联想公司薪酬体系..

联想薪酬体系方案1. 引言薪酬体系是企业用来激励和奖励员工的重要工具之一。

良好的薪酬体系能够吸引和保留优秀的员工，提高团队的凝聚力和工作效率。

本文将介绍联想公司的薪酬体系方案。

2. 薪酬体系的目标和原则联想公司的薪酬体系的目标是公平、合理和可激励的。

具体而言，薪酬体系方案要满足以下几个原则：•公平：薪酬体系应该建立在公平的基础上，确保同样工作的员工获得相同的报酬。

•合理：薪酬应该与员工的贡献和表现相匹配，既要考虑工作的数量，也要考虑工作的质量。

•可激励：薪酬体系应该能够激励员工，促使他们实现更好的绩效。

3. 薪酬组成和构成要素联想公司的薪酬体系主要由以下几个组成部分构成：基本工资基本工资是员工在薪酬体系中的最基础部分，它是根据员工的岗位和工作经验来确定的。

基本工资通常会根据员工的职级和市场行情进行调整。

绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效评估结果来确定的。

绩效评估是根据一系列的绩效指标和评定标准来进行的，包括工作进展、业绩目标的完成情况、团队合作能力等。

绩效奖金可以根据员工的绩效水平进行调整，表现优秀的员工可以获得更高的奖金。

提成和奖励除了基本工资和绩效奖金外，联想公司还设有提成和奖励制度。

提成和奖励是根据员工的销售业绩、客户满意度等指标来确定的。

高业绩的员工可以获得额外的提成和奖励。

福利和待遇联想公司还提供一系列的福利和待遇，如医疗保险、年假、子女教育补贴等。

这些福利和待遇可以提高员工的工作满意度和生活品质。

4. 薪酬调整和晋升机制薪酬调整和晋升机制是薪酬体系中的重要环节，它可以鼓励员工的发展和进步。

联想公司的薪酬调整和晋升机制主要包括以下几个方面：年度薪酬调整联想公司每年都会进行一次薪酬调整，根据市场行情和公司财务状况来确定调整幅度。

薪酬调整通常包括基本工资的增加和绩效奖金的调整。

绩效晋升绩效优秀的员工有机会获得晋升机会，晋升后可以获得更高的薪酬和更多的福利待遇。

绩效晋升是根据员工的绩效评估和工作表现来确定的。

联想薪酬制度
薪酬及福利结构：
基本工资＋工龄工资＋补助＋提成-扣款＝实发工资
1. 基本工资：分600/700/800/900/1000五个档次，每年由店长
组织、经理监督考核变更一次（见《员工规范考核标准》（就是定的那个百分考核12个月合计））。

新入职员工半年可考核一次。

2. 工龄工资：工作每满一年增加100元工龄工资。

3．外出补助：下乡做活动和宣传的员工，每天20元补助。

手机补助：店长、技术、司机50元。

4. 奖励提成：店长和销售员提成详见明细。

5．扣款：违反管理规章制度应扣的款项。

6. 工龄达到三年的员工经书面申请可享受养老、失业、医疗三险。

7．店长管理基金：店长管理基金主要用于举办集体活动，培养团队精神，实行店长负责制，基金按每人每月30元记提，由店长组织员工旅游和开展集体活动经费。

基金可以积累由各店长统一支配，但不得用于奖励。

8. 互助基金：按每人月工资总额的1%计提互助基金，家庭条件
困难可经大家表决或经本人申请经理批准领取，也可用于救助社会特困人群公益事业。

9. 年终奖励：根据全年表现（全体投票评比）+工作成绩核定。

10. 节约奖：单店核算费用，如:水费、电费、生活费等可控制
消耗，以上年为基数，在硬件没有改变的情况下，费用超过去年部分的50%由本店职工共同承担。

节约部分50%奖励给本店全体员工，但发现为节约而影响店面形象和运营的取消奖励。

11. 管理人员（双任务完成）：店长：员工（三个月以上）平均
1.2倍经理：店长平均的1.2倍。

完成单任务的按1.1倍
计算，全未完成的按1计算。

联想集团薪酬体系设计一、公司背景介绍联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团。

2002财年营业额达到202亿港币，目前拥有员工10000余人，于1994年在香港上市，是香港恒生指数成份股。

2003年，联想电脑的市场份额达28.99％，从1996年以来连续9年位居国内市场销量第一，至2004年3月底，联想集团已连续16个季度获得亚太市场（除日本外）第一；2003年，联想台式电脑销量全球排名第五。

在过去的近二十年里，联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念，始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品，推动中国信息产业的发展。

面向未来，作为IT技术与服务的提供者，联想将以全面客户导向为原则，满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户的需求，为其提供针对性的信息产品和服务。

二、联想集团组织结构图三、联想公司薪酬战略分析战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统的一种新的概念。

它着眼于薪酬的战略支持功能。

作为激励工具之一的联想薪酬体系一直都在不对的优化调整。

对于薪酬的设计最怕固有的政策，体系不变化，人力资源从业者最需要专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要的支持。

为IT服务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较对象，考核时间也不能像以往按季度进行，而是按照项目周期开展，并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评。

随着公司战略转型进一步深入，要不断运用一些先进工具来帮助这个体系不对优化，使它更公平，更合理，更有效。

四、重要岗位总经理、销售经理、人力资源主管五、重要岗位工作分析（一）总经理工作分析表（二）销售经理工作分析表表二：（三）人力资源主管六、职位评价以及职位等级划分1、主要岗位评价：（1）报酬要素的选取及其权重的确定：(2)、报酬要素的等级界定（4）运用报酬要素分析和职位评价：②销售经理③人力资源经理七、薪酬调查及薪酬定位：对于企业只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部的竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。

联想集团薪酬体系设计一、公司背景介绍联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团。

2002财年营业额达到202亿港币，目前拥有员工10000余人，于1994年在香港上市，是香港恒生指数成份股。

2003年，联想电脑的市场份额达28.99％，从1996年以来连续9年位居国内市场销量第一，至2004年3月底，联想集团已连续16个季度获得亚太市场（除日本外）第一；2003年，联想台式电脑销量全球排名第五。

在过去的近二十年里，联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念，始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品，推动中国信息产业的发展。

面向未来，作为IT技术与服务的提供者，联想将以全面客户导向为原则，满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户的需求，为其提供针对性的信息产品和服务。

二、联想集团组织结构图三、联想公司薪酬战略分析战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统的一种新的概念。

它着眼于薪酬的战略支持功能。

作为激励工具之一的联想薪酬体系一直都在不对的优化调整。

对于薪酬的设计最怕固有的政策，体系不变化，人力资源从业者最需要专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要的支持。

为IT服务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较对象，考核时间也不能像以往按季度进行，而是按照项目周期开展，并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评。

随着公司战略转型进一步深入，要不断运用一些先进工具来帮助这个体系不对优化，使它更公平，更合理，更有效。

四、重要岗位总经理、销售经理、人力资源主管五、重要岗位工作分析（一）总经理工作分析表（二）销售经理工作分析表六、职位评价以及职位等级划分1、主要岗位评价：（1）报酬要素的选取及其权重的确定：(2)、报酬要素的等级界定（4）运用报酬要素分析和职位评价：七、薪酬调查及薪酬定位：对于企业只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部的竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。

联想公司薪酬福利管理体系联想公司作为一家全球知名的跨国科技公司，拥有一支优秀的员工队伍。

为了吸引和留住优秀人才，联想公司建立了完善的薪酬福利管理体系，旨在激励员工的工作动力和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。

薪酬管理是一种重要的人力资源管理手段，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。

联想公司在薪酬管理方面，秉承以公正、公平、透明为原则，为员工提供有竞争力的薪酬待遇。

首先，联想公司采用了绩效为导向的薪酬管理方式，根据员工的工作表现和贡献来确定相应的薪酬水平。

公司设立了一个明确的绩效评估体系，通过定期的绩效考核，将员工绩效分为优秀、良好、合格和不合格等不同等级，并根据绩效等级给予相应的奖励和薪酬调整。

这样的薪酬管理方式不仅可以激励员工不断提高绩效，还可以保证薪酬的公平性和可持续性。

除了绩效为导向的薪酬管理方式，联想公司还注重员工的福利待遇。

公司为员工提供了全面的福利保障，包括医疗保险、养老保险、失业保险等。

此外，联想公司还为员工提供了灵活的工作时间和工作地点安排，让员工能够更好地平衡工作和生活。

公司还拥有完善的培训和发展体系，为员工提供各种培训和学习机会，帮助员工不断提升专业能力和职业素养。

这些福利待遇能够让员工感受到公司的关怀和支持，增强员工的工作满意度和忠诚度。

在薪酬福利管理方面，联想公司还注重员工的参与和沟通。

公司定期组织员工满意度调查和福利需求调查，了解员工对薪酬福利政策的满意程度和需求，及时调整和改进薪酬福利管理体系。

公司还建立了员工代表会议和沟通渠道，让员工能够积极参与公司决策和管理，使员工感到自己的意见和建议被重视，增强员工的归属感和认同感。

同时，联想公司还注重薪酬管理的公平性和透明度。

公司建立了明确的薪酬政策和制度，向员工公开薪酬等级和晋升机会，确保薪酬的公正分配。

公司设立了薪酬评审委员会，由多个部门的代表组成，对薪酬的分配进行审查和监督，确保薪酬管理的公平性和透明度。

此外，公司还鼓励员工之间的薪酬信息互通，让员工了解相同岗位的薪酬水平，保证薪酬的公平竞争。

联想的薪酬体系联想集团是全球知名的信息技术企业，因其引领科技创新而闻名于世。

作为一家全球化的企业，联想注重建立公正、合理的薪酬体系，以激励和留住优秀人才。

在这篇文章中，我将详细介绍联想的薪酬体系，并探讨其设计原则和实施方法。

一、薪酬体系的设计原则联想的薪酬体系设计遵循以下原则：1.公平公正：薪酬体系的设计应遵循公开、公平、公正的原则，确保各个岗位之间的薪酬差异合理且透明。

2.内外统一：联想采用统一薪酬体系，既能满足企业内部的需要，又适应于市场竞争的要求，确保与同行业的竞争力。

3.综合激励：薪酬体系旨在综合激励员工，包括基本工资、福利待遇、绩效奖金等多个方面，以全面满足员工的需要，激发其工作动力。

4.长期导向：薪酬体系要注重战略性人才的长期发展和激励，引导员工持续成长和提高绩效。

二、薪酬体系的组成部分联想的薪酬体系主要由以下组成部分构成：1.基本工资：基本工资是员工的固定薪酬，根据员工的职位级别和岗位要求进行确定。

薪资水平着重考虑该岗位在市场上的所受欢迎程度和市场薪资水平。

2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工在一个特定的绩效评估周期内的工作表现而给予的奖金。

绩效评估一般包括目标设定、定期回顾和绩效评估等环节。

联想注重绩效激励，为高绩效员工提供相应的奖励。

3.福利待遇：联想为员工提供了丰富的福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪休假、子女教育补贴、员工股权计划等。

这些福利待遇旨在满足员工的各种需求，提高其生活质量。

4.培训和发展：联想注重员工的培训和发展，为员工提供各种培训机会和晋升通道。

培训和发展机会是一种重要的薪酬组成部分，既能满足员工的职业发展需求，也是激励员工提高工作绩效的手段。

5.员工股权计划：联想为员工提供了员工股权计划，以激励员工长期留任和为公司创造长期价值。

三、薪酬体系的实施方法1.市场调研：联想会定期进行市场调研，了解各个职位的市场薪资水平。

这可以帮助联想保持竞争力，吸引和留住有经验的人才。