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目标管理-SMART原则教学设计教学目标：1.以具体案例的形式来理解“SMART原则”这一目标管理的基本含义；2.在学习与生活中运用“SMART原则”。
教学重点和难点教学重点：使学生对“SMART原则”有较深的认识。
教学难点：在这节课中，最大的困难在于“SMART原则”的理解和应用。
教学内容：这节课以学生们所熟知的“小王子”为例，通过他对自己人生目标的修正，让整节课看起来既浪漫又充满情趣，又让学生在这节课中明白“SMART原则”的含义：清晰性、可测量性、可达到性、关联性、时效性。
本节课目的在于使学生对“SMART原则”有深刻的认识与理解，并能在日常的生活与学习中运用这一原理。
教学过程：一、主题导入：猜测哪一个比较快上课之前，教师要求两队学生进行一场竞赛，一队学生要求在这幅画里找出一顶帽子，另一队学生要求在这幅画里找出一顶红帽子，你们猜测谁先通过这场竞赛？祝贺你，这是正确的。
而第二个小组则用了更少的时间。
仔细想想，这究竟是怎么回事？总结：由于第二个小组的目标较前一个小组更为清楚，更为具体。
制定明确的目标能使我们工作更加高效。
转变：如何制定一个更为明确的目标？也许，我们可以向他讨教讨教。
二、主题活动：小王子的目标修订之旅B612号行星上有一名年轻的王子，他从小就有一个梦想，那就是到快乐的行星上居住。
但是，他却始终没有找到前往快乐星的路。
这让他很是头疼，有些不知所措。
一日，他遇见了管理方面的专家彼得·德鲁克。
德鲁克告诉他：“你之所以无法找到自己的路，是由于那些为你指明路的繁星过于昏暗。
”我给你五个强大的魔力袋子，每个魔力袋子里都有一条金色的法则，当你身上的东西达到这条法则的时候，你身上的星辰就会变得更加明亮。
换句话说，越是能让自己满意的人，越是能让自己的人生目标更加明确，从而更能激发自己前往快乐的行星。
有了它，你就可以随心所欲的走到哪里。
”因此，他怀着建造一个漂亮的花园的目的，踏上了旅途。
按照布袋上的指示，小王子一直在调整自己的方向。
《目标制定SMART》教案高一上学期生涯规划主题班会一、学情分析高一是学生从初中到高中的过渡阶段，是适应高中学习生活的关键期。
学习成为了高一学生生活中的重心和主要任务，但是高中阶段与初中阶段的学习有着千差万别，不再像初中阶段那样被老师推着前进，而是要求学生有更高的自主性和独立性。
多数任课教师反映，学生自主性差，缺乏学习内驱力；学生也感到迷茫和慌乱，特别是随着新高考的来临，学生不知道该如何选科，也不知道未来自己想干什么，只能被动前行，但学习效率不高，学习压力也随之增大。
因此帮助学生找到目标和制定合理的目标对学生科学进行生涯规划和引领学生自主前行有着重要意义。
二、教学内容通过一个小小的游戏导入让学生感受到目标的重大作用，引导学生有意识的想要树立目标；然后通过举例说明目标管理的SMART原则，帮助学生正确合理的制定目标，最后布置作业进行课堂延伸，以期掌握正确树立目标的方法，并付诸实践，在目标的引领驱动下获得学习效能感，最终实现人生理想。
三、教学目标1.让学生意识到目标的重要意义；2.让学生掌握学习目标制定的SMART原则；3.让学生在SMART原则的引领下，学会制定合理目标，激发学习动力，获得学习效能感；4.培养学生树立目标的意识，有意识地进行生涯规划；增强实现目标所需的韧性和毅力。
四、教学重难点1.教学重点：让学生意识到目标的重要意义；让学生掌握学习目标制定的SMART原则；2.教学难点：学生能结合自身实际，根据SMART原则制定合理目标，并付诸行动；增强树立目标的意识和提升现目标所需的韧性和毅力。
五、教学准备PPT课件、教师事先完成画圆游戏的作品六、教学过程（一）导入——画圆游戏首先我们一起来做个小游戏，画圆圈。
请按照以下要求作画 1.睁开你大大地眼睛在本子上画个圆圈，时间持续30秒。
2.请你闭上眼睛在本子上画圆圈，时间依然是30秒。
3.请睁开眼睛，看看这两幅图中的圆圈有什么区别呢？这里给大家展示一下，我在两种不同条件下所画的圆圈。
实现目标管理的SMART原则实现目标管理的SMART原则一、目标管理概述目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
它强调明确的目标设定、员工的自主管理以及对结果的评估与反馈，旨在通过将组织的整体目标分解为具体的、可衡量的个人目标，激发员工的积极性和创造力，提高组织的效率和绩效。
1.1 目标管理的核心要素目标管理包含几个核心要素。
首先是明确的目标设定，组织和个人必须清楚地知道要达成的目标是什么，这为行动提供了方向。
其次是参与式管理，鼓励员工积极参与目标的制定过程，增强他们对目标的认同感和责任感。
再者是绩效评估，通过定期评估目标的完成情况，能够及时发现问题并调整策略。
最后是反馈与激励机制，及时的反馈让员工了解自己的工作进展，而合理的激励措施则能激发他们的工作动力。
1.2 目标管理的实施步骤目标管理的实施通常包括以下几个关键步骤。
第一步是确定组织的总体目标，这需要综合考虑组织的使命、愿景以及内外部环境等因素。
第二步是将总体目标分解为部门目标和个人目标，确保每个层级都有明确的任务和责任。
第三步是制定行动计划，明确为实现目标需要采取的具体措施、时间节点和资源分配。
第四步是执行行动计划，员工按照计划开展工作，并进行自我监督和管理。
第五步是定期评估和反馈，对目标的完成情况进行检查和评估，及时发现偏差并采取纠正措施。
最后一步是根据评估结果进行奖励和激励，对表现优秀的员工给予认可和奖励，同时总结经验教训，为下一个目标管理周期做好准备。
二、SMART原则的内涵SMART原则是一种有效的目标设定方法，它为目标管理提供了明确的标准和指导。
SMART分别代表具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attnable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
2.1 具体（Specific）具体的目标能够清晰地定义要达成的成果，避免模糊和歧义。
目标管理的SMART原则
目标管理是使管理者的工作由被动变为主动的一个很好的管理手段，实施目标管理不仅是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。
1. 绩效指标必须是具体的（Specific）
2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）
3. 绩效指标必须是可以达到的（Attainable）
4. 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)
5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）
无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
特别注明
——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
——R代表相关性(Relevant），指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；
——T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
五大原则
Specific
——明确性
所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，把它减低到1．5%或者1%。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
什么是优质服务？很模糊。
要具体点，比如保证对紧急情况，正常工作时间内4小时响应。
那么什么算紧急情况，又要具体定义：生产瘫痪，成品无法检测等。
实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。
Measurable
——衡量性
衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。
进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？
改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在85分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。
这样目标变得可以衡量。
有的工作岗位，其任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标，做到了就是做到了，没有做到就是没有做到。
而有的岗位，工作任务会不太好量化，比如R&D（研发部门），但是，还是要尽量量化，可以有很多量化的方式。
行政的工作很多都是很琐碎的，很难量化。
比如对前台的要求：要接听好电话——这可怎么量化、怎么具体呢？
那么解决方法是：接听速度是有要求的，通常理解为“三声起接”。
就是一个电话打进来，响到第三下的时候，就要接起来。
不可以让它再响下去，以免打电话的人等的太久。
又比如什么叫礼貌？应该规定使用规范的接听用语，不可以在前台用“喂”来接听，早上要报：早上好，某某公司；下午要报下午好，某某公司；说话速度要不快不慢。
实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的质化，不能量化的感化”。
使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。
对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。
Attainable
——可实现性
通过现有的时间规划和执行力，以及外部相关人员物资的到位情况，确定能够实现的目标。
你让一个没有什么英语程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平，这个就不太现实了，这样的目标是没有意义的；但是你让他在一年内把新概念一册拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来后能够到的果子，才是意义所在。
既要使工作内容饱满，也要具有可达性。
可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。
Relevant
——相关性
目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。
如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。
因为毕竟工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的，不能跑题。
比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，这时候提升英语水平和前台接电话的服务质量有关联，即学英语这一目标与提高前台工作水准这一目标直接相关。
若你让她去学习六西格玛，就比较跑题了，因为前台学习六西格玛这一目标与提高前台工作水准这一目标相关度很低。
Time-bound
——时限性
目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。
例如，我将在2005年5月31日之前完成某事。
5月31日就是一个确定的时间限制。
没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。
上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。
到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。
这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。
实施要求：目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。
总之，无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程，完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。
关于量化
有的工作岗位，其任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标，做到了就是做到了，没有做到就是没有做到。
而有的岗位，工作任务会不太好量化，比如R&D（研发部门），但是，还是要尽量量化，可以有很多量化的方式。
目标管理考核流程图
行政的工作很多都是很琐碎的，很难量化。
比如对前台的要求：要接听好电话——这可怎么量化、怎么具体呢？
那么解决方法是：接听速度是有要求的，通常理解为“三声起接”。
就是一个电话打进来，响到第三下的时候，就要接起来。
不可以让它再响下去，以免打电话的人等的太久。
前台的一条考核指标是“礼貌专业的接待来访”，做到怎么样才算礼貌专业呢？有些员工反映，前台接待不够礼貌，有时候来访者在前台站了好几分钟也没有人招呼——但是前台又觉得尽力了，这个怎么考核呢？
前台有时候非常忙，她可能正在接一个三言两语打发不了的电话，送快件的又来让她签收，这时候旁边站着的来访者可能就会出现等了几分钟还未被搭理的现象。
那么前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，然后继续处理手中的电话，而不是做完手上的事才处理下一件。
这才叫专业。
又比如什么叫礼貌？应该规定使用规范的接听用语，不可以在前台用“喂”来接听，早上要报：早上好，某某公司；下午要报下午好，某某公司；说话速度要不快不慢。
所以，没有量化，是很难衡量前台到底怎么样算接听好电话了，到底接待来访了没有。
具体
前台的电话系统维护商告诉她，保证优质服务。
什么是优质服务？很模糊。
要具体点，比如保证对紧急情况，正常工作时间内4小时响应。
那么什么算紧急情况，又要具体定义：比如四分之一的内线分机瘫痪等。
如果不规定清楚这些，到时候大家就会吵架了。
可达成
通过现有的时间规划和执行力，以及外部相关人员物资的到位情况，确定能够实现的目标。
你让一个没有什么英语程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平，这个就不太现实了，这样的目标是没有意义的；但是你让他在一年内把新概念一册拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来后能够到的果子，才是意义所在。
相关性
毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要跑题。
比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，就很好，你让她去学习六西格码，就比较跑题了。
时限性
比如你和你的下属都同意，他应该让自己的英语达到四级。
你平时问他，有没有在学呀？他说一直在学。
然后到年底，发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了。
一定要规定好，比如他必须在今年的第三季度通过四级考试。
要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限。
