人力资源管理师汇总复习

人力资源管理师理论知识复习提纲一、人力资源管理基本理论1.人力资源概念与特点2.人力资源管理的目标和职责3.人力资源管理的基本原则和方法4.人力资源管理与组织战略的关系5.人力资源管理的发展趋势二、招聘与选聘1.招聘流程与方法2.岗位分析与招聘需求预测3.招聘渠道与招聘广告设计4.招聘面试与评估方法5.职业背景调查与录用决策三、绩效管理1.绩效管理概念与重要性2.绩效管理流程与方法3.绩效目标设定与绩效标准制定4.绩效反馈与评估5.绩效管理的挑战与解决办法四、薪酬管理1.薪酬管理概念与目标2.薪酬体系设计与薪酬标准制定3.薪酬调整与福利政策4.绩效与薪酬关联方法5.薪酬管理的合法性与公平性五、员工培训与发展1.员工培训与发展概念与重要性2.员工培训与发展规划3.员工培训方法与培训计划4.培训评估与成果反馈5.员工发展与职业规划六、员工关系管理1.员工关系管理概念与目标2.员工满意度调查与分析3.员工参与与治理4.员工冲突管理与解决5.员工退休与离职管理七、劳动法律法规1.劳动合同法与劳动法规体系2.劳动合同的订立与解除3.社会保险与劳动争议解决4.劳动关系的法律责任与纠纷处理5.劳动法律风险与合规管理八、跨文化人力资源管理1.跨文化人力资源管理概念与挑战2.跨文化沟通与人际关系处理3.不同文化背景的员工管理方法4.跨文化团队建设与冲突管理5.跨国公司的人力资源管理策略以上是人力资源管理师理论知识复习提纲的主要内容，你可以根据自己的实际情况进行相应的调整和补充。

复习时，你可以查阅相关教材、文献和资料，梳理各个知识点的核心要点和重点难点，并进行整理和总结。

另外，还可以结合实际案例和实践经验进行思考和讨论，提高对理论知识的理解和应用能力。

最后，通过模拟考试和练习题，检验自己对理论知识的把握程度，找出不足之处，进行针对性的复习和提高。

1.劳动定额的基本表现形式有（）.A.时间定额B.若管定额。

.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：Λ,D2、各职能部门在绩效管理方面的主要说任是（）,A.刚好对员工进行绩效反馈出调整部门与员_E的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉1）.确保绩效考核制度符合法律要求E∙供应与绩效考核有关的培训和询问参考答案：A.B3、周岁C4、周岁C.5、面对目的越来越多的择业机会.在以下说法中,你认为可取的是（）.R∙树立十一行、爱一行、专一行的观念B∙多代行,多学习学问,多受妫煤C∙可以转行，但不行有目，否则不利于成长D.干一行就要干究竟.否则就是缺少职业道德卷考答案：A,C6、周岁参考答案：B7、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来出善当前或将来管理工作绩效的活动。

A.传授观念K传授技能C.传授学问D.传授阅历参考答案：C8、周岁C.9、库克曲线的探讨对象是期中的（）A.管理人员B∙iC5校生C探讨生D.一殷科研人员参考答案：C10,（）适用的对象是中层以上管理人员。

Λ.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.平安研讨法■考答案：D11、企业聃请高级管理人才，比较有效的途径是（兀A.猎头公司K职业介绍所C.高校校内D.高校校内参考答窠：A12,以下说法正确的是（）.A.聘请总成本=干腌成本+间接明用B.工作规葡与工作说明书在内容上不能出现重叠。

.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪州体系的六个基本步骤中•薪战分级和定薪在薪酬结构设计之前进行•考答案：A13、关于团队，表述正确的是（）aA.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B.团队成员可依据自己的专业技术水平和•及好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄消目标和价值现，确保团队成员不偏离目标D.团队成员Ur将个人利益与团队利益相结合,以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体,但弁非任何正式J1.作种体都可称之为团队参考答案：A,C,D,E14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）.A∙刚好对员工进行绩效反馈B.谢整部门与员工的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.供应与馍效考核有关的培训和询问参考答案：Λ,B15、周岁B.16,劳动定额的条本表现形式有（）。

人力资源管理师（基础知识）考点归纳汇总（新教材基础知识)第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学的概念（多）一、劳动资源的稀缺性（多）1．劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言的,是相对的稀缺性。

2．劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性3．劳动资源的稀缺性的本质表现是消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性.(单＊）二、效用最大化(单*）三、劳动力市场(单）四、劳动经济学的研究方法（多）（一）实证研究方法1．实证研究方法的特点（多＊）2．实证研究法的步骤（多*)（二)规范研究方法规范研究方法的特点（多*）实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。

（单）第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率的概念劳动力（单*）劳动力参与率(单）劳动力供给工资弹性的五大类（单*）（二)劳动力参与率的生命周期（多）（三)经济周期与两种劳动参与率假说两种劳动假说（多）二级劳动力主要由中年妇女构成。

(单*)附加性劳动力假说认为（单*)悲观性劳动力假说认为(单*)二、劳动力需求劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。

劳动力需求的工资弹性的五大类（单＊）三、企业短期劳动力需求的决定(一)边际生产力递减规律定义(单＊*）三个阶段（多)(二）企业短期劳动力需求的决定（单)四、劳动力市场的均衡（一）劳动力市场的含义劳动力市场的主体和客体（多＊）劳动力市场的性质(多）劳动力市场的本质属性（二）劳动力市场的静态与动态均衡（三）劳动力市场均衡的意义（多*）五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供给的影响（多＊＊)（二)资本存量对劳动力需求的影响（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡结构论的一般原理及工资决定（单,多＊）二、工资形式（多*＊,多）(一)基本工资1．工资率2．货币工资与实际工资（多*）3．计时工资与计件工资（多＊)（1）计时工资（单＊）（2）计件工资（二）福利福利的支付方式大体分为两类（多）福利的实质（单）福利的特征（多*)实物支付的原因(多)延期支付的优势（多*）第四节就业与失业一、就业总量的决定（一）总供给、总需求与均衡国民收入（单）（二）就业总量决定(单）二、失业及类型失业的概念（单）失业的类型（多*＊）1．摩擦性失业(单*）2．技术性失业（单*）3．结构性失业（单）4．季节性失业三、需求不足性失业(一)需求不足性失业的两种具体形式(多,单）(二)缓解需求不足性失业的对策四、失业的度量和失业的影响常用的反映失业程度的指标有两个(多*)失业的负面影响（多）五、政府行和劳动力市场（一)政府支出（多*)（二）劳动力市场的制度结构要素(多＊*）1．最低劳动标准（多＊）2．最低社会保障3．工会（三）就业与收入的宏观调控（多*＊)1．财政正常两种类型（多)措施(多＊）2．货币正常定义（单)类型（多）措施（多＊）3．收入政策（1)收入政策及其作用（多*）（2)收入差距的衡量指标—-基尼系数衡量指标（多)最常用（单*）通常的基尼系数（单＊*）（3）收入政策措施（多＊）1）调控收入与物价关系的措施(多）2）收入平等化措施（多＊＊）第二章劳动法第一节劳动法的体系一、劳动法的概念二、劳动法的基本原则(多＊*)(一）劳动法基本原则的含义和特征特点(多＊*）（二）劳动法基本原则的作用（多*)(三）劳动法基本原则的内容（多*＊）1．保障劳动者劳动权的原则劳动权包括（多)劳动权的核心（单＊）劳动保障体现为(多*＊)：基本保护（单*）全面保护（单＊,06年11月三级第26题, 06年11月三级第54题）优先保护（单＊）2．劳动关系民主化原则具体内容(多*）三方原则（多＊＊)工会享有三权(多*)3．物质帮助权原则定义（单)主要通过社会保险来实现。

一、名字解释（目的、依据、方法、措施、目标）1.组织结构诊断针对企业组织结构存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出可行的改进方案，进而帮助指导实施的一种管理改善活动，它是组织结构变革的一个重要步骤和科学方法。

第一步组织结构调查第二步组织结构分析第三步组织决策分析2.企业人力资源规划为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标, 根据企业内外环境和条件的变化, 运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测。

制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡.实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程3.无领导小组讨论由一定数量的一组被评人（6-9），在规定时间内（约一小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的负责人。

评价者通过被评价人在讨论中的语言及行为的观察评价被评价人的各个方面的能力。

4.效度指有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。

5绩效考评绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。

6.绩效管理绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。

（绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。

）7.工资集体协商指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致基础上签订工资协议的行为8.劳动关系是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系二、简答1.人力资源规划的作用企业HR规划是各项具体HRM活动的起点、依据和纽带，它直接影响着企业整体HRM的效率。

人力资源管理师考点归纳汇总一、组织行为学基础知识人力资源管理师考试中，组织行为学是一个重要的考点。

在这个部分，我们将对组织行为学的一些基础知识进行归纳汇总。

1. 组织结构和设计- 组织结构类型：功能、地理、产品、多部门矩阵等- 组织结构优缺点分析- 组织设计原则和流程2. 领导与管理- 领导力与管理能力的区别- 领导风格：任务导向型、员工导向型、变革型等- 管理职能：计划、组织、领导和控制- 管理者的角色：人际角色、信息角色和决策角色3. 沟通与冲突解决- 沟通方式与技巧- 冲突的来源和类型- 冲突解决的方法4. 动机与激励- 动机理论：马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论等- 激励方法：金钱激励、非金钱激励等- 激励策略与实施二、人力资源战略与规划人力资源战略与规划是人力资源管理师考试中的重要考点之一。

以下是对该考点的归纳汇总。

1. 人力资源管理与业务战略对齐- 人力资源规划- 人力资源需求与供给分析- 人力资源策略制定与实施2. 人力资源规划模型- 人力资源需求模型- 人力资源供给模型- 人力资源配置模型3. 人力资源信息系统- 人力资源信息系统的构建与应用- 人力资源数据分析与决策三、员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理师考试中的重点考点之一。

以下是对该考点的归纳汇总。

1. 员工培训与发展策略- 培训与发展的目标与策略- 培训与绩效管理的关系- 培训与发展计划的制定2. 培训与发展评估- 培训与发展效果的评估方法- 培训与发展效果评估的指标体系3. 职业生涯发展- 职业生涯管理的原则与方法- 职业生涯规划与发展路径四、薪酬管理与福利制度薪酬管理与福利制度是人力资源管理师考试的重要考点之一。

以下是对该考点的归纳汇总。

1. 薪酬管理- 薪酬管理的目标与策略- 薪酬管理的设计与实施- 薪酬管理的评估与调整2. 绩效考核与激励- 绩效考核与薪酬激励的关系- 绩效考核方法与指标体系- 绩效激励策略与实施3. 福利制度- 福利制度的分类与设计- 福利制度的评估与调整五、劳动关系与员工关系管理劳动关系与员工关系管理是人力资源管理师考试的重要考点之一。

人力资源管理师基础知识总复习资料！别看书了！劳动法劳动法三含义：（一）劳动法律部门；（二）劳动法典；（三）劳动法学或课程劳动法四特点：（一）资本主义发展而产生的法律部门；（二）从民法中分离出来；（三）工厂立法基础上；（四）调整劳动关系以及与劳动关系密切联系一个独立法律部门劳动法调整的劳动关系特点：（一）发生原因：实现劳动的过程；（二）录用劳动者与劳动过程有联系后；（三）由职业的有偿的劳动而发生。

与劳动关系有密切联系的其他社会关系：（一）处理劳动争议；（二）因招收和培训劳动者；（三）因监督、检查执行现代劳动法七制度：（一）就业促进制度；（二）集体谈判和集体合同制度；（三）劳动标准制度；（四）职业技能开发制度；（五）社会保险制度；（六）劳动争议处理制度；（七）劳动监督检查制度就业促进制度内容：（一）国家的就业方针；（二）政府部门的就业渠道；就业服务；失业保护；（三）特殊群体专门促进措施劳动标准内容：（一）最低工资标准；（二）最长工作时间和休息休假制度；（三）劳动安全卫生、女职工和未成年工劳动条件社会保险制度功能：年老、患病、工伤、失业、生育下能获得帮助和补偿社会保险制度内容：（一）项目种类；（二）享受范围；（三）资格条件和待遇标准；（四）基金筹集、管理和运营劳动争议处理三个程序：（一）调解；（二）仲裁；（三）诉讼劳动法作用：（一）维护劳动者合法权益：就业、劳动报酬、休息、安全健康、社会保险、职业培训，组织工会、参与企业管理；（二）预防和解决劳动争议的必要手段：1、降低；2、解决；3、集体谈判和集体合同制度是预防机制；（三）对劳动力市场运作不可替代的作用：1、确认劳动者为劳动力所有者；2、为劳动力供求双方通过市场相互选择和自由流动提供法律条件；3、实行统一劳动标准和社会保险制度劳动立法开端--1802英国《学徒健康与道德法》限制资本家剥削工人，劳动立法，1919年五四运动后.第一个保障劳动者权益--北洋军阀《暂行工厂通则》确认工会--1924年国民党《国民政府工会条列》劳动法1995年1月1日施行。

人力资源管理师考试基础知识复习一、劳动经济学劳动力市场是研究市场经济制度中旳劳动力市场现象和劳动力市场运行规律旳科学。

劳动力资源三个属性:相对稀缺性、绝对性、本质体现为支付手段和支付能力旳稀缺个人追求旳目旳是效用最大化，即在个人可支配资源旳约束条件下,使个人需要和愿望得到最大程度旳满足。

企业追求旳是利润旳最大化。

就业量和工资旳决定是劳动力市场旳基本功能。

劳动力市场旳功能是通过商品旳供应和需求来决定价格旳机制，实现、调整资源旳配置；处理生产什么,怎样生产和为谁生产这一经济社会旳基本课题。

劳动经济学旳重要任务就是要认识劳动力市场旳种种复杂现象,理解并揭示劳动力供应、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置旳作用原理。

劳动经济学旳研究措施有两种，重要是实证研究和规范研究。

实证研究是研究现象自身“是什么”旳问题。

重要环节是确定研究对象，设定假定条件,提出理论假说,验证四个环节。

规范研究措施往往成为为政府制定社会经济政策服务旳工具。

劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度旳指标。

总人口率参率=劳动力×１00％总人口年龄(性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×10０%该年龄（性别）人口劳动力供应变量对工资率变动旳反应程度被定义为劳动力供应旳工资弹性,简称为劳动力供应弹性。

供应无弹性E＝０无论工资率怎样变动,劳动力供应量固定不变。

供应有无限弹性Ｅ=~ 工资率给定,劳动力供应量变动旳绝对值不小于0。

单位供应弹性E=1在这种状况下,工资率变动旳比例与劳动力变动旳比例相似。

供应富有弹性E）1 劳动力变动比例不小于工资率变动比例供应缺乏弹性E(１劳动力变动比例不不小于工资率变动比例劳动力参与率旳生命周期:1、15～19岁年龄组旳青年人口劳动参与率下降。

２、妇女劳动参与率上升。

3、老年人口劳动率下降。

4、25~55岁男性劳动参与率保持较高程度,没有什么变化。

附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降旳时候,由于衰退,某些一级劳动力处在失业状态。

全国人力资源管理师知识点整理与归纳人力资源管理师是一个专业技术人员，主要负责企业组织内部的人力资源管理工作。

他们需要具备广泛的知识背景和技能，以便能够有效地管理和开发企业人力资源。

下面将对全国人力资源管理师考试的知识点进行整理与归纳。

一、人力资源规划1. 人力资源规划的概念和目的概念：人力资源规划是根据企业发展战略和业务需求，通过对人力资源供需关系的分析与预测，制定人员配置计划，以实现企业战略目标的过程。

目的：确保企业拥有足够的合适人力资源，以适应企业发展的需要，提高绩效。

2. 人力资源规划的要素和流程要素：分析内外部环境、确定组织战略和业务需求、评估人力资源供给与需求、制定人力资源计划、实施和调整计划。

流程：环境分析、需求预测、供给预测、人力资源差距分析、制定人力资源计划、实施和监控。

二、招聘与选拔1. 招聘与选拔的目的和步骤目的：吸引并选择合适的候选人，以满足组织的人力资源需求。

步骤：确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历和进行初步面试、组织候选人面试、评估候选人、完成背景调查、拟定录用意见、发放录用通知书。

2. 招聘与选拔的方法和工具方法：内部招聘、外部招聘、校园招聘、猎头招聘等。

工具：简历筛选、面试、考核测试、背景调查等。

三、薪酬与福利管理1. 薪酬管理的内容和原则内容：薪酬制度设计、薪酬调查与分析、绩效考核与薪酬关联、薪酬发放与管理。

原则：公平、合理、激励、可持续发展。

2. 福利管理的种类和管理方法种类：社会保险、补充福利、员工关怀、团队建设、职业发展等。

管理方法：制定福利政策、提供福利服务、评估福利效果、调整福利计划。

四、绩效管理与培训开发1. 绩效管理的目的和流程目的：提高组织绩效、激励员工、加强沟通、发现和解决问题。

流程：目标设定、绩效评估、绩效反馈、薪酬决策、绩效考核。

2. 培训开发的方法和评估方法：培训需求分析、培训计划制定、培训内容设计、培训实施、培训效果评估。

人力资源管理师基础知识考点汇总基础知识共五章，各章与主教材的相关度由高到低分别是51234，各章与主教材的难易度由难到易分别是41235.第一章 劳动经济学第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法1.P1劳动经济学：研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学.2.P1劳动资源稀缺性的三个属性：1）相对稀缺性（社会和人的需要和愿望的无限）2）绝对稀缺性（社会和人的需要和愿望的新增）3）本质表现为支付手段和支付能力的稀缺3．P2个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足.4.P2企业追求的是利润的最大化.是效用最大化的变形.5.P2效用最大化行为的观点,通常做为经济分析的基本假设.6.P2在生产要素市场,居民户是生产要素供给方,企业是生产要素需求者.7.P2在商品市场,居民户是商品和服务的需求者,企业则是供给者.8.P3就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能.9.P3劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配臵；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题.10.P3劳动经济学产生的基础:劳动力市场配臵的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场配臵的资源、交换的商品相比，具有显著的特殊性.11.P3劳动经济学的研究方法有两种，实证研究和规范研究.12.P3实证研究是研究现象本身“是什么”的问题.13.P3实证研究方法的特点：1）目的是认识客观事实、研究现象自身的运动规律及内在逻辑.2）研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验.14.P4实证研究方法的主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤.15.P4规范研究方法是以价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题.16.P4规范研究方法的特点：1）以价值判断为基础，解决客观经济现象是“应该是什么”的问题.2）主要目的在于为政府制定经济政策服务.17.P4-P5经济运行中影响互惠交换的障碍:信息、体制、市场.18.P5实证研究方法排斥价值判断,规范研究方法却以价值判断为基础,二者并非完全对立.第二节 劳动力供给和需求19.P5劳动参与率是衡量,测度人口参与社会劳动程度的指标.20.P5总人口劳参率是以总人口计算的劳动参与率.21.P5年龄别(某性别)劳参率是以某年龄组(某性别)计算的参与率.22.P5社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给.23.P5由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具.24.P6劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性.E S （劳动力供给弹性）=WW S S ∆∆/（△S/S 表示供给量变动的百分比；△W/W 表示工资变动的百分比） 25.P6劳动力供给弹性分为五大类：1）供给无弹性，即E S =0，表示无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变.2）供给有无限弹性，即E S =∞.表示工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0.3）单位供给弹性，即E S =1.表示工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同.4）供给富有弹性，即E S >1.劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比.5）单位供给弹性，即E S <1.劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比.26.P6劳动力参与率的生命周期变动趋势：1）15-19岁年龄组的青年人口劳动率下降.（原因①入学率提高②经济结构升级③各部门对高学历者的需求④高学历高工资等）2）女性劳动率呈上升趋势.（原因①对女性教育水平提高②制度劳动时间缩短③人口出生率下降对家务劳动的全面影响④科技进步对家务劳动效率的全面影响等）3）老人的口劳参率下降.（原因：收入保障制度及养老保险的完善和推广）4）25—55岁年龄段男性成年人的劳动率保持高位水平.27.P7男性成年人是稳定的高水平劳动力供给的主体.28.P7两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说.男性成年人的流动表现为就业者和失业者间的流动，被称为一级劳动力；相对的主要由中年妇女构成的劳动力群体被称为二级劳动力.29.P7悲观性劳动力假说认为：二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降.30.P7二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体 .31.P8劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.32.P8在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加.这是我们分析劳动力需求的一个重要前提.33.P8-P9劳动力需求的工资弹性分为：1）需求无弹性，即E d =0，工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变.与横轴垂直的线.2）需求有无限弹性，即E d =∞.表示工资率率不变，或者说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零.与横轴平行线.3）单位需求弹性，即E d =1.表示工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等.与横轴的夹角为45度并向右下倾斜的线.4）需求富有弹性，即E d >1.是一条向知下倾斜且较为平缓的线.5）需求缺乏弹性，即E d <1.是一条向右下倾斜且较为陡峭的线.34.P9-P10边际生产力递减规律：在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：1）边际产量(增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量)递增阶段；2）边际产量递减阶段；3）总产量绝对减少.平均产量AP=总产量Q / 劳动要素投入L 边际产量MP=△Q / △L35.P11企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域Ⅱ，即a~b 点.在完全竞争的条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MPP=MC=W36.P11劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力.37.P12劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值——工资.38.P12均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析.局部均衡分析法代表人物是A 〃马歇尔.一般均衡分析方法代表人物是瑞士洛桑学派的L 〃瓦尔拉. 39.P13-P14人口对劳动力供给的影响1）人口规模：劳动力供给与人口规模成正向关系；2）人口年龄结构：劳动年龄组范围内的人口比重大，劳动力供给将比较充分；反之，供给将趋向减少.在比重一定的情况下，其内部年龄构成不同，劳动力供给也有明显差异.3）人口城乡结构：农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大. 40.P14生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加.第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构41.P14-P15均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果.均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A 〃马歇尔在其所著《经济学原理》提出的.42.P15工资具有与劳动的净产品相等的趋势，劳动的边际生产率决定劳动力的需求价格.43.P15工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用.44.P15生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能，分别对应为地租、工资、利息和利润.45.P15按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配.在区域Ⅰ，平均产量AP 一直在增加，并且边际产量MP 大于平均产量AP.所以，劳动投入至少要增加到a 点才能使平均产是最大.在区域Ⅱ，劳动投入的变动区间为a~b 点，这一区域平均产量下降，边际产是递减.但投入增加仍可使总产量增加，只不过增加比率是下降的.到b点时，边际产量为零，总产量最大.在区域Ⅲ，投入量大于b 点，边际产量为负，总产量也在绝对减少.46.P15货币工资，是指工人单位时间的货币所得.它受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排.47.P16实际工资受两个因素的影响，分别是货币工资和价格指数，特别是消费品价格指数.48.P16计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式.49.P16计时工资是最为传统的工资形式.50.P17福利与基本工资之和构成了劳动报酬.51.P17福利的特征：1）以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关.2）法定性；3）企业自定性和灵活性.52.P17实物支付是福利支付的具体表现形式之一.53.P17实物支付是普遍存在的福利支付方式，原因是：●实物支付可以降低企业按照基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本.（企业减少保险上缴额）●实物支付变相抵提高了个人所得税的纳税起点●实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量.54.P18延期支付是福利支付的另一种具体表现形式.企业现在支付一定量的货币作为保险基金，待具备享受资格或条件时，员工获得使用权.第四节就业与失业55.P18就业或劳动就业一般是指有劳动能力的和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经济收入的经济获得.就业的3层含义：1）劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，必须达到法定最低就业年龄；2）所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益；3）所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入.56.P18凡是从事社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的劳动者，称为就业者.57.P19 总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理）=各类生产要素相应的收入总和 =消费+储蓄58.P19总需求是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和.总需求=消费品需求+投资品需求59.P19均衡国民总收入=总供给=总需求 =消费+储蓄=消费+投资60.P19根据宏观经济学原理，一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的.61.P19在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得最大利润为决策准则.62.P20失业的规定：1）劳动年龄；2）就业要求；3）在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人.63.P20-P21失业的类型：摩擦性失业、技术性失业、机构性失业、季节性失业.65.P20解决技术性失业最有效的办法是：1）推行积极的劳动力市场政策；2）强化职业培训；3）实施职业技能开发.66.P21需求不足性失业具体表现为２种形式：增长差距性失业、周期性失业.67.P21经济周期性是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型.68.P21刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向.69.P21常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期.失业率＝失业人数÷社会劳动力人数×100％＝失业人数÷（就业人数＋失业人数）×100％70.P22失业持续期是指事业者处于失业状态的持续时间，一般以周（星期）为时间单位.计算平均失业持续期.平均失业持续期＝（∑失业者×周数）÷失业人数年失业率=该年有失业经历的人占社会劳动力总额的比例×（平均失业持续周期÷５２周）71.P23失业的负面影响：1）造成家庭生活困难；2）是劳动力资源浪费的典型形式；3）直接影响劳动者精神需要的满足程度.72.P23失业是劳动力资源浪费的典型形式：1）是当前劳动的浪费；2）是积累劳动的浪费；3）是多重的浪费.73.P23政府支出：包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类.74.P23政府购买的具体项目有：国防用品、公共管理服务、公共过程项目、政府雇员、失业组织中劳动者的薪金报酬.75.P24最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等３个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法律的保护.76.P23最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等.77.P24最长劳动时间标准包括：1）工时制度；2）延长工作时间；3）最高限额、休息休假制度等.78.P24工会最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督.79.P24财政政策的内容包括：1）通过增减政府税收、2）预算支出水平来调节经济.80.P24对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策.81.P24财政政策主要的措施：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平、变动税率.82.P24财政政策的２种类型：扩张性的财政政策、紧缩性的财政政策.扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买，增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，提高就业税的宏观经济政策.背景：总需求小于总供给，企业开工不足，存在较高的失业率.手段：免税、退税、降低税率、增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移至福等.紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策.背景：经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重83.P25货币政策的基本手段：调解货币供应量；直接目的：调控利息率；最终目标：通过利率的变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给需求趋于均衡.84.P25货币政策的2种类型：扩张性货币政策、紧缩性货币政策.扩张性货币政策：通过增加货币供应量，降低利率，刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策.背景：经济不景气时期，总需求小于总供给，生产能力闲臵，失业严重手段：降低法定准备金率、降低贴现率、中央银行买进政府债券.紧缩性货币政策：背景：经济繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重.手段：调解法定准备金率、调整贴现率，公开市场业务.85.P26收入差距的衡量指标——基尼系数基尼系数≈０收入接近绝对平等基尼系数≈１收入接近绝对不平等基尼系数＜0.2 收入差距很小基尼系数＞0.4 收入差距较大基尼系数通常在0.2~0.4之间86.P27收入政策措施：1）调控收入与物价关系的措施：①制定工资---物价指导线；②物价和工资增长过快情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结；③以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为.2）收入平等化措施.第二章劳动法第一节劳动法的体系一、劳动法的概念1.P28狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》.广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系的法律规范的总和.2.P29劳动法的基本原则特点：1）指导性、纲领性的法律规范；2）反映所调整的劳动关系的特殊性；3）有着高度的稳定性；4）基本原则有高度的权威性.3.P29劳动法包括哪些内容：劳动关系、劳动标准、社会保险、就业、培训、劳动监督检查.4.P30劳动法的基本原则的内容：1）保障劳动者劳动权的原则２）劳动关系民主化原则 3）物质帮助权原则5.P30《宪法》第四十二条规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务.保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则.6.P30保障劳动者劳动权的原则中规定禁止任何形式的就业歧视和职业歧视.7.P30劳动权包括：1）平等的劳动就业权、2）自由择业权、3）劳动报酬权、4）休息休假权、5）劳动保护权、6）职业培训权.8.P30平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心.9.P30劳动者对劳动的需要：1）通过劳动，劳动者获得发展；2）对劳动产品的需要.10.P30劳动权受到国家的保障，劳动权保障体现为：1）基本保护、2）全面保护、3）优先保护.11.P30全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括：1）人身权益、2）财产权益、3）法定权益、4）约定权益.12.P30劳动关系民主化原则的具体内容为：1）有参加和组织工会的权利、有参与民主管理的权利；2）有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利；3）劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权.劳动条件不能由劳动关系当事人单方决定，一般劳动条件的决定，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项.4）政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会、企业家协会（雇主协会），共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见.5）劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻三方原则；6）在劳动关系领域的其它方面，工会享有广泛的参与权、知情权、咨询权.13.P31物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现.社会保险作为一种强制性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目.社会保险的基本属性就是它的强制性.14.P32社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征：社会性、互济性、补偿性.15.P32劳动法律的渊源：由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式.16.P33-P34劳动法律渊源的7个类别：宪法中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释.17.P33劳动法律是劳动法的最主要的表现形式.18.P33劳动法律的主要内容：劳动关系与劳动标准法.劳动标准通常为最低标准，通常属于强制性规范,具有单方面的强制力.当事人的意思自治不能够低于法律规定的标准.19.P34劳动和社会保障部的职责：起草劳动和社会保障法律规范，制定行政规章和基本标准并组织实施和监督检查；制定劳动和社会保险政策服务咨询机构的管理规则；代表国家行使劳动和社会保险的监督检查职权. 20.P34正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释. 21.P35组织通过合法程序制定并且正式公布的内部规范，调整雇佣组织内部的劳动管理行为与劳动行为. 22.P35劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的. 23.P37-P38劳动法的体系构成（8点）： 1）促进就业法律制度：（对社会特定人口群体促进就业措施指的是：妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人） 2）劳动合同和集体合同制度； 3）劳动标准制度；（包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工和未成年工特殊保护制度） 4）职业培训制度；5）社会保险和福利制度；6）劳动争议处理制度；（包括调解程序、仲裁程序、诉讼程序） 7）工会和职工民主管理制度；8）劳动法的监督检查制度.（劳动法的监督检查的功能是保障劳动法体系的全面实施）第二节 劳动法律关系24.P39劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间权利义务关系.劳动关系转变为劳动法律关系的条件:存在现实劳动关系,存在调整劳动关系的法律规范.25.P39近现代社会倡导意思自治，契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成劳动关系.26.P39在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的，劳动合同制度本事就是一种法律制度.27.P40受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权力义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系.它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志.28.P40劳动法律关系的种类:1）劳动合同关系，即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系.劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态.2）劳动行政法律关系，是劳动行政主体与劳动行政相对人之间所形成的义务关系.3）劳动服务法律关系，劳动服务主体与劳动关系当事人一方或多方之间形成的义务关系.28.P40-P41劳动服务法律关系与民事劳务关系的根本区别是：劳动服务法律关系只以实现和保障劳动关系运行为其存在的出发点和归宿.其服务的对象是劳动关系的当事人.29.P41-P42劳动法律关系的特征:1)劳动关系的现实形态2)内容是权力和义务3)双务关系4)具有国家强制性30.P41劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整.劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整.31.P42劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容、客体.32.P42劳动法律关系的主体包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系得劳动者，即雇主与雇员．．．．．.工会是团体劳动法律关系的形式主体. 33.P42劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力. 劳动法律体系的构成劳动法体系 劳动关系法 劳动合同法集体合同法用人单位内部劳动规则制定法 职工民主管理法劳动争议处理法 劳动标准法 工作时间法 工资法 劳动安全卫生标准法 劳动保障法 促进就业法 职业培训法 社会保险法 劳动福利法 劳动监督检查法34.P43法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人.35.P43完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者.36.P43限制劳动行为能力人主要包括：16-18周岁的未成年人、女性劳动者、具有一定劳动能力的残疾人、某些特定的疾病患者、部分被依法限制行为自由的人.37.P43无劳动行为能力人主要是指16周负以下的未成年人、完全丧失劳动能力的残疾人.38.P43各类用人单位成为法律关系主体的前提是：具备用工权利能力和用工行为能力.39.P43劳动法律关系的内容：根据劳动法的规定：1）劳动者享有平等就业和选择职业的权利；2）取得劳动报酬的权利3）休息休假的权利4）获得劳动安全卫生保护的权利5）接受职业技能培训的权利6）享受社会保险和福利的权利7）提请劳动争议处理的权力8）法律规定的其他劳动权利40.P43劳动者的义务： 1）完成劳动任务；2）提高职业技能；3）遵守劳动纪律和职业道德41.P44劳动法律事实：产生劳动法律关系的事实为合法事实，双方意思表示必须一致.变更、消灭劳动法律关系的事实一般也需双方意思表示一致.但某些场合，单方意思表示及违法行为或事件也能使劳动法律关系变更或消灭.42.P44劳动法律行为是指以当事人的意志为转移,能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭.包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为.43.P44行为人做出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件（即事实要素）.44.P44法律事实分为劳动法律行为和劳动法律事件.第三章现代企业管理第一节企业战略管理1.P45企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。

人力资源管理总复习（共5篇）第一篇：人力资源管理总复习人力资源管理复习题一、单选题1．人力资源的关键特征是（）A.能动性B.时效性C.可变性D.稀缺性E.可变性2.人力资源可变性是指（）A.人力资源在使用过程中发挥作用的程度存在变化B.工作中个人的想法会发生变化C.个人的工作会发展变化D.个人的收入会发生变化3.适龄就业人口是指（）A.处于劳动年龄之内，从事社会劳动的人B.尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人C.已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人D.处于劳动年龄阶段，即将从事社会劳动的人4.人力资源管理活动的基础是（）A.工作分析B.招聘甄选C.培训开发D.绩效管理5.人力资源管理的最终目标是（）A.取得人力资源的最大实用价值，促使组织目标的实现B.履行人力资源管理的职能 C.提高工作效率 D.建立良好的员企（员工—企业）关系AAAAA 6.在人员短缺时，通常应当先考虑采用（）A.内部调剂B.外部补充C.招聘D.借调7.招聘工作的提出的确定开始于（）A.招聘需求B.招聘供给C.招聘计划D.招聘目标8.对于高级技术和管理岗位人员的获取的招聘据渠道选择时，主要采用（）A.猎头公司B.内部招聘C.内部提升D.借调9.具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制的招聘方式是（）A.网络招聘B.外部招聘C.内部招聘D.广告招聘10.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（）A.岗位轮换B.亲属关系介绍C.招聘广告D.委托猎头公司ＡＡＡAA 11.招聘需求通常是由（）提出的 A.用人部门B.人力资源部门C.高层管理者D.一线员工 12.企业招募、选择、录用和安臵员工的过程中所发生的费用称为（）A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的使用成本D.人力资源的保障成本 13.招募专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）A.专业性的杂志B.地方性的报纸C.广播电视D.全国性的报纸14、绩效评估主要是员工的（）对员工本人的工作状况和工作结果的评估。