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刍议调动医务人员职业精神积极性的方法医务人员是社会职业群体中一类特殊人员，他们的工作关乎着每一位患者的健康与生命，他们承载的职业压力相较于其他职业更加巨大。
然而医务人员职业倦怠现象在医疗执业过程中的显露越来越明显，医务人员职业精神正逐渐被遗忘，关注医务人员职业倦怠情况迫在眉睫。
该文分析了影响医务人员职业精神的主要因素，并针对影响因素来讨论调动医务人员职业精神积极性的方式和方法，以达到激励医务人员，完善医院管理制度，塑造医院良好形象的目的。
标签：医务人员；职业精神；积极性随着我国医疗体制改革的不断深入，医疗资源配置逐步整合，在实际医疗过程中，各类问题层出不穷。
同时，医疗市场竞争激烈，医务人员工作压力和工作强度逐年增加，医患之间信任度降低，医患关系越来越紧张，医务人员家庭负担重，各种内在因素和外在因素使得医务人员的职业倦怠感悄然滋生，这势必影响医务人员的日常医疗工作。
医务人员的职业倦怠必然会对医疗质量、医患关系、职业发展和个人生活产生消极影响。
在这种令人担忧的形势下，迫切需要大家关注医务人员的自身需求，探析医务人员的职业特征与职业倦怠的关系，从预防开始减少、避免医护人员职业倦怠的产生，引导他们走向职业精神积极的方向，从而提高医療质量和服务水平，促进医疗改革的成功。
1 职业的特殊性决定职业精神的重要性医务人员的职业精神是指医务人员置患者利益于首位、医师行业的自律、个人技术的胜任和医师群体对社会的承诺[1]。
这是医务人员在从事医疗行业过程中医学科学精神与医学人文精神的统一。
是由医生的职业认识和职业态度、职业情感和职业责任、职业理想和职业意志、职业能力和职业荣誉、职业作风和职业信念所构成的[2]。
医务人员的职业精神体现在了具体工作的每一个细节上，并且时刻影响着医务人员的执业行为。
一旦出现对职业精神认知不到位或者不良因素影响到职业精神，则必然导致执业行为的偏差等严重后果。
医务人员工作的特殊性决定了他们职业精神的重要性。
中国卫生产业Medicine and health management 医药卫生管理随着我国医疗体制改革的不断深入,医疗资源配置逐步整合,在实际医疗过程中,各类问题层出不穷。
同时,医疗市场竞争激烈,医务人员工作压力和工作强度逐年增加,医患之间信任度降低,医患关系越来越紧张,医务人员家庭负担重,各种内在因素和外在因素使得医务人员的职业倦怠感悄然滋生,这势必影响医务人员的日常医疗工作。
医务人员的职业倦怠必然会对医疗质量、医患关系、职业发展和个人生活产生消极影响。
在这种令人担忧的形势下,迫切需要大家关注医务人员的自身需求,探析医务人员的职业特征与职业倦怠的关系,从预防开始减少、避免医护人员职业倦怠的产生,引导他们走向职业精神积极的方向,从而提高医疗质量和服务水平,促进医疗改革的成功。
1职业的特殊性决定职业精神的重要性医务人员的职业精神是指医务人员置患者利益于首位、医师行业的自律、个人技术的胜任和医师群体对社会的承诺[1]。
这是医务人员在从事医疗行业过程中医学科学精神与医学人文精神的统一。
是由医生的职业认识和职业态度、职业情感和职业责任、职业理想和职业意志、职业能力和职业荣誉、职业作风和职业信念所构成的[2]。
医务人员的职业精神体现在了具体工作的每一个细节上,并且时刻影响着医务人员的执业行为。
一旦出现对职业精神认知不到位或者不良因素影响到职业精神,则必然导致执业行为的偏差等严重后果。
医务人员工作的特殊性决定了他们职业精神的重要性。
医务人员是社会角色中的一类特殊人群。
他们必须具备全面的医学知识、精湛的手术技能、熟练的护理技术,同时还必须要有良好的医风医德、和蔼可亲的服务态度等。
他们身上承载了患者对死亡的恐惧,更加寄托了患者对生命的希望。
在工作中,不能允许有差错,也不能允许有失败。
一旦出现微小的失误,改变的不只是患者的整个人生,更可能意味着生命的消失。
这种特殊的行业性质带来的职业压力远超过普通职业。
2影响医务人员职业精神的因素2.1个人需求因素美国人本主义心理学家马斯洛(Maslow)的需要层次理论将人的需要按照出现的先后分成从低到高的5个层次,它们是:生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
如何调动基层部队医务干部工作的主动性和积极性伴随着国家经济发展需要和部队职能使命的拓展，武警部队在完成以执勤、处突为中心的各项任务中日益突显出点多、面广、部署分散、养兵千日用兵千日等特点。
作为担负遂行任务及日常部队工作中卫勤医疗保障的基本卫生力量，是现代化后勤的重要组成部分，其作用的发挥直接影响着官兵的身心健康和任务的完成情况，而医务人员工作的主动性和积极性更是其中的关键，笔者结合多年基层工作经历，就基层部队医务人员工作积极性问题与同仁共同探讨。
1 影响基层医务干部主动性、积极性的因素1.1基层医务干部主观判断错误。
基层部队医务干部总会把自己付出的劳动和得到的报酬与其他单位干部进行比较评估，尤其是和部队医院以及地方医院的战友、同学比较。
由于评估是个体主观判断的心理过程，它受到个体主观的影响。
在评估时，个体往往过高估计自己的付出而低估他人的付出，只看到自己的报酬比别人低，导致工作积极性下降。
1.2基层医务干部收入相对较低。
基层医务干部对付出的劳动和得到的报酬评估比较，不仅在部队内部，而且会在部队与地方之间进行，看到地方同年龄或同职称的医生收入比自己高很多，一些干部就会认为自己付出的劳动没有得到相应的报酬，产生不公平感，从而导致工作积极性下降。
1.3部队的一些制度缺乏公平性。
部队卫生队现行的一些制度和地方的一些制度相比反差较为明显。
例如部队工作经常加班加点，基层医务干部没有加班费，没有值班轮休，甚至一些单位连部队其他干部值班发放的值班费都没有，因为没有相应的标准。
而从部队“精神奖励为主、物质奖励次之”来讲，立功受奖都是给行政干部的，医务干部是没有的。
这样一比较，医务干部就会感觉不合理，从而影响工作的积极性和主动性。
2 基层医务干部的现状给基层卫生工作带来的负面影响2.1保障能力弱化。
医务人员培养、使用力度不够，医疗干部能力素质参差不齐，“大病送医院，小病靠忽悠”成了不少基层卫生机构的常态，基层官兵不愿意相信军医，单位领导看不到卫生队医务干部的作用，而医务干部也很委屈，从而影响了部队内部关系。
医院如何提高不同岗位员工的工作积极性在医疗行业中，医院的正常运转和发展离不开各个岗位员工的共同努力。
然而，由于工作压力大、工作环境复杂等因素，员工的工作积极性可能会受到影响。
因此，如何提高不同岗位员工的工作积极性成为了医院管理中的一个重要课题。
一、了解员工需求要提高员工的工作积极性，首先要了解他们的需求。
不同岗位的员工有着不同的需求和期望。
例如，医生可能更关注职业发展和学术研究的机会，护士可能更注重工作环境的改善和合理的排班安排，后勤人员可能更希望得到公平的薪酬和福利。
通过定期的员工满意度调查、一对一的沟通交流等方式，医院管理层可以深入了解员工的想法和需求。
同时，建立开放的沟通渠道，让员工能够随时表达自己的意见和建议，也是了解员工需求的重要途径。
二、提供合理的薪酬和福利薪酬和福利是员工关注的重要方面。
医院应当制定合理的薪酬体系，确保员工的付出能够得到相应的回报。
对于表现优秀的员工，给予适当的奖金和奖励，以激励他们继续努力工作。
除了基本的工资和奖金，完善的福利制度也能提高员工的满意度。
例如，提供健康保险、带薪休假、员工培训、职业发展机会等。
此外，为员工解决住房、子女教育等实际问题，也能让员工感受到医院的关怀，从而更加积极地投入工作。
三、营造良好的工作环境一个舒适、安全、和谐的工作环境有助于提高员工的工作积极性。
医院可以通过改善硬件设施，如更新医疗设备、优化办公空间等，提高员工的工作效率和舒适度。
同时，要注重营造良好的人际关系和团队氛围。
鼓励同事之间相互支持、合作，避免内部竞争和矛盾的激化。
定期组织团队建设活动，增强员工之间的凝聚力和归属感。
四、重视员工职业发展为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，能够激发他们的工作动力。
医院可以根据不同岗位的特点，制定个性化的职业发展规划，并为员工提供相应的培训和学习机会。
例如，为医生提供参加学术会议、进修深造的机会，为护士提供专业技能培训和晋升职称的指导。
对于后勤人员，也可以提供相关的管理培训和岗位晋升通道。
浅析如何调动医院职工的工作积极性作者：王新来源：《大东方》2016年第10期随着我国经济不断的发展，医疗事业也逐渐的得到了一定的改革与进步，当前体制改革时期，医院职工的思想很可能会受到外部的环境因素影响而产生一定变化。
作为医院的内部管理的工作中一个重要部分，开展医院职工的思想工作不仅仅是关系到医院的生产与经营活动能够顺利的进行，也更是关系医院是否不能可持续的发展，更是影响着医院职工的工作积极性。
想要良好的调动职工工作积极性，要从职工思想工作和实际工作两个方面来进行。
思想工作是实务工作的基础理论，实务工作又是思想工作的具体体现，两者相辅相成，因此不能忽略思想工和实务动作的重要性。
一、医院职工思想工作的内容1.职工思想工作内容医院作为一种服务性机构，服务最主要的对象就是病患，而对病患服务，医术，医德等又是衡量一家医院的医疗水平与行业的竞争力关键。
所以，在进行对病患说我实施救治过程中，医院的医疗服务成为了一个所有的医院都很关注问题。
医院的服务质量与医院职工思想工作有着非常直接的关系。
多样化思想教育工作能够为职工树立一个正确工作价值观和思想道德观，从而提高自身服务的质量。
2.职工思想工作主要任务新时期的思想工作要符合新医改的要求。
这也要求医院职工思想工作要具有进步性，应该充分的调动职工工作的积极性和创造性，使职工进一步的明确医院新时期环境下的任务目标与责任，从而不断提高自身觉悟与积极性，把个人目标与医院战略目标共同结合起来，达到提高医院的服务质量的最终目的。
与此同时，更是要开展职工的思想工作，树立医院全局的发展理念，以提高医院的服务质量作为总体的目标，良好的提高医院职工得思想工作时效性和开放性。
医院在不断的发展和业务在不断的深入，医院的职工也应该不断的提高自己的思想认识，这就要求职工的思想工作要更加紧密的展开，为职工树立正确的思想观念，监督职工在工作中的思想的积极性与进步性，引导职工向好的方向发展，以提升职工整体的综合素质和服务水平。
医疗改革与调动医护人员的积极性在医疗服务过程中，医护人员占主导地位。
因此，医疗改革必须十分关注这一群体的发展需求，尊重医护人员的主体地位，充分发挥医护人员的积极性和创造性是十分重要的。
1 医疗改革与调动医护人员积极性的关系由于医学科学的复杂性，患者个体的差异性，疾病过程的多变性和治疗条件的有限性，导致医护人员承担着较大工作强度和精神压力。
医疗行业的特点和职业要求，不容得医护人员有半点马虎，特别是面对危重病人长期超时超强度工作，极易产生紧张焦虑，烦躁情绪。
为此在设计医改方案时，应充分考虑医疗行业的特殊性，从源头上为医护人员创造良好的执业条件，以保护和调动他们的积极性。
1.1 医护人员在医疗活动中的主体地位关系着医改的成败：医疗改革能否达到预期目标因素很多，但医护人员的积极参与不可否定。
医疗改革不只是出台几项措施，下发几份文件，单凭少数部门或少数人就可以了的，最根本的是要依靠广大医护人员理解、支持、拥护和参与，在医疗实践中不断完善和修正改革中出现的新问题。
认真听取群众的意见和建议，维护群众的根本利益，这是一切工作的出发点和落脚点。
1.2 改革必须依靠职工群众：尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。
医疗改革没有广大医护人员的广泛参与，再高明的改革家也只能是一事无成，再好的改革方案也只会是一纸空文。
因此，要把调动广大医护人员的积极性作为设计医疗改革方案的不可忽视的环节，让医疗改革使百姓受惠的同时，充分体现医护人员应有的价值。
2 医疗改革中影响医护人员积极性的主要原因2.1 政府责任:由于政府投入“缺位”、监管“不到位”和功能“越位”，致使医疗服务公平性下降和卫生投入的宏观效率低下，医疗资源分布不均衡，“以药养医”及商业化、市场化的倾向使医院经营“趋利”，业务创收成为考核医护人员的重要指标，医生在“救死扶伤”的同时，还要考虑经济收入，一方面让患者享有“低价优质”的服务，一方面又要顾及维持医院生存和自身收入和开支。
51China Hospital CEO中国医院院长多举措提高医务人员积极性加强地级市医院区域医疗中心建设医改作为一个世界性难题，要想做到供方需方都满意，有很多需要探索、实践的东西，尤其要突出“人”的因素。
一方面是医疗机构突出以病人为中心的办院理念和办院方向和医务人员以病人为中心的服务宗旨。
另一方面，在深化医改过程中，医务人员是医改的主力军和执行者，党和政府的惠民政策、医改的成效，还要通过医疗卫生系统的广大医务人员的工作作为载体传递给老百姓。
如何调动医务人员的积极性，如何让医务人员更积极地投身医改，是医改取得成功的关键环节。
温秀玲建议：一是提高基层医务人员待遇。
打破“吃大锅饭”的现状，突出科技含量、技术水平，以绩效来体现基层医务人员的劳动价值，分配结构向专家人才倾斜、向高技术含量倾斜，吸引更多人才到基层卫生机构工作。
二是完善监督管理机制，在制度设计上，充分尊重和体现医务人员的知识和劳动价值，调动医务人员的积极性。
避免机械化地运用一些信息化技术手段实施监管，限制医学科技，限制医务人员的积极性，挫伤医生的感情。
三是在医保监管中，加大医保考核力度，尤其是对主观故意的违规行为必须严厉打击、绝不姑息。
通过分层次逐级考核、深入开展医保稽核专项行动、医院内部自查自纠等多种形式强化监管，严格区分不同性质的违规行为，加大对恶意违规的查处和惩治力度。
城乡二元结构造成的城乡医疗服务发展不平衡、东部与中西部地区优质医疗服务发展不平衡已得到中央及各级政府高度重视，但省域内的各地级市区域发展不平衡由于属于地方事权，尚未得到中央及各级政府的重视，鲜有政策和财政支持，即使在经济发达的东部各省份，也是如此。
以广东省为例，珠三角地区发展迅速，其他三个地区发展落后，导致各地区的财政收入非常不均衡，发达地区和欠发达地区的公共服务供给能力出现明显的差距。
广东省共有三甲医院118个，超过72%集中在珠三角地区，卫生发展两级分化严重。
从2018年开始，广东陆续公布了两批共22家高水平医院重点建设单位，其中，广州、深圳17家，占比77%；粤东西北仅5家，占比23%。
社会与生态经济与社会发展研究试论调动乡镇卫生院职工工作积极性措施上射雁庄乡卫生院 蔡林杰摘要：乡镇卫生院职工是实现乡镇卫生院工作可持续发展的动力源泉，充分调动其工作积极性，事关民生与民族发展。
因此，相关部门在工作实践中需掌握乡镇卫生院职工的成长规律，明确其在岗位工作中面临的问题和困惑，并及时采取有效措施加以解决，帮助其更好地发挥自身的工作岗位价值，服务于人民、服务于社会。
文章首先简单阐述了现阶段加强乡镇卫生院职工培养的必要性，然后针对如何激发乡镇卫生院职工工作积极性的有效措施展开了一系列阐述，以备相关人士参考。
关键词：乡镇卫生院职工；职工；工作积极性；分析一、加强乡镇卫生院职工培养的意义治国安邦，重在乡镇卫生院。
乡镇卫生院职工是与群众联系最为密切的群体，他们每天都在和群众打交道，其一言一行代表着党的形象和政府的公信力，不仅在群众心中有一定的影响力，而且对群众的诉求比较了解。
另一方面，乡镇卫生院职工可以及时接收到上级下发的各种政策及文件，关系着内容的传达效果及政策的落实水平，同时兼顾乡镇医疗的战略发展目标的最终落实。
其中在乡镇职工中职工群体具有一定的特殊性，他们在乡镇工作中承担着较大的工作量，他们知识广，脑子活，对国家的相关战略部署有较强的学习能力和宣传能力，而且大多职工承担着“包村”任务，作为群众谋求发展的直接领路人，一定要确保乡镇卫生院职工的工作积极性，在工作实践中充分发挥其自身的主体性作用。
二、提高乡镇卫生院及乡镇职工工作积极性的措施（一）构建完善的容错纠错体系职工乡镇卫生院工作经验相对少，工作中难以避免出现失误，因此构建以提高乡镇卫生院职工工作活力为着眼点的容错纠错体系尤为必要，首先要理清乡镇卫生院职工工作动机，综合其动机态度、性质程度、后果影响等对其工作失误加以细致分析，重视容错创新，对由于事项政策界限不明等客观原因而导致的工作失误问题，应结合容错体系内容进行合理引导，为乡镇卫生院职工予以应用的支持，推进乡镇卫生院工作的创新与完善[1]。
调动医务人员积极性的根源、起点以及归宿△潘小炎①②胡铁辉①摘要看病难的现状和有限性的资源是必须调动医务人员积极性根本原因，我国公立医院激励制度的调整与完善是调动医务人员积极性的关键。
调动医务人员的积极性要以纠正积极性异化为起点，以公益性回归为目标。
关键词积极性公益性看病难卫生资源激励制度The Root ，Starting Point and End －result for Mobilizing the Enthusiasm of the Medical PersonnelPan Xiaoyan ，Hu Tiehui．Zhongnan University School of Public Health ，Changsha City ，Hunan Province 410000P．R．China Abstract ：Difficulties in access to medical service and the limitation of resources are the objective reasons to mobilize the posi-tivity of medical staff．Incentive system flaw of China＇s public hospital is the subjective reasons．To mobilize the enthusiasm of medical personnel should take the correction of enthusiasm alienation as a starting point ，and the return of public welfare goal as the target．Key words ：enthusiasm public welfaredifficulties in access to medical serviceshealth resourcesincentive sys-tem△基金项目：广西哲学社会科学“十一五”规划课题（06fsh008）①中南大学公共卫生学院湖南省长沙市410000②广西医科大学教务处广西壮族自治区南宁市530021在2009年8月召开的医改领导小组第四次会议上，中共中央政治局常委、国务院副总理、国务院深化医药卫生体制改革领导小组组长李克强指出，广大医务人员是医药卫生体制改革的主力军，要充分发挥他们支持改革、推动改革的积极性、创造性。
北京大学李玲教授认为“医改成功取决于两个环节：要公益性更要积极性”［1］；卫生经济研究所李卫平研究员认为“坚持公益性和调动积极性是公立医院改革的两个关键点”［2］。
1必须调动医务人员积极性的客观原因1．1看病难的现状是必须调动积极性的根本原因调动医务人员积极性本质是在医务人员数量不增加和层次不提高的前提下，通过制度安排激活既定医务人员队伍主观能动与潜在能力，以扩大医疗卫生服务供给数量和提高医疗卫生服务供给质量。
当前，看病难成了人民群众看病就医的首要问题，本质是医疗卫生服务供不应求，即看病难是医疗卫生服务需求超过供给从而导致部分需求难以满足的结果［3］。
解决医疗卫生服务供需矛盾有两种方式，第一种方式是控制需求，控制需求主要以公共卫生预防疾病和社区卫生调控诊治为主要手段；第二种方式是扩大供给，扩大供给主要以扩大卫生资源增量和盘活卫生资源存量为主要手段。
一是扩大医疗卫生资源增量，二是盘活医疗卫生资源存量，扩大增量适合于民办医疗机构，因其基本不存在体制机制导致的低效率困境，急切需要量多质优的卫生资源投入；盘活存量适合于公立医疗机构，因为受到体制的制约，社会资源难以依照市场路径任意流入公立医院，所以在资源存量限定的情况下，公立医院要扩大医疗卫生服务供给，只能依靠盘活存量的方式。
1．2存量资源的有限性是必须调动积极性的直接原因从现有情况看，我国公立医院在资源配置的过程中政府手段是缺位的，主要体现在卫生资源的“二八铁律”，即占20%的城市大型公立医院占据80%的医疗卫生资源，而占80%的农村小型公立医院只占据20%的医疗卫生资源［4］，其实质是在现实中市场配置的条件下卫生资源主要向少数城市、大型公立医院集中，而多数农村、小型公立医院获得的卫生资源越来越少。
马太效应则是二八铁律后果的延续，即富的越富、穷的越穷，马太效应主要指的是占20%的城市大型公立医院因为获得大量持续的病源而越做越大、越做越强、越做越精，但是占80%的农村、小型公立医院因为病源量而越做越小、越做越弱、越做越粗。
必然要求通过体制和机制创新来盘活医疗卫生资源的存量。
2公立医院激励制度缺陷亟待调整2．1公立医院出资人产权虚位的缺陷从理论上看，公立医院产权归人民所有，但是人民是一个宽泛的集体概念，公立医院产权归人民所有意味着人人都是公立医院的主人，人人又不是公立医院的主人。
产权虚位是我国公立医院法人代表的积极性难以有效发挥首要根源，表现在两个方面，一是积极性发挥的利益依赖性，即公立医院法人代表干什么、不干什么，往往不是依据是否符合公立医院的利益，而是是否符合法人代表个人的意愿；二是积极性发挥的道德依赖性，道德依赖意味着法人代表的积极性来源于全心全意为人民服务的奉献精神，仅靠奉献精神而缺乏产权激励和物质激励的配套，必然导致医务人员积极性难以持续。
三是公立医院法人代表责、权、利失衡，主要表现在两个方面，（1）当公立医院法人代表通过个人的努力带来了公立医院的巨大发展，但是由于奖励制度和提拔制度的不合理，公立医院法人代表未必因此而享受对等的收益，结果影响了公立医院法人代表的积极性；（2）当公立医院法人代表因为失职和无能导致了公立医院的巨大亏损，但是由于惩戒制度和人事制度的不完善，公立医院法人代表未必因此而受到相应的处罚，同样影响了公立医院法人代表的积极性。
2．2公立医院管理者干部人事制度缺陷主要体现在行政任命制度和固定工资制度两个方面。
从人事任命来看，我国公立医院院长主要推行政府任命制度。
理论上，公立医院院长对政府负责，政府对人民负责，那么公立医院院长对政府负责就意味着公立医院是对人民负责。
但实际上，这种间接责任心必然随着距离的拉远而递减。
与此相反，如果公立医院院长由医院职工选举产生，则意味着公立医院的院长必须对医院的员工负责，必然迫使医院院长全身心地投入到医院的改革和事业发展中。
如果公立医院的院长由医院理事会聘用产生，即意味着公立医院的院长不是终身制的，可以依据其医院管理绩效解聘或续聘，这对公立医院院长可以产生极大的动力和压力，迫使其全力、专职投入医院发展的必然性。
从公立医院院长工资制度看，当前许多公立医院的院长发的是职称工资，或补充一点行政津贴，这意味着公立医院的院长是兼职院长，而不是专职院长。
同时，公立医院的院长的工资往往相对较低，普遍低于医务专家的工资，所以公立医院的院长一般是身在曹营心在汉，这极大地影响公立医院院长改革和发展医院的积极性。
另外，公立医院院长的工资往往是固定的，不会因为管理绩效的高低而调整，这种大锅饭的分配制度极大地影响公立医院院长管理医院的积极性。
2．3公立医院的职工人事管理制度的缺陷医务人员是公立医院的财富，要使用人力资源的模式来管理，价值标准是“人事双赢”：其初始含义是人在成事中成长（以人为本），事在成人中成功（以事为本），所以人力资源管理既关注任务的完成，又关注人员权益的增进。
为避免任务的完成和权益增进的相互冲突，人力资源管理的根本目的是探索实现公立医院和医务人员激励相容的机制。
人事管理的人员编制化在医院管理中产生的主要问题，是公立医院的职工“能进不能出”、“能上不能下”，员工不能形成自由流动，从而极大地影响了医务人员的工作积极性和社会效用的最大化，也极大地影响了医务人员自身价值的实现。
影响公立医院管理者和员工的工作积极性的影响因素主要是两个：身份的形式和薪酬的安排。
解决身份的固定模式是提高医务人员积极性的前提，一是改革公立医院院长的政府任命制度，将政府任命制度转变为公立医院理事会聘任制度，院长聘任制度实施后，公立医院院长身份从国家干部转变为职业经理人。
当然公立医院院长的理事会聘任制度做起来绝非说的那么容易，因为这涉及到政府管理体制的去行政化和公立医院管理体制的法人化。
二是改革公立医院员工编制化的管理模式，将上级政府编制化的管理模式改变为医院内部聘用制的管理模式。
薪酬的安排是提高医务人员积极性的关键，是人力资源管理的基本概念，核心价值是以人为本。
薪酬制度改革的首要任务是改革医疗技术人员的工资福利，重点是将以药养医体制转变为以技养医体制，让工资收入体现技术劳务价值；薪酬制度改革的重点是将单纯的级别工资制度转变为基于绩效考核的年薪制度。
公立医院薪酬制度的构建必须以政府管理体制的管办分离为前提，以破除公立医院以药养医体制为基础，以构建公立医院法人治理结构和医务人员的绩效考核为保障。
3调动医务人员积极性的起点和归宿3．1调动积极性的起点———防止公立医院积极性异化我国公立医院不仅存在公益性淡化的问题，也存在医务人员积极性异化的问题。
医务人员积极性异化主要表现在两个方面，一是应该以准公共产品形式提供的基本医疗卫生服务变质为以私人产品的形式提供，例如开大处方、开贵处方以及重复检查。
当然医务人员积极性异化不能简单地归因为医务人员道德败坏，政府补偿不足、监管不力，以及以药养医的体制是医务人员积极性异化的根本原因。
在积极性异化的条件下，医务人员的积极性体现为“消极性”提供准公共产品、“积极性”提供私人产品，这已经完全背离了医务人员积极性本来的正面性涵义。
二是公立医院应该以准公共产品形式提供的基本医疗卫生服务变为以公共产品的形式提供。
这种异化形式主要出现在突发性公共卫生事件中，公立医院承担了政府免费医疗的重任，但是却未必得到政府应该给予的公共财政补偿，结果公立医院承担了免费医疗的成本。
这种异化形式还存在于公立医院的学科建设、人才培训和基础建设的过程中。
3．2调动积极性的归宿———公立医院公益性回归在新医改的形势下，公立医院回归公益性意味着公立医院不能再通过营利性来提高医务人员的积极性。
必然迫使政府要探索另外途径来调动医务人员的积极性，这个积极性的调动既要维护医务人员的个人利益，又要维护人民群众的社会效益。
因此，新医改形式下积极性的调动机制必须平衡医务人员的个人利益和人民群众的社会效益，有效方式是构建一个能实现医生利益和患者利益共容的制度安排［5、6］。
从操作层面看，公立医院公益性回归意味着要彻底解决以药养医的体制，必然要寻找其他合理途径来激发医务人员的积极性，由原来的以药养医转变成以技养医。
但是技术劳务的收费是一个非常复杂的问题，收多了将导致看病贵的问题，收少了必然影响医务人员的积极性，如何平衡是激励机制要解决的问题。
