招聘代理绩效考核方案
1. 背景
随着公司业务的扩展和发展，我们计划招聘一批代理人员来促进销售增长。为了确保代理人员能够高效地完成工作，并实现公司的销售目标，我们需要建立一套科学有效的绩效考核方案。
2. 目标
该绩效考核方案的目标是衡量代理人员的工作表现，并为他们提供激励和奖励。通过这一方案，我们希望提高代理人员的工作动力和工作质量，以达到销售目标并增加市场份额。
3. 考核指标
下面是我们提出的一些考核指标，用于评估代理人员的绩效表现：
3.1 销售业绩
代理人员的销售业绩将是评估绩效的主要指标之一。我们将根据其所负责的销售额、销售数量和销售增长率来评估其销售业绩。销售额占比和目标达成率也将作为评估销售表现的重要指标。
3.2 客户满意度
客户满意度是衡量代理人员服务质量的关键指标。我们将通过客户反馈调查、投诉处理情况和客户续约率等方面来评估代理人员的客户满意度。
3.3 团队合作
代理人员需与内部团队密切合作，以实现更好的业务表现。团队合作能力将作为绩效考核的重要指标之一。我们将评估代理人员在团队工作中的积极度、合作性和贡献度。
3.4 个人发展
我们鼓励代理人员不断研究和提升自己的能力。个人发展将作为绩效考核的辅助指标之一，我们将评估代理人员的培训参与度、研究成果和个人成长情况。
4. 绩效考核流程
为了确保绩效考核的公正性和透明度，我们将执行以下流程：
4.1 设定目标
每位代理人员将与上级主管共同设定个人销售目标和其他业务目标。目标设定应具体、可衡量和可达成。
4.2 绩效评估
绩效评估将定期进行，评估周期为每季度一次。评估将根据考核指标进行，并结合实际业绩情况进行评估和分析。
4.3 反馈与奖励
针对绩效评估结果，我们将提供一对一的反馈，并根据绩效表现给予适当的奖励和激励措施。奖励措施可能包括提供奖金、晋升机会、培训和发展机会等。
4.4 跟进和调整
我们将跟进代理人员的绩效情况，并根据实际情况进行调整。如果发现评估指标或考核流程存在问题，我们将及时进行调整和改进，以保证绩效考核的准确性和有效性。
5. 总结
招聘代理绩效考核方案的实施将有助于促进代理人员的工作积极性和工作质量，进而提升销售业绩和市场份额。通过设定明确的
考核指标和流程，我们将实现公正、透明和有效的绩效考核和激励体系。
招聘代理绩效考核方案 1. 背景 随着公司业务的扩展和发展，我们计划招聘一批代理人员来促进销售增长。为了确保代理人员能够高效地完成工作，并实现公司的销售目标，我们需要建立一套科学有效的绩效考核方案。 2. 目标 该绩效考核方案的目标是衡量代理人员的工作表现，并为他们提供激励和奖励。通过这一方案，我们希望提高代理人员的工作动力和工作质量，以达到销售目标并增加市场份额。 3. 考核指标 下面是我们提出的一些考核指标，用于评估代理人员的绩效表现： 3.1 销售业绩 代理人员的销售业绩将是评估绩效的主要指标之一。我们将根据其所负责的销售额、销售数量和销售增长率来评估其销售业绩。销售额占比和目标达成率也将作为评估销售表现的重要指标。
3.2 客户满意度 客户满意度是衡量代理人员服务质量的关键指标。我们将通过客户反馈调查、投诉处理情况和客户续约率等方面来评估代理人员的客户满意度。 3.3 团队合作 代理人员需与内部团队密切合作，以实现更好的业务表现。团队合作能力将作为绩效考核的重要指标之一。我们将评估代理人员在团队工作中的积极度、合作性和贡献度。 3.4 个人发展 我们鼓励代理人员不断研究和提升自己的能力。个人发展将作为绩效考核的辅助指标之一，我们将评估代理人员的培训参与度、研究成果和个人成长情况。 4. 绩效考核流程 为了确保绩效考核的公正性和透明度，我们将执行以下流程： 4.1 设定目标
每位代理人员将与上级主管共同设定个人销售目标和其他业务目标。目标设定应具体、可衡量和可达成。 4.2 绩效评估 绩效评估将定期进行，评估周期为每季度一次。评估将根据考核指标进行，并结合实际业绩情况进行评估和分析。 4.3 反馈与奖励 针对绩效评估结果，我们将提供一对一的反馈，并根据绩效表现给予适当的奖励和激励措施。奖励措施可能包括提供奖金、晋升机会、培训和发展机会等。 4.4 跟进和调整 我们将跟进代理人员的绩效情况，并根据实际情况进行调整。如果发现评估指标或考核流程存在问题，我们将及时进行调整和改进，以保证绩效考核的准确性和有效性。 5. 总结 招聘代理绩效考核方案的实施将有助于促进代理人员的工作积极性和工作质量，进而提升销售业绩和市场份额。通过设定明确的
招标代理绩效考核方案 一、背景与意义 企业或政府在进行招标采购时，由于自身资源和能力的限制，需要借助招标代理机构的帮助，进行采购代理服务。为了保障采购的效率和公平性，招标代理机构需要具备一定的能力和素质，这些能力和素质需要得到有效的考核。因此，制定招标代理绩效考核方案，对于促进招标代理机构的健康发展、提高服务水平、推动招标采购的规范化具有重要意义。 二、考核指标 1. 招标代理服务质量评估 第一部分是考核招标代理服务质量评估的指标，主要包括以下内容： （1）服务标准：招标代理机构是否制定了与服务内容相符的专业服务标准？是否按照标准执行服务？ （2）工作效率：招标代理机构是否在规定时间内较好地完成了标书策划、招标公告、招标文件的编制、投标议标、定标、合同签订等工作？ （3）专业知识：招标代理机构在招标采购领域是否具备丰富的专业知识，包括了解国家法律法规、相应政策、招标流程、风险管理等方面？
（4）团队协作：招标代理机构是否具备良好的团队协作能力，能否很好地协调内外部资源，配合工作，实现收益最大化？ 2. 招标代理服务业绩评估 第二部分是考核招标代理服务业绩评估的指标，主要包括以下内容： （1）业绩目标：招标代理机构是否制定了符合自身规模和实力的业绩目标？该目标是否合理，是否有具体的实现路径？ （2）业绩实现：招标代理机构是否能够按照业绩目标，有效地实现采购项目、拓展客户、提高服务水平，实现良好的经济效益？ （3）客户满意度：招标代理机构是否能够有效地与客户沟通，了解客户需求，及时响应客户的问题和需求，提高客户的满意度？ （4）品牌影响力：招标代理机构在行业和客户中是否有良好的品牌影响力，是否能够有效地提高市场占有率和话语权？ 三、考核周期和方式 1. 考核周期：该招标代理绩效考核方案的考核周期应设定为一年一次，以评估招标代理机构在过去一年中行业地位、综合实力、运营效能和管理能力等方面的表现。 2. 考核方式：采用“定性+定量”相结合的方式对招标代理机构进行绩效评估，具体为： （1）定性评估：采用问卷调查、客户满意度调查等方法，综合考虑招标代理服务质量评估指标的表现情况。
招聘绩效考核管理方案 背景介绍 在日益激烈的人才竞争市场中，公司的招聘工作显得尤为重要。而企业要想在市场中获得竞争优势，就必须具备高效的招聘绩效管理体系。招聘绩效管理可以帮助企业提升招聘效率和招聘质量，同时也能提高员工的积极性和工作效率，增强企业吸引和留住人才的能力。 方案概述 本招聘绩效考核管理方案旨在基于企业的招聘目标，建立绩效考核指标体系，从而提升招聘效率和质量。 建立招聘目标 在开始执行招聘绩效管理之前，首先要建立招聘目标。不同的企业和不同的职位需要考虑的招聘目标是不同的。招聘目标的设定最好量化和可实现，例如：员工离职率、职位空缺率、雇佣效率、招聘费用控制等。 建立评价指标体系 基于招聘目标，建立评价指标体系。评价指标应包括招聘效率和招聘质量两个方面。招聘效率评价指标可以包括：招聘周期、简历筛选合格率、面试通过率、录取率等；招聘质量评价指标可以包括：新员工表现、员工绩效、员工留存率等。 定期考核和调整 招聘绩效管理需要定期考核和调整。间隔时间根据企业的特点和需要来进行调整。考核结果可以用来评估招聘效果，同时也可以发现招聘过程中的问题。考核调整的目的在于优化招聘流程，提高绩效和效率。 实施步骤 步骤一：制定招聘绩效管理计划 制定招聘绩效管理计划时，需要确定以下内容： 1.招聘目标 2.评价指标体系 3.考核周期和调整时间
步骤二：实施招聘过程 在实施招聘过程中，需要注意以下几点： 1.优化招聘流程，提高招聘效率 2.设计招聘流程中的针对性考核指标 3.评估简历、面试、录用结果并记录招聘数据 步骤三：定期考核和调整 定期考核和调整的步骤为： 1.收集和分析招聘数据 2.评估招聘绩效 3.发现问题和优化招聘绩效管理方案 结论 招聘绩效管理是企业的一个重要工作，通过该管理方案的实施可以提高招聘效率和质量，降低招聘成本和风险，使企业能够更好地吸引和留住人才，从而在市场竞争中获得优势。
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招聘绩效考核方案 篇一：招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核表篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案人力资源部招聘线绩效考核方案一、前言人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。二、目的人力资源招聘线KPi （KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。三、考评形式和适用范围１、考核形式（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、
季度考评和年度考评。（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。年度考核时间是次年1月6日—1月30日。2、适用范围本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。四、组织架构五、考评权重及考评分工1、考评权重（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。（2）集团、各板块人力资源招聘经理在月/季度考核指标体系中，“招聘完成率”占50%，“招聘及时率”占50%，“关键岗位储备率”为附加增减项；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占30%，“招聘及时率”占30%，“关键岗位储备率”占40%。2、考评分工（1）集团HR总监的考核人为分管副总裁，林总裁复核；（2）各板块HR负责人的考核人为集团HR总监，分管副总裁复核；（3）各板块HR招聘经理的考核人为各板块HR负责人，集团HR总监复核；（4）实行垂直管理的部门考核。六、KPi指标的定义和算法汇总公式即为：1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人: 季度考核=招聘完成率×40%+招聘及时率×40%+关键岗位储备率×20%年度考核=招聘完成率×10%+招聘及时率×10%+关键岗位储备率×80%2）集团、各板块人力资源招聘经理：月/季度考核=招聘完成率×50%+招聘及时率×50%+关键岗位储备率(增加项)年度考核=招聘完成率×30%+招聘及时率×30%+关键岗位储备率×40%
招聘部绩效考核方案 背景 招聘部作为公司人才引进的主要渠道之一，其绩效考核方案的合理性和科学性对于公司的人才引进工作至关重要。因此，我们提出了以下招聘部绩效考核方案，旨在提高招聘部门的工作效率和质量。 方案目标 1.提高人才引进速度，缩短招聘周期； 2.提高岗位招聘质量，满足公司业务需求； 3.合理管理招聘部门人员工作负荷，提升工作效率； 4.发掘招聘部门工作中存在的问题，及时解决。 考核指标 1.招聘周期：招聘部门应该在规定的时间内完成岗位招聘，并且在招聘 周期内达到公司的要求。招聘周期指招聘发布到聘用所需的时间，考核涵盖时间段为一个月。 2.招聘质量：完整度、薪酬、阿里巴巴、转化率，公司内部口碑等，以 上指标甄选一种考核。 3.工作效率：计划完成率、岗位覆盖率、人才鉴定率等指标。 4.培训成果：招聘部门在企业组织的管理能力培训中表现出色的员工。 考核方式 1.绩效考核系统：利用公司专业绩效考核系统，为招聘部门员工设定合 理的指标。 2.月度考核：每个月的考核指标由招聘部门主管定期制定，考核结果以 总分形式反馈。 3.季度考核：集中考核过去三个月的考核结果，评定季度绩效。 4.年度总评：汇总各季度考核结果，对招聘部门员工的绩效进行全年评 价，并制定合适的奖惩措施。 奖励与惩罚 1.奖励： （1）达到考核要求的员工将获得公司所设定的绩效奖励；
（2）优秀员工在年度考核结束后，有机会获得公司内部晋升机会。 2.惩罚： （1）未达到考核要求的员工，可施行针对性的培训和辅导，并在考核期内实行动态管理； （2）达不到考核要求的员工将被辞退。 结束语 绩效考核方案是一个长期发展的过程，在实施中需要不断完善和改进。我们相信，通过本方案的实施，招聘部门的工作效率和工作质量将得到显著提升，从而为公司的发展做出更大的贡献。
招投标代理部绩效管理办法 鉴于市场的变化，对现有招标代理，投标人员和项目管理以及绩效考核管理办法。 一、原则 1.招标代理部与投标部合二为一，项目及人员合并。 2.绩效统一按季度由招投标部进行汇总，报公司财务核算； 3.部门按季度核算的人员绩效的发放明细报公司，经公司批准后由财务统一发 放； 4.绩效发放的前提：项目已收款，按公司规定将资料移交完整。 5.项目管理 （1）项目实行项目经理负责制；项目经理对承办的项目负有全面的质量责任；（2）一般性项目由项目经理独立完成；特殊、重大项目组建项目组共同完成。 二、薪酬 1、人员工资组成：底薪+绩效； 2、底薪： 1）正式入职人员（担任项目经理，能够独立完成招标代理项目）： 2)入职人员（不能单独完成招标代理项目，协助完成招标代理项目）： 三、绩效： 1、招标代理项目的绩效 1.1、按实际到账的金额作为计算基数。 计算基数=报名费+合同约定的代理服务费-评审费-其他开支 （评审费如果收回，收入与支出相抵，未收回评审费的，相对应扣减。）其他支出指：因项目需要的差旅费、交通费及其他必要支出；
每个招标项目绩效的上限为：元；下限为：元； 1）项目绩效：计算基数的%作为项目绩效，每一个季度统计一次。 2）招标代理项目的绩效分配： （1）项目组成员：项目经理获得项目绩效，其中项目经理绩效的%作为协助人员的绩效； （2）开评标时协助人员根据项目的简易复杂程度：元绩效； 说明：公司合作的代理项目，根据具体情况另行议定。 1.2、关于服务费的创收： 除去公司应交税金后，用于投标项目的报名费以及打印费，车辆使用费等费用。年底若有结余，则%上交公司，%用于部门人员绩效的平衡或转为下一年度部门备用金。 2、投标项目的绩效 2.1 投标项目的项目来源 2.1.1、公司领导跟踪、承揽的项目。 2.1.2、投标部自行网上搜索、跟踪的项目。 2.1.3、合作单位项目，包括分公司、项目部、合作企业、个人承揽跟踪的项目。 2.2 投标项目绩效标准：（略） 考核惩罚 一、因投标人员因投标文件制作质量差、时间差错、封标盖章、原件审核等投标人员个人原因造成的废标或无效投标导致投标失败的，相关涉及人员均承担
项目权重 考核指标 权重 招聘专员绩效考核方案 每日完成情况 月度总结 6月 电话拨打数据 20% 日期 6月1日-5日 6 月6日-10 6月11日-15 6月16日-20 6月21日-25 6月25日-30 月完成情 项目总分 考核总分 最终核算分数 最终绩效工资 况 工作职 责 70% 应邀面试人数 （答应面试人数） 实际来面试人 数 30% 20% ######## 工作能力 20% 工作态度 10% 实际入职人员 现场招聘统计 人数 网络招聘信息更新情况 上级交办事务完成情况 工作严谨程度 公司规章制度执行 公司机密守密 程度 30% 35% 30% 35% 30% 35% 35% ######## 制表人： 高胜男 招聘专员绩效考核说明： 1.绩效工资按照招聘专员工资总数的16%-18%确定，即试用期：2500*16%=400 元，转正员工：2800*18%=500 元； 2. 绩效单项考核分数不足60%系统会自动标红，判定为消极怠工，每出现一次标红，最终核算分数减去 3分； 3. 绩效考核分数允许超过100%，但是单项指标上限为120%，最终核算分数超过100%的予以绩效工资总额20%的奖励，即试用期：400*20%=80 元，转正员工500*20%=100 元； 4. 试用期员工绩效考核各指标对应目标按照80%的标准制定，如果员工第一个月绩效考核达到 80%以上，予以提前转正； 5. 绩效考核表由直接上级负责填写，在制定目标的过程中需要和考核对象进行沟通； 6. 绩效考核连续3个月不足60分，公司予以专业考核，考核不合格者辞退处理。 目标指数 日 日 日 日 日 实际完成 完成率 目标指数 实际完成 完成率 目标指数 实际完成 完成率 目标指数 实际完成 完成率 操行满分10分 10 10 10 10 10 10 60 主管评定 0 操行满分10分 10 10 10 10 10 10 60 主管评定 0 操行满分10分 10 10 10 10 10 10 60 主管评定 0 操行满分10分 10 10 10 10 10 10 60 主管评定 0 操行满分10分 10 10 10 10 10 10 60 主管评定 0 操行满分10分 10 10 10 10 10 10 60 主管评定
招聘绩效考核方案-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
招聘绩效考核方案 篇一：招聘专员绩效考核指标 招聘专员绩效考核表 篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案 人力资源部招聘线绩效考核方案 一、前言 人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。 二、目的 人力资源招聘线KPi（KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。 通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。
KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。 三、考评形式和适用范围 １、考核形式 （1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。 （3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。年度考核时间是次年1月6日—1月30日。 2、适用范围 本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。 四、组织架构 五、考评权重及考评分工 1、考评权重 （1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指 标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。
招聘专员绩效考核方案 在人力资源管理中，招聘是一个非常重要的环节。合适的 招聘专员对于企业的发展至关重要。因此，对于招聘专员的工作绩效进行考核是非常必要的。本文将介绍一种招聘专员绩效考核方案。 1. 考核指标 为了对招聘专员的工作绩效进行评估，考核指标应该全面、科学、合理。以下是常见的考核指标： 1.1 招聘数量 招聘专员要完成公司下达的招聘任务。其工作量的大小与 招聘数量成正比。因此，考核招聘数量是衡量招聘专员工作绩效的一个重要指标。 1.2 招聘速度 除了数量之外，招聘的速度也是一个关键的考核指标。企 业需要在最短的时间内找到最合适的人选。因此，快速而准确地进行招聘是非常重要的。 1.3 招聘质量 招聘专员的目标是寻找和引进符合岗位要求的候选人。因此，招聘的质量也是一个考核指标。招聘专员应该在招聘过程中注重岗位需求和候选人的匹配程度，避免人才流失和面试不合格的情况。 1.4 人员保留率 人员保留率是一个衡量招聘专员绩效的重要指标。如果候 选人在被录用后不久离职或者被解雇，那么这样的招聘可能
是不成功的。因此，绩效考核中的人员保留率是评估招聘专员绩效的关键。 2. 考核流程 招聘专员的工作绩效考核应该是一个全过程的评估。以下是常见的绩效考核流程： 2.1 指标确定 上级主管部门应当与招聘专员共同商讨与确定考核指标，以确保指标的科学性与公正性。 2.2 考核周期 招聘专员绩效考核应该设定一个合理的考核周期。以每月或每季度为周期为宜。 2.3 数据收集 在考核周期结束后，需要对每一个指标进行数据收集，并进行数据统计与分析。 2.4 绩效评定 按照考核指标，对招聘专员的绩效进行评定，评定结果应当与考核计划相对照，得出实际绩效得分。 2.5 绩效反馈 将评定结果和实际得分向招聘专员反馈，以形成正向反馈和帮助招聘专员改进绩效。 3. 绩效激励 绩效激励是绩效考核的重要环节。以下是常见的绩效激励措施：
提升招聘效率的人力资源行业招聘专员绩效 管理方案 人力资源行业一直以来都是企业中不可或缺的部门，而在这个部门中，招聘专员的工作尤为重要。然而，随着市场竞争的加剧和招聘需 求的不断增长，如何提升招聘效率成为了人力资源行业中的一个关键 问题。为了解决这一问题，制定一个高效的绩效管理方案是至关重要的。 一、目标设定阶段 在招聘专员绩效管理方案中，首先要明确目标设定阶段的工作流程。在这个阶段，招聘专员需要与企业的管理层和部门负责人进行沟通， 确立招聘目标和需求。同时，招聘专员还需要制定明确的工作计划和 时间表，以帮助他们更好地管理招聘资源并提高招聘效率。 二、招聘资源管理阶段 在招聘专员绩效管理方案中，招聘资源管理是一个重要的环节。招 聘专员需要建立一个全面的招聘资源库，包括职位发布渠道、招聘平 台以及人才数据库等。招聘专员还需根据企业的招聘需求，筛选和评 估合适的招聘渠道，以提高招聘效果。 三、候选人筛选和评估阶段 在招聘专员绩效管理方案中，候选人筛选和评估是决定招聘效果的 关键环节。招聘专员需要制定明确的筛选和评估标准，并采取相应的
招聘流程。他们可以通过面试、笔试、案例分析等方式对候选人进行 全面评估，以确保招聘出最合适的人选。 四、面试和录用阶段 在面试和录用阶段，招聘专员需要制定有效的面试流程和记录方式，以便更好地评估候选人的能力和素质。与此同时，他们还需要及时给 予候选人反馈，并与企业的其他部门密切合作，推动录用流程的顺利 进行。 五、绩效考核和改进阶段 在招聘专员绩效管理方案中，绩效考核和改进是一个持续的过程。 招聘专员需要定期评估和跟踪招聘效果，并根据实际情况进行调整和 改进。他们可以通过员工满意度调查、招聘数据分析以及与候选人的 跟进等方式，不断提升招聘效率和质量。 六、培训和发展阶段 招聘专员在绩效管理方案中，需要不断提升自身的能力和素质。因此，培训和发展阶段是不可忽视的环节。招聘专员可以通过参加培训 课程、阅读相关书籍和与行业专家的交流等方式，不断提高自己的招 聘技能和知识水平，从而更好地履行工作职责。 综上所述，提升招聘效率是人力资源行业中招聘专员面临的一个重 要问题。通过制定一个高效的绩效管理方案，招聘专员可以更好地管 理招聘资源、筛选和评估候选人，并不断改进和提高招聘效果。通过
***集团控股有限公司招聘部员工绩效考核制度 招聘部制作 202X年XX月
文件履历
招聘部员工绩效考核制度 一、总则 为规范公司招聘部员工绩效考评工作，保证考评工作的公正公平，特制定本制度。招聘部员工绩效考评分为试用考核、平时考核、晋升考核。 二、考评原则 1. 以客观事实为依据，避免主观臆断，坚持公平、公正、公开的原则。 2. 结合招聘岗位特点，确定不同的考核侧重点，注重工作实绩。 三、考评内容 1. 试用期员工考核 新员工在试用期内需达到以下要求： (1)新员工必须在入职后的10个工作日内制定并提交个人试用期工作计划，并在部门内部公布。部门主管负责督促、跟进员工试用期工作计划，并就员工在试用期内的工作表现进行评估，填写《试用期员工考核表》。 (2)新员工在试用期内的考核标准主要侧重于工作态度、工作能力、岗位技能和工作业绩等方面。部门主管根据新员工在试用期内的工作表现，填写《试用期员工考核表》中的“考核结果”部分。 (3)新员工在试用期内如表现不佳或未能达到公司要求，部门主管有权做出延长试用期或者辞退的决定。 2. 平时考核 平时考核主要包括季度考核和年度考核，具体如下： (1)季度考核 a. 每季度结束后，部门主管需对所属员工进行一次工作考核，重点考察员工季度工作达成情况、工作态度和工作能力等方面的情况，并填写《季度绩效考核表》中的“工作业绩”部分。 b. 每季度最后一个工作日，部门主管与所属员工就考核结果进行面谈，肯定员
工的成绩和进步，指出不足之处，讨论并提出下一季度绩效改进计划。 (2)年度考核 a. 每年度结束后，部门主管需对所属员工进行一次全面的年度考核，重点考察员工年度工作达成情况、工作态度和工作能力等方面的情况，并填写《年度绩效考核表》中的“工作业绩”部分。 b. 年度考核应当与员工进行全面的沟通和交流，并将考核结果向员工反馈，肯定员工的成绩和进步，指出不足之处，讨论并提出下一年的绩效改进计划。 3. 晋升考核 (1)晋升考核是对员工岗位晋升时的考核，主要侧重于对员工承担更大工作的潜力和胜任更高职位的能力进行评估。部门主管对拟晋升员工进行晋升考核，并填写《晋升绩效考核表》中的“工作业绩”部分。 (2)晋升考核应当以公正、客观的态度进行，尽量避免主观臆断和偏见。在评估过程中，应当结合员工的工作表现、能力、潜力和职位要求等因素进行全面考虑。 (3)如果晋升考核结果不理想或存在较大争议，部门主管应当与员工进行单独沟通交流，听取员工的意见和解释，并协商制定相应的改进计划。 四、考核周期与反馈 1. 试用期员工考核周期为1个月至3个月不等，根据具体情况由部门主管确定。试用期结束后一周内完成考核并进行反馈面谈。 2. 平时考核中的季度考核每年进行四次，分别在每个季度的最后一个工作日完成并进行反馈面谈；年度考核每年进行一次，在每年度结束后的一个月内完成并进行反馈面谈。 3. 晋升考核在员工晋升前进行，由部门主管负责安排并填写《晋升绩效考核表》。晋升考核结果需向员工反馈面谈。 4. 每次考核后，部门主管应当及时将考核结果向被考核员工本人和人力资源部门反馈。被考核员工应当及时确认并签字认可。如有异议，应当及时与部门主管沟通解决。 5. 反馈面谈应当以双方充分交流沟通为基础，共同探讨制定绩效改进计划和下一步工作计划。同时，部门主管应当对员工的绩效改进计划进行跟踪和指导。
招标代理绩效考核方案 一、总则 为树立市招标采购交易中心及其工作人员的整体形象，激发全体人员的工作积极性与进取心，提高工作效率和规范化服务水平,制定本办法。 二、考核目的 以科学发展观为指导,紧紧围绕单位工作目标任务,按照“德、能、绩、效、廉"的要求，坚持公正、公平、公开和奖罚分明的原则,鼓励先进、鞭策后进、奖勤罚懒,积极营造一个爱岗敬业、依法行政、优质服务、团结和谐、廉洁自律、争先创优的工作环境、努力打造文明单位、服务型单位、学习型单位的阳光形象. 三、考核对象 招标中心各部门人员以及专业技术类人员。以下人员不参与考核 1、新录用人员在试用期内不参加考核; 2、病、事假累计超过考核年度半年的工作人员,不参加年度考 核，上班期间的月度考核照常进行； 四、考核方式、内容及标准 采取月度考核与年度考核结合的方式进行考核,工作人员互评、领导测评相结合． 月度考核中,岗位目标考核占90%,领导测评占5％,工作人员互评占５％。年度考核时，月度考核分加总占70%，工作人员互评分
加总占10%,领导测评分占2０％． 工作人员应熟悉招标采购工作的有关法律法规和规章制度,熟悉招标采购工作程序和岗位业务知识,积极主动、开拓进取、有创造性地完成各项工作任务,满分１０0分. 1、 发布招标公告、公示、招标文件等信息未经审核或不按规定办理(发布)以及出现差错的每次扣2分; 2、 以市招管办、交易中心名义对外的文件、资料等在制作、审核环节不认真或把关不严发生差错的每次扣2分； 3、 在开评标活动中所有开标活动必须由2人以上参加，并按规定操作.操作程序不规范或因准备工作不到位耽误开标的每次扣2分，不按要求做好开标记录的每次扣1分; 4、 严格把好投标报名关,对不符合条件的投标人参加招投标(采购)活动，发现一例扣1分，造成中标等严重后果的,扣2分； ５、 工作中责任性不强、疏忽大意导致工作失误或因业务不熟出现工作差错造成不良影响的每次扣3分; 6、 招标采购业务资料、文件材料保管不全、资料遗失、数据不准或
招聘岗位绩效考核方案 Recruitment Job Performance Assessment System Purpose of Assessment: XXX recruitment work。improve recruitment efficiency。increase the XXX of qualified hires。promote the healthy development of the company's talent development system。and provide a n-making basis for XXX. XXX Assessment: This system XXX. Assessment Principles: Assessments XXX。XXX of the person being assessed。The scientific method of n-coaching-replan is followed。and the principles of objectivity。fairness。justice。XXX. Assessment Process:
1.The assessor submits the confirmed "Performance Assessment Form" and "XXX" (if necessary) for the us month to the auditor for signature and approval before the 1st of each month。and issues the "XXX." 2.Before the 2nd of each month。the assessor and the person being assessed jointly set performance assessment targets。weights。and n criteria based on the company's current personnel n。strategic focus。job responsibilities of the person being assessed。and us performance assessment results。The "Performance Assessment Form" is signed by the person being assessed and XXX。and then archived. 3.The assessor collects the approved "Performance Assessment Form," "Performance Assessment Appeal Form," and "Performance Assessment n Feedback Form" before the 3rd of each month。and archives them. 4.XXX. Performance Assessment Level and Corresponding Performance Pay Table: Performance Score
2017 年招聘部绩效查核与提成方案 一、工作要求：招聘部今年度工作重心仍以达成公司招聘用务为主。公司任务如能按质按量达成，可对外承接单招业务，需报主管领导审批。 二、工作流程：每个月依据各部门供给的招聘需求进行招聘，当月招聘需求表各部门经理汇总交主管副总审查。不同意部门职工与招聘部进行单向交流，全部招聘需求均需以业务办理单的形式经过部门经理审查署名后方可由招聘部进行招聘。各部门经理负责实时追踪招聘进展，做好单位连接工作。 三、任务查核及提成：招聘部推行季度查核。达成公司招聘用务100%，当季绩效薪资和招聘提成全额发放；达成公司招聘用务50%，当季绩效薪资和招聘提成发放 80%；达成公司招聘用务 30%，当季绩效薪资和招聘提成发放 60%；达成公司招聘用务 30%以下，当季绩效薪资和招聘提成不予发放。 四、招聘部人职薪资晋级标准：连续两个季度100%达成公司招聘用务，部门全体人职薪资系数上调一个点； 100%达成整年招聘用务，部门副经理基本薪资上调一个级别。连续两个季度达成公司招聘用务在30%以下，部门全体人职薪资系数下浮一个点；达成整年招聘用务 30%以下，部门副经理基本薪资下调一个级别。 招聘提成表 项目提成情况提成比率提成方式结算时间 监察、说明 查对 A 类合作公司补员性招聘（无招 50元/人 按季一次 季度 比如：省电聘花费）性计提信、长邮 按招聘商定 比如：各合 合作公司补员性招聘（有招按季一次 各部 B 类总花费的 30 季度作单位零 聘花费）性计提门、 ﹪ 散的招聘 财务 工作 按季一次 部、 C类新业务（差遣）100 元/ 人季度主管 性计提 领导 100 元/ 人/ 按季一次招聘花费已 D类新业务（外包） HRO 季度经含在外 月性计提 包以内外承接单招业务一律按招聘花费30%进行提取。
招聘绩效考核方案 篇一：招聘专员绩效考核指标 招聘专员绩效考核表 篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案 人力资源部招聘线绩效考核方案 一、前言 人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。 二、目的 人力资源招聘线KPi（KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。 通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。 KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。集团招聘的核心目标是“建立完善的人
才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。 三、考评形式和适用范围 １、考核形式 （1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。 （3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。年度考核时间是次年1月6日—1月30日。 2、适用范围 本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。 四、组织架构 五、考评权重及考评分工 1、考评权重 （1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指 标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。 （2）集团、各板块人力资源招聘经理在月/季度考核指标体系中，“招聘完成率”占50%，“招聘及时率”占50%，“关键岗位储备率”为
招商人员 薪酬福利与绩效考核方案 为建立招商团队激励机制,提高招商队伍(de)积极性和业绩,发挥团队合作精神,根据行业规律并结合公司和项目(de)实际情况,特制定本方案. 一、说明： 1、薪酬：基础工资+绩效工资+餐补+通信补助 +全勤奖+佣金. 2、招商业绩是指,合作双方签订合作协议,乙方缴纳(de)代理费. 3、佣金均为税前计算,税费由个人承担,公司代缴代扣,提供纳税证明. 4、佣金分为公佣和私佣. 二、招商价格及提成：
三、招商计划（20）：
完成比例考核： 1、大于100%,按120%； 2、80%-100%,按100%； 3、70%-80%,按80%； 4、50%-70%,按60%； 5、低于50%,按50%； 6、市代每单按3单考核任务,省代每一单按15单考核任务； 7、上述比例可以季度、年度追溯,力争提高全体员工(de)招商收入； 8、公司资源、公司高管接引进来(de)客户不计提成,算团队任务； 9、客服、其他人员起到收集信息作用,其提成标准不受考核比例指标约束,日常工作中收集整理(de)客户享受成交(de)每单400元奖励提成；
四、招商预算： 五、招商团队配置：
六、薪酬福利标准：
公司内部行政基本区分：1、2、3、4为专员岗,5、6为经理岗,其中专员岗拿个人(de)提成,经理岗拿团队提成； 基础薪资其中2000为基本工资,超出部分为岗位工资部分； 七、试用期、转正与绩效工资规定： 1、办理入职手续后,公司对新员工集中进行3天(de)入职培训.培训期结束后工作未满一个月者不计发培训期(de)基础工 资和其他补助；工作满一个月者,在培训期只计发基础工资,不计发其他补助. 2、试用期3个月,试用期内完成任务额后随即提前办理转正手续,基础工作随即按公司薪酬体系上调；签订正式劳动合同. 3、绩效工资与业绩、绩效考核挂钩.若当月未产生业绩,则不计核绩效工资；若业绩超出任务额,则在计核奖励(de)基础之上,绩效工资按相同比例累计核发. 4、当月缺席旷工一小时及其以上,累计迟到、早退三次及其以上,请病、事假者取消全勤奖. 5、连续3个月累计不能完成任务者予以辞退.
人力招聘专员绩效考核方案 人力招聘专员绩效考核方案 一、方案的写法 方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发，所以不用落款，只有标题、成文时间和正文三部分内容。 1、标题 方案的标题有两种写法：一个是“三要素”写法，即由发文机关、计划内容和文种三部分组成，如《北华大学五年发展规划总体方案》；一个是“两要素”写法，即省略发文机关，但这个发文机关必须在领头的“批示性通知”（文件头）的标题中体现出来，如《治理采掘工业危机，实现良性循环方案》。成文时间，为郑重起见，方案的成文时间一般不省略，而且要注在标题下。 2、正文 方案的正文一般有两种写法：一是常规写法，即按“指导方针”、“主要目标（重点）”、“实施步骤”、“政策措施”及“要求”几个部分来写，这个较固定的程序适合于一般常规性单项工作；二是变项写法，即根据实际需要加项或减项的写法，适合于特殊性的单项工作。但不管哪种写法，“主要目标”、“实施步骤”、“政策措施”这三项必不可少的，实际写作时的称呼可以不同，如把“主要目标”称为“目标和任务”或“目标和对策”等，把“政策措施”称为“实施办法”或“组织措施”等。在“主要目标”一项中，一般还要分总体目标和具体目标；“实施步骤”一般还要分基本步骤或阶段和关键步骤，关键步骤里还有重点工作项目；“政策措施”的内容里一般还要分“政策保证”、“组织保证”和“具体措施”等。 方案也可以是下级或具体责任人为落实和实施某项具体工作而形成的文件，然后报上级或主管领导批准实施。写法要求同上。 二、人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇） 为了保障事情或工作顺利、圆满进行，往往需要预先制定好方案，
招聘绩效方案 招聘绩效方案 招聘绩效方案1 一、考核目的： 规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。 二、考核原则： 1、服务行为的标准化、规范化。 2、逐级考核、统一考核。 3、公平、公正、公开。 三、考核对象： 物管处全体员工。 四、考核细则： 1、考核人：各项目主管为主要考核人。公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 2、考核周期：每月次。 3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件。评价个人当月重点工作的完成情况。 4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核） （1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况。 （2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度。 （3）安全方面：工作过程中有无事故发生。 （4）执行力：对公司的'计划任务完成情况及执行中的创新完善情况。 （5）礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体。
（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况。 （7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。 5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。 6、考核程序： （1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布。 （2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。 招聘绩效方案2 根据市机关效能建设领导小组印发的《20xx年度政府及部门绩效管理考评方案》精神，结合水利工作实际，制定我局20xx年绩效管理工作实施方案。 一、指导思想 深入贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，以科学发展观为指导，以“保增长、保民生、保稳定”为主线，以“建设民生水利，服务海西先行，实现水利科学发展”为载体，按照“四个重在"的实践要领，围绕深化行政管理体制改革目标，以落实市委、市政府下达的年度工作任务及我局年度工作计划为重点，深入推进绩效管理，增强绩效意识，改进管理方式，提升工作实效，为水利事业又好又快发展，为海峡西岸经济区建设提供有力保障。 二、绩效评估内容 （一）贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署情况； （二）本年度工作任务、指标完成情况： （三）维护群众切身利益情况：