联想薪酬体系介绍

联想集团薪酬体系设计一、公司背景介绍联想集团成立于1984年,由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办,到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展(de)大型企业集团.2002财年营业额达到202亿港币,目前拥有员工10000余人,于1994年在香港上市,是香港恒生指数成份股.2003年,联想电脑(de)市场份额达％,从1996年以来连续9年位居国内市场销量第一,至2004年3月底,联想集团已连续16个季度获得亚太市场（除日本外）第一；2003年,联想台式电脑销量全球排名第五.在过去(de)近二十年里,联想集团一贯秉承“让用户用得更好”(de)理念,始终致力于为中国用户提供最新最好(de)科技产品,推动中国信息产业(de)发展.面向未来,作为IT技术与服务(de)提供者,联想将以全面客户导向为原则,满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户(de)需求,为其提供针对性(de)信息产品和服务.二、联想集团组织结构图三、联想公司薪酬战略分析战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统(de)一种新(de)概念.它着眼于薪酬(de)战略支持功能.作为激励工具之一(de)联想薪酬体系一直都在不对(de)优化调整.对于薪酬(de)设计最怕固有(de)政策,体系不变化,人力资源从业者最需要专业能力是变革管理(de)能力,当企业发生变革时,自己不能处于被动状态,而是要为企业战略转型先期提供重要(de)支持.为IT服务员工确定薪酬时,首先就要调整市场比较对象,考核时间也不能像以往按季度进行,而是按照项目周期开展,并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评.随着公司战略转型进一步深入,要不断运用一些先进工具来帮助这个体系不对优化,使它更公平,更合理,更有效.四、重要岗位总经理、销售经理、人力资源主管五、重要岗位工作分析（一）总经理工作分析表（二）销售经理工作分析表表二：（三）人力资源主管六、职位评价以及职位等级划分1、主要岗位评价：（1）报酬要素(de)选取及其权重(de)确定：(2)、报酬要素(de)等级界定（4）运用报酬要素分析和职位评价：②销售经理③人力资源经理七、薪酬调查及薪酬定位：对于企业只有借助薪酬市场数据(de)调查与分析才能实现薪酬外部(de)竞争力,从而达到企业吸引并留住人才(de)目(de).由于人才是企业获取核心竞争优势(de)源泉所在,对于要建立竞争优势(de)联想企业而言,薪酬(de)市场竞争力可以帮助企业获得创造优势(de)优秀员工.但是,薪酬水平过高既会阻碍公司产品(de)市场灵活性,也会限制企业再人力资源其他方面(de)投入——培训和开发.而薪酬水平过低则会不利于公司对人才(de)吸引和保留.解决二者之间平衡关系(de)现实方法就是借助薪酬数据(de)调查和分析来完成.1、调查(de)方式：以问卷调查为主,辅之以访谈法2、调查(de)对象：以总经理、销售、人力资源主管3、调查(de)目(de)：只有通过对企业薪酬市场定位影响因素(de)调查和分析,企业才能清晰(de)制定出有利于自身经营战略(de)薪酬市场策略,从而保证企业薪酬在市场上(de)有力竞争,而又不必付出过高(de)代价.主要需要了解本行业其他公司各职位(de)薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构、,了解本公司潜在竞争对手(de)劳动力成本,了解本行业类似企业在薪酬管理实践中最新(de)发展和变化趋势.4、职位描述示例：总经理职位描述职责范围：根据董事会或集团公司提出(de)战略目标,制定公司战略,提出公司(de)业务规划、经营方针和经营形式,经集团公司或董事会确定后组织实施.主持公司(de)全面经营管理工作,组织实施董事会决议.主持公司(de)基本团队建设、规范内部管理.推进公司企业文化(de)建设召集、主持总经理办公会议,检查、督促和协调各部门(de)工作进展任职资格：本科以上学历,管理类专业5年以上企业全面管理工作经验责任心、事业心强,有很强(de)组织能力,团队合作能力,应变及解决问题(de)能力有优秀(de)领导能力、出色(de)人际交往和社会活动能力.熟悉企业业务和运营流程职责描述：几十了解销售人员动态,并对其进行有效监控,确保销售队伍(de)数量和质量,协调好相互之间(de)矛盾负责制定公司全年(de)销售计划,同时按计划制定相应(de)销售策略；把任务分解到每个季度、每个月.负责协调好本部门与其它部门间工作关系,确保沟通.负责招募新(de)销售部人员,进行选择、培训和调配.任职资格：本科以上有较强(de)沟通能、应变能力；有强烈(de)事业心和责任心,且具备良好(de)团队合作精神；有良好(de)市场判断能力和开拓能力,有极强(de)组织管理能力.职责描述：人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理对企业特定时期内人员供给和需求进行预测,据预测结果采取相应措施以达到供需平衡; 在企业总体发展战略规划指导下,制定招聘计划并选拔录用合格人才; 制定主管及以上人员(de)培训计划; 监察及指导各部门做好绩效考核工作; 监督薪资管理体系调整方案(de)实施并协调劳动关系.审核人事规章制度、部门主管(de)人员培训计划、人员调配、薪资与福利报表及各部门绩效考核计划及奖惩制度,并且审批和控制部门费用.做好和其他各个部门协调合作(de)工作,帮助其他部门进行有效管理,并协助总经理(de)工作任职资格：具本科及以上相关学历,管理类专业优先接受过工作分析、人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、劳动经济学以及财务管理等相关课程(de)培训了解基本工作情况,业务知识熟练从事相关管理工作,有管理经验(de)优先7、调查数据分析通过回收调查问卷和整理访谈结果,我们得出以下薪酬数据分析表：8、相关薪酬调查(de)结果根据智联招聘网发布(de)行业薪酬调查报告显示出以下信息：（1）、在全国所有(de)行业中,最高职位薪酬是最低职位(de)五六倍.最显着(de)是地产业,总经理月均收入12000元以上,普通员工为1585元左右,相差倍.（2）在IT行业中,销售经理(de)薪酬时最高(de),平均月薪在12000左右,其他岗位薪酬（3）、人力资源部职位方面,经理(de)平均年薪达到14984元,浮动工资为9072元,津贴补贴为3672元,分红为814元,人才资源部主管平均年薪为20248元,浮动工资为9005元,津贴补贴为1916元,分红为420元.人才资源专员平均工资为20822元,浮动工资为6715元,津贴补贴为1641元,分红为115元9、调查结果分析本次调查共发出100份问卷,收回78份,经过对相关(de)数据进行分析,剔除7份无效问卷,最后对71份有效问卷进行分析,得到相关职位(de)薪酬数据,以人力资源主10、公司薪酬市场定位：调查结束以后,将调查分析(de)结果和工作评价(de)结果结合起来,用最小二乘法来进行拟合,将评价点数设为X,市场薪酬水平设为Y,那么薪酬曲线(de)方程为：Y=bX+a,利用联合方程解出a,b ：∑Y=na+b∑X∑XY=a∑X+b解上述方程组,可得：a﹦[ ∑X2×∑Y-∑X×∑(XY)]／ [n∑X2-(∑X) 2]b﹦[ n∑(XY) －（∑X）（∑Y）]／ [n∑X2-(∑X) 2]代入上表值(de)数值得：a=（1777954×21700-2258×）／（3××2258）=1260 b=（3××21700）／（3××2258）=则Y=bX-a=可得如下图示：八、薪酬构成（一）IT行业薪酬构成：1.薪酬构成图2、薪酬构成比例：不同部门及不同类型(de)岗位,其薪酬构成比例即：职位薪酬总和：（4个季度绩效薪酬总和+年底奖金）不同,薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型(de)岗位(de)薪酬构成比例进行了划分和确定,具体如下：（二）处理后各职位等级所对应(de)薪酬区间中值表：（三）公司薪酬结构模型根据已确定(de)个职位等级价值,结合相应(de)外部市场薪酬水平,建立公司薪酬结构如下图所示：薪资区间中1 2 3 41200800060004000职 位 等 级。

联想薪酬体系方案1. 引言薪酬体系是企业用来激励和奖励员工的重要工具之一。

良好的薪酬体系能够吸引和保留优秀的员工，提高团队的凝聚力和工作效率。

本文将介绍联想公司的薪酬体系方案。

2. 薪酬体系的目标和原则联想公司的薪酬体系的目标是公平、合理和可激励的。

具体而言，薪酬体系方案要满足以下几个原则：•公平：薪酬体系应该建立在公平的基础上，确保同样工作的员工获得相同的报酬。

•合理：薪酬应该与员工的贡献和表现相匹配，既要考虑工作的数量，也要考虑工作的质量。

•可激励：薪酬体系应该能够激励员工，促使他们实现更好的绩效。

3. 薪酬组成和构成要素联想公司的薪酬体系主要由以下几个组成部分构成：基本工资基本工资是员工在薪酬体系中的最基础部分，它是根据员工的岗位和工作经验来确定的。

基本工资通常会根据员工的职级和市场行情进行调整。

绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效评估结果来确定的。

绩效评估是根据一系列的绩效指标和评定标准来进行的，包括工作进展、业绩目标的完成情况、团队合作能力等。

绩效奖金可以根据员工的绩效水平进行调整，表现优秀的员工可以获得更高的奖金。

提成和奖励除了基本工资和绩效奖金外，联想公司还设有提成和奖励制度。

提成和奖励是根据员工的销售业绩、客户满意度等指标来确定的。

高业绩的员工可以获得额外的提成和奖励。

福利和待遇联想公司还提供一系列的福利和待遇，如医疗保险、年假、子女教育补贴等。

这些福利和待遇可以提高员工的工作满意度和生活品质。

4. 薪酬调整和晋升机制薪酬调整和晋升机制是薪酬体系中的重要环节，它可以鼓励员工的发展和进步。

联想公司的薪酬调整和晋升机制主要包括以下几个方面：年度薪酬调整联想公司每年都会进行一次薪酬调整，根据市场行情和公司财务状况来确定调整幅度。

薪酬调整通常包括基本工资的增加和绩效奖金的调整。

绩效晋升绩效优秀的员工有机会获得晋升机会，晋升后可以获得更高的薪酬和更多的福利待遇。

绩效晋升是根据员工的绩效评估和工作表现来确定的。

联想薪酬制度
薪酬及福利结构：
基本工资＋工龄工资＋补助＋提成-扣款＝实发工资
1. 基本工资：分600/700/800/900/1000五个档次，每年由店长
组织、经理监督考核变更一次（见《员工规范考核标准》（就是定的那个百分考核12个月合计））。

新入职员工半年可考核一次。

2. 工龄工资：工作每满一年增加100元工龄工资。

3．外出补助：下乡做活动和宣传的员工，每天20元补助。

手机补助：店长、技术、司机50元。

4. 奖励提成：店长和销售员提成详见明细。

5．扣款：违反管理规章制度应扣的款项。

6. 工龄达到三年的员工经书面申请可享受养老、失业、医疗三险。

7．店长管理基金：店长管理基金主要用于举办集体活动，培养团队精神，实行店长负责制，基金按每人每月30元记提，由店长组织员工旅游和开展集体活动经费。

基金可以积累由各店长统一支配，但不得用于奖励。

8. 互助基金：按每人月工资总额的1%计提互助基金，家庭条件
困难可经大家表决或经本人申请经理批准领取，也可用于救助社会特困人群公益事业。

9. 年终奖励：根据全年表现（全体投票评比）+工作成绩核定。

10. 节约奖：单店核算费用，如:水费、电费、生活费等可控制
消耗，以上年为基数，在硬件没有改变的情况下，费用超过去年部分的50%由本店职工共同承担。

节约部分50%奖励给本店全体员工，但发现为节约而影响店面形象和运营的取消奖励。

11. 管理人员（双任务完成）：店长：员工（三个月以上）平均
1.2倍经理：店长平均的1.2倍。

完成单任务的按1.1倍
计算，全未完成的按1计算。

联想集团薪酬体系设计一、公司背景介绍联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团。

2002财年营业额达到202亿港币，目前拥有员工10000余人，于1994年在香港上市，是香港恒生指数成份股。

2003年，联想电脑的市场份额达28.99％，从1996年以来连续9年位居国内市场销量第一，至2004年3月底，联想集团已连续16个季度获得亚太市场（除日本外）第一；2003年，联想台式电脑销量全球排名第五。

在过去的近二十年里，联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念，始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品，推动中国信息产业的发展。

面向未来，作为IT技术与服务的提供者，联想将以全面客户导向为原则，满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户的需求，为其提供针对性的信息产品和服务。

二、联想集团组织结构图三、联想公司薪酬战略分析战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统的一种新的概念。

它着眼于薪酬的战略支持功能。

作为激励工具之一的联想薪酬体系一直都在不对的优化调整。

对于薪酬的设计最怕固有的政策，体系不变化，人力资源从业者最需要专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要的支持。

为IT服务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较对象，考核时间也不能像以往按季度进行，而是按照项目周期开展，并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评。

随着公司战略转型进一步深入，要不断运用一些先进工具来帮助这个体系不对优化，使它更公平，更合理，更有效。

四、重要岗位总经理、销售经理、人力资源主管五、重要岗位工作分析（一）总经理工作分析表（二）销售经理工作分析表六、职位评价以及职位等级划分1、主要岗位评价：（1）报酬要素的选取及其权重的确定：(2)、报酬要素的等级界定（4）运用报酬要素分析和职位评价：七、薪酬调查及薪酬定位：对于企业只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部的竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。

基本情况是：(⽉薪)(应届毕业⽣) 本科3k，硕⼠5k，博⼠8k。

在此基础上上下浮动⼀些。

不过按照我的经验往下浮动的可能性⽐较⼤，呵呵。

每个季度有季度奖⾦，四个季度加起来可能有⼀到两个⽉的⼯资那么多，另外年终奖⼤约相当于三个⽉的⼯资。

三险⼀⾦当然是少不了的，但你也别有太⾼的期望。

例如， 公积⾦是8%。

北京市规定：不得低于8%。

⽽医疗保险动不动就换，例如2003年是泰康的，2004年换成了太平洋的。

但⽆论换来换去，都是在“医保报销”范围内，也就是说只有规定的那些药和治疗费器材费可以报销。

这也许就是导致了给某个患病(可能是类似于⽩⾎病的⼀种病)员⼯捐款的原因。

如果医保完善的话为什么还要捐款？后来那个mm还是去世了，很可惜，年纪轻轻的。

内部购机是这样的，按照媒体价格，给你打⼀个折扣。

例如⼿机可以五折，笔记本好像是⼋折。

mp3好像也是⼋折。

每⼈每年⼀共可以折扣掉2500。

这个东西被叫做“额度”。

千万不要迷信这个。

⼿机⽐较实惠，但其他东西，媒体价格不同于市场价格，你打了⼋折也许还⽐中关村。

哦，差点忘记了，应届⽣户⼝不在北京的，可以享受半年的免费宿舍，或者折现。

另外联想的年假⾮常少，第⼀年只有3天。

请注意，sun是15天，即使百度也有10天。

好了，现在开始说你最需要注意的两点： ⼀，千万要强硬地要求联想把你的薪⽔写⼊合同。

不要以为联想是⼤公司就会讲信誉，这年头朗讯都可以毁约。

我就吃了亏，的薪⽔没有兑现。

⽽我知道有的⼈由于当初多了个⼼眼，联想就完全兑现了。

⼆，不要指望我上⾯说的季度奖和年终奖你都能拿到。

那只是理论上的。

实际上，它还要乘以你部门完成任务的程度，你部门所在群组完成任务的程度，以及整个联想完成任务的程度。

也就是说，其中任何⼀个为0，你将拿不到任何奖⾦。

举⼀个例⼦，你的部门在it服务群组。

当然只是举个例⼦，因为这个群组已经被卖掉了。

那⼀年你的部门完成任务⾮常出⾊，200%，但是另⼀个部门亏损了很多，导致整个群组没有利润，那么你的部门所有员⼯将拿不到任何奖⾦。

联想的薪酬体系联想集团是全球知名的信息技术企业，因其引领科技创新而闻名于世。

作为一家全球化的企业，联想注重建立公正、合理的薪酬体系，以激励和留住优秀人才。

在这篇文章中，我将详细介绍联想的薪酬体系，并探讨其设计原则和实施方法。

一、薪酬体系的设计原则联想的薪酬体系设计遵循以下原则：1.公平公正：薪酬体系的设计应遵循公开、公平、公正的原则，确保各个岗位之间的薪酬差异合理且透明。

2.内外统一：联想采用统一薪酬体系，既能满足企业内部的需要，又适应于市场竞争的要求，确保与同行业的竞争力。

3.综合激励：薪酬体系旨在综合激励员工，包括基本工资、福利待遇、绩效奖金等多个方面，以全面满足员工的需要，激发其工作动力。

4.长期导向：薪酬体系要注重战略性人才的长期发展和激励，引导员工持续成长和提高绩效。

二、薪酬体系的组成部分联想的薪酬体系主要由以下组成部分构成：1.基本工资：基本工资是员工的固定薪酬，根据员工的职位级别和岗位要求进行确定。

薪资水平着重考虑该岗位在市场上的所受欢迎程度和市场薪资水平。

2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工在一个特定的绩效评估周期内的工作表现而给予的奖金。

绩效评估一般包括目标设定、定期回顾和绩效评估等环节。

联想注重绩效激励，为高绩效员工提供相应的奖励。

3.福利待遇：联想为员工提供了丰富的福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪休假、子女教育补贴、员工股权计划等。

这些福利待遇旨在满足员工的各种需求，提高其生活质量。

4.培训和发展：联想注重员工的培训和发展，为员工提供各种培训机会和晋升通道。

培训和发展机会是一种重要的薪酬组成部分，既能满足员工的职业发展需求，也是激励员工提高工作绩效的手段。

5.员工股权计划：联想为员工提供了员工股权计划，以激励员工长期留任和为公司创造长期价值。

三、薪酬体系的实施方法1.市场调研：联想会定期进行市场调研，了解各个职位的市场薪资水平。

这可以帮助联想保持竞争力，吸引和留住有经验的人才。

揭秘联想的薪酬制度联想董事局名誉主席柳传志有句名言是说，管理就是做好三件事：建班子，定战略，带队伍。

其实，带队伍就是带人心，这又跟薪酬制度密切相关。

那么，联想是如何通过薪酬管理制度，充分激励员工、留住人心的呢?本文主要介绍联想的薪酬结构的三个方面：基本工资、奖金，还有股票期权。

基本工资为确定员工的基本工资，联想采用了以下步骤：1、导入市场薪酬数据薪酬设计的起点是市场薪酬数据。

联想有个薪酬管理系统，薪酬设计时第一步就是将不同来源的所有薪酬调查数据导入该系统。

对于每个国家每个职位，都可以从这些数据中查看标准市场的平均付薪水平。

2、划分付薪分组接着，联想会根据付薪的水平进行分类，分成不同的付薪的分组。

再根据每一个组，每一个付薪的分位值进行平滑，确定范围和位置。

3、落回员工身上最后一步，就是落回员工身上，联想会分析员工在个人薪酬中所处的位置：高于最高值，低于最低值的都是出了问题，可能是职位匹配错了。

奖金联想会严格根据业绩情况，做出奖金的发放。

奖金的分配，可以分为两个部分：根据业绩，公司确定各部门的奖金包;各部门制定自己的奖金分配方案，自主分配该奖金包。

而员工的奖金，主要由部门和个人的业绩共同决定。

而在考核各部门的业绩时，联想会根据两类指标：一是短期绩效指标，以财务指标为主，如销售额、利润等。

二是战略调节因子，比如新产品的销售收入占总销售收入的百分比、员工满意度、战略性市场的拓展情况等。

股票期权为了长期激励员工，将员工的利益与公司的利益捆绑起来，联想对满足条件的员工提供了股票期权。

完善合理的薪酬制度，才能明确员工的收入，从而更好地激励员工，使其为企业做出更多的贡献!而联想的薪酬制度，规范而有效，值得我们借鉴。

薪酬管理的基本原则1.基于外部竞争性的薪酬水平薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平，计算公式为：薪酬/员工数量。

外部竞争性是组织之间的薪酬关系，也可称为外部公平性，在实践中可以表述为：设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。