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薪酬预算、控制与沟通课件

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薪酬预算、控制与沟通培训课件40页

薪酬预算、控制与沟通培训课件40页
第一节 薪酬预算
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♫ 人工成本的概念 ¢ 亦称人工费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付 给员工的全部费用（不仅包括成本费用中的，还包括税后员工分 配）。
♫ 人工成本的构成 ¢ 从业人员劳动报酬总额 ¢ 社会保险费用 ¢ 住房费用：如住房补贴、住房公积金 ¢ 福利费用：如冬季取暖补贴费 ¢ 教育经费 ¢ 劳动保护费用 ¢ 其它人工成本
种变动是在什么时候出现的？ ❖ 员工的流动状况怎样？ ❖ 企业里的工作职位状况会发生哪些变化？
薪酬预算环境—外部环境
企业与其所处的市场间都会有着不可分 割的联系。从薪酬预算的角度来说，了解外 部市场的一种常见方式就是进行薪酬调查。 通过这种薪酬调查，企业可以搜集到有关基 准职位的市场薪酬水平方面的信息；把它们 与组织中的现有状况进行比较，会有助于企 业判定自己在劳动力市场上的准确定位，从 而为企业的预算制定提供准确的依据。
但也有不少人对价格指数（CPI）作为参照物做法提出了 不同意见。
薪酬预算环境—企业现有的薪酬状况
上年度的加薪幅度。 相对于企业本年度的薪酬预算而言，上 年度的加薪幅度可以充当一种参照。 企业的支付能力。企业的支付能力是其自身财务状况的函数， 当企业的财务处境良好时，往往具备保持其在劳动力市场上 的优势竞争地位的实力，而当企业在财务方面出现问题时， 企业则通常会采取裁员、降低基本薪酬上涨幅度或是缩减可 变薪酬的做法来确保企业渡过难关。 企业现有的薪酬政策。企业的薪酬政策主要可以分为两大类， 即现有的薪酬水平政策和薪酬结构政策
¢ 1、确定相关标准以及若干衡量指标； ¢ 2、将实际结果和既定标准进行比较； ¢ 3、如果二者之间存在差距，明确并落实补救性措施
薪酬控制的影响因素
控制力量的多样性。企业里的控制力主要有以下三种： 企业里现有的正式控制体系、来源于小团体或特定个人 的社会控制、员工的自我控制。

第十章 薪酬预算、控制与沟通

第十章 薪酬预算、控制与沟通

4、选择沟通媒介
视听媒介。视听媒介涵盖的种类很多，包括幻灯片、活动挂图、 电影、录像带和电子远程会议。 印刷媒介 。一般情况下，薪酬手册、书信、备忘录、企业内部 刊物、薪酬方案摘要和薪酬指南等都属于薪酬沟通时会使用到的 印刷媒介 人际媒介 。在薪酬沟通的所有媒介中，人际媒介应该可以算作 是最为有效的方式之一。 电子媒介 。电子媒介是电子化的、以计算机为基础的一种沟通 媒介，包括信息中心、电话问答系统、交互式个人电脑程序、E－ mail系统等。
成本的控制，大多数企业里也都存在着正式的薪酬控制体系。 劳动力成本＝雇佣量×（平均薪酬水平＋平均福利成本）
可以从以下几个方面来关注企业里的薪酬控制：第一，通过控制雇
佣量来控制薪酬；第二，通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调 整以及有目的地设计企业的福利计划以达到控制薪酬的目的；第三， 利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。
（销售总额/员工人数）
宏观接近法—根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 （2.1）
成 本 与 收 入
A
亏损
销售收入线 盈利
总成本线
可变成本
固定成本 销售数量
宏观接近法—根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 （2.2）
盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求销售额计算公式是： 盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率） 边际盈利点=（固定成本＋股息分配）/（1－变动成本比率） 安全盈利点=（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/
薪酬控制的影响因素（难点）
控制力量的多样性。企业里的控制力主要有以下三
种：企业里现有的正式控制体系、来源于小团体或 特定个人的社会控制以及员工的自我控制。
人的因素的影响。企业的控制体系在不同的时候、
处在不同的环境下、面对不同的对象会发挥出不同 的作用。

薪酬管理(第6版)课件：薪酬预算、控制与沟通

薪酬管理(第6版)课件：薪酬预算、控制与沟通
不超过36 000元的 超过36 000元至144 000元的部分 超过144 000元至300 000元的部分 超过300 000元至420 000元的部分 超过420 000元至660 000元的部分 超过660 000元至960 000元的部分
超过960 000元的部分
税率（%）
3 10 20 25 30 35 45
引例——西贝：疫情之下贷款发工资只能撑3个月
春节假期是餐饮行业的传统旺季，按照往年的经营情况，西贝在春节期间一个月应该有七八个 亿营收。现在七八个亿的生意突然没了，你还得付出。我们的成本结构里，原材料占30%，但 这个有货在就等于钱，不是损失。人工综合成本占30%，这才是大头。
剩下的房租占10%，不营业就不用交。还有税收成本大概占6%~8%。算来算去最大的一个变量 就是人工费。
第1节 薪酬预算
一、薪酬预算概述
• （二）薪酬预算的目标
合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本，保证企业所有者的收益最大化目标能 够得以实现。
有效影响员工的行为。
首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。
第2节 薪酬控制
一、薪酬控制的意义和难点
• （二）薪酬控制的难点
控制力量的多样性。企业里的控制力主要有以下三种：企业里现有的正式控制体系、来
源于小团体或特定个人的社会控制以及员工的自我控制。
人的因素的影响。企业的控制体系在不同的时候、处在不同的环境下、面对不同的对象
会发挥出不同的作用。
结果衡量的困难性。在企业的日常运营过程中，对一些工作行为（例如管理人员经营决
第1节 薪酬预算
一、薪酬预算概述

第九章薪酬预算控制与沟通

第九章薪酬预算控制与沟通

盈亏平衡点推算法
盈亏平衡点：指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥 补其总成本
边际盈利点：指销售产品和服务带来的收益不仅能够弥补其全部成本支 出，还可以付给股东适当的股息
安全盈利点：指在确保股息之外，企业还能得到足以应付未来可能发生 风险或危机的一定盈余
第九章薪酬预算控制与沟通
薪酬支付成本的各种比率
• 企业薪酬水平的高低，影响着企业生产成 本的高低，决定了产品在市场上的竞争能 力和企业的经济效益。
• 提示：薪酬预算和薪酬控制是不可分割的 整体，他们是持续不断地贯穿于薪酬管理 的整个过程。
第九章薪酬预算控制与沟通
二、薪酬控制的指标和原则
1.薪酬控制的指标 （1）人均薪酬成本：人均薪酬成本反映的是企业员工薪酬
5. 本年度的实际薪酬增长(实际值)
6. 本年度的实际薪酬增长百分比（5/1）
7. 本年度与预算年度薪酬的比较比率
8. 主要部门的人员数和基础薪酬费用
9. 主要部门的人员预计变化和基础薪酬费用
10. 按人事行为划分的基础薪酬（绩效增长、晋升、重新
定级）
第九章薪酬预算控制与沟通
自上而下法
首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定 企业新的薪酬总额，最后再按照一定的比例分配 给各部门的管理者，由管理者负责进一步分配到 具体的员工身上。 其复杂程度与组织结构的繁简程度成正比
第九章薪酬预算控制与沟通
（4）增薪幅度：企业的全体员工的平均薪酬水平增长的数 额。
– 计算公式为： – 增薪幅度=本年度的平均薪酬水平均 －上一年度的薪酬水平
• 增薪幅度越大，说明企业的总体人工成本增长得越快，要 注意适当地加以控制，使其保持在企业所能承担的范围内 。

薪酬预算、控制和沟通PPT共42页

薪酬预算、控制和沟通PPT共42页
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
薪酬预算、控制和沟通
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。

福利管理-薪酬预算、控制与沟通课件

福利管理-薪酬预算、控制与沟通课件
补偿性
均等性
集体性
福利管理-薪酬预算、控制与沟通
员工福利的作用/影响
福利的地位：是全面薪酬的一个重要组成部分，是结构薪酬 体系中的一部分，属于间接薪酬。
1、福利对企业的影响
满足员工的一些需要，解决员工后顾之忧，创造一个安全、稳定和舒 适的环境； 是吸引人和留住人的一项措施； 增加员工对公司的认同感，提高对组织的 忠诚度，激励员工发挥潜能， 为企业发展做贡献； 公司通过提供各种福利和保险，可以获得政府的支持和信任，可以塑 造良好的企业形象，提高社会声望； 享受国家的优惠税收政策，合理避税，提高企业成本支出的有效性。
福利管理-薪酬预算、控制与沟通
员工福利概论
员
工 福
员工福利种类
利
管
社会保障与社会保险
理
员工福利规划与管理
薪
酬
预
薪酬预算
算
、 控
薪酬控制
制
与
薪酬沟通
沟
通
福利管理-薪酬预算、控制与沟通
员工福利概论
员
工 福
员工福利种类
利
管
社会保障与社会保险
理
员工福利规划与管理
福利管理-ห้องสมุดไป่ตู้酬预算、控制与沟通
各级员工享受住房福利的标准表
房贴
/
享受住房福利的员工凡工作达到上表年限后，由总办会根据其对公司的 贡献、工作业绩、工作态度和是否希望与公司长期发展等因素决定其福 利住房启动时间。三类员工满足以上工作年限且表现突出，经主管将其 材料整理上报，经总办会研究报总经理审批后方可享受住房福利。
福利管理-薪酬预算、控制与沟通
某公司为员工购买太平盛世长发两全保险，购买的保额如下：

薪酬预算控制与沟通课件


典藏PPT
举例：用劳动分配率求出合理的薪酬调整比率
• 某公司第一季度薪酬费用总额为423万元，附加价值为986万元，现拟从 四月份起调整薪酬，预计今后三个月的月平均附加值可达364万元，则合 理的薪酬调整幅度为：
• 本年度第一季度劳动分配率= 423/986=141（平均）/329（平均） =43%
典藏PPT
三、薪酬预算过程中的一些关键决策
调薪时间？ 调薪对象？ 企业的员工人数是增加了还是减少了？ 员工的流动状况怎样？ 企业里的工作职位状况会发生哪些变化？
典藏PPT 四、薪酬预算环境—外部环境
——薪酬调查
作用：了解市场薪酬水平，有助于企业判定自己在 劳动力市场上的准确定位。
典藏PPT
第十章 薪酬预算、控制与沟通
典藏PPT
问题分析：两对矛盾
典藏PPT
第一节 薪酬预算
典藏PPT
一、薪酬预算的内涵
薪酬预算 ——指管理者在薪酬管理过程中进 行的一系列成本开支方面的权衡和 取舍。
典藏PPT
二、薪酬预算的目标
降低企业的劳动力成本。 有效影响员工的行为。
影响员工的流动率。 影响员工的绩效表现。
典藏PPT2、根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率
成本与收入
销售收入线
盈利 总成本线
A
亏损
可变成本
固定成本
销售数量
典藏PPT
三个关键点：
• 盈亏平衡点（不亏不盈）：企业的销售收入恰好能够弥补 其总成本而没有额外的盈利；
• 边际盈利点：指收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可 以付给股东适当的股息；
因此：合理的薪酬费用比率应在哪个区间范围内？
典藏PPT3、根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率

第九章薪酬预算、控制与沟通-46页文档资料


员工流动状况，员工数量增减情况
1. 预算年度可能的休假以及退休计划
2. 新雇佣的人数？雇员减少的数量？（员工流动会降低 企业的平均薪酬水平）
流动效果=年流动率*预计平均增长率
企业内部环境
员工流动的讨论
特定职位的员工更替而导致薪酬差额，称为“流动效应” 员工流动效应＝年度流动水平×预计平均增长率（计划中的加薪额）
国际劳工组织（ILO）公布了一份名为
企业支付能力
《2019/11全球工资报告》的调查报告，「晒」 出金融危机以来全球100多个国家工薪阶层的
营业收入、利润等财务指标 收入变化状况：
财务状况良好的企业可以增加这薪份酬报预告算分，析提了高11员5个工国薪家酬的水工平资，数从据而，增涵强盖 企业在市场中的竞争地位 了全球94％的劳动者，相当于全球工资总额的
5、分析预测
2、分发预测说明书和 表格
6、与管理层共同回顾 并修改预测与预算
3、给经理提供咨询、 建议
4、核查数据和编辑报 告
7、为管理者提供反馈
8、监控预算和实际的 增加
薪酬预算初期报告组成部分：
当前雇员数据
姓名、编号、全职兼职、职位名称、工作登记、薪酬等级、当前 基础薪酬、上次增长时间、上次增长幅度、增长类型（绩效还是 晋升）、比较比率
当前年度计划
当前年度预计加薪日期和新的年度基础薪酬
下一财务年度的薪酬计划
计划增长百分比、下一次增长的月份、增长类型
薪酬预算最终报告需要包括的信息：
1. 本年度的整体基础薪酬 2. 预算年度的整体基础薪酬 3. 预算年度的薪酬增长（2-1） 4. 预算年度的薪酬百分比增长（3/1） 5. 本年度的实际薪酬增长(实际值) 6. 本年度的实际薪酬增长百分比（5/1） 7. 本年度与预算年度薪酬的比较比率 8. 主要部门的人员数和基础薪酬费用 9. 主要部门的人员预计变化和基础薪酬费用 10. 按人事行为划分的基础薪酬（绩效增长、晋升、重新

11薪酬预算控制与沟通50页PPT

比较率大于1，说明公司员工的平均薪酬水平超过了行业同层次 员工的平均薪酬水平；比较率小于1，则说明前者低于后者； 等于1，两者相等。
25 第二十六页，编辑于星期一：十九点 二分。
2010年6月2日，富士康宣布将一线员工的基本薪资从每月900元上调至
1200元，涨薪幅度超过30％。话音刚落，富士康又于6月7日宣布，从今 年10月1日起将经考核合格的一线员工的基本薪资从每月1200元 上调至2000元，上调幅度更是超过了66％。 几乎是在富士康加薪的同时，本田汽车中国公司因工人罢 工而大幅提高了中国工人的薪酬水平；而在6月末，宝马在中国最
29
第三十页，编辑于星期一：十九点 二分。
三、企业薪酬水平的调整
薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调 整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
1、薪酬水平调整的原因
基于市场变化的调薪
基于工作表现的调薪
基于能力需求的调薪
30
第三十一页，编辑于星期一：十九点 二分。
2、调整的类型 奖励性调整 补偿性调整 效益性调整 工龄性调整
第十一页，编辑于星期一：十九点 二分。
企业现有的薪酬状况
企业现有的薪酬政策
现有的薪酬水平政策
薪酬的市场定位：领先、跟随或低水平 哪些职位理应得到水平较高的薪酬
现有的薪酬结构政策
外部竞争性与内部一致性的权衡 薪酬等级的数量 薪酬等级间的重叠度 员工加薪政策
其他问题
员工个人的具体薪酬水平 员工与管理者的薪酬满意度状况
业根据自己的实际情况进行薪酬战略定位，从而为薪酬预算提供准确 的依据 薪酬调查时，要特别注意调查数据的时限问题
第七页，编辑于星期一：十九点 二分。
企业内部环境

薪酬预算、控制与沟通

（2）有效影响员工的行为。 员工的流动率。 员工的绩效表现。
3、薪酬预算过程中的一些关键决策
什么时候对薪酬水平进行调整？ 对谁的薪酬水平进行调整？ 企业的员工人数是增加了还是减少了？这种变动是在什
么时候出现的？ 员工的内部流动？ 企业里的工作职位状况会发生哪些变化？
二、薪酬预算环境
边际盈利点是指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本 支出，而且还可以付给股东适当的股息。
安全盈利点则是在确保股息之外，企业还能得到足以应付未来可能 发生风险或危机的一定盈余。
盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率） 边际盈利点=（固定成本＋股息分配）/（1－变动成本比率） 安全盈利点=（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/（1－变动 成本比率）
1、外部环境
（1）经济情况。 （2）劳动力市场供求情况。 （3）市场薪酬水平。 （4）生活成本。
2、薪酬预算环境—内部环境
企业制作薪酬预算的内部环境主要取决于： （1）员工队伍本身发生的变化。例如员工数量的增减以及员 工的流动。 在通常情况下，员工人数的增加和流动的加剧都会降低企业 的平均薪酬水平。 （2）技术的进步。当科学技术的发展带来了企业技能水平的 总体上升时,即使员工总数下降，平均薪酬水平也会有所上升 。
薪酬支付的安全比例
假设公司除有适当盈余分配600万元之外，还欲为企业的 发展保留1000万元的盈余，则会有：
安全盈利点 =（2000万元+600万元+1000万元）/（1-60%） = 9000万元
安全的薪酬费用比率 = 1200万元/9000万元= 13.3%
从上可知，比较恰当的薪酬费用比率应当是13.3%。如果 超过的话，则该企业的经营已经超越常规限度，说明企 业可能已经处于比较危险的状态。
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不把半步、一步积累起来，就不能走 到千里 远的地 方，不 把细流 汇聚起 来，就 不能形 成江河 大海。 。20.8.1 220.8.1 209:07: 5209:0 7:52August 12, 2020
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君子认为说得多做得少是可耻的。。2 020年8 月12日 上午9 时7分20 .8.1220 .8.12
（四）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 1.最高薪资水平和最低薪资水平 2.薪资比较比率 3.成本分析 实际支付的平均薪资水平
薪资比较比率 = 某一薪资区间中值
（五）薪酬控制的实践与思考 14种企业界最常用的控制薪酬成本的方法 1.减少或停止绩效加薪增长。 2.扩大高绩效与低绩效者间的差距。 3.停止招人或裁员。 4.改变福利。 5.为绩效付酬。 6.薪酬按市场定价。 7.改变薪酬奖金构成。
二、薪酬预算的环境
（一）外部市场环境 注意调查数据的时限
（二）企业内部环境 关注员工队伍发生的变化
员工流动效应=年度流动水平×计划中的加薪额 关注员工流动的成本——收益分析
技术进步
（三）生活成本的变动 关注消费价格指数（CPI）
替代效应 消费结构 消费组合
（四）企业现有的薪酬状况 1.上年度的加薪幅度。
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你的形象价值百万。。2020年8月12日 星期三 上午9 时7分52 秒09:0 7:5220. 8.12
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赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种 子，便 成不了 事业家 。。202 0年8月 上午9 时7分20 .8.1209 :07Aug ust 12, 2020
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严禁违章操作，确保安全生产。。202 0年8月 12日星 期三9 时7分52 秒09:0 7:5212 August 2020
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世界会向那些有目标和远见的人让路 。。09: 07:5209 :07:520 9:078/ 12/2020 9:07:52 AM
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差之毫厘，谬以千里。—宋·陆九渊。 20.8.12 09:07:5 209:07A ug-201 2-Aug-2 0
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凡能独立工作的人，一定能对自己的 工作开 辟一条 新的路 线。。0 9:07:52 09:07:5 209:07 Wednes day, August 12, 2020
1.根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额
薪酬费用总额 薪酬费用比率 =
销售总额
薪酬费用包括基本薪酬、可变薪酬，还包括各种福 利费用。
2.根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 盈亏平衡点：收益=固定成本+可变成本 边际盈利点：收益=固定成本+可变成本+股息分配 安全盈利点：
收益=固定成本+可变成本+股息分配+企业盈 利保留
收集方式：问卷、目标群体、个体访谈。
（三）制定沟通策略 市场策略 技术策略 （四）选择沟通媒介 视听媒介 印刷媒介 人际媒介 电子媒介
（五）举行沟通会议 （六）评价沟通结果
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即使道路坎坷不平，车轮也要前进； 即使江 河波涛 汹涌， 船只也 航行。 。20.8.1 220.8.1 2Wednesday, August 12, 2020
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军队无放任，学校无放任，此今日世 界各共 和国之 道例。 军队放 任，则 将不能 以令， 学校放 任，则 师不能 以教； 将不能 令则军 败，师 不能教 则学校 败，其 为国忠 ，莫此 之尤。 。上午9 时7分5 2秒上 午9时7 分09:07: 5220.8. 12
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我绝不悲观。我要争取多活。我要为 我们的 社会主 义祖国 工作到 生命的 最后一 息。。2 0.8.122 0.8.120 9:0709: 07:520 9:07:52 Aug-20
年度加薪比率 =
年末平均薪酬-年初平均薪酬 年初平均薪酬
2.企业的支付能力。 3.企业现有的薪酬政策。 薪酬水平政策
领先者、跟随者、拖后者 薪酬结构政策
外部竞争性 VS 内部一致性 等级数量、重叠度、加薪条件
三、薪酬预算的方法
（一）宏观接近法 所谓宏观接近法，是指先对公司的总体业绩
指标作出预测，然后确定企业所能够接受的新的 薪酬总额，最后按照一定的比例把它分配给各个 部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体 的员工。
固定成本 盈亏平衡点 =
1-变动成本比率
固定成本+股息分配 边际盈利点 =
1-变动成本比率
固定成本+股息分配+企业盈利保留 安全盈利点 =
1-变动成本比率
3.根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率 劳动分配率，是指在企业所获得的附加值中，
有多少被用来作为薪酬开支的费用。
薪酬费用总额 劳动分配率 =
劳动力成本=雇佣量×（平均薪酬水平+平均福利成本）
（二）通过雇佣量进行薪酬控制 1.控制员工人数（核心 VS 非核心） 2.控制工作时数
（三）通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制 1.基本薪酬
主要体现在加薪上： 原有薪酬过低 根据市场状况进行的调节 更好地实现内部公平
2.可变薪酬 3.福利的支出及其他 与基本薪酬相联系的福利 与基本薪酬没有联系的福利
8.减少奖金。 9.实施报酬冻结。 10.使用更多的兼职和临时工。 11.改变管理者报酬计划。 12.制定新的激励计划。 13.制定宽带薪酬。 14.消减报酬。
我国目前控制薪酬的方法主要有: 1.裁员； 2.薪酬冻结； 3.延缓提薪； 4.延长工作时间； 5.控制福利和其他费用支出。
薪酬控制的进一步思考 1.薪酬控制的实质 成本最小化 VS 薪酬成本收益最大化 2.我国薪酬控制战略的选择
第二节 薪酬控制
一、薪酬控制的意义和难点 （一）薪酬控制的含义和作用
薪酬控制，是指为确保既定薪酬方案顺利落 实而采取的种种相关措施。 确定标准和指标 衡量 弥补
（二）薪酬控制的难点 1.控制力量的多样性 正式控制体系 社会控制 员工自我控制
2.人的因素的影响 3.结果衡量的困难性
二、薪酬控制的途径 （一）薪酬控制的对象
附加价值
（一）微观接近法
所谓微观接近法，指的是先由管理者预测出 单个员工在下一年度里的薪酬水平，再把这些数 据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。
1.对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训 2.为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务 3.审核并批准薪酬预算 4.监督预算方案的运行情况，并向管理者进行反馈
第十讲：薪酬预算、控制与沟通
学习目的 1.说明薪酬预算对企业薪酬管理的重要性。 2.指明在薪酬预算中需要做出的重要决策。 3.阐述薪酬预算的外部和内部环境对薪酬预算的影响。 4.论述薪酬预算的两种方法。 5.阐明薪酬控制对企业成本控制的意义及其难点。 6.讨论薪酬控制的主要途径。 7.阐述薪酬沟通的目的、意义和步骤。
谢谢各位！
从孤立地降低成本转向成本与效益的最优组合，有效提高 企业竞争力。
从成本动因入手，做到成本的真正控制。 制定竞争进取的薪酬成本战略。 建立新型薪酬增长机制。 提高劳动生产率。
第三节 薪酬沟通
（一）薪酬沟通的重要性 （二）薪酬沟通中应该注意的问题 应该成为一种良好习惯 保持动态性和灵活性 上升到战略高度 公开、诚实和直截了当
薪酬预算的难点不在于预算的编制，而在于 预算实践所反映出来的组织结构和薪酬设计的困 难程度。
薪酬预算传递着组织的管理风格和权威，有 助于形成特定的组织气质。
2.薪酬预算的灵活性特征
（三）薪酬预算过程中的一些关键决定 1.什么时候对薪酬水平进行调整？ 2.对谁的薪酬的水平进行调整？ 3.企业的员工人数是增加了还是减少了？ 4.员工的流动状况怎样？ 5.企业里的工作职位状况会发生哪些变化？
二、薪酬沟通的步骤 （一）确定沟通目标 1.确保员工完全理解有关新的薪酬体系的方方面面； 2.改变员工对自身薪酬决定方式既有的看法； 3.鼓励员工在新的薪酬体系下作出最大的努力。
（二）收集相关信息 1.对现有薪酬体系的了解如何？ 2.管理者和员工是否掌握了与薪酬方案有关的准确信
息？ 3.员工们对薪酬沟通状况持怎样的看法？ 4.是否掌握了有效沟通的技能？
第一节 薪酬预算
一、薪酬预算概论 (一)薪酬预算的概念
所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管 理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取 舍。
(二)薪酬预算的目标 1.合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成
本。 2.有效影响员工的行为。 员工流动率 绩效表现
（三）薪酬预算的两大特征
1.薪酬预算的人力资源管理特征
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很多时候人们不是因为失败而烦恼， 而是因 为失败 之后找 不到任 何借口 而烦恼 。。202 0年8月 12日星 期三9 时7分52 秒Wed nesday, August 12, 2020
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是男儿总要走向远方，走着梦 更装着 思想。 不论是 孤独地 走着还 是结伴 同行， 让每一 个脚印 都坚实 而有力 量。。2 0.8.122 020年8 月12日 星期三 9时7分 52秒20 .8.12