提取关键绩效指标的SMART原则

制定KPI的SMART原则、工具和方法KPI之于绩效管理就如同学员之于教练，教练教的对象就是学员，而绩效管理要管的主要对象就是KPI。

所以，在解剖KPI之前有必要从整体上了解绩效管理的基本常识。

不同的人对同一个事物的看法和认识都不一样，关于绩效管理的理解也是众说纷纭，各说其是，其实它无非就是管理者与员工通过管理手段掌控组织运行效率和结果，就绩效目标与如何达成目标所达成共识，持续提高员工管理能力和实现目标的一个过程。

根据组织不同发展阶段需要分为长期、中期和短期绩效管理过程，譬如长期过程有企业战略目标管理，中期有3—5年的经营计划管理，短期有年度目标、经营检讨、月度计划管理等。

在绩效管理中要管理和评估的主要就是KPI，但是在企业的实际管理过程中，KPI的提取、管理和评价往往又是实施绩效评估中常遇到的较大的困难。

主要问题是其很难做到客观和量化而产生困惑。

通常，人们就是在对绩效管理半知半解的情况下把KPI管理带进了死胡同，我们必须对KPI的来龙去脉有了深刻的认识之后才来实施绩效考核。

KPI（Key Performance Indicators）是三个单词首字母组成，意即关键绩效指标。

它是用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。

关键绩效指标来自于对企业总体战略目标和各职能部门及岗位职责的分解，它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。

制定KPI的主要目的是明确引导经营管理者将精力集中在能对绩效产生最大驱动力的经营行为上，及时了解判断企业营运过程中产生的问题，及时采取提高绩效水平的改进措施。

可行的KPI须在正确原则指导下，运用科学的工具方法，结合组织的战略目标制定出来才可能促使组织实施绩效管理取得实效性。

KPI的制定俗话说：“巧妇难为无米之炊”，假若没有米厨艺再高招的妇人也无法做出好吃的饭来，我们要制定KPI 也同样会遇到类似的问题。

所以，制定KPI前首先要解决至少两个问题：1）KPI的来源；2）制定KPI的资源。

关键绩效指标的SMART原则 确定关键绩效指标有⼀个重要的SMART原则。

SMART是5个英⽂单词⾸字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的⼯作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者⾏为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努⼒的情况下可以实现，避免设⽴过⾼或过低的⽬标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

确定关键绩效指标⼀般遵循下⾯的过程。

1、建⽴评价指标体系 可按照从宏观到微观的顺序，依次建⽴各级的指标体系。

⾸先明确企业的战略⽬标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标 (KPI)，从⽽建⽴企业级KPI。

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建⽴部门级KPI。

然后，各部门的主管和部门的KPI⼈员⼀起再将KPI进⼀步分解为更细的KPI。

这些业绩衡量指标就是员⼯考核的要素和依据。

2、设定评价标准 ⼀般来说，指标指的是从哪些⽅⾯来对⼯作进⾏衡量或评价；⽽标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的⽔平。

指标解决的是我们需要评价“什么” 的问题，标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少” 的问题。

3、审核关键绩效指标 对关键绩效指标进⾏审核的⽬的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全⾯、客观的反映被评价对象的⼯作绩效、以及是否适合于评价操作。

KPl系统设计原则误区及解路 当进⾏KPI系统设计时，设计者被遵循SMART原则。

⼀般来讲，KPI的设计者对于这个SMART原则是很熟悉的，但是，在实际设计应⽤的时候，却往往陷⼊以下误区。

1、对具体原则理解偏差带来的指标过分细化问题 具体原则的本意是指绩效考核要切中特定的⼯作指标，不能笼统。

但是，不少设计者理解成指标不能笼统的话，就应尽量细化。

制定绩效指标的SMART原则SMART原则是一种用于制定绩效指标和目标的方法论，它确保了绩效指标的可衡量性、明确性和可实现性。

SMART是一个缩写，代表Specific(具体的)、Measurable(可衡量的)、Achievable(可实现的)、Relevant(相关的)和Time-bound(有时限的)这五个关键要素。

下面将详细解释每个原则。

1. 具体的(Specific)：绩效指标需要具体明确，不应该过于笼统或模糊。

确切地描述出业绩指标所涉及的行为或结果。

指标的定义应该是明确的、清晰的，以便员工能够理解并有明确的方向。

2. 可衡量的(Measurable)：绩效指标必须可以被量化或衡量，以便能够评估员工的绩效和进展。

通过明确的度量标准，可以确保绩效评估的客观性，并提供反馈和改进的机会。

3. 可实现的(Achievable)：绩效指标应该能够在合理的时间内被实现。

它们应该既具有挑战性，又不过于超乎员工的能力范围。

绩效目标应该与员工的能力和资源相匹配，并且有一个可行的路径来实现目标。

4. 相关的(Relevant)：绩效指标应该与组织的战略目标和员工的职责相关。

确保绩效指标与员工的角色和工作职责一致，并对组织的核心目标和价值产生积极影响。

5. 有时限的(Time-bound)：绩效指标应该设定明确的截止日期或时限。

这可以帮助员工在给定的时间内集中精力努力工作，并提醒员工评估自己的进展和优先事项。

使用SMART原则制定绩效指标的好处是，它提供了一个明确的框架来确保绩效指标的质量和效果。

通过确保绩效指标具体、可衡量、可实现、相关和时限性，可以提高员工的工作动力和组织的整体绩效。

以下是一个例子，说明如何在制定绩效指标时应用SMART原则：目标：提升销售业绩- 具体的(Specific)：每月增加销售额10%- 可衡量的(Measurable)：通过每月销售报告追踪销售额- 可实现的(Achievable)：在当前经济环境下，10%的增长是可行的- 相关的(Relevant)：提升销售业绩对于公司的盈利和市场份额至关重要- 有时限的(Time-bound)：实现12个月内的增长目标总结起来，SMART原则帮助我们制定出更具体、可衡量、可实现、相关和有时限的绩效指标和目标。

关键绩效指标关键绩效指标（Key Performance lndication，KPl）是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标.其具体做法是：通过对企业组织内部流程输人端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,以衡量流程绩效。

因此它被称作是宏观战略决策执行效果的监测指针，被公认为企业绩效管理的基础. 该指标的目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续有效的提高经济效益。

它的最主要作用是可使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。

(一)关键绩效指标的SMART原则 SMART原则是确定关键绩效指标的一个重要的原则.SMART是5个英文单词首字母的缩写,它们分别代表的意思是： S即Specific，代表具体，表示绩效考核要切中特定的工作指标。

M即Measurable，代表可度量,表示绩效指标是数量化或者行为化的。

A即Attainable，代表可实现，表示绩效指标在付出努力的情况下可以实现。

R即Realistic，代表现实性,表示绩效指标是实实在在的，可以证明和观察. T即Timebound，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

(二）关键绩效指标体系的构建要素关键绩效指标是有效量化的指标,是管理者和被管理者双方就目的及如何实现目标达成共识的过程.它的建立需要先确立宏观战略目标，再发现完成这些目标的“成功关键因素”，即定性的CSF；最后考虑如何监测CSF以及如何利用结果推导出定量的KPI体系。

关键绩效指标的构建要素包括以下方面: l. 确定愿景和战略一个企业首先要确定自己的发展战略,即应该完成什么以及自己的愿景,然后,再去考虑如何去达成使命。

2．形成战略目标、CSF和KPI 将战略目标具体化，即公司的平衡计分卡。

战略目标的落实与否可以通过战略CSF、KPI来考核. 3．建立部门目标、CSF和KPI将企业的战略目标分解为本业务单位或部门的具体目标，从而帮助企业完成愿景和战略。

提取关键绩效指标的SMART原则KPI关键绩效指标的提炼原则一、少而精原则：KPI的制定应体现20/80法则，即被考核者的KPI指标最好保持在5-8个，尤其在绩效管理体系构建初期，并且能够反应被考核者80%以上的工作成果。

往往设计者贪大求全，KPI指标面面俱到反而使得考核过程过于烦杂，最终导致体系崩溃。

二、结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核。

提取指标是为了什么，是为了让我们能够有结果的标量。

KPI是关键业绩指标，不是一般所指的绩效指标，切忌将所有指标都放在KPI里。

KPI指标体现的就是工作成果，那么就得要求必须能够体现出员工的大多数重要成果。

三、可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准。

提炼指标是伴随着目标确定的，在目标设置上，需要尽量量化，只能少数无法量化的才给予各层次评价。

四、可控性原则：KPI指标是被考核者可控制的或能产生重大影响的指标。

在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。

五、一致性原则：KPI与公司战略目标保持一致，有助于组织战略目标的实现。

对组织战略目标的分解，随着组织战略的演化而被修正，并对关键重点经营行动的反映，而不是对所有工作过程的反映，同时能够有效反映关键业绩驱动因素的变化情况。

提取关键绩效指标的方法和程序、步骤一、提取关键绩效指标的方法（一）、目标分解法目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标和非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

1、确定战略的总目标和分目标2、进行业务价值树的决策分析3、各项业务关键驱动因素分析（二）、关键分析法关键分析法就是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。

其基本思想是：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行量化评价和分析，必须将这些要素细分为各项具体的指标，即提出KPI。

绩效目标的smart原则绩效目标的SMART原则是指具体化目标的五个原则，即Specific（具体的）、Measurable（可量化的）、Achievable （可实现的）、Relevant（相关的）和Time-bound（有时限的）。

SMART原则是管理人员制定和管理绩效目标的指导原则，可以帮助员工和管理者确保目标的明确性、可衡量性和可实现性。

首先，具体性（Specific）是指绩效目标应该明确具体，能够清晰地指导员工的行动和努力方向。

一个具体的目标应该回答以下问题：是什么？如何度量？谁将参与？什么时候完成？例如，一个模糊的目标是：“提高销售业绩”，而一个具体的目标是：“在下个季度内，提高销售额10%”。

其次，可度量性（Measurable）是指绩效目标应该能够通过具体的数据或标准来进行度量和评估。

可度量的目标可以帮助员工和管理者了解目标的达成程度，并提供绩效评估的依据。

例如，一个可度量的目标是：“每周开展5次客户拜访”，可以通过记录每周实际完成的客户拜访次数来进行度量和评估。

第三，可实现性（Achievable）是指绩效目标应该是具有挑战性但又能够实际实现的。

目标应该能够激发员工的积极性和工作动力，但同时又不应过于困难或不切实际。

一个可实现的目标应该考虑到员工的能力、资源和外部环境因素等因素，并与组织的整体战略和资源协调一致。

第四，相关性（Relevant）是指绩效目标应该与员工的工作职责和组织的战略目标保持一致和相关。

一个相关的目标能够对员工工作产生直接或间接的影响，能够推动组织的战略目标的实现。

如果一个目标与员工的职责和组织的战略没有直接关联，那么它可能会分散员工的注意力，影响工作的效果。

最后，有时限性（Time-bound）是指绩效目标应该设定明确的时间范围和截止日期。

一个有时限的目标可以帮助员工和管理者进行计划和时间安排，以确保目标的及时完成和评估。

通过设定目标的截止日期，可以追踪目标的进展，并对绩效进行及时评估和调整。

绩效考核的smart原则是什么绩效考核的smart原则是什么绩效考核是很多企业都有实行的制度，然而大部分的企业对于smart原则还是不太了解。

下面为您精心推荐了员工绩效考核的smart原则，希望对您有所帮助。

绩效考核的smart原则 S:(Specific) 明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;M:(Measurable) 可量化的。

一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。

目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的。

没有数字化的指标,是不能随意考核的,一考核就容易出现误差;A:(Attainable) 可实现的,目标、考核指标,都必须是付出努力能够实现的,既不过高也不偏低。

比如对销售经理的考核,去年销售收入2000万,今年要求1.5亿,也不给予任何支持,这就是一个完全不具备可实现性的指标。

指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;R:(Relevant) 实际性的、现实性的,而不是假设性的。

现实性的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的;T:(Time bound) 有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。

如要求2000万的销售额,单单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这样才有意义。

绩效考核的方法一、相对评价法(1)序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。

在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。

将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。

最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。

总数越小,绩效考核成绩越好。

(2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。

smart原则具体指什么
mart（s=specific、m=measurable、a=attainable、r=relevant、t=time-bound）原则即目标管理，目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标。

smart原则构成
1、绩效指标必须就是具体内容的（specific）
2、绩效指标必须是可以衡量的（measurable）
3、绩效指标必须就是可以达至的（attainable）
4、绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(relevant)
5、绩效指标必须具备明晰的截至期限（time-bound）
无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

smart原则(s=specific、m=measurable、a=attainable、r=relevant、t=time-bound)，实行目标管理不仅就是为了有利于员工更加明晰高效率地工作；
更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。

五大原则：明确性、来衡量性、可实现性、相关性、时限性。