人力资源管理 第六讲 薪酬管理和激励机制88页PPT

奖金、津贴等激励措施设计
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奖金设计
根据员工绩效表现，设计 不同层级的奖金，激发员 工工作积极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作 环境，设计相应的津贴， 如交通津贴、通讯津贴等。
长期激励措施
通过员工持股计划、股票 期权等长期激励措施，吸 引和留住优秀人才。
员工福利计划制定
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员工满意度调查和反馈机制
• 对调查结果进行深入分析，找出员工不满意的主要 问题及原因。
员工满意度调查和反馈机制
反馈机制
输标02入题
针对员工满意度调查结果，制定具体的改进措施和计 划。
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跟踪改进措施的执行情况，确保问题得到有效解决。 同时，根据员工反馈和市场变化，不断完善薪酬管理
制度和策略，提高员工满意度和留任率。
避免过度竞争，实现内部公平
合理设定考核目标 避免设定过高的考核目标导致员工之间的过度竞争，应根 据企业实际情况和员工能力水平设定合理的考核目标。
建立申诉机制 允许员工对考核结果提出异议和申诉，确保考核结果的公 正性和准确性。
关注团队协作 在考核过程中，注重团队整体绩效和个人绩效的平衡，鼓 励员工之间的协作和互助，避免过度竞争对团队协作造成 负面影响。
人力资源管理之薪酬 管理ppt课件
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平决策 • 薪酬结构设计 • 薪酬调整策略 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 法律法规遵从与风险防范 • 总结回顾与展望未来
CHAPTER 01
薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
未来发展趋势预测

休閒設施 汽車
融資計畫 低價/免費 餐飲
激勵性報酬 獎金 傭金
記件工資 利潤分享 股票期權 倒班補貼
延期支付
儲蓄計畫 股票購買 年金
怎樣的薪酬制度讓你滿意？
1. 薪酬水準能夠應付日常開支； 2. 薪酬制度公平； 3. 薪酬代表員工分享企業盈利的權利； 4. 薪酬表示企業對員工的能力和績效的認
同； 5. 薪酬的配套切合員工的需要
• 其他因素
對於同一職務，如果有不同學歷的人擔
愛立信對每個職務的薪金都設立一個最低標準，即
1. 市場競爭 1. 企業策略 公司業績與員工工資沒有特別的關係，但與員工的獎
薪酬體系的運行控制與調整
1. 傳統觀念
2. 勞動力市場 2. 管理者的管理理念 薪酬水準能夠應付日常開支；
薪酬體系的運行控制與調整 怎樣的薪酬制度讓你滿意？
部分員工有股份。愛立信中國公司員工的薪金一 般由四部分組成：基本工資、獎金、補貼和福利。 獎金分為兩類：一般人員獎金和銷售人員獎金。有 一些關鍵職員還會得到一定的期股權，期股權的受 益者一般為“對公司起關鍵性作用的“，而不是以職務 高低論。
工資圍著市場轉，獎金與業務目標“接軌”。在愛立信， 公司業績與員工工資沒有特別的關係，但與員工的獎 金有很大關係。愛立信員工的獎金與公司的業績成一 定比例，但並非成正比例。獎金一般可達到員工工資 的60%，對於成績顯著的員工，還有其他補償辦法。 員工在愛立信得到提薪的機會一般有幾個：職務提 升，考核優秀或有突出貢獻者。被評為公司最佳員工 者和有突出貢獻的員工都有相應的獎金作為激勵，突 出貢獻獎、最佳員工獎、突出改進獎的獎金額度一般 不超過其年薪的20%。
薪酬體系的管理過程
• 制定付薪原則與策略 • 崗位設計與分析 • 崗位評價 • 薪酬結構設計 • 薪酬狀況調查及分析 • 薪酬分級與定薪 • 薪酬體系的運行控制與調整

薪酬功能
补偿功能、激励功能、调节功能 、效益功能。
薪酬构成与类型
薪酬构成
基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务。
薪酬类型
货币薪酬和非货币薪酬。
薪酬管理目标与原则
薪酬管理目标
吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所 需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希 望的文化氛围；控制运营成本。
全面薪酬管理
未来企业将更加注重全面薪酬管理，除了基本的薪资和福利外，还将关注员工的职业发展 、工作环境、企业文化等方面的需求，打造更加完善的员工激励体系。
THANKS
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设定奖金标准
参考市场情况和企业内部 业绩，设定合理的奖金标 准。
确定奖金发放方式
设定明确的奖金发放规则 ，如一次性发放、分期发 放等。
福利设计
确定福利类型
根据员工需求和企业实际情况，设定 不同类型的福利，如五险一金、商业 保险、带薪休假、节日福利等。
设定福利标准
确定福利申请和发放流程
设定明确的福利申请和发放流程，确 保员工福利的及时、准确发放。
参考国家法律法规和市场情况，设定 合理的福利标准。
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员工激励与薪酬管理
员工激励理论简介
马斯洛需求层次理论
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从生理、安全、社交、尊重到自我实现五个层次揭示人类需求
，为激励提供理论基础。
赫茨伯格双因素理论
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区分满意因素和不满意因素，强调内在激励的重要性。
期望理论
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阐述个人努力、绩效、奖励和个人目标之间的关系，为激励机
。合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性，提高员工满意度和忠诚
度，从而为企业创造更大的价值。
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将对的事情做对的原则
1. 诚实和实干(Integrity) 2. 发展成功战略或“宏伟计划” 3. 建立强大的管理队伍 4. 激励员工追求卓越 5. 创造一个灵活、富有责任心的组织 6. 将强化管理与薪酬体系紧密结合起来
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外部市场调查与内部工作评价之间的矛盾
EC
D B A
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薪酬设计的理论依据：斯金纳的强化 理论
◆ 经过强化的行为趋向于重复发生 ◆ 要依照强化对象的不同采用不同的强化措施 ◆ 小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述 ◆ 及时反馈 ◆ 正强化比负强化更有效
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薪酬设计的理论依据：Vroom的期望 理论
激励力量= f(效价X期望值）
不足 • 专家主观判断 • 排序结果只是相对重要性，没有职位的绝对重要性
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职位归类法
过程 A. 获取职位信息，选择典型职位，并分成不同类别 B. 确定职位等级，并给出描述性定义 C. 将典型职位与所确定职位等级标准比较，确定其等级 D. 确定其他职位的等级
不足 • 主观性：等级数目、标准、归类 • 结果的不精确性
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。
个人努力 个人成绩 组织奖励 个人需要
反馈
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薪酬设计的理论依据：其他理论
◆ 目标设置理论：SMART原则 ◆ 需要理论: 马斯洛的需要层次、赫茨伯格 ◆ 程序公平理论：正式的程序、实施过程 ◆ ……
两次排序的比较

基本薪酬 可变薪酬 间接薪酬
办公条件 私人秘书 荣誉头衔 特定安排 。。。
内在报酬和外在报酬
外在报酬
薪酬 往往 指财 务报 酬
工作结果获得
货币收入
实物
与内在报酬有 一定联系
财务报酬；非财务报酬
辨别一下：以下薪酬表包括了薪酬的哪几部分？存在什么问题？ 返回第六页
（二）薪酬构成 p347-348
1、直接薪酬 基本薪酬：根据员工所承担或所完成的工作本身向 员工支付的稳定报酬；或根据员工所具备的完成工作的 技能（能力）而向员工支付的稳定报酬。(职位或能力） 基本薪酬的形式：薪金；工资。 津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳 动而支付的报酬。 为什么津贴是直接薪酬? 可变薪酬：对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部 分所支付的奖励性报酬。 2、间接薪酬 劳动的间接回报，员工福利与服务性的薪酬。
比较第五页情况
薪酬体系的构成p349 直接薪酬
薪酬构成（实际生活中的情况）
间接薪酬
直接薪酬
保护项目 非工作报酬 医疗保险 假期 生命保险 节日 残疾收入 疾病 抚恤金 法律义务 社会保障
服务与津贴
休闲设施 汽车 融资计划 低价餐饮
基本薪酬 可变薪酬
工资
绩效薪酬
薪水
激励薪酬
津贴
延期支付 储蓄计划 股票购买 年金
么
⑦全年全勤奖：6000
问
全年的补贴收入合计：
题
没
3600+2000+8000+1500+2000+1800+6000=2490有0 ？
第三项：非现金福利
非现金福利主要是单位不定期充值的联华超市购物卡，餐饮卡， 牛奶票等，一年大概有6000左右。

奖金的特点表现为: （1）灵活性。奖金能比较灵活、准确地反映员工 劳动和劳动成果的实际变化，企业可根据实际需 要，建立形式多样的奖金制度。 （2）及时性。可以根据企业工作或生产需要和实 际情况，及时调整奖励对象、奖励数额、获奖人 数以及奖励周期等。因而，奖金能及时将员工的 劳动和报酬更直接地联系起来，奖励效果更好。 （3）荣誉性。奖金是对那些为企业付出超额劳动 的员工进行的物质奖励。在正确的奖金制度下， 谁的贡献大，谁就能得到奖金，奖金的这种褒扬 先进、鞭策后进的作用，使其具有了工资和其他 报酬形式不具备的荣誉性。
平均值
476,463 413,462 312,609 212,582 238,737 146,271 179,458
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广州外企薪酬调查结果
• 65.4%的外企有定期调薪制度，比上一年度多出9.1 个百分点，其中93.6%的外企每年调整一次。广州 外企2002-2003年的平均调薪幅度为6.1%。在福利 方面，员工除了政府规定的休假外，有薪探亲假可 休18-31天，大多数外企都为员工提供了工作餐、 住房津贴等。78.8%的企业建立了住房公积金解决 员工住房。 • 在奖金方面， 80.6%的公司都实行年底双薪， 87.5%的公司发放销售奖， 37.5%的公司销售奖每 年发放一次，31.3%的企业每一季度发放一次， 62.5%的公司每月发放一次。
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Human Resource Management
2. 奖金
奖金也称奖励工资，是为员工超额完成 了任务，或取得优秀工作成绩而支付的额 外薪酬。其目的在于对员工进行激励，促 使其继续保持良好的工作势头。奖金的发 放可以根据个人的工作业绩评定，也可以 根据部门和企业的效益来评定。
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Human Resource Management

非物质激励
提供非物质激励，如晋升 机会、培训机会、荣誉奖 励等，满足员工自我实现 的需求。
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人力资源行业绩效管理
绩效评估体系
绩效评估标准
制定明确的绩效评估标准 ，确保评估的公正性和客 观性。
评估周期
设定合理的评估周期，如 季度评估、年度评估等， 以便及时反馈员工表现。
360度评价
引入多维度评价方式，包 括上级、同事、下属等， 以全面了解员工绩效。
工作环境
创造良好的工作环境，提 供舒适的工作设施，提高 员工的工作舒适度。
职业安全
保障员工职业安全，降低 工作风险，让员工安心工 作。
激励机制与企业文化
激励机制
建立科学的激励机制，通 过薪酬、奖金、晋升等方 式激发员工的工作热情。
企业文化
培育积极向上的企业文化 ，强化团队凝聚力，提高 员工忠诚度。
案例分析与实践
成功企业的人才激励案例
华为
华为通过提供具有竞争力的薪酬和福利，以及广阔的职业发 展空间，吸引和留住了大量优秀人才。其薪酬体系与绩效挂 钩，根据员工的绩效表现给予相应的奖励或晋升机会，激发 了员工的工作积极性和创造力。
阿里巴巴
阿里巴巴通过实施股权激励计划，让员工分享公司的成长和 收益。这种激励方式不仅提高了员工的忠诚度，还激发了员 工的工作热情和创造力，促进了公司的长期发展。
薪酬绩效与人才激励的动态调整
定期评估与调整
定期对馈等因素进 行调整，确保体系的有效性和适应性。
及时反馈与改进
建立有效的沟通机制，及时收集员工对薪酬绩效和人才激励的反馈意见，针对问题进行改进和 优化，提升员工的工作满意度和忠诚度。
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人力资源行业薪酬绩
效管理与人才激励培

培训发展
定期为员工提供专业培训 和发展机会，提升员工能 力。
荣誉激励
设立优秀员工奖、创新奖 等荣誉，激发员工荣誉感 和自豪感。
员工关怀与企业文化塑造
关注员工心理健康
提升员工参与度
建立心理健康辅导机制，帮助员工缓 解工作压力。
鼓励员工参与企业决策和管理，提高 员工参与度和忠诚度。
强化企业文化建设
通过组织各类企业文化活动，增强员 工对企业文化的认同感和归属感。
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《社会保险法》及其实施条例
介绍社会保险的种类、缴纳、待遇享受等规定， 以及企业和个人的权利和义务。
合同签订、变更和解除注意事项
合同签订要点
明确双方主体资格、合同期限、工作内容和地点 、劳动报酬、社会保险和福利待遇等关键条款。
合同变更程序
阐述合同变更的情形、程序、协商一致原则以及 变更后合同的履行等问题。
分享交流
邀请有实践经验的学员分享他们在薪酬与激励方面的成功案例或心得 体会，促进学员之间的交流与学习。
THANK YOU
感谢聆听
激励对薪酬的影响
有效的激励措施可以提高员工的 工作投入度和绩效，从而为企业 创造更多的价值，这也会反映在 员工的薪酬水平上。
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常见薪酬制度与设计
基本工资制度
岗位工资制
根据岗位价值确定工资水平，体现岗位内部差异。
技能工资制
根据员工技能水平确定工资，鼓励员工提高技能。
年薪制
适用于高层管理人员和核心技术人员，体现年度整 体业绩。
津贴
针对特定岗位或特定工作环境 给予的额外补贴，如夜班津贴 、高温津贴等。
福利
包括社会保险、住房公积金、 带薪休假、节日福利等，提高 员工满意度和忠诚度。

人力资源行业薪酬绩 效管理与人才激励培 训
汇报人：可编辑 2023-12-22
目录
• 薪酬绩效管理概述 • 薪酬体系设计 • 绩效考核方法与实施 • 人才激励培训策略 • 薪酬绩效管理与人才激励பைடு நூலகம்训的融合实践
01
薪酬绩效管理概述
薪酬绩效管理的定义与重要性
定义
薪酬绩效管理是企业通过制定和实施薪酬策略、绩效评估和激励措施，以吸引 、留住和激励人才，提高员工绩效和企业整体竞争力的重要手段。
XX公司通过市场调研和分析，制定了一套科学的薪酬制度，同时实施公正的绩效管理，将员工的工作表现与薪酬 挂钩，提高了员工的积极性和工作效率。
YY公司开展人才激励培训计划
YY公司根据员工的职业发展需求和企业文化特点，开展了一系列针对性的人才激励培训计划，提高了员工的综合 素质和职业技能，增强了员工的自信心和职业发展动力。
培训效果评估
通过考试、问卷调查、访谈等方式，对培训效果进行评估，了解员工对培训的满 意度和收获，为后续改进提供参考。
05
薪酬绩效管理与人才激励培训的融合实践
薪酬绩效管理与人才激励培训的关联性
薪酬管理对员工激励的影响
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薪酬管理是员工激励机制的重要组成部分，合理的薪酬制度能
够提高员工的积极性和工作动力。
培训需求分析
通过问卷调查、访谈、观察等方式， 了解员工在知识、技能、态度等方面 的需求，为制定培训计划提供依据。
培训计划制定
根据企业战略和员工需求，制定具体 的培训计划，包括培训内容、时间、 方式、预算等。
培训实施与效果评估
培训实施
按照培训计划，组织开展各类培训活动，包括内部培训、外部培训、在线学习等 ，确保员工能够获得所需的知识和技能。

给予高级雇员一定期限内的名义股票而非 真实股票的期权
给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格 购买企业股票的权利
非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一 种工具
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人力资本价值论
• 创始人：斯密、李嘉图等 • 主要观点：只有人力资本才能对产出的
价值产生决定性的作用 • 缺陷:忽略了其他生产要素的奇缺性特征
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为什么支付工 资如此重要？
引子 许多年前,当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后,设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案.可是,格林.吉特支付奖金得到的却是—— 害虫.因为他的雇员很具有"创造性",在捉走害虫 前,他们把从家里带去的害虫放在豌豆上,从而得 到奖金.
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启示
我们生活在一个妙趣横生的时代.经济和社会的压力 迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬.薪酬管理是 个艺术,正如其他艺术一样,并不是什么都学的到. 结合实际的应用更为重要.
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4.6 年薪制
原因
创业经营者作为一种特殊的人力资本,其劳动具有风险 性、复杂性和创新性等特点
考核 指标
净资产收益率、资本保值增值率、应收帐款周转率、 资产负债率、销售增长率
影响 因素
公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均 水平及其他相关因素
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高级雇员薪酬组合
• 基本薪酬 • 奖金和福利 • 股权激励
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人力资本产权论
基础
人力资本价值论与产权论
主要 内容
人力资本所有者拥有人力资本的所有权,其相 对于物质资本而言地位日益上升,参与索取权的
分配
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委托代理理论
管理者 所有者
企业控制权 委托人
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绩效考核指标之一:净资产收益率