成功营销心态之“决心”篇——明确目标的五个原则.pptx

业务技能类 > 销售管理技能 > 销售心态管理成功营销心态之“决心”篇——案例课堂绝处求生的决心是最坚定的。

如果抱着这样的决心，那有什么事情能难倒我们呢？关于决心决心就是要果敢决断，立即行动。

下定决心并非随意拍板，决断要围绕目标，有定位，有方向。

如果目标不可行，则一切都是空谈。

找准了目标，看准了方向，还要对目标进行分解。

把大目标分解成小目标是一种执行的艺术，可以帮助你解决许多问题。

目标分解后，要做出详实的计划，坚定不移，一步一步向目标迈进。

业务技能类 > 销售管理技能 > 销售心态管理PDCA循环是提高执行力的四个步骤。

在整个过程中，要不断调整，适时对计划做出修改和调整，不断提高自己的执行能力，确保目标实现。

有关“目标分解”和“PDCA循环”的具体内容，建议您去学习知识点“成功营销心态之决心篇——从决心到行动”和“成功营销心态之决心篇——锻造执行力”。

案例分享当你决定要做一项事业的时候，你的决心到底有多大呢？古希腊有个大哲学家叫苏格拉底，在当时，哲学家是很崇高的职业，因此有很多年轻人来找苏格拉底学习。

一天，一个年轻人来拜访苏格拉底，想要学习哲学。

苏格拉底一言不发，带着他走到一条河边，突然用力把他推到了河里。

年轻人起先以为苏格拉底在跟他开玩笑，并不在意。

结果苏格拉底也跳到水里，并且拼命地把他往水底按。

这下子，年轻人真的慌了，求生的本能令他拼尽全力将苏格拉底掀开，爬到岸上。

年轻人不解地问苏格拉底为什么要这样做，苏格拉底答道：“我只想告诉你，做什么事都必须有绝处求生那么大的决心，才能获得真正的成就。

”启示：这个故事告诉我们，想要获得成功，必须要有坚定的决心。

业务技能类 > 销售管理技能 > 销售心态管理成功营销心态之“决心”篇——设定有效目标有效的目标能为我们指引方向，帮助我们迈出成功的第一步，但是，如何设定目标才是有效的呢？“6W”和“2H”帮你设定有效目标每个营销人员都曾有过梦想，有些人能使梦想成真，但有些人的梦想成了幻想，或者，不再存有梦想。

其主要原因就在于他们不能定出有效的目标。

目标过高，无法实现，容易挫伤自己的积极性；目标过低，可以轻松实现，缺乏挑战性。

那么，如何制定有效的目标呢？要制定出符合SMART原则的有效目标，可以从6个“W”和2个“H”的角度来思考。

“6W”是指：W hat、W hich、W hen、W here、W ho、W hy；“2H”是指：H ow、H ow much。

业务技能类 > 销售管理技能 > 销售心态管理有关“SMART原则”的具体内容，建议您去学习知识点“成功营销心态之“决心”篇——明确目标的五个原则”。

What（什么）“What”是指你要达成什么样的营销目标。

在明确这一点时，一定要用数据说话，因为有了数量化的目标，才能知道你目标完成了多少，哪些地方还要改进和提高。

例如：✧每星期开发2个新顾客✧每次30分钟✧每星期实现销售额500元Which（哪一个）“Which”是指在为自己制定目标时充分考虑哪一个目标是最适合自己的。

业务技能类 > 销售管理技能 > 销售心态管理When（什么时候）“When”是指你要在什么时候完成制定的销售目标。

例如：用两个月的时间把自己的顾客从现有的12位增加到18位。

Where（哪里）“Where”是指实现目标所要利用的各个场所、地点。

例如：✧在哪里演示产品？✧把货送到哪里？✧在哪里成交？Who（谁）“Who”是指促成目标实现的有关人物。

业务技能类 > 销售管理技能 > 销售心态管理例如：✧谁可以指导你？✧谁可以为你引荐新的顾客？Why（为什么）“Why”是指你要仔细分析如何实现销售目标或为什么没有实现，有哪些经验和得失可供下次借鉴。

1、明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰地看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。

2、衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。

实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的质化，不能量化的感化”。

使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。

对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。

3、可实现性目标是要能够被执行人所接受的。

实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。

既要使工作内容饱满，也要具有可达性。

可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。

4、相关性目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。

如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。

因为毕竟工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的，不能跑题。

5、时限性目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。

没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。

上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。

到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。

目标的五个原则目标的五个原则分别是：目标明确；目标可衡量；目标可实现；目标相关性；时间限定。

第一，目标明确。

我们在设定目标的时候，首先要解决的是目标是否明确的问题。

目标不清晰，目标模棱两可，在实现目标的过程中，行动就会犹豫，分辨不清哪些行动是正确的，那些行动是无用的。

比如，如果我们把目标设定成“让客户满意”，那么这个目标就有“不明确”的嫌疑，或者这个目标传达给一个个体员工时不明确。

“让客户满意”有很多种做法，比如缩管送货的时间、提高客诉处理的速度、取消自动语音服务……所以，这个目标倒不如改成“24小时提供人工服务”或“把原来的送货时间从1小时所短为45分钟”。

第二，目标可衡量。

目标如果无法衡量，就无法对目标过程和目标结果进行管理和测评。

所以，在设定目标时，需要对目标进行明确的定性或量化。

当我们把目标设定成“进一步提升员工的工作能力”，这个目标就无法衡量，因为“进一步”的说辞太模糊了。

如果把目标改成“让员工每分钟包装二十五个产品提升到每分钟包装三十个产品”，那么对于这个目标如何达成就提供了明确的行动方式，是否达成目标也很容易衡量。

第三，目标可实现。

提升目标的难度，是很多公司一贯的做法。

为了让员工能够竭尽全力实现目标，有些目标设定已经超出了可能性，变得不可实现。

目标的设定的对象大多数都是普通群体，目标设定过高，“跳十跳”也够不着，那么这个目标注定无法实现，还落了一身埋怨和不满。

目标过高还会打击员工的积极性，反而降低了工作效率。

现在一股脑把重重的目标压给员工，已经不合时宜了，员工不接受，实现目标就成了空想。

倒不如把目标定的实际一点，以后再逐步成阶梯状提升目标的难度和高度，会更加激励员工的工作热情，因为成就感是激励员工积极工作的重要因素之一。

第四，目标相关性。

如果自己设定的目标和其他什么目标都不相关，向上接不上，向同事不关联，那么这个目标即便实现了也毫无意义。

比如，一个与国外客户从不打交道的公司的前台，把“一年内能用流利的英语电话沟通”作为一个目标，它的关联性就不够。