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目录引言 (1)一、员工沉默的概念 (1)二、员工沉默的影响 (2)（一）对组织的影响 (2)1、影响组织文化 (2)2、影响组织决策 (2)3、影响组织沟通 (3)(二)对员工自身的影响 (3)1、员工感受到不被重视 (3)2、员工认知失调，产生焦虑、压抑 (3)三、员工沉默的原因分析 (4)（一）社会文化因素 (5)1、中国传统文化——儒家文化的影响 (5)2、“义气”和“关系”文化意识的影响 (5)3、权力差距的影响 (5)4、集体主义观念的影响 (5)（二）组织与管理者因素 (6)1、组织机制因素 (6)2、管理者因素 (6)1、“从众效应”因素 (7)2、同事的评价、看法 (7)（四）员工自身因素 (8)1、员工性格特征因素 (8)2、员工担心心理因素 (8)四、员工沉默的对策研究 (8)（一）营造积极的组织文化，消除管理者不良影响 (8)1、建立利于员工进谏的组织机制 (9)2、管理者要提高认识 (9)（二）开发有效地培训体系，培育“善于发言”的员工 (9)1、灌输组织文化，促进员工正确价值观的形成 (9)2、帮助员工建立职业生涯规划，引导员工持续发展 (10)（三）建立畅通的沟通体系，为员工发言提供顺畅的渠道 (10)1、采用丰富的沟通手段 (10)2、上层领导要学会尊重员工意见，积极听取员工意见并给予鼓励 (11)（四）运用有效的激励措施，鼓励员工提出建议 (12)1、精神激励与物质激励相结合 (12)2、激励措施要公开透明 (12)致谢词 (13)【参考文献】 (14)引言2010年5月21日，富士康又一位员工跳楼身亡，而在他之前已经有9个人跳楼,造成7死2伤。
一位企业员工跳楼，可能是一个偶然事件，可是短短不到半年的时间里，富士康却接连发生了十连跳，这背后会不会存在什么联系和共同点，不免让外界对这家企业产生了疑问。
富士康事件的原因是多方面的，员工沉默或许是它的原因之一。
对于员工沉默，从某种程度上说，员工在与工作有关的问题上保持沉默常常会使管理者感到意见统一、关系和谐。
建立团队的信任和沟通机制在一个团队中，信任和沟通是相互依存、互为前提的。
团队成员间的信任关系和完善的沟通机制能够帮助团队更好地合作完成任务。
但如何建立团队的信任和沟通机制呢？一、建立信任1.了解彼此在团队中，让每个人都了解彼此是十分重要的。
了解队员的优缺点、特长、个性等，让大家有机会相互学习、反思和进步。
在了解彼此的过程中，也建立了信任的基础。
2.遵守诺言信任和诚信是构筑关系的重要因素，当你说出了某些话，做出了某些承诺，就要全力做到、履行你的诺言。
如果你对自己的承诺做不到，队友就很难相信你。
因此，只做出你确信自己能够履行的承诺。
3.追求团队目标每个人都应该为实现团队目标而奋斗。
追求团队目标能让大家变得更加凝聚，建立起信任。
在团队协作时，要尽量配合，尊重他人的意见，这样会让大家更容易协同完成任务，建立信任。
二、建立沟通机制1.定期开会定期开会让团队的成员都能了解任务的进展，能够及时倾听队友的声音，感知到他们的想法和意愿。
“十个人眼中，十个哈姆雷特”，有时我们的想法和观点因为点滴差异，可能造成一些不必要的矛盾和误解。
而开会可以让我们主动表达自己，并听取他人的意见，从而减少误解和矛盾。
2.建立交流平台利用各种社交软件，如QQ群、微信群等，建立交流平台，让大家在群里畅所欲言，不仅可以提高沟通效率，同时也能让大家更近一步地了解彼此。
平日里可以分享一些有趣的或有益的信息，可以丰富大家的生活，也使得沟通更加轻松自然。
3.成员间互帮互助团队成员之间相互交流、相互帮助也是构建团队信任和沟通机制的一个重要因素。
建立相互支持的氛围，鼓励大家主动与别人交流，这样既可以增进友谊，也会在团队内部传递友好、支持和正能量。
团队成员放下架子、自愿帮助别人的行为，将会使团队更加强大，团队的成员也会更为默契。
综上所述，建立团队信任和沟通机制是团队成功的重要基础之一。
通过了解彼此、遵守诺言、追求团队目标等行为来建立信任，通过定期开会、建立交流平台、成员间互帮互助等方式建立沟通机制，会在团队合作中发挥十分重要的作用，促进团队的协作与发展。
摘要信任是现代组织正常运转不可或缺的内容，对于组织和员工都具有重要的作用。
长久以来，组织内信任，尤其是领导—员工之间的信任一直受到各领域研究者的广泛关注。
但是，员工对领导的信任(信任)和员工感知到的领导对员工的信任(被信任感)不同，二者发生作用的机制也不同，它们的影响因素和对工作结果的影响没有得到系统分析。
本研究从员工角度出发，分析员工的个人特质对信任和被信任的影响，并综合自我决定理论、不确定管理理论和社会交换理论对信任与被信任的作用机制进行分析，阐明信任与被信任对工作投入和离职倾向的影响。
为系统的区分信任与被信任提供理论依据，可以有针对性的提升员工的信任感与被信任感，协调发挥二者对员工工作效果的影响作用。
有鉴于此，本文通过文献综述和理论分析，从员工个体特质角度分析员工的自尊和相依型自我建构对信任与被信任的影响，探讨信任与被信任对与工作有关的结果变量的影响和作用机制。
采用问卷形式调查了天津一所大型国有企业的423名员工。
所采用的量表均经过信效度检验，具有良好的信度和效度。
在正式分析过程中，根据理论分析建立模型，使用SPSS 18.0对所得到的数据进行统计分析。
结果显示：(1)员工的自尊和相依型自我建构交互影响信任的依赖维度，对信任的表露维度和被信任感没有显著影响；(2)员工对领导的信任与工作投入显著正相关，与离职倾向显著负相关；员工的被信任感与工作投入显著正相关，与离职倾向相关不显著；(3)心理需求满足和义务感可以独立解释员工信任对工作投入的影响；信任对工作投入的影响还可以通过“心理需求满足→义务感→工作投入”和“心理需求满足→不确定感→义务感→工作投入”的中介路径来实现；(4)心理需求满足可以独立解释员工信任对离职倾向的影响；并且信任的依赖和表露两维度可以通过“心理需求满足→不确定感→离职倾向”产生显著影响；信任的表露维度对离职倾向的影响还可以通过“心理需求满足→义务感→离职倾向”、“心理需求满足→不确定感→义务感→离职倾向”和“不确定感→义务感→离职倾向”的链式中介来实现。
团队建设中的信任机制在现代企业管理过程中，团队建设已成为提升组织效率和员工满意度的重要因素。
其中，信任机制作为团队建设的基石，不仅影响成员之间的沟通与协作，还直接关系到团队整体的执行力和创新能力。
信任机制的有效运用，可以促使团队成员心往一处想、劲往一处使，从而形成合力，共同实现组织目标。
信任的内涵非常丰富，它不仅是一种情感，更是一种社会资本。
当团队成员之间建立了信任关系时，沟通变得更加顺畅，协作也更加默契。
信任在团队建设中的重要性体现在多个层面：通过信任机制，团队能够有效应对内外部挑战，促进信息共享，并提升员工的参与感和归属感。
创建信任机制的第一步是个体信任的建立。
每个团队成员都需要感受到彼此的诚实、透明和相互支持。
管理者在这方面起着关键作用，领导者要通过行为示范，展现出诚信与开放的管理风格。
比如，在日常沟通中，领导者要主动倾听团队成员的反馈，及时分享决策过程和结果，让每个成员都能感受到自己的意见被重视。
这样能够有效降低信息不对称带来的信任危机，增强团队的凝聚力。
在建立信任机制时，明确的角色和责任也是不可或缺的。
团队中，每个成员都应清晰自己的职责范围和期望目标，这样在执行任务时，大家能够相互依赖，形成强大的协同效应。
同时，明确的角色分配也能减少潜在的冲突，增强信任，让团队成员对彼此的期望有清晰的共识。
信任机制不仅限于内部的关系构建，也应关注外部合作。
团队有时需与其他部门或外部机构进行合作，在这种情境下，信任显得尤为重要。
通过建立与外部合作伙伴的信任关系，团队可以更顺利地进行资源共享与信息交流。
因此，管理者应当鼓励团队在外部合作中保持开放的沟通，增强团队的灵活性和应变能力。
在团队中，情感的管理也是信任机制构建的重要部分。
管理者可以通过团队建设活动增强成员之间的情感联系，如定期组织团队凝聚力活动、建立非正式的交流平台、鼓励团队成员分享个人故事等。
这样的互动能够打破成员之间的隔阂，增强彼此的信任。
同时，营造一个支持性和包容性的工作环境，让每个成员都敢于表达自己的想法和情感，这不仅能增强信任，还能激发创意与创新。
建立团队的信任机制：如何建立和维护团队成员之间的信任
关系
在一个团队中，信任是团结成员、推动工作的重要因素。
如何建立和维护团队
成员之间的信任关系呢？下面为大家分享几点建议：
1. 坦诚沟通
团队中的成员需要相互之间坦诚地沟通，建立起开放和诚实的氛围。
只有通过
坦诚的对话，才能更好地理解彼此的需求、想法和期望，从而增进信任。
2. 公平分配任务与责任
在团队中，任务和责任的分配需要公平合理，避免出现任务过重或者不公平的
情况。
确保每个成员都有机会展示自己的能力和贡献，这样可以增强团队成员对团队的信任感。
3. 尊重和支持
团队成员之间需要相互尊重和支持，尊重每个人的不同看法和习惯，支持彼此
在工作中的努力和创新。
只有在一个充满尊重和支持的环境中，团队的信任关系才能不断加强。
4. 履行承诺
在团队中，承诺是非常重要的。
团队成员需要履行自己的承诺，按时完成任务，确保团队整体目标的顺利实现。
只有通过履行承诺，团队成员之间的信任才能更加牢固。
5. 容忍与包容
团队中的成员来自不同的背景和文化，他们可能有不同的习惯和方式。
在处理
问题和冲突时，团队成员需要相互包容和理解，尊重彼此的差异。
只有通过包容和理解，团队成员之间的信任关系才能建立得更加坚固。
通过以上几点建议，相信大家可以更好地建立和维护团队成员之间的信任关系，让团队更加和谐、高效地工作。
祝各位团队取得更大的成功！
希望以上建议能帮助到大家，如果你有更多好的建议或者经验，欢迎在评论区
与我们分享哦！感谢阅读！。
如何在职场中建立良好的信任和沟通机制在职场中，建立良好的信任和沟通机制对于一个团队的成功至关重要。
无论你是管理者还是员工，只有建立了彼此的信任和良好的沟通机制，才能建立一个高效的团队，达成共同的目标。
而要建立信任和沟通机制，需要以下几点。
第一，心态要正确。
一个人的心态往往决定了他对于事情的看法和反应方式。
在职场中，我们往往会遇到各种各样的问题，此时我们需要保持一个积极的心态去面对这些问题。
如果我们能够始终保持一份积极的心态，我们就能够更容易获取他人的信任，并且在沟通时更加开放和自信。
在处理问题时，也可以更加高效和果断。
第二，坦诚相待。
在职场中，诚信是至关重要的。
只有建立了一个真实、坦诚的工作环境，才能够让团队之间的沟通变得更加高效和顺畅。
在与同事和下属之间的沟通中，我们需要始终坚持真实和坦诚，不要掩盖自己的错误或者对某些事情进行隐瞒。
只有这样，才能够让别人真正地相信你。
第三，尽量多的交流。
在职场中，沟通是建立互信的关键。
所以，在业务合作中，我们应该尽可能地多和对方沟通，不断地与他们交流沟通，让彼此能够熟悉对方的办事方式和交流习惯。
当然，沟通并不仅仅是口头交流，我们还可以使用其他的工具去促进沟通，比如邮件、即时通讯等等。
只要能在适当的时间和场合进行及时而高效的交流，就能打破困境，让工作变得更加顺畅。
第四，尊重他人的意见。
在职场中，有时候我们会遇到一些和自己意见不同的同事或者领导，此时我们需要尊重对方的意见。
只有这样，才能够让彼此之间的信任感到提升。
当我们能够积极接受对方的意见，并且能够站在对方的角度考虑问题时，我们就能够建立更加良好的沟通机制和信任关系。
第五，持续地改进自己。
只有不断地改进自己，才能够让我们更加自信地面对职场中的各种问题。
向同事或者领导学习和探讨业务的时候，我们需要将自己视为初学者，虚心地聆听对方的指导和建议，并且认真考虑怎么样才能够将对方的建议付诸实践。
在职场中，只有不断地持续改进自己，才能够使自己不断地进步和提高，并且赢得同事和领导的信任。
心理学报２００８，４０（２）：２１９—２２７ＡｃｔａＰｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａＳｉｎｉｃａ中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响水郑晓涛１柯江林２石金涛３郑兴山３（１上海师范大学金融学院，上海２００２３４）（２中国人民大学劳动人事学院，北京１００８７２）（３上海交通大学安泰经济与管理学院，上海２０００３０）摘要应用自行编制的员工沉默行为调查问卷，通过对９２８名被试的调查，对中国背景下员工沉默行为的结构维度进行了探讨。
探索性因素分析结果表明，员工沉默由三个因素构成。
三因素结构的结果在验证性因素分析中得到了证实。
由此得到结论，员工沉默有三维结构：默许沉默、漠视沉默和防御沉默。
以员工沉默的三个维度为因变量，以员工对上级和组织的信任为自变量进行回归分析，结果表明，员工对上级信任对员工沉默三个维度都有负面影响，而员工对组织信任对默许沉默和漠视沉默有负向影响，对防御沉默的影响并不显著。
关键词员工沉默，员工对上级信任，员工对组织信任。
分类号Ｂ８４９：Ｃ９３１引言在“皇帝新装”的故事中，市民担心说出真相而被认为是傻瓜，于是都在公开场合夸皇帝的新装。
组织中也会存在类似的情况…。
例如倒闭前的安然，很多安然员工已经意识到了公司在金融方面的危险行为，但是却不敢告诉老板他们的担心。
而根据安然副总裁的证词，公司存在一种文化，对于公司金融问题的言论会受到威胁旧Ｊ。
根据《工业周刊》（《ＩｎｄｕｓｔｒｙＷｅｅｋ）））１９９１年对８４５名直线经理的调查，仅仅２９名基层主管认为他们的组织鼓励员工公开表达他们的观点口Ｊ。
同时期，研究者Ｒｙａｎ和Ｏｅｓｔｒｅｉｃｈ对来自美国２２个组织的２６０名员工的访谈，发现超过７０％员工很担心讲出他们在工作中遇到的问题，并且认为讲与不讲并没有什么不同ＭＪ。
以往的许多研究也表明下属会歪曲他们传递给上级的信息，并缩小负面信息给他们的上级（例如Ｒｏｂｅｒｔｓ和ＯＲｅｉｌｌｙ的研究”１）。
当员工了解组织中的问题时，员工可以向管理者提出意见或是保留观点，很多时候，员工由于种种原因，常常采取的反应方式为保持沉默（Ｓｉｌｅｎｃｅ）。
员工沉默产生的原因和对策内容摘要：在市场经济条件下，组织之间的竞争越来越激烈，谁能做成正确的决策，谁就能占有竞争优势，员工沉默使管理者不能获得全面的信息，从而无法做成正确的决策，员工沉默还给员工自身带来许多负面影响。
本文通过分析员工沉默产生的原因，提出一些对策，希望可以改善组织中的沉默行为，以利于组织繁荣发展。
关键词：员工沉默，文化，管理者，沟通员工是企业的细胞，在企业的各种职位中发挥各自的作用，所以很多成功的企业家和管理者都把员工看作是最重要的资产。
员工在生产第一线，对生产、运作等企业的真实情况比较了解，因此，企业的发展、管理者的决策等都需要员工的建言献策。
但现实中，由于种种原因员工常常选择沉默，这种沉默给组织和员工自身都带来了消极影响，所以员工沉默的研究越来越受到重视。
一员工沉默的概念Pinder和Harlos将沉默定义为当员工有能力改进当前组织绩效时,却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价[1]。
Morrison和Milliken则将沉默行为上升到组织层面,认为组织沉默是一个群体现象,员工对组织潜在问题保留观点[2]。
Pinder和Harlos的定义侧重员工个人层面，而Morrison和Milliken的定义侧重组织层面，但我们可以总结出员工沉默是指员工已经意识到了组织中存在的问题，并可以根据自己的知识和经验，提出改进的想法、建议，但却由于种种原因选择保留自己的观点或者过滤自己的观点。
二员工沉默的原因1.PinderG G, HarlosH P. Employee silence: quiescense and acquiescence as responses toperceived injustice. Research in Personnel and Human Resource Management, 2001, 20:331~3692.Morrison EW, Milliken F J. Organizational silence: A barrier to change and development in apluralistic world. Academy of Management Review, 2000, 25(4): 706~731（一）文化因素首先是儒家文化的影响。
员工沉默的负面影响及组织对策作者：段利来源：《经济研究导刊》2009年第24期摘要:员工沉默是一个在当前企业中普遍存在的现象,这种沉默使管理层不能在问题和冲突的影响及损害产生之前听到批评的声音,进而采取相应的改进或化解措施,最终严重危及企业和员工的健康发展。
从员工沉默的概念出发,分析了员工沉默的负面影响和导致员工沉默的原因,并认为通过培养组织信任的氛围、建立顺畅的沟通体系及培养员工正确价值观等可以改善员工沉默的行为。
关键词:员工沉默;组织文化;组织策略中图分类号:F241文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)24-0131-02在企业的日常经营管理过程中,经常需要员工针对某方面出现的问题提出自己的建议和观点,以便于组织及时采取措施处理或改善。
然而,由于种种原因,很多员工选择沉默并保留观点,或者提炼、过滤了自己的真实想法,使组织得不到真实有效的信息,降低了组织对错误的察觉和纠错能力。
安然公司的倒闭就是一个很好的例子。
根据安然副总裁Watkins的证词,公司存在一种文化,对于公司财务状况问题的言论会受到抑制,没有人有足够的自信去坦诚自己真实的观点。
员工沉默的负面影响是显而易见的。
因其普遍性和对企业的巨大危害,员工沉默正日益成为一个新的研究热点,并受到越来越多学者和专家的关注和重视。
一、员工沉默的概念关于员工沉默的概念,具有代表意义的有三种:Morrison&Mikker(2000)将员工沉默定义为一种组织文化现象,指的是员工对组织中潜在问题保留个人观点的行为,这个定义从组织层面出发,由于其对员工沉默行为高度准确的概括,被后来的研究者广泛接受。
Pinder&Harlo(2001)则把员工沉默定义为当员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价,没有把这种真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人。
他们把员工沉默分为两种:一种是默许的沉默,其特征主要表现为消极的保留观点和顺从;另一种是无作为的沉默,指的是由于担心自己发表意见会产生人际隔阂而有意的保留观点以保护自己。
员工信任与沟通机制制度一、背景和目的为建立良好的员工信任与沟通机制，提升企业内部沟通效率、凝集力和工作效果，使员工在工作中得到充分的敬重和信任，实现企业发展的目标。
二、适用范围本制度适用于全体员工，无论职级和部门。
三、信任机制1. 相互敬重和支持•全部员工应相互敬重，无论职位和职级，敬重每个人的贡献。
•员工之间应相互支持和协作，共同促进企业发展。
•上级应敬重下级，听取他们的建议和看法，避开偏见和鄙视。
2. 透亮度和信息共享•企业应保持信息的透亮度，及时、准确地转达公司的决策和政策。
•高层管理人员应自动与员工共享企业的目标、战略和发展计划。
•紧要信息和决策应通过正式渠道向全体员工公布。
3. 引入员工参加决策•对于影响员工利益的决策，应征求员工的看法和建议。
•可以设立员工代表大会或其他机制，让员工参加决策和发表看法。
•上级应鼓舞下级提出合理的建议和创新想法，并予以充分考虑和回应。
4. 信任建立和维护•公司应建立透亮、公正、平等的激励和晋升机制，使员工感到公平和被认可。
•上级应予以下级必需的授权和责任，信任其能够完成工作。
•高层管理人员应呈现诚信和正直的行为，以树立良好的企业信誉。
四、沟通机制1. 定期沟通会议•公司应定期组织员工沟通过会议，包含全体员工大会和部门小组会议等形式。
•沟通会议应涵盖公司的紧要信息和决策，并供应员工提问和反馈的机会。
2. 员工建议和反馈•公司应设立员工看法箱或者其他反馈渠道，鼓舞员工提出建议和反馈看法。
•全部员工的建议和反馈应得到乐观回应和处理，并及时向提出看法的员工反馈处理结果。
3. 跨部门沟通机制•公司应鼓舞各部门之间乐观沟通和合作，解决工作中的相关问题。
•跨部门沟通应供应有效的工具和渠道，如电子邮件、内部通讯软件等。
4. 上下级沟通•上级应定期与下级进行面对面沟通，了解他们的工作情况和困难。
•下级可以向上级提出问题和建议，并期望得到解决和回应。
五、反馈和改进1. 监督和评估机制•公司应建立员工信任和沟通机制的监督和评估机制，以确保其有效执行。
CHINA中国人力资源开发2009年6月号总第228期当员工发现组织问题时，可能会出于某种理由而保持沉默。
Dyne （2003）界定了沉默的边界，认为沉默，是一种有目的、有意识的经过深思熟虑后的决定行为，不包括不动脑筋的无意识行为。
员工保持沉默的动机很多，在特定的组织情境下，如组织已处于混沌状态或者矛盾比较激化时，员工沉默可减少信息过剩和人际冲突；而从组织长远发展角度看，如果负面信息被过度隐瞒或过滤，就可能令组织丧失判断和纠错能力，不利于组织学习和创新（Edmondson ，2003）。
此外，沉默还会降低员工对组织的忠诚度和增加离职率。
员工沉默的背后或许存在一个基本假设：发表意见可能会无济于事，甚至会带来丢面子、恶化人际关系，遭到打击报复和直接利益损失等结果。
这种判断主要来自于员工对他人或组织的反应和可靠性的评价。
员工是否会大胆发表自己的意见，很大程度上决定于他对其他员工，所在的群体或部门，乃至整个组织可能的反应行为的预期。
Boon 和Holmes （1991）认为，在具有一定风险的状况下，对其他人可能采取的与自己有关行为的一种正面的预期就是信任。
我们可以从三个层面分析信任对员工沉默的影响机制，即个体层面、群体层面和组织层面。
一、员工个体间信任对其沉默的影响Bowen 等（2003）认为员工是否公开发表意见很大程度上会受其所感知到的同事的观点的影响，因此员工沉默是一种集体现象。
员工个体信任对沉默的影响机制包括两方面：（一）降低人际关系的风险预期员工作为“社会人”，具有对其工作环境中和谐人际关系的需求，其沉默或谏言行为会受到其感知的同事评价的影响。
无论是沉默或谏言都可能具有一定的人际关系风险，对风险的预期会直接影响到员工是否保持沉默。
沉默的风险可能来自于其他员工对你能力的否定，从而他们对你能力低估或不信任；而谏言的风险一方面是如果意见影响到同事利益，自己的道德水平可能遭受质疑，以致影响自己在组织中的信誉；另一方面，发表意见可能会招来嫉妒或不屑，充当“出头鸟”或锋芒太露，同事可能会选择保持距离，逐渐疏远关系。
Nyhan 和Marlowe 认为，人与人之间的信任关系基于组织成员人际互动后对彼此的认识和了解。
当员工间建立了足够信任，就会对彼此的行为进行更多的正面感知，从而降低个人对人际关系风险的顾虑，对是否选择沉默做出理智的判断。
相互信任能促进相互理解，减少同事间的误会，同时还有利于在组织中建立和谐、宽松、自由的话语氛围。
（二）降低“面子”对发表意见的负面作用员工有时保持沉默有时是出于保护“面子”。
员工公开发表意见会有两方面的顾虑：一是担心自己的观点不正确或不够成熟，二是担心自己的谏言不内容摘要本文认为，员工沉默对企业和个人均有巨大的负面影响，而信任是扭转员工沉默的重要因素。
文章从个人、群体和组织三个层面探讨了信任对员工沉默的影响机制，构建了一个综合的逻辑框架，提出了研究信任如何影响员工沉默的新视角。
关键词信任员工沉默个人群体组织从建立信任，到打破沉默———信任对员工沉默的影响机制分析●谭燕本期专题26CHINA中国人力资源开发2009年6月号总第228期被接受或被驳回。
这种对“丢面子”的担心是默许性沉默和漠视性沉默的重要原因。
员工对“丢面子”的担心其实反映出了两方面的信任影响，即对自己能力的信任和对其他同事的信任。
对自己能力的不信任归根结底也受到同事间信任水平的影响，是一种对自身的谏言行为在同事心目中可能产生印象的负面感知。
如果员工对同事非常信任，则不会过多担心自己的意见遭到耻笑，而如果相互间缺乏信任，同事所表现出来的态度、言语和行为就可能会给员工构成压力，容易形成负面刺激，影响员工的行为，增加对“丢面子”的担心。
因此，增加信任可在一定程度上降低员工因“面子”问题而选择沉默的可能性。
二、员工与群体间信任对其沉默的影响有研究表明，当群体规模大而又采用传统的管理模式时，员工会出现较多的沉默行为从根本上讲，员工在群体中感知到的心理安全程度就是指员工对群体的信任度，具体主要表现在两个方面：（一）增加员工发表意见的途径员工对群体的信任可以理解为员工对群体反应行为的预期。
著名文化研究学者Hofstede 认为，中国文化属于“高权力距离”、“高情境”文化，领导常常高高在上，公开提出意见和建议就意味着对其领导和管理提出挑战，也被视为对上级的不礼貌和不尊重。
同时，员工公开谏言还面临着群体压力，担心受到其他同事的质疑或耻笑，或影响到群体的利益，这也会抑制员工公开发表意见的愿望。
然而，如果员工对上级信任程度较高，员工会更愿意选择通过非正式的途径提出意见，如私下的会谈和信函交流等。
这种非正式的沟通方式不仅降低了群体压力，利于员工说出自己真实的想法，降低员工对未来风险的预期，也顾虑到了上级的面子，谏言也更可能被领导和组织所接受。
因此，员工对上级的信任不仅有利于信息的流动，还能够增加信息流动的准确性和可接受程度，有助于降低沉默。
（二）促进激励机制和部门文化发挥作用员工的行为选择是个人因素和集体因素共同作用的结果。
员工对其所在群体或部门的信任可能会直接影响到员工对群体目标、文化和激励的感知和归因。
当员工对群体建立了信任后，就会积累形成积极的因果图式，形成正面的感知和积极的归因，并增加对群体的信心和认同。
这种对群体的积极归因会直接影响到群体激励机制和文化对员工行为选择发挥的作用。
当员工对所在群体信任水平较高时，他们对谏言结果更多会表现为正面预期，相信上级和群体会站在员工的立场上考虑问题和做出决策。
这时，内部文化和激励措施能够对员工施以更多积极的影响，令其更愿意真心为组织的发展建言献策；反之，如果员工对群体信任水平较低时，对部门文化和激励的归因和感知可能更多表现为负面的，更会担心谏言后会遭到打击报复或破坏人际关系，那么，这种群体文化和激励就很难发挥其应有的作用。
三、员工与组织间信任对其沉默的影响员工对组织信任有三个方面：一是对组织道德的信任，相信组织会重视维护积极纳言献策员工的利益；二是对组织能力的信任，相信组织有能力对其所提问题或建议做出很好处理，对谏言行为有良好预期；三是对组织公正性的信任，员工对组织制度和程序的公平公正性认知，会影响其对组织的投入，从而也会影响谏言积极性。
（一）提高员工的组织承诺员工对组织的谏言献策是一种自发、自愿的个人行为。
如果发表意见不仅得不到组织的承认，还可能带来利益风险，员工就难免选择保持沉默。
为组织保持长久良性发展考虑，应尽量统一组织与个体利益，令员工的谏言可为自身和组织带来双重利益，从而驱动其减少沉默行为。
苏方国和赵曙明（2005）认为，员工之所以会出于非功利目的做出有利于组织的行为，前提就是其有很强的组织信任感。
（二）增强员工对谏言的回报期望员工善意地对组织问题发表意见建议后都希望受到组织重视。
如果员工对谏言结果有正面预期，更会积极献策，员工越相信组织的可靠性和能力，就越会减少对未来不确定性的担心，越会对组织具有更大的信心(Das&Teng,1998 ，也越会提高谏言给组织带来贡献的期望值。
本期专题27CHINA中国人力资源开发2009年6月号总第228期■责编王阳Tel:E-mail ：本期专题四、研究启示信任对员工沉默这一行为的作用机制是综合、多层面的，管理者需要从不同层面加以思考，构建利于增强员工信任的情境。
（一）营造开放沟通的组织文化组织文化是一个组织所共同认知并遵从的价值观，对员工的行为会起到潜移默化的导向作用。
和谐宽松的文化有助于员工增强对同事、领导和组织的信任。
组织中的管理者对沟通文化的建立和传播起到至关重要的作用。
因此，要注重建立顺畅的上下间和同级间的内部信息流通渠道，同时要缩小与员工之间的权力距离，学会倾听，对员工的意见坦诚相待，不搞形式主义。
此外，管理者还要勇于承担责任，尊重员工的利益诉求，能够真正做到“想员工之所想，急员工之所急”，员工才能真正做到“想组织之所想，急组织之所急”。
（二）构建程序公正的内部情境组织内部制度的建立和实施过程中的程序公正性会影响员工对组织可信度的判断和感知，影响员工对所在群体和组织的信任。
如果员工认为组织是不公正的，就会降低对组织的信任，可能对谏言献策的结果会有更多负面的预期。
因此，组织管理者需要构建程序公正的内部制度情境，增强组织的心理安全氛围，让员工更多形成对谏言的正面归因。
（三）运用适度的激励措施从动机理论角度来看，人在有一定风险的情况下自觉地做事，需要足够的激励。
针对员工沉默实施的激励手段，是以外力作用增强员工发表意见的积极性，比如多发表意见会得到领导赏识或更多的晋升机会等。
如果员工建言献策后获得了物质或精神奖励，其自然而然就会产生对组织的认同感，增强信任。
但是，领导者要注意激励的适度问题，否则员工就可能走向另一个极端，即故意挑刺、恶意诽谤等，如此反而会削弱组织内的信任环境，导致人人自危、互相戒备，影响组织的良性发展。
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