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薪酬沟通的内涵所谓薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流,并获取理解的过程。
也就是说，薪酬沟通主要指企业在薪酬战略体系的设计、决策中就各种薪酬信息(主要指企业薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容以及员工满意度调查和员工合理化建议)，跟员工全面沟通，让员工充分参与，并对薪酬体系执行情况予以反馈，再进一步完善体系；同时，员工的情感、思想与企业对员工的期望形成交流互动，相互理解，达成共识，共同努力推动企业战略目标的实现。
[编辑]薪酬沟通的特征薪酬沟通作为一种有效的激励机制具有以下特征：1．强激励性企业在设计、决策及实施薪酬体系中，与员工进行有效的沟通，收集、征求员工意见和建议，让员工全面参与，从而形成人性化的薪酬制度。
这充分体现了企业人文关怀、人文理念，使员工的人格尊严得到尊重，较多需求得到满足，其满意度大大提高，从而产生的一种主人翁责任感，能极大地调动其积极性投入工作中。
因此，薪酬沟通具有较强的激励性。
2．互动性薪酬沟通是一种双向沟通而非单向沟通，是一类有反馈的信息沟通。
企业管理者不仅把有关薪酬信息传递给员工，同时员工对薪酬管理的满意或不满意以及不满意到底是在哪些方面、对薪酬管理的建议传递给管理者，进而为制定新的或改善现有的薪酬体系打下基础，从而形成一种良性互动。
3．公开性薪酬沟通使企业薪酬不再是个“暗箱”，而是公开、透明化。
每个人可以知道他们想知道的关于薪酬的一切。
如：自己薪酬的构成，为何拿这么多，其他人的详细情况。
不仅薪酬制度透明化，而且绩效管理制度、绩效考核指标也透明化、公平化、标准化。
使员工知道薪酬高的人自有其高的理由，薪酬低的人也自有不足之处。
4．动态性和灵活性现在企业面临竞争环境的不确定性在增加，其薪酬方案的调整频率已变得越来越高，所以薪酬沟通不能静止不动，必须时刻保持自身的动态性和灵活性，紧随企业战略变化和组织变革，成为维系企业和员工间心理契约的纽带。
薪酬管理控制流程薪酬管理是组织中一项重要的人力资源管理工作，涉及到员工工资、福利、奖金、绩效考核等方面，对组织的激励、激励和员工满意度起着重要作用。
控制是薪酬管理的一个关键环节，通过控制流程可以保证薪酬管理的公平性、合理性和透明度。
下面我们将详细介绍薪酬管理控制流程。
薪酬管理控制流程主要包括确定薪酬策略与目标、制定薪酬政策与规章、薪酬调查与分析、薪酬预算与控制、薪酬实施与监督等环节。
首先，确定薪酬策略与目标是薪酬管理控制的基础，组织需要根据自身的战略目标、竞争环境和人力资源需求确定薪酬策略。
策略主要包括内部均衡和外部竞争两个方向。
内部均衡是指薪酬体系内部各项指标的平衡，如工资、奖金、福利等各项薪酬要素的比例和关系。
外部竞争是指对比市场上同行业同岗位的薪酬水平，确保组织的薪酬水平具有竞争力。
薪酬目标主要包括激励员工、保持公平、控制成本等方面。
其次，制定薪酬政策与规章是为了明确薪酬管理的具体要求和制度，保证薪酬管理的统一性和规范性。
薪酬政策主要包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整、薪酬福利等方面的规定。
薪酬规章主要包括对薪酬管理的具体操作和程序的规定，如奖金发放、绩效考核、薪酬核算等方面。
然后，薪酬调查与分析是为了确保薪酬管理的科学性和公正性。
薪酬调查是对市场上同行业同岗位的薪酬水平进行调查和分析，了解行业薪酬水平的趋势和变化。
薪酬分析是将薪酬数据进行整理和分析，确定岗位等级、工资水平和福利待遇等。
其次，薪酬预算与控制是为了保证薪酬管理的合理性和可持续性。
薪酬预算是根据组织的财务状况和预期目标，对薪酬支出进行预测和分配。
薪酬控制是通过制定薪酬管理的控制标准和指标，对薪酬支出进行监控和评估，确保在可控范围内进行。
最后，薪酬实施与监督是为了确保薪酬管理的执行力和防止违规行为。
薪酬实施是根据薪酬政策和规章制度，对员工的薪酬进行核算和发放。
薪酬监督是通过建立监督机制和流程，对薪酬管理的执行情况进行监控和评估，如内部审计、外部审计等。
学习《薪酬管理》第四版总结与心得在阅读《薪酬管理》第四版的内容，综合所以章节我对薪酬管理的重要性以及各个方面有了更深入的了解。
薪酬作为一种重要的组织激励手段，对于企业的员工满意度、绩效表现和组织发展起着关键的作用。
同时，在财务管理岗位上思考薪酬管理的相关问题，让我更加意识到岗位价值评估和薪酬设计对于企业的战略决策和人力资源管理具有重要影响。
接下来，我将从多个维度总结这些内容，进一步探索薪酬管理的实践意义和对企业的价值。
读完《薪酬管理》第四版的第一章，我对薪酬管理的重要性和相关内容有了更深入的了解。
本章首先介绍了报酬与薪酬之间的关系，指出员工和企业通常更注重外在报酬，特别是薪酬。
同时，员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬本身，还可能涉及其他因素。
此外，内在报酬与企业的薪酬成本降低之间并不存在必然联系。
文章讨论了总薪酬的构成，包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬或福利与服务。
基本薪酬是根据员工的工作本身或能力而支付的相对稳定的报酬，提供基本生活保障和稳定的收入来源。
可变薪酬是与绩效直接挂钩的经济型报酬，用于建立绩效与薪酬之间的直接联系。
间接薪酬或福利与服务包括非工作时间付薪、各种保险和福利，为员工提供了额外的福利和保障。
薪酬管理的主要内容包括公平性、有效性和合法性。
公平性是指员工对管理体系和过程的公正性的看法或感知，有效性是指薪酬管理体系能够帮助组织实现经营目标的程度，而合法性则要求薪酬管理体系符合国家的法律规定。
在薪酬管理的决策方面，文章提到了薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策和薪酬管理政策决策。
这些决策涉及到确定员工基本薪酬的基础、确定薪酬水平、设计薪酬结构以及制定薪酬管理政策等重要方面。
作为财务管理岗位的从业者，在阅读本章后，我思考了以下两个问题：一、从哪几个维度进行岗位价值评估，岗位价值的应用场景有哪些？岗位价值评估可以从技能要求、知识和经验、责任和影响、团队合作以及市场供需等维度进行。
岗位价值的应用场景包括确定薪酬水平、制定绩效考核指标、制定晋升和晋级规则、确定员工职业发展路径等。
如何进行薪酬总额预算和薪酬管控大家好，本期为你分享的主题是——“如何进行薪酬总额预算和薪酬管控”。
薪酬总额预算和薪酬管控一直是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。
今天我们就来讲一讲薪酬总额预算有哪些方法，我们又该如何将薪酬成本控制在合理范围内。
首先，我们要搞清楚，企业为什么要进行薪酬总额预算。
其实这一步骤的目的是实现对薪酬总额的控制，从而帮助企业管控人工成本。
这个控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个“合理的薪酬总额预算”，然后以此为标准，实施薪酬控制，维持企业的正常人力支出。
薪酬总额变化受多方面因素影响，如编制、行业薪酬水平变动情况、企业自身调薪计划、奖励计划等。
下面我们详细来讲讲这些因素是怎么影响薪酬总额的：一是编制。
公司年度经营目标实现对人员数量的需求，即预计的员工编制。
预计的员工编制越多，薪酬总额也将越大。
二是行业薪酬水平变动情况。
某些行业相对成熟，每年薪酬水平变化不大；有些行业发展迅速，人才不足，薪酬水平增长快，那么企业下一年的薪酬总额的预算也将增长。
三是企业自身调薪计划。
企业根据自身发展，有计划地安排薪酬调整，调整时间、调整幅度都对薪酬总额有较大影响。
四是奖励计划。
公司的各项奖励机制也会对薪酬总额有较大影响。
一般情况下，超额奖励在目标任务完成之后才会产生，可以不在薪酬总额预算之内；但是，有些企业已经把员工薪酬转化为某种奖励机制，如如计件制，这时薪酬总额也对奖励机制产生的薪酬总额进行预算。
针对以上四种主要影响因素，我们可以通过编制法和工资投入产出法两种方式去进行薪酬总额预算。
其中编制法涉及到两个公式：1、薪酬总额=总编制×当年人均薪酬×（1+增长率）2、总编制=下年度销售收入目标总额/当年人均销售收入×（1+增长率）这两个公式很好理解，需要解释的就是公式中“当年人均薪酬”和“当年人均销售收入”中的“当年”都是指刚刚或即将过去的财政年度，这些数据都非常准确。
薪酬管理制度预算一、前言薪酬管理制度预算是组织内部对薪酬管理费用进行预算和控制的重要工具。
通过预算，可以有效规划和管理薪酬支出，保证人力资源的合理配置和利用，同时也能够提高薪酬管理的透明度和公平性。
本文将重点介绍薪酬管理预算的编制和实施过程，以及相关注意事项，以期为企业在制定薪酬管理预算时提供参考。
二、薪酬管理制度预算的概念和作用1. 薪酬管理制度预算的概念薪酬管理制度预算是指为了规范薪酬管理制度，控制薪酬支出而进行的一项预算。
它是按照一定的程序和方法，对薪酬管理费用进行明确的规划和控制，为组织提供经济保障和支持，确保薪酬支出的合理性和经济效益。
2. 薪酬管理制度预算的作用（1）为组织提供经济保障和支持。
通过薪酬管理制度预算，可以确保薪酬支出的合理性和经济效益，为组织提供经济保障和支持。
（2）保障人力资源的合理配置和利用。
薪酬管理制度预算的实施可以帮助企业有效规划和管理人力资源的使用，确保人力资源的合理配置和利用。
（3）提高薪酬管理的透明度和公平性。
预算制度的实施可以提高薪酬管理的透明度和公平性，减少腐败现象的发生，保障员工的权益。
（4）优化薪酬结构，提升员工积极性。
通过预算的编制和实施，可以对薪酬结构进行优化，提升员工的积极性和工作效率。
三、薪酬管理制度预算的编制过程1. 明确预算目标和指标。
首先，需要在编制薪酬管理制度预算前，明确预算的目标和指标，明确企业实施薪酬管理制度的目的和意义，以及实现目标所需要的一些指标和评价方法。
2. 收集相关数据和信息。
在编制薪酬管理制度预算时，需要收集相关的员工信息、薪酬数据、行业薪酬水平等，为预算的制定提供有力的支持和数据。
3. 制定预算方案。
在收集了相关的数据和信息后，需要根据实际情况，制定薪酬管理制度预算的方案，包括薪酬总额的规划、各项薪酬支出的计划等方面。
4. 完善预算表格和报告。
在制定预算方案后，需要进一步完善预算表格和报告，将薪酬管理制度预算的内容和数据整合在一起，形成一份完整的报告和计划。
第九章薪酬福利管理 (⼀) 知道、了解 薪酬管理要服务于企业⼈⼒资源管理的总体战略 薪酬的作⽤ 1. 对员⼯的作⽤：基本⽣活保障、⼼理激励功能、个⼈价值体现 2. 对企业的作⽤：改善经营绩效、吸引、保留、激励企业优秀员⼯、塑造和强化企业⽂化、⽀持企业变⾰ 战略性薪酬管理的核⼼：在企业不同战略下做出的⼀系列的战略性薪酬决策 当企业采取不同战略时，企业的薪酬⽔平和薪酬结构也必然存在差异 薪酬变动范围与薪酬变动⽐率的含义 薪酬区间中值与薪酬区间渗透度的含义 区间中值级差的含义——公式为：PV=FV/(1+i) 红圈职位、奖⾦(浮动薪酬)、⼀次性奖⾦、个⼈奖励计划、收益分享计划、长期绩效奖励计划、⽉/季度奖⾦、特殊绩效奖励计划、现股计划、期股计划、期权计划、收⼊保障计划、员⼯服务计划福利、福利计划、福利预算、弹性福利计划(⾃助餐计划)、企业年⾦计划、利润分享计划、员⼯持股计划、企业健康保险计划、商业保险、内部⾃我保险、指定服务计划、住房公积⾦、年薪制、股票期权计划、分配权、纯佣⾦制、⼈⼯成本 薪酬成本的控制：控制雇佣量、控制基本薪酬、控制奖⾦、控制福利⽀出、利⽤适当的薪酬技术⼿段 企业⼈⼯成本 1. ⼈⼯成本包括员⼯薪酬总额、社会保险费、员⼯福利费⽤、员⼯教育经费、劳动保护费⽤、员⼯住房费⽤和其他⼈⼯成本⽀出，其中员⼯薪酬总额是⼈⼯成本的主要组成部分之⼀ 2. 常⽤的⼈⼯成本分析指标有三类：⼈⼯成本总量指标、⼈⼯成本结构指标和⼈⼯成本分析⽐率型指标 例题： 某电脑软件公司共有员⼯40⼈，其中包括4名管理⼈员，23名销售⼈员，8名专业⼈员。
(1)销售⼈员可以获得的薪酬形式有( )。
A.佣⾦加奖⾦ B.佣⾦ C.基本薪酬加佣⾦ D.基本薪酬加奖⾦加佣⾦ 【答案解析】ABCD (2)为了保证薪酬的公平性，⼈⼒资源部应进⾏( )。
A.薪酬调查 B.⼈员调整 C.⼯作结构调整 D.⼈员调⼊ 【答案解析】A (⼆) 掌握 战略性薪酬管理 1. 适⽤于企业不同发展战略下的薪酬管理：成长战略、稳定战略和集中战略、收缩战略或精简战略 2. 适⽤于不同竞争战略下的薪酬管理：创新战略、成本战略、客户中⼼战略 3. 全⾯薪酬战略 1) 以客户满意度为中⼼，⿎励创新精神和可持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从⽽在员⼯和企业之间营造出⼀种双赢的⼯作环境的薪酬战略 2) 4个步骤：评价薪酬的含义、制定与企业战略相匹配的薪酬决策(4个)、 执⾏战略性薪酬决策、对薪酬系统的匹配性进⾏再评价 3) 例题： ⼀个实⾏成本战略的企业，在制定薪酬⽅案时，应( ) A.采⽤资⾦所占⽐例相对较⼤的薪酬结构 B.实施⾼于市场⽔平的基本薪酬 C.实施不⾼于竞争对⼿的薪酬⽔平 D.追求效率化、成本最⼩化 E.对于创新给予⾜够的报酬和奖励 【答案解析】AD 采取成本战略的企业往往追求的是效率化、成本最⼩化; 在薪酬⽔平⽅⾯以竞争对⼿薪酬为准，在薪酬结构⽅⾯奖⾦部分所占的⽐例相对较⼤ 新的薪酬体系的应⽤原则 1. 当新的薪酬⽔平⾼于原有薪酬的职位 原则：只要将这些职位按照⼯作评价结果划等归级，薪酬⽔平则按照新的更⾼的薪酬⽔平来发放 2. 当新的薪酬⽔平低于原有薪酬的职位 原则：①保留这部分员⼯的原有薪酬 ②对于新的薪酬⽔平低于原有薪酬的那部分⾦额，短期内可以采⽤津贴或保留⼯资的形式处理 ③企业必须对“红圈职位”的员⼯进⾏培训 ④调整到与现⾏薪酬相适当的职位上去 ⑤还可以采取扩⼤⼯作范围的⽅法来增加⼯作职责和⼯作内容，以使其与新的薪酬⽔平相对应，但当⼀个新的员⼯负责这项⼯作时，就必须依照新的薪酬⽔平来执⾏ 3. 例题： 某企业在执⾏新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是( )。
《薪酬管理》课程标准课程代码课程承担学院商学院制定制定日期审核审核日期批准批准日期一、适用对象高中毕业或同等学历者二、适用专业人力资源管理专业三、课程定位（1）课程性质本课程是人力资源管理专业的核心课程。
（2）课程任务通过本课程的学习使学生认识薪酬管理的基本规律，了解薪酬管理的基本过程，系统地掌握薪酬管理的基本方法，运用薪酬管理的技术解决企业人力资源管理中的问题，达到合理发放员工薪酬，充分保障员工福利，调动员工的积极性，提高企业整体效益，为学生顺利就业奠定基础的目的。
（3）课程衔接在课程设置上，前导课程有《人力资源开发与管理》、《管理心理学》、《招聘与配置》、《组织行为学》课程。
四、学习目标通过本课程的学习，学生能掌握薪酬管理的基本知识，将之运用到实践活动中去，有助于完善企业的分配制度，以适应经济体制改革的需要。
通过教学，培养学生分析薪酬管理的问题能力和实际应用能力，能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬政策和薪酬制度，为学生就业奠定基础。
（一）课程能力目标1.信息收集与整理能力：能采集薪酬调整需要的信息。
2.分析与评价能力：能对有关工资指标进行统计分析；能对薪酬状况进行诊断。
3.设计、操作能力：能对工资进行核算；能统计核算企业各种社会保险费；能够建立工资、保险以及福利台账；能为企业设计出科学合理的薪酬福利制度；发放薪酬福利；办理社会保障。
4.自学能力：具备相关学科的自学能力。
（二）课程知识目标1.掌握薪酬及其管理的含义和特点2.掌握薪酬管理基本程序的知识3.掌握薪酬调整需测算的指标4.掌握工资形式的内容和种类、工资支付的有关规定、工资统计指标的种类5.掌握社会保险的基本内容6.掌握员工福利的概念和种类（三）课程素质目标1.运用一切有效手段激发学生的求知欲，培养学生的动手习惯、创造性和探索精神。
2.培养学生以人为本、热爱人力资源管理工作的职业道德和专业精神。
如何建立有效的薪酬管理沟通机制在当今竞争激烈的商业环境中，建立一个有效的薪酬管理沟通机制是企业管理者必须要面对的挑战之一。
薪酬作为一种重要的激励手段，直接关系到员工的工作积极性和绩效表现。
本文将探讨如何建立有效的薪酬管理沟通机制，以提升企业的绩效和员工的工作满意度。
一、明确薪酬策略和目标首先，企业应该明确自己的薪酬策略和目标。
薪酬策略是指企业对待薪酬的整体安排和理念，如以绩效为导向、内外部公平等。
目标是指企业希望通过薪酬管理达到的具体效果，如提高员工绩效、激励员工创新等。
明确策略和目标可以为建立有效的薪酬管理沟通机制奠定基础。
二、建立清晰的薪酬体系一个清晰的薪酬体系对于薪酬管理沟通机制的建立至关重要。
薪酬体系应该包括薪资结构、薪资级别、薪资差异等要素，并以可操作的方式对员工进行分类和划分。
通过建立清晰的薪酬体系，企业可以提供明确的薪酬激励标准，减少员工对薪酬管理的疑虑和不满。
三、积极沟通薪酬政策和程序企业应该积极与员工沟通薪酬政策和程序。
这包括解释薪酬标准的制定过程、评估方法和数据来源等，以确保员工对薪酬决策的透明度和可信度。
此外，企业还可以通过定期举行员工大会、组织培训等形式，向员工解释薪酬管理的原则和操作流程，为员工提供参与和反馈的机会。
四、建立双向反馈机制为了建立有效的薪酬管理沟通机制，企业应该建立双向反馈机制，鼓励员工提出建议和意见。
员工可以通过员工满意度调查、定期面谈、匿名举报等方式，向企业反馈薪酬管理中存在的问题和需要改进的地方。
企业应该认真对待员工的反馈，并采取适当的措施做出回应，以增强员工对薪酬管理的参与感和认同感。
五、定期评估和调整薪酬管理机制薪酬管理沟通机制是一个动态的过程，需要不断评估和调整。
企业应该定期对薪酬管理机制进行评估，包括薪酬体系的公平性、员工满意度的提升程度等方面。
在评估的基础上，企业可以适时调整薪酬管理机制，以适应企业发展和员工需求的变化。
六、加强培训和教育最后，为了提升薪酬管理沟通机制的有效性，企业应该加强培训和教育。
第一章薪酬及薪酬管理概述第一节薪酬释义一．薪酬：员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。
二．全面报酬：我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种她认为有价值的东西统称为报酬，也称为360·报酬。
三．第二节薪酬构成一．基本薪酬：指一个组织根据员工所以承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成的工作技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
二．绩效加薪：在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种基本薪酬增长方式是与员工的绩效有关的加薪，根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长。
三．可变薪酬：薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
四．间接薪酬：一般只非货币报酬，主要包括员工福利与服务。
薪酬分配的目的：1薪酬分配必须促进企业的可持续发展2薪酬分配必须强化企业的核心价值观3薪酬分配必须能够支持企业战略的实施4薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力5薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化第三节薪酬管理决策及发展趋势一．薪酬管理决策概括为六大类：薪酬体系，薪酬水平，薪酬结构三大核心决策以及薪酬形式，特殊群体以及薪酬管理政策三大支柱性决策。
二．薪酬水平：指企业各职位、各部门以及整个企业的平均获利水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
三．薪酬结构：指的是同一组织内部的不同职位所到的薪酬之间的相互关系，她涉及到的是薪酬内部一致性问题。
四．薪酬管理发展趋势（大题）：18页1．全面薪酬制度；2.薪酬与绩效挂钩；3宽带型薪酬结构；4 雇员激励长期化，薪酬股权化；5重视薪酬与团队的关系；6薪酬的细化；7薪酬制度的透明化；8有弹性，可选择的福利制度；9薪酬信息日益得到重视，第二章薪酬管理基础一．边际生产力理论：边际生产力薪酬理论的核心是证明工资水平决定于劳动的边际生产力。
二．集体交涉薪酬理论：该理论的一个重要观点是工资在一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间的集体交涉的产物。
薪酬控制与调薪沟通技巧目录薪酬控制与薪酬沟通 (2)1、薪酬预算的含义 (2)2、薪酬预算的编制目标 (2)3、薪酬预算的环境分析 (2)4、薪酬预算组织内部环境 (3)5、编制薪酬预算的方法 (3)6、薪酬控制的含义 (3)7、控制薪酬总额 (3)8、制约薪酬总额的主要因素有以下三个方面 (3)9、确定薪酬总额的计算方法 (4)10、成本测算与控制 (4)11、人工成本测算 (4)12、人工（劳动力）成本控制 (4)13、依据调整的原因不同可以将薪酬调整 (5)14、薪酬沟通的步骤 (5)15、薪酬沟通与组织文化 (6)调薪时刻，HR该如何与员工沟通？ (6)1. 薪酬理念和制度 (7)2. 调薪政策 (7)3. 影响薪酬的因素 (7)薪酬控制与薪酬沟通1、薪酬预算的含义薪酬预算是组织的管理者对未来一定时期（通常是下一年度）人工成本支出的测算和安排。
2、薪酬预算的编制目标一是控制组织的劳动力成本;二是合理控制员工流动;三是提高员工的工作绩效。
3、薪酬预算的环境分析（1）市场情况；（2）市场薪酬水平;（3）市场薪酬变化趋势；（4）标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平。
4、薪酬预算组织内部环境（1）公司支付能力；（2）上一年度的加薪幅度；（3）薪酬策略；（4）薪酬结构；（5）人力资源流动情况；（6）招聘计划；（7）晋升计划；（8）薪酬满意度。
5、编制薪酬预算的方法（1）汇总法；（2）分配法；（3）综合法6、薪酬控制的含义是为了保证组织的薪酬预算得以实现而采取种种相关措施的管理活动或过程。
薪酬控制的主要功能在于确保薪酬预算方案的顺利实现。
7、控制薪酬总额薪酬总额是指企业或企业集团在一定时期内直接支付给职工（含子公司）的劳动报酬总额。
8、制约薪酬总额的主要因素有以下三个方面①薪酬总额的高低首先取决于组织的薪酬支付能力；②薪酬总额的高低还取决于组织外部劳动力市场薪酬水平的高低特别是劳动力市场中的薪酬率和主要竞争对手的薪酬水平；③薪酬总额的高低还要充分考虑到员工基本生活费用的大小。
1、薪酬对员工的作用不包括（）。
A:个人价值体现B:支持企业变革C:心理激励功能D:基本生活保障E:答案:B解析:员工的作用：基本生活保障、心理激励功能、个人价值体现。
2、对于追求（）的企业来说，其薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险，共享收益。
A:成长战略B:稳定战略C:集中战略D:收缩战略E:答案:A解析:稳定战略和集中战略：因此在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。
收缩战略或精简战略：采取这种战略的企业一般都面临困境，其薪酬管理的指导思想主要是将企业的经营业绩与员工收入挂钩，因此在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低，一些企业还试图实行员工股份所有权计划，以鼓励员工共担风险。
3、确定薪酬体系的基础是（）。
A:薪酬水平B:工作分析C:薪酬控制D:薪酬调查E:答案:B解析:工作分析及职位评价为确保薪酬的公平性奠定基础4、（）主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
A:工作分析B:工作评价C:薪酬调查D:薪酬预算E:答案:C解析:薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题5、（）是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。
A:福利B:津贴C:奖金D:补助E:答案:C解析:奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。
6、（）是销售职位普遍使用的一种奖励制度。
A:计时制B:佣金制C:行为鼓励计划D:管理奖励计划答案:B解析:佣金制，是销售职位普遍使用的一种奖励制度，它是按照销售数量或是销售额的一定比率来计算奖金的。
7、个人奖励计划的优点不包括（）.A:降低了监督成本B:有利于员工个人技能的发展C:较易操作，易于沟通D:能够更好的预测和控制劳动力成本E:答案:B解析:个人奖励计划的优点：个人奖励计划降低了监督成本，能够更好地预测和控制劳动力成本，而且较易操作，易于沟通。
中国人民大学HR《薪酬管理》刘昕薪酬管理第一章：薪酬管理总论第二章：战略性薪酬管理第三章：职位薪资体系第四章：技能与能力薪资体系第五章：外部竞争性第六章：薪资结构第七章：绩效奖励与认可第八章：福利第九章：特殊群体报酬第十章: 预算与沟通第一章薪酬管理总论开篇案例（1-1）开篇案例（1-2）开篇案例（1-3）开篇案例（1-4）第一节薪酬的相关概念及主要功能薪酬的演变过程什么是报酬？什么是薪酬？总报酬的构成薪酬的功能薪酬发展简史第二节薪酬管理及其面临挑战薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系薪酬管理的重要内容及其决策薪酬管理中的若干重要决策薪酬管理的基本流程第二章薪酬的战略性管理开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-1) 开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-2) 开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-3) 开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-4) 第一节战略性薪酬管理与企业战略战略性薪酬决策的内容战略性薪酬管理与企业竞争力战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求薪酬战略与公司战略的匹配创新者的经营战略与薪酬战略成本领袖的经营战略与薪酬战略以客户为中心者的经营战略与薪酬战略第二节从传统薪酬战略到全面报酬战略传统薪酬存在的一些问题全面薪酬管理战略的基本理念全面薪酬的构成：基本薪酬全面薪酬的构成：可变薪酬全面薪酬的构成：福利全面薪酬战略的内涵或特征全面薪酬战略的内涵或特征 IBM的薪酬战略支持其新战略（3.1） IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.2）IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.3） IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.４）面向21世纪的全面报酬战略 Towers Perrin公司的全面报酬体系合益公司（Ｈay Group）的全面报酬体系 2000年美国与加拿大薪酬协会的全面报酬模型美国全面报酬学会的全面报酬体系模型（2006）第三章职位薪资体系开篇案例―人才价格到底谁说了算(1.1) 开篇案例―人才价格到底谁说了算(1.2) 第一节职位薪资体系与职位分析职位薪酬的特点实施职位薪资体系的前提条件职位薪资体系设计的基本流程职位分析的含义职位说明书的编写第二节职位评价技术职位评价的定义及其作用职位评价的基本方法职位评价方法分类排序法的定义及其类型直接排序法举例交替排序法举例配对比较法排序法的评价分类法：定义分类法举例：某工程公司分类法：优点与缺点计点法计点方案的设计步骤报酬要素定义及其重要意义报酬要素举例报酬子要素定义（2.1）报酬子要素定义（2.2）报酬子要素等级定义：自主性报酬要素权重的确定报酬要素权重的确定方法报酬要素等级点数确定公式举例：报酬要素等级的点数确定（3.1）举例：报酬要素等级的点数确定（3.2）举例：报酬要素等级的点数确定（3.3）基准职位的选取计点法评价方案举例 XX公司职位评要素定义与分级19-2 XX公司职位评要素定义与分级19-11 某公司职位评价（工人岗）：报酬要素的分级典型的职位评价方案-美国Hay Group职位评价体系知识要素评价模板解决问题的能力要素评价模板应负责任要素评价模板 Hay职位评价系统的优缺点典型的职位评价方案-美世（Mercer）公司职位评价系统美世公司职位评价系统 -美国联邦政府9要素职位评价体系美国联邦政府职评价系统的职位等级划分计点法的优缺点要素比较法三种常用职位评价方法的比较传统职位评价的特点新薪资战略的职位评价特点第四章技能能力薪资体系开篇案例―同工不同酬的苦恼（3-1）开篇案例―同工不同酬的苦恼（3-2）开篇案例―同工不同酬的苦恼（3-3）第一节技能薪资体系技能薪资的内涵技能薪资体系的基本类型（2-1）深度技能薪资计划例子技能薪资体系的基本类型（2-2）广度技能薪资计划例子技能薪酬与工作设计：保险公司案例技能薪资体系的优点技能薪资体系的不足设计技能薪资体系的几个关键决策技能薪资体系的设计流程技能分析技能薪酬操作要点（3.1）技能薪酬操作要点（3.2）技能薪酬操作要点（3.3）某公司技术人员技能薪酬计划（2.1）某公司技术人员技能薪酬计划（2.2）第二节能力薪资体系能力的基本概念麦克里兰能力词典能力模型的类型通用电气公司人力资源能力模型能力薪资计划设计的前提能力模型及薪资建立的基本流程能力与能力薪资挂钩的几种方案三大薪资体系的比较以职位为基础的薪酬结构（2.1）以职位为基础的薪酬结构（2.2）以技能为基础的薪酬结构（2.1）以技能为基础的薪酬结构（2.2）以能力为基础的薪酬结构（2.1）以能力为基础的薪酬结构（2.2）开篇案例―联想的薪酬就这样和国际接轨（3-1）开篇案例―联想的薪酬就这样和国际接轨（3-2）开篇案例―联想的薪酬就这样和国际接轨（3-3）第一节薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平及外部竞争性的作用竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策竞争性薪酬政策选择之二：追随政策调整数据以反映组织薪资水平政策：追随政策竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策调整数据以反映组织薪资水平政策：拖后政策竞争性薪酬政策选择之四：混合政策第二节薪酬水平决策的主要影响因素外部竞争性与劳动力市场相关劳动力市场的界定外部竞争性的影响因素劳动力需求理论及其启示劳动力供给理论及其启示产品市场对企业薪酬水平的影响企业特征要素对薪酬水平的影响第三节市场薪酬调查薪酬调查的定义与作用薪酬调查的实施步骤薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查问卷节选（3.1）薪酬调查问卷节选（3.2）薪酬调查问卷节选（3.3）薪酬调查数据的分析薪资调查数据分析：频度分析开篇案例―某广告公司的薪酬规定（4-1）开篇案例―某广告公司的薪酬规定（4-2）开篇案例―某广告公司的薪酬规定（4-3）开篇案例―某广告公司的薪酬规定（4-4）第一节薪资结构设计薪资结构确定的流程薪酬变动区间与变动比率不同职位类型及其薪酬变动比率不同薪酬变动比率所产生的影响薪资比较比率不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化薪资等级设计举例薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）薪资结构设计的步骤薪资结构设计的步骤（6.1）薪资结构设计的步骤（6.2）薪资结构设计的步骤（6.3）薪资结构设计的步骤（6.4）薪资结构设计的步骤（6.5）薪资结构设计的步骤（6.6）第二节薪资宽带何谓“薪资宽带”？传统薪资等级制与薪资宽带职位薪资体系下的宽带薪资结构宽带薪资的特征和作用传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较薪资结构设计的几个关键决策薪资宽带内部的差异性定价实施宽带薪资结构的几个要点通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级第七章绩效奖励与认可计划计划开篇案例（2-1）开篇案例（2-2）第一节绩效激励的基本原理综合激励理论激励理论：马斯洛需求层次论激励理论：赫兹伯格双因素论激励理论：期望理论激励理论：公平理论激励理论：强化理论激励理论：目标管理理论激励理论：代理理论绩效奖励计划内涵绩效奖励计划：起源与作用绩效奖励计划的优点与缺点绩效奖励计划的实施要点第二节绩效奖励计划的种类绩效奖励计划的类型基本薪酬增加与绩效加薪简单绩效加薪市场化绩效加薪以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪基于薪资比较比率的绩效加薪以绩效、相对薪酬水平及时间为基础的加薪计划月/季度浮动薪酬月/季度浮动薪酬（奖金）的确定特殊绩效认可计划案例个人奖励计划的内涵及实施条件个人绩效奖励计划的优点个人奖励计划的缺点个人绩效奖励计划---直接计件工资计划个人绩效奖励计划---标准工时计划个人奖励计划---差额计件工资计划个人奖励计划：海尔塞（Halsey）计件工资计划个人奖励计划：罗曼/甘特计件工资计划群体奖励计划的适应情况群体奖励计划的优缺点利润分享计划：概念与形式利润分享计划的缺点收益分享计划：概念及其与利润分享的区别收益分享计划的优点第一代和第二代收益分享计划（3.1）第一代和第二代收益分享计划（3.2）第一代收益分享计划---斯坎伦计划（3.3）第三代收益分享计划的优点何谓成功分享计划？成功分享计划中的实施要点成功分享计划的设计程序成功分享计划举例一次性奖金决定矩阵长期奖励计划（3.1）长期奖励计划（3.2）长期奖励计划（3.3）股票所有权计划的类型美国股票期权计划的类型长期奖励计划案例之一长期奖励计划案例之二我国企业的股权激励计划员工持股计划的典型内容中国的员工持股计划所面临的困境第三节特殊绩效认可计划特殊绩效认可计划（4.1）特殊绩效认可计划（4.2）特殊绩效认可计划对组织报酬战略的贡献（4.3）特殊绩效认可计划（4.4）特殊绩效认可计划的设计与实施第八章员工福利管理开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.1) 开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.2) 开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.3) 开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.4) 开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.5) 第一节员工福利概论员工福利特征员工福利的影响员工福利方面存在的问题员工福利的发展趋势第二节员工福利的种类员工福利的种类员工福利：法定保险员工福利：法定假期员工福利：住房公积金员工福利：企业补充保险员工福利：员工服务福利弹性福利计划―内涵弹性福利计划―实施方式第三节员工福利的规划与管理提供什么样的福利为谁提供福利福利福利管理―处理福利申请福利管理―福利沟通福利管理―福利监控第九章特殊员工群体薪酬管理开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.1) 开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.2) 开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.3) 开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.4) 第一节销售人员的薪酬管理销售人员薪酬方案：纯佣金制销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金销售人员薪酬计划：基本薪酬+间接佣金销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金1 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金2 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金3 销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金销售人员薪酬方案的设计步骤销售人员薪酬方案的设计团队中角色评估现有的薪酬计划设计新的薪酬方案执行新的薪酬方案评价新的薪酬方案第二节专业技术人员的薪酬管理专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定专业人员的双重职业/薪酬通道专业人员的薪酬结构第三节外派员工的薪酬管理外派员工的定义企业国际化的不同阶段以及外派政策外派员工的定价方式几种不同外派方式的薪酬决定方式第四节管理人员的薪酬管理管理人员的薪酬管理高层管理者的薪酬管理―薪酬构成高层管理者的薪酬管理―薪酬战略第十章薪酬预算、控制与沟通开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.1) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.2) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.3) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.4) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.5) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.5) 第一节薪酬预算薪酬预算的内涵薪酬预算的目标薪酬预算过程中的一些关键决策薪酬预算环境―外部环境薪酬预算环境―内部环境薪酬预算环境―成活成本的变动薪酬预算环境―企业现有的薪酬状况酬预算的方法―宏观接近法（4.1）宏观接近法―根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额宏观接近法―根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率（2.1）宏观接近法―根。
