业带来不必要的法律纠纷和损失。
本文将就临时工聘用的法律风险进行分析，并提出相应的规避策略。
1. 法律风险分析1.1 劳动合同风险在聘用临时工时，劳动合同的签订是关键环节。
如果劳动合同未妥善执行、违法违规或合同内容存在漏洞，可能导致雇佣关系的不稳定，对企业产生潜在的法律风险。
1.2 劳动保障风险临时工享有与正式员工相同的劳动权益，在保障临时工的权益方面，企业也要尤为重视。
如果企业对临时工的劳动保障措施不到位，如未依法缴纳社会保险、未提供必要的劳动保护措施等，可能会面临劳动保障风险和法律纠纷。
1.3 用工场所安全风险临时工常常需要在不同的工作场所进行工作，这就给企业带来了用工场所安全的管理风险。
如若企业未能提供安全的工作环境、未对临时工进行必要的安全培训和指导，一旦发生意外事故，企业将要承担相应的法律责任。
2. 规避策略2.1 明确劳动合同条款企业在与临时工签订劳动合同时，应明确双方的权利义务、工作期限、工资待遇、工作时间、社会保险等关键条款，避免合同内容模糊或存在漏洞。
此外，合同的签订应符合劳动法相关规定，确保合同的合法性和有效性。
2.2 健全劳动保障制度企业应严格按照国家法律法规规定，为临时工依法缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险和工伤保险等。
同时，在保障临时工的劳动权益方面，应提供与正式员工相同的福利待遇、工时安排和培训机会。
2.3 加强用工场所安全管理企业需要确保各用工场所的安全条件符合相关法律法规要求，提供安全可靠的工作环境。
此外，对于有特殊安全风险的工作场所，应进行临时工的专门安全培训，确保其具备必要的安全防范意识和技能。
3. 维护良好的用工关系3.1 建立沟通渠道企业应与临时工建立良好的沟通渠道，及时了解他们的工作情况和需求，妥善处理工作中出现的问题。
当前面对就业的压力，一些毕业生纷纷打出“低工资就业”、“零工资就业”。
面对这种现象。
你如何看待?
【参考答案】(1)当前职场中的“低工资就业”、“零工资就业”现象，是在巨大的就业压力下从业者的一种恶性竞争行为，是对整体劳动力价值的贬损，它极大地损害了从业者的利益，破坏了劳动力市场公平、公正的法则。
(2)接纳“低工资就业”、“零工资就业”毕业生的用人单位，是对从业者的不公，也是对所有在职人员劳动的不尊重。
另外，我国《劳动法》规定，保障就业者的获酬权利，并确定最低工资标准(试用期也不例外)。
用人单位接纳“低工资就业”、“零工资就业”毕业生，所做的是违法事情，所签的是无效合同。
法律不支持这样的用人行为，劳动者随时都可以依法维护自己的权益.
(3)“零工资就业”践踏了劳动力的社会价值。
作为毕业生来讲，只有增加真才实学，掌握一技之长，才能在激烈的竞争中立于不败之地；作为用人单位来说，人才质量才应是选才的第一标准.
(4)作为一名高校毕业生，面临这种严峻的就业压力，我自信能凭着自己的真才实学和良好素质，而不是凭着“零工资”优势在这次公务员选拔考试中取得优良成绩.。
兼职劳动的法律风险与权益保护措施随着经济的发展和社会的进步，兼职劳动已经成为一种常见的就业形式。
兼职劳动不仅满足了一部分人群的需要，也为企业提供了更灵活的用工方式。
然而，与此同时，兼职劳动也存在一些法律风险和权益保护问题。
本文将就这些问题进行探讨，并提出相应的保护措施。
一、兼职劳动可能面临的法律风险1. 就业歧视风险：由于兼职劳动通常是临时性、灵活性的工作，有些雇主可能会将兼职工作者视为“次等”员工，从而存在雇佣歧视的风险。
2. 劳动合同不规范风险：兼职劳动一般没有与全职员工相同的劳动合同，雇佣双方的权益难以有效保障。
有些兼职工作者可能会面临没有明确约定工作时间、工资待遇、福利保障等问题。
3. 工时管理风险：在兼职劳动中，工作时间往往不稳定，有些兼职工作者可能会超时工作，而无法得到相应的加班补偿。
4. 职业安全风险：由于兼职工作者往往在不同的工作场所工作，他们可能面临不同的工作环境和安全风险。
而且，兼职工作者的权益保护和安全培训可能不如全职员工那样全面。
二、兼职劳动权益保护的措施1. 加强法律法规保护：政府应加强对兼职劳动的法律保护力度，完善兼职劳动的相关法律法规，并加大对违法雇主的处罚力度，以保护兼职工作者的合法权益。
2. 完善兼职劳动合同：雇佣双方在签订兼职劳动合同时，应明确约定工作时间、工资待遇、福利保障等内容，以确保兼职工作者的合法权益得到保障。
3. 强化工时管理：雇主应合理安排兼职工作者的工作时间，避免超时工作的情况发生。
同时，应确保兼职工作者能够获得加班补偿。
4. 提高职业安全保障：雇主在招聘兼职工作者时，应严格按照职业安全要求，并在工作期间提供相应的安全培训和保护措施。
5. 加强沟通与监督：政府、雇主和兼职工作者之间应加强沟通与交流，及时了解兼职劳动的实际情况，确保权益得到有效保护。
同时，政府应加强对兼职劳动市场的监督，打击不法行为。
三、结语兼职劳动作为一种灵活就业形式，给社会和个人带来了一定的便利。
临时用工风险提示随着现代社会的发展，临时用工已经成为许多企业解决劳动力需求的一种常见方式。
然而，临时用工存在一定的风险，企业和个人都需要充分了解并妥善应对这些风险。
本文旨在对临时用工的风险进行提示和分析，并提供相应的应对策略和建议。
一、用工风险1. 法律合规风险在临时用工的过程中，企业需要符合相关的劳动法规定，如劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳等。
如果企业未能遵守相关法律法规，将面临法律责任和经济损失。
2. 不稳定的用工关系临时用工的特点决定了劳动关系的不稳定性，雇主与临时员工之间缺乏长期的劳动契约，可能导致用工关系的不稳定。
这种不稳定性可能增加劳动纠纷的发生概率，并且对企业的经营造成不利影响。
3. 保密风险临时用工经常需要接触企业的商业机密和敏感信息，如客户资料、产品研发信息等。
如果临时员工没有签署保密协议或未能履行保密义务，将给企业造成重大损失。
4. 质量控制风险临时用工可能会导致企业对于产品或服务质量的控制不力。
由于临时员工缺乏足够的培训和经验，可能存在质量不达标的风险，从而影响企业的声誉和发展。
二、应对策略与建议1. 法律合规策略企业应建立健全的用工制度和流程，确保与临时员工签订劳动合同，并按时支付工资、缴纳社会保险。
此外，企业还应及时了解和适应相关劳动法规的变化，确保自身操作符合法律要求。
2. 建立稳定的用工关系策略企业可以考虑与经常需要临时用工的员工建立长期合作的关系，通过多次合作建立起互信和默契。
此外，企业还可以开展培训和提升计划，提高临时员工的专业技能和工作质量。
3. 加强保密管理策略企业应该与临时员工签订保密协议，并明确告知保密的重要性和义务。
此外，企业可以采取技术手段和物理隔离等方式，确保商业机密和敏感信息的安全。
4. 健全质量控制策略企业应该加强对临时员工的培训和指导，确保其具备足够的工作能力。
此外，企业还可以建立严格的质量控制流程和标准，确保产品和服务的质量稳定。
三、结语临时用工虽然解决了企业劳动力需求的问题，但也存在一定的风险。
“零工资”就业的法律风险及对策摘要“零工资”就业是近年来显现的一种以不收取劳动酬劳为代价换取工作机会的“曲线就业”方式，它的存在有现实的意义，但也有法律风险。
究其本质，乃是在大学毕业生供大于求的情形下，毕业生缺乏工作体会与用人单位需要熟练劳动者之间的矛盾。
为解决此咨询题，通过借鉴域外的有益实践，提出相应的计策。
关键词“零工资”就业法律风险计策“零工资”就业是指大学生与用人单位达成“零工资”约定到用人单位工作的“曲线就业”形式。
《2010中国大学生就业压力调查报告》(收到有效咨询卷4903份)显示：约18%的被调查者表示情愿同意“零工资”，时限最短一个月，最长为半年。
一、“零工资”就业现象的缘故及其合理性“零工资”就业现象的显现可归根于近年来大学生就业难的要紧缘故：人才市场供大于求压低了劳动力价格、大学生自我定位高工作难寻、区域选择不平稳东部人才扎堆、传统教育模式与市场需求之间的矛盾等。
所以，用人单位对工作体会的要求才是“零工资”现象显现的直截了当因素。
用人单位不愿同意创利能力不强的应届大学毕业生，打出“有工作体会者优先”的招牌，甚至将“工作体会”作为录用的必要条件，而毕业生刚出校门，少有机会获得“工作体会”。
因此他们不得不采纳“零工资”就业的方式，用汗水换取体会，以符合市场的要求。
只是，“零工资”就业现象存在一定合理性：1、有利于缓解就业压力。
“零工资”就业一定程度上缓解了现实的就业压力，是毕业生面对严肃现实采取的“曲线救业”的措施。
2、有利于劳动力资源的配置。
社会劳动力资源得到了及时的运用，减少了专门多“毕业即失业”、新兴劳动力资源闲置的现象。
3、就业者能够获得隐性收益从而有利于今后的就业，这也是最重要的。
二、“零工资”就业的法律风险分析在“零工资”就业是否合法的咨询题上，法律尚无明文表述，学界仍有分歧，有些学者基于契约自由的私法原则等推断出“零工资”就业合法，也有些学者基于其违反同工同酬的劳动法差不多原则而予以否定。
我们认为，“零工资”就业处于一种尴尬的地位，它介于合法与非法之间，具有不确定性，用法律风险来对其进行表述看起来更为妥当。
而厘清“零工资”就业法律风险的关键在于要明确：“零工资”就业关系是否属于劳动法意义上的劳动法律关系，以及劳动法律关系是社会法关系依旧私法关系?(一)“零工资”就业法律关系是否属于劳动法律关系第一种观点认为，“零工资”就业的大学生与用人单位建立了劳动关系。
《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，明显，《劳动合同法》界定劳动关系与否的标准是“用工”，即使双方没有签订书面劳动合同也成立劳动关系。
第二种观点认为，“零工资”就业双方不存在严格意义上的劳动关系。
劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的一方提供劳动力、另一方提供劳动酬劳的社会关系，它包含债权债务关系、人身权关系和物权关系三层关系。
在债权债务关系上，“零工资”就业者不享有劳动酬劳要求权等权益;在人身权关系上，用人单位并未完全将“零工资”就业人员纳入到生产经营中，人身关系并不紧密;在物权关系上，用人单位单方面取得了“零工资”就业者的劳动力，而劳动者却没有取得劳动酬劳的物权。
用工关系不能等同于劳动关系，实践中大量存在的勤工俭学、兼职、实习、帮工、学徒、承揽关系等也具有“用工”的形式，但人们一样不将其作为“劳动关系”来考虑。
在实践中，有一则案例：2006年，某企业“零工资”聘请某毕业生。
两月后，学生不幸滑倒、脚腕骨裂，花费5000多元，老总去看望并给予1000元营养补助。
学生痊愈后要求公司报销，被拒后，找到劳仲委申请仲裁。
老总拿出协议，以证明双方并非雇佣关系，但该协议被认定无效。
公司除赔偿该学生医药费外，还要为其补交三个月社会保险。
但在更多地点，“零工资”就业现象灰色的存在着，合法与否并不清晰。
(二) “零工资”就业协议中“零工资”约定的有效性《劳动合同法》第十一条、第二十条分别确立了同工同酬和最低工资原则。
那么，“零工资”就业的双方关于“零工资”的约定是否有效，即是否违反了劳动法关于同工同酬、最低工资的规定呢?从双方法律地位来看，“零工资”就业关系是一种平权型法律关系，“零工资”的约定是否适用劳动法则取决于该关系是属于私法关系依旧社会法关系。
若“零工资”关系属于私法关系，则适用“意思自治”的原则，在私法领域“法无明文规定即自由”，双方达成的约定符合意思自治，应受法律爱护。
但若“零工资”关系属于社会法关系，从而要受国家意志的约束的话，“零工资”约定便违反了《劳动合同法》关于同工同酬、最低工资的强制性规定，此约定无效，用人单位仍承担相应义务，就显现了上文案例中的情形。
(三)“零工资”就业的法律风险分析综上所述，“零工资”就业协议的有效性取决于以下两点：1、“零工资”就业关系是否属于劳动法律关系;2、劳动关系属于私法关系依旧社会法关系。
如前所述，关于这两个咨询题，目前均有争议，尚未取得广泛共识，正是此种不确定性决定了“零工资”就业所埋伏的法律风险：若认定“零工资”就业法律关系为劳动关系，且属社会法关系，从而认定“零工资”协议违反劳动法的强制性规定而无效，那么受益者是劳动者，用人单位将承担法律风险的后果，不仅要支付劳动酬劳，且需支付相应的劳动保险费、工伤医疗费用等，就如同上文的案例一样;相反，若认定“零工资”就业关系不是劳动关系，属于私法关系，那么受益者是用人单位，劳动者将承担法律风险的后果，一旦发生相类似于案例中的意外，将难以寻求法律爱护，对劳工权益的爱护不利，实践中恰恰是这种情形占多数，被报道的如何讲是少数。
而不管何种结果，社会也因此承担风险，因为企业和劳工利益的失衡都会引起社会的不稳固。
因此，对“零工资”法律关系和“零工资”约定的模棱两可的懂得导致了实践中法律适用的不一，对企业、大学生和社会都存在风险。
对此，我们建议有关部门应该作出明确的讲明或者出台细则，以平稳有关的利益、降低风险。
三、其他国家(地区)毕业生就业政策借鉴事实上，其他国家(地区)也存在毕业生就业难咨询题，为解决这一难题，这些国家(地区)都已采取了不同的措施，值得我们借鉴。
(一)青年就业工程法国在1997年推出“青年就业打算”，在3年内向青年就业者提供35万个就业岗位，为每个岗位提供为期五年的80%的工资津贴。
英国在1998年启动“国家就业运动”，向青年就业者提供3种就业选择，包括：6个月全日制工作或者部分时刻工作附带一天培训;在环保部门或者慈善机构工作6个月;进修当学徒6个月。
如青年拒绝同意安排，将临时取消其失业补助。
比利时政府为鼓舞用人单位多招收青年就业者，规定长期雇用25岁以下的青年的企业免缴2/3社会保险费。
(二)公共就业服务机构(三)团体培训打算在澳大利亚，政府也主动推行团体培训打算，要紧针对初进市场的学生或学徒工，各团体培训组织承担雇主的责任，保证被培训者的雇佣、培训质量。
该打算的目标是制造更多的初次雇佣关系，促进新进入劳动力市场的学生及学徒的就业。
而所需的经费也部分由澳大利亚政府补助。
(四)青年职场体验打算2008年，台湾地区推出“青年职场体验打算”以协助青年顺利实现与职场接轨。
该打算由用人单位提供短期见习机会，政府补贴青年见习津贴，作为毕业青年从学校到职场的转衔机制，减少青年的摸索时刻、培养其就业能力。
综上所述，各国(地区)的就业政策出现如下特点：1、政府与社会力量的共同推进;2、主动提供实习、培训机会，注重学校与职场的接轨;3、就业促进政策的多元性、系统性、连续性;4、政府的补助都发挥了重要的作用。
四、“零工资”就业的计策对“零工资”就业咨询题的全然解决，应从大学生就业难的深层缘故分析，借鉴域外的有益体会提出相应的计策，以降低法律风险、爱护就业市场的秩序。
在此，我们谨提出以下建议，期望能够有所奉献：(一)优待政策鼓舞招录毕业生用人单位不肯录用应届毕业生的缘故在于缺乏工作体会。
对此，政府可采取优待措施，鼓舞其定向招录毕业生。
例如，建立“就业储备基金”，发放给定向招录毕业生的用人单位，作为职业培训的补贴;适当减免定向招录单位的一部分社会保险费，作为定向招录工作的鼓舞机制。
(二)建立失业救济、就业鼓舞、创业扶持的综合保证体系登记失业后能够领到失业保证金，我们认为，单纯的发放失业保证金不符合比例原则，也不利于大学生就业，应该建立失业救济、就业鼓舞、创业扶持的综合保证体系，主动鼓舞失业人员主动就业、创业。
例如能够规定，登记失业后6个月内找到工作或自主创业的，政府给予相应的奖励或补贴。
(三)重视高校职业培训《职业教育法》第8条规定：“国家实行劳动者在就业前或者上岗前同意必要的职业教育的制度”。
高校差不多都开设了职业规划课程，但不应流于形式，应重视与社会衔接。
例如，法学专业的学生可参与到“律师进社区”之类的活动，在校期间就跟随资深律师走访社区，为市民提供法律关心，积存体会。
(四)加大“服务西部，服务基层”的优待力度事实上有许多大学生情愿支援西部，但由于担忧生活得不到保证，望而却步。
针对这种现象，国家可加大“服务西部，服务基层”的优待力度，为支援西部的大学生提供更多的政策优待，鼓舞更多的大学生参与到中西部建设当中。
五、结语当围绕“零工资”就业现象进行分析时，人们容易忽视用人单位对工作体会的前置性要求是否合法的咨询题。
《劳动法》第68条、《职业培训法》第20条均规定了对预备录用的人员进行职业培训是用人单位的义务，但用人单位却通过提出“工作体会”的要求，将责任转嫁给了社会、毕业生。
工作体会的前置性要求是否必须，是否是就业鄙视，是否违法?这些咨询题都值得深入研究。
参考文献：、、周俊宇. 企业视角的“零工资”就业.大学生就业,2010-08-12.林嘉.劳动法和社会保证法.北京：中国人民大学出版社，2009.常凯.学生可选“零工资”，企业不可“零支付”.新财经，2009，(2).杨雪.欧盟共同就业政策研究.北京：中国社会科学出版社，2004.郜风涛，张小建.中国就业政策.北京：中国法制出版社，2009.文章来源：中顾法律网(免费法律咨询，就上中顾法律网）。
