第六讲_组织设计与人力资源管理

人力资源规划与组织设计人力资源规划与组织设计是企业战略实施过程中最重要的环节之一。

它们是为了保证企业能够有合适的人才配备，达到组织目标，并进一步为未来的发展规划提供支持。

人力资源规划是一个长期的、战略性的工作，它的目标是对企业未来的人力资源需求进行预测和评估，并制定相应的人力资源开发计划。

这其中包括确定未来岗位的数量和类型、预测员工的流动情况、评估员工的技能和能力等。

首先，人力资源规划需要对企业的战略目标有清晰的了解。

只有了解了企业的发展方向和目标，才能制定出合适的人力资源规划。

其次，人力资源规划需要依据企业的战略规划，预测未来的人才需求。

这其中包括预测未来岗位的数量和类型、岗位的职责和要求等。

然后，根据企业内部的人力资源现状，评估员工的技能和能力。

通过评估，可以了解员工的优势和不足，为进一步的培训和开发计划提供依据。

最后，根据预测的人力资源需求和评估的员工能力，制定出合适的人力资源开发计划。

这包括培训计划、绩效管理计划、招聘计划等。

人力资源规划中的一个重要环节是组织设计。

组织设计是根据企业的战略目标，确定企业的组织结构和岗位设置，以达到组织效能最大化的目标。

一个合理的组织设计可以使企业的各个部门协同工作，高效运营。

首先，组织设计需要考虑企业的战略定位和目标。

根据企业的战略目标，确定企业的核心职能和需要建立的部门。

其次，组织设计需要考虑企业的规模和发展阶段。

不同规模和发展阶段的企业需要不同的组织结构。

一个初创企业需要创造一个灵活的组织结构，以适应快速变化的市场需求。

而一个发展成熟的企业则需要一个稳定的组织结构，以提高工作效率。

然后，组织设计需要考虑企业内的人员配备。

根据人力资源规划的结果，确定需要设立的岗位和职责，以及各个部门之间的协作关系。

最后，组织设计需要考虑企业的文化和价值观。

一个企业的组织结构应该符合企业的文化和价值观，以促进员工的凝聚力和工作积极性。

人力资源规划与组织设计是一个循环往复的过程。

【课件】人力资源规划与组织设计人力资源规划——规划什么与怎么规划？规划什么根据人力资源管理的职能与方法体系框架，一个企业的人力资源管理规划应要紧包含下列项目：2、效率规划3、培训开发规划4、薪酬规划5、考核规划6、保险与福利规划……怎么规划第一步：信息的收集、整理需要收集的信息有：1、企业自身整体状况及进展规划：如产品结构、市场占有率、技术设备、资金情况、经营战略等。

2、人力资源管理的外部环境：（1）政策环境：国家与地方的劳动保障法规政策。

企业人力资源规划如与国家政策相抵触，则无效。

（2）劳动力市场环境：如各职种的工资市场价位，供求情况等。

3、企业现有人力资源状况：（1）各部门人数情况（2）人员空缺或者写超编（3）岗位与人员之间的配置是否合理（4）各部门员工的教育程度，经验程度，培训情况等第二步：决定规划期限根据收集企业经营管理状况与外部市场环境，确定人力资源管理规划的期限：短期规划不确定/不稳固长期规划确定/稳固组织面对诸多竞争者飞速变化的社会、经济环境不稳固的产品/劳动需求政治法律环境经常变化管理信息系统不完善组织规模小管理混乱组织居于强有力的市场竞争地位渐进的社会、经济环境稳固的产品/劳动需求政治法律环境较稳固完善的管理信息系统组织规模大规范化、科学化的管理第三步：根据企业整体进展规划，运用各类科学方法，制定出人力资源管理的总体规划的各项目的计划。

第四步：人力资源规划不是一成不变的，它是一个动态开放的系统。

对其过程及结果务必进行监控、评估，重视信息反馈，不断调整企业人力资源管理的整体规划与各项计划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。

毕竟一个企业的人力资源规划应包含什么项目，按什么样的程序进行规划工作。

要依企业的具体情况而定。

至于人力资源规划应如何施行，我们将在“在线课堂”中，陆续对企业人力资源管理中的几项重点工作，如：员工招聘，内部培训、绩效考核、工资福利、员工激励等进行细致的分析。

组织设计与人力资源规划第六章企业人员编制一、概述(一)企业编制的含义企业编制有广义和狭义之分。

广义的编制包罗组织布局的设计工作岗位的配置；狭义的企业编制仅指岗位设置。

人力资源办理所涉及的，主要是狭义的企业编制工作，即合理地设置工作岗位的类型和数量。

企业是人力与物力的结合体，企业对于人力需求状况，首先表达在人员编制之中。

确立企业编制，是进行企业经营办理根底工作，也是企业有力投资的具体化。

广义的编制，包罗企业的组织设计和岗位安排，必需结合企业的经营方针和人力、财力、物力状况进行，是全局性工作。

狭义的企业编制，是在规定的组织布局根底上，围绕岗位设置和人员配备所进行的工作，属于人力资源业务部分的工作范围，进行狭义的企业编制工作，中心内容是确定企业的人员要求。

即不同工作岗位的类型和数量。

企业人员编制的制定，是企业人力投资的重要依据。

(二)企业编制的内容企业编制的内容，一是按照组织布局的设计，确定各个部分的工作岗位，包罗工作岗位的性质和数量。

例如一个企业的装配车间，应该包罗哪些工作本能机能，每种本能机能应该设置哪些具体岗位，各种岗位需要哪些工种人员，等等。

除此之外，企业编制的第二个内容，是按照工作岗位的要求，确定所需工作人员的种类和数量。

例如工作岗位是一班制还是两班制，同工种的人员各需要多少，等等。

这两方面工作，通常由企业人力资源办理部分牵头，在其他有关部分的配合下进行。

(三)企业编制的办理企业编制的办理问题，主要是编制权的问题，即由谁来决定企业编制。

在方案办理体制下，企业编制由当局主管部分下达，企业只能按下达的编制方案执行。

在市场经济条件下，企业是自主经营的实体，而人员编制的自主权，是自主经营必不成少的条件。

因此，市场经济体制下的企业编制权，由企业本身掌握，但同时也要接受当局的宏不雅指导，以适应市场的状况。

这一点，与行政事业单元是不同的。

行政事业单元的职责是维护社会全局利益，不以营利为目的，其工作经费主要由国家财政支付。

哈佛组织设计与人力资源规划第一章组织结构(一)组织概述1.组织的内涵组织这一概念同计划一样，既是一个名词又是一个动词。

作名词用，指的是按一定规则建立起来的人的集合体。

着名的组织学家巴纳德认为：由于生理的、心理的、物质的、社会的限制，人们为了达到个人的和共同的目标，就必须合作，于是形成群体，群体发展为组织。

作为动词，指的是组织工作，即对人的集合体中各个成员的角色安排，任务分派。

由于管理因协作而生，协作的外在形式即是组织。

过去人们将组织工作与管理等同也就情有可原，今天仍有使用组织管理一词来描述管理活动的。

在一个组织中，其构成要素除了人之外，还有物、财、信息等。

但人是最主要的要素，是起决定作用的要素，组织工作也就是围绕组织中的人展开的。

管理学意义上的组织，除了具有一般意义上的组织的内涵之外，还包括如下几点涵义：（1）组织是一个职务结构或职权结构它的含义是组织中的每个人都有特定的职责权利，组织工作的主要任务也就在于明确这一职责结构以及根据组织内外环境的变化使之合理化。

组织中的每一个成员不再是独立的、自己只对自己负责的个人，而是组织中的既定角色，承担着实现组织目标的任务。

（2）组织是一个责任系统，反映着上下级关系和横向沟通网络在这个网络中，下级有向上级报告自己工作效果的义务和责任，上级有对下级的工作进行指导的责任，同级之间应进行必要的沟通。

这些都由组织工作来完成。

正如孔茨所说：正式组织是通过对职务结构的理解而设想出来的。

按此含义，可把组织工作看做是把为达到目标而必需的各项活动进行组合，把管理每项活动所必需的职权授予该管理者，规定企业结构中的横向的和纵向的协调关系。

（3）组织可分为正式组织与非正式组织在管理上，人们把组织分为正式组织与非正式组织两大类。

正式组织一直是管理学研究的重点。

进入20世纪20年代以后，随着行为科学的产生和发展，非正式组织也逐渐引起了管理学家们的重视，成为一种独立的研究对象。

所谓正式组织，指的是为了达到一定的目的，由两个以上的人所组成的，具有明确的内部结构和制度规范的分工协作系统。

人力资源组织设计人力资源（Human Resources, HR）是组织中负责管理和开发人员的部门或职能，负责招聘、培训、员工福利管理、绩效评估等一系列人力资源管理工作。

而一个高效的人力资源组织设计是确保公司人力资源管理工作顺利进行的重要保障。

人力资源组织设计的目标是建立一个协调、高效、灵活的人力资源管理体系，使其能够更好地支持企业的战略目标和业务发展。

下面将通过组织结构、职能划分、沟通协作等方面来探讨人力资源组织设计。

一、组织结构在人力资源组织设计中，合理的组织结构对于人力资源管理的有效运作非常重要。

一个常见的组织结构是人力资源部门设置为中心化的职能部门，直接向高层管理团队汇报。

这样可以确保人力资源政策和流程的一致性，统一管理组织内的人力资源活动。

另一种组织结构是将人力资源部门设置为分散化的业务伙伴，将人力资源专家嵌入到各个业务部门中。

这样可以更好地理解业务需求，为各个部门提供定制化的人力资源解决方案。

二、职能划分在人力资源组织设计中，明确的职能划分可以提高人力资源工作的效率和协同性。

常见的人力资源职能包括招聘与选聘、薪酬与福利、培训与发展、绩效管理等。

根据组织的规模和业务需求，可以根据职能的重要性和紧迫性来优先划分职能领域，确保每个职能都有专人负责。

此外，人力资源还需要与其他部门进行有效的协作。

例如，与财务部门合作制定薪酬政策，与培训部门合作开展培训计划，与法务部门合作解决劳动合同等法律问题。

通过有效的职能划分和协作，可以实现整体人力资源管理的高效运作。

三、沟通协作在人力资源组织设计中，良好的沟通协作机制是确保人力资源工作顺利进行的关键。

沟通可以促进信息的传递和理解，增加团队合作的默契。

可以通过以下几点来提升沟通协作效果：1.建立有效的沟通渠道，包括定期召开人力资源团队会议、与其他部门的协调会议等。

同时，还可以借助现代化的沟通工具，如电子邮件、内部通讯工具等，确保信息及时传达。

2.促进跨部门的合作与协作。