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公务员招聘岗位专业背景要求解析公务员考试是一项旨在选拔并培养优秀公务员的国家级考试制度。
通过公务员考试，政府机关可以选择最适合的人才来填补不同职位的空缺。
与此同时，考生需要在岗位专业背景上满足一定的要求。
一、专业背景要求的重要性公务员招聘中的专业背景要求旨在确保招聘人员在从事相关工作时具备必要的知识和技能。
合适的专业背景可以确保公务员在特定领域中有较强的竞争力和工作能力。
然而，只关注专业背景也并非一定能保证优秀的公务员，因为还有其他关键因素需要综合考量。
二、专业背景要求的分析公务员招聘对专业背景要求的核心在于固定岗位和职责范围。
比如，对于涉及法律事务的岗位，法学专业背景的考生将比其他非法学专业的考生更有竞争力。
一些职位也对经济学、行政管理学、国际关系等专业背景有较高的要求。
此外，医学、工程、教育学也是一些特定岗位所青睐的专业背景。
三、综合素质的重要性除了专业背景要求，综合素质也是评价公务员能力的重要标准。
公务员需要具备良好的沟通能力、团队合作能力、组织协调能力和解决问题的能力。
此外，道德品质、稳定的心态和承受压力的能力也是考察的重点。
这些综合素质将对公务员的工作质量和绩效产生重要影响。
四、专业背景与岗位要求的匹配公务员招聘中，专业背景与岗位要求的匹配度也需要考虑。
一些职位对多个专业背景都有较高的要求，此时须根据不同职位的权重来进行选择。
例如，财务管理部门对财务、会计等相关专业有较高的要求；对外交往部门则推崇国际关系、外交学等专业的背景。
五、专业背景的补充学习和实践经验在公务员招聘中，专业背景并不是唯一的评估标准。
即使没有符合职位的专业背景，考生也可以通过自学、培训和相关实践经验来增加竞争力。
通过参加专业课程、项目实践或相关工作经验，考生可以展现自己在岗位上的实际能力，弥补潜在的专业不足。
六、不同岗位的专业背景要求不同的职位对专业背景有不同的要求。
根据具体的岗位描述和招聘公告，考生可以了解到每个职位需要什么样的专业背景和知识。
建模更是一种精神】数学建模全国大赛历年题目分析以及参赛成功方法数学建模竞赛的赛题分析1. CUMCM历年赛题简析2. “彩票中的数学”问题3. 长江水质的评估、预测与控制问题4. 煤矿瓦斯和煤尘的监测与控制问题5. 其他几个数学建模的问题数学建模竞赛的规模越来越大,水平越来越高；竞赛的水平主要体现在赛题水平；赛题的水平主要体现：（１）综合性、实用性、创新性、即时性等；（２）多种解题方法的创造性、灵活性、开放性等；（３）海量数据的复杂性、数学模型的多样性、求解结果的不唯一性等。
纵览16年的本科组32个题目(专科组13个)，从问题的实际意义、解决问题的方法和题型三个方面作一些简单的分析。
一、CUMCM历年赛题的简析1. CUMCM 的历年赛题浏览：1992年:(Ａ)作物生长的施肥效果问题(北理工：叶其孝）(B)化学试验室的实验数据分解问题（复旦：谭永基）1993年:(Ａ)通讯中非线性交调的频率设计问题（北大:谢衷洁）(Ｂ)足球甲级联赛排名问题（清华：蔡大用）1994年:(Ａ)山区修建公路的设计造价问题（西电大：何大可）(Ｂ)锁具的制造、销售和装箱问题（复旦:谭永基等）1995年:(Ａ)飞机的安全飞行管理调度问题（复旦:谭永基等）(Ｂ)天车与冶炼炉的作业调度问题（浙大:刘祥官等）一、CUMCM历年赛题的简析1. CUMCM 的历年赛题浏览：1996年:(A)最优捕鱼策略问题（北师大：刘来福）(B)节水洗衣机的程序设计问题（重大：付鹂）1997年:(A)零件参数优化设计问题（清华：姜启源）(B)金刚石截断切割问题（复旦：谭永基等）1998年:(A)投资的收益和风险问题（浙大：陈淑平）(B)灾情的巡视路线问题（上海海运学院:丁颂康）1999年:(A)自动化机床控制管理问题（北大：孙山泽）(B)地质堪探钻井布局问题（郑州大学：林诒勋）(C)煤矸石堆积问题（太原理工大学：贾晓峰）一、CUMCM历年赛题的简析1. CUMCM 的历年赛题浏览：2000年:(A)DNA序列的分类问题（北工大：孟大志）(B)钢管的订购和运输问题（武大：费甫生）(C)飞越北极问题（复旦：谭永基）(D)空洞探测问题（东北电力学院：关信）2001年:(A)三维血管的重建问题（浙大：汪国昭）(B)公交车的优化调度问题（清华：谭泽光）(C)基金使用计划问题（东南大学：陈恩水）2002年:(A)汽车车灯的优化设计问题（复旦:谭永基等）(B)彩票中的数学问题（信息工程大学：韩中庚）(D) 球队的赛程安排问题（清华大学：姜启源）一、CUMCM历年赛题的简析1. CUMCM 的历年赛题浏览2003年:(A)SARS的传播问题（集体）(B)露天矿生产的车辆安排问题（吉林大：方沛辰）(D)抢渡长江问题（华中农大：殷建肃）2004年:(A)奥运会临时超市网点设计问题(北工大：孟大志)(B)电力市场的输电阻塞管理问题(浙大:刘康生）(C)酒后开车问题（清华大学：姜启源）(D)公务员的招聘问题（信息工程大学：韩中庚）2005年:(A)长江水质的评价与预测问题（信息工大:韩中庚）(B)DVD在线租赁问题（清华大学：谢金星等）(C) 雨量预报方法的评价问题（复旦：谭永基）一、CUMCM历年赛题的简析1. CUMCM 的历年赛题浏览2006年:(A)出版社的资源管理问题（北工大:孟大志）(B)艾滋病疗法的评价及预测问题（天大：边馥萍）(C)易拉罐形状和尺寸的设计问题（北理工：叶其孝）(D)煤矿瓦斯和煤尘的监测与控制问题（信息工程大学：韩中庚）2007年:(A)中国人口增长预测问题（清华大学:唐云）(B)“乘公交，看奥运”问题（吉大：方沛辰，国防科大：吴孟达）(C)“手机套餐”优惠几何问题(信息工程大学:韩中庚)(D)体能测试时间的安排问题(首都师大:刘雨林)一、CUMCM历年赛题的简析一、CUMCM历年赛题的简析1. CUMCM 的历年赛题浏览2001年夏令营三个题:(A)三峡工程高坡开挖优化设计(三峡大学:李建林等）(B)城市交通拥阻的分析与治理(北京理工大学:叶其孝）(C)乳房癌的诊断问题（复旦大学:谭永基）2006年夏令营三个题:(A)教材出版业的市场调查、评估和预测方法问题（北工大:孟大志）(B)铁路大提速下的京沪线列车调度问题（信息工程大学:韩中庚）(C)旅游需求的预测预报问题（北京理工：叶其孝）2、从问题的实际意义分析32个问题从实际意义分析大体上可分为：工业、农业、工程设计、交通运输、经济管理、生物医学和社会事业等七个大类。
问题一：一．问题重述本问题旨在给出各部门的服务水平指标，即不同部门所需应聘者不同能力素质所占权重；并确定试用期阶段的16人录取名单，并合理分配录用人员到行政管理部门和技术支持部门，每一部门8人，并使公司获得最大效益。
二．问题分析首先，根据行政管理部门与技术支持部门的职能、属性等特征，利用层次分析法分别求出其服务水平指标。
结合附表一给出的应聘人员各项能力评估分数得到每个应聘人员对于各部门所产生的效益，利用线性规划一次性决策出试用期全公司与各部门录取名单。
三．模型假设1.假设附表一中给出的应聘人员各项能力评估分数客观、可靠。
2.假设问题二中所设计的调查问卷中涉与的人员素质可以全面衡量其试用期的整体表现。
3.假设服务对象、同事在填写调查问卷时给分客观、考虑全面，所得的成绩可靠。
四．符号说明1.行政管理部门准则层判断矩阵 A12.技术支持部门准则层判断矩阵 A23.25名应聘人员7种能力的得分矩阵 M4.行政管理部门和技术支持部门对7种能力要求的权重矩阵 W5.25名应聘人员对行政管理部门和技术支持部门产生的效益矩阵 B 五．模型建立与求解过程问题一（一）利用层次分析法求出不同部门所需应聘者不同能力素质所占权重1.层次分析法的基本思想和步骤层次分析法是( analytic hierarchy process，AHP) 是美国著名的运筹学家T． L． Satty 等人在20 世纪70年代提出的一种定性与定量分析相结合的多准则决策方法。
这一方法的特点，是在对复杂决策问题的本质、影响因素以与内在关系等进行深入分析之后，构建一个层次结构模型，然后利用较少的定量信息，把决策的思维过程数学化，从而为求解多目标、多准则或无结构特征的复杂决策问题提供一种简便的决策方法。
层次分析法的基本思想是将复杂的问题分解为若干层次和若干要素，并在各要素间进行简单的比较、判断和计算，以获得各个要素或各个候选方案的权重，最后通过加权求和做出最优选择方案。
公务员招聘【摘要】本题主要以公务员的合理招聘问题为研究对象，在研究过程中建立了0-1规划模型，并利用lingo软件求解。
针对问题一，首先通过对题目分析可得，影响招聘结果的主要因素是应聘人员特长与用人单位需求的相似程度和应聘人员的综合实力，并定义上述两因素之和为招聘单位的满意度，其次通过定义论域确定隶属函数，计算应聘人员特长与用人单位需求间的隶属度，从而反映其相似程度，然后找出决定应聘人员综合实力的因素笔试成绩和面试结果，对其统一量纲，加权求和得应聘人员综合实力，最后在满足7个用人单位都获得合适人选的情况下，满足每名应聘人员只能被一所单位入取，且有一半应聘者被入取的条件下，以用人部门满意度最大为目标，建立0-1规划模型，并利用lingo 软件求解，解得被入取人员编号与其工作部门，详细结果见模型求解。
针对问题二，在问题一的基础上引入了应聘人员意愿这一影响因素，并定义其为应聘人员满意度，通过确定隶属函数，对满意度进行量化处理，在满足问题一约束条件的情况下，以用人部门满意度最大为第一目标，应聘人员满意度最大为第二目标，对各目标统一量纲加权求和，从而建立多0-1规划模型，并利用lingo软件求解，结果详见模型求解。
针对问题三，是对所建优化模型灵敏性的研究，通过改变应聘人员和应聘部门数量，对模型是否可用进行讨论，讨论结果显示，所见优化模型的灵敏性良好，当有n名应聘人员和m个用人单位时，模型依然可用。
针对问题四，首先对现行的公务员招聘规则进行了分析，找出其不利因素，并对其进行改进，其次通过引入模拟工作法、心理测试和身体素质测试等应聘环节，加强公务员招聘的合理性，全面性和科学性，详细改进和建议见问题四。
关键词：0-1规划隶属函数满意度1.问题重述问题背景：我国公务员制度已实施多年，1993年10月1日颁布施行的《国家公务员暂行条例》规定：“国家行政机关录用担任主任科员以下的非领导职务的国家公务员，采用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用”。
对公务员招聘问题的思考（2004年高教社杯获得者）编者按：该文用层次分析法确定了各招聘人员对各部门的权重，将笔试成绩和面试权重综合，融合各类工作的要求，分别给出四类工作的综合成绩权重，以总权重和为目标，建立了整数规划模型。
报告论述清楚，逻辑较为严谨。
摘要：本文利用层次分析法和0-1型整数规划建立了一个公务员招聘的数学模型，并结合实际提出了通用可行的算法。
首先利用层次分析法确定了招聘人员面试成绩对用人部门的权重，再把笔试成绩转化为相应的权重，然后将笔试成绩和面试成绩对用人部门的权重结合起来，建立了权重计算模型。
再把应聘人员的志愿转化为用人单位对应聘人员的权重，建立了双向选择的权重计算模型。
然后确定最优方案模型，被选人员对用人单位的权重之和最大时的人员选取即为所求，从而建立了应聘人员最优选取的0-1整数规划模型，制定出最优的分配方案，并对一般情况即N个应聘人员M个用人单位时，对模型做了推广。
最后利用MATLAB和LINGO编程对上述模型和算法进行了实践求解。
针对实际本文还充分考虑了多种情况下各种因素对人员招聘的影响，较完满地解决了公务员招聘问题，并检验了模型的合理性，文章分析了模型的优缺点和改进方向，同时提出了一些实用性建议。
关键词：公务员招聘；层次分析法；0-1整数规划一、问题的重述（略）二、模型的假设与符号说明1．模型的假设（1）笔试和面试的成绩客观准确地反映了各个应聘人员的真实能力。
（2）各个工作享有对应聘人员相同的支配度，不存在某个工作优先录取的情况（3）对于所有部门而言均分为四个工作种类，每个工作种类对于能力的要求不变。
（4）应聘人员的录取与分配只与我们所求出的权重有关。
（5）每个人员只能被一个单位录取，一个单位至少录取一个人。
2．符号说明r ：笔试成绩对面试成绩的比例系数ij q ：第i 个人对第j 个工作类别的综合权重Q ：方案中各个应聘人员对各个工作类别的权重矩阵1Q ：应聘人员服从调配时各应聘人员对各个工作类别的权重矩阵2Q ：应聘人员不服从调配时各应聘人员对各个工作类别的权重矩阵4N B ⨯：各应聘者对于工作类别(1)的四种能力的得分矩阵1N C ⨯：各应聘者对于工作类别(1)的权重矩阵1N D ⨯：各应聘者对于工作类别(2)的权重矩阵1N E ⨯：各应聘者对于工作类别(3)的权重矩阵1N F ⨯：各应聘者对于工作类别(4)的权重矩阵4N G ⨯：所有人员的面试成绩对于四项工作的权重矩阵M ：单位数i M ：工作类别(i )包括的用人单位数N ：应聘人数S ：应聘人员对各个部门的申报矩阵X ：人员分配矩阵A ：成对比较矩阵三、问题的分析题目要求根据用人部门的实际需要，建立最优的人员分配方案。
数学建模岗位职责1. 岗位概述数学建模岗位是企业职能部门中负责利用数学方法和技术解决问题的关键岗位。
岗位的重要职责是通过数学模型的建立和分析，供应决策支持和解决方案，帮忙企业实现经营目标和业务发展。
2. 岗位职责数学建模岗位的职责重要包含以下几个方面：2.1. 数学模型的建立和优化•依据企业的实际需求，进行问题分析和业务流程理解，确定数学模型的应用范围和目标；•收集、整理和分析相关数据，运用数学方法和工具，建立合适的数学模型，对问题进行描述和抽象化；•通过数据处理、参数估量和模型验证等方式，改进和优化数学模型，提高模型的准确性和猜测本领；•利用数学模型进行方案设计、优化调整和决策支持，供应解决问题的有效方案。
2.2. 模型分析和评估•运用数学统计方法和技术，对建立的数学模型进行分析和评估，取得关键指标和结果；•利用可视化工具和软件，对模型分析结果进行呈现和解释，供应决策支持的可视化报告；•对模型的稳定性和鲁棒性进行评估，对模型结果进行敏感性分析，确定模型的适用性和可靠性。
2.3. 问题解决和方案优化•依据数学模型的分析结果，发现问题和隐患，提出相应的解决方案；•与相关部门和人员进行沟通和协作，推动解决方案的落实和实施；•监测和跟踪解决方案的效果和实施进展，及时调整和优化方案。
3. 管理标准为了保证数学建模岗位的工作质量和效率，以下管理标准需要遵守：3.1. 数据保密在处理数据的过程中，严格遵守企业的保密制度，确保相关数据的安全性和机密性，避开数据泄露和滥用。
3.2. 项目管理对于每个数学建模项目，建立相应的项目计划和任务调配，合理布置项目进度和人员资源，确保项目定时完成并实现预期目标。
3.3. 文档记录对于数学建模的过程和结果，要进行认真的文档记录，包含问题分析、数据处理、模型建立、分析结果和解决方案等，以备后续参考和复盘。
3.4. 进修和学习数学建模岗位需要保持学习和进修的习惯，关注新的数学方法和技术，不绝提高自身的本领和水平。
公务员招聘【摘要】本题主要以公务员的合理招聘问题为研究对象，在研究过程中建立了0-1规划模型，并利用lingo软件求解。
针对问题一，首先通过对题目分析可得，影响招聘结果的主要因素是应聘人员特长与用人单位需求的相似程度和应聘人员的综合实力，并定义上述两因素之和为招聘单位的满意度，其次通过定义论域确定隶属函数，计算应聘人员特长与用人单位需求间的隶属度，从而反映其相似程度，然后找出决定应聘人员综合实力的因素笔试成绩和面试结果，对其统一量纲，加权求和得应聘人员综合实力，最后在满足7个用人单位都获得合适人选的情况下，满足每名应聘人员只能被一所单位入取，且有一半应聘者被入取的条件下，以用人部门满意度最大为目标，建立0-1规划模型，并利用lingo软件求解，解得被入取人员编号与其工作部门，详细结果见模型求解。
针对问题二，在问题一的基础上引入了应聘人员意愿这一影响因素，并定义其为应聘人员满意度，通过确定隶属函数，对满意度进行量化处理，在满足问题一约束条件的情况下，以用人部门满意度最大为第一目标，应聘人员满意度最大为第二目标，对各目标统一量纲加权求和，从而建立多0-1规划模型，并利用lingo软件求解，结果详见模型求解。
针对问题三，是对所建优化模型灵敏性的研究，通过改变应聘人员和应聘部门数量，对模型是否可用进行讨论，讨论结果显示，所见优化模型的灵敏性良好，当有n名应聘人员和m个用人单位时，模型依然可用。
针对问题四，首先对现行的公务员招聘规则进行了分析，找出其不利因素，并对其进行改进，其次通过引入模拟工作法、心理测试和身体素质测试等应聘环节，加强公务员招聘的合理性，全面性和科学性，详细改进和建议见问题四。
关键词：0-1规划隶属函数满意度1.问题重述问题背景：我国公务员制度已实施多年，1993年10月1日颁布施行的《国家公务员暂行条例》规定：“国家行政机关录用担任主任科员以下的非领导职务的国家公务员，采用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用”。
目前, 我国招聘公务员的程序一般分三步进行：公开考试（笔试）、面试考核、择优录取。
现有某市直属单位因工作需要，拟向社会公开招聘8名公务员，具体的招聘办法和程序如下：（一）公开考试：凡是年龄不超过30周岁，大学专科以上学历，身体健康者均可报名参加考试，考试科目有：综合基础知识、专业知识和“行政职业能力测验”三个部分，每科满分为100分。
根据考试总分的高低排序按1:2的比例（共16人）选择进入第二阶段的面试考核。
（二）面试考核：面试考核主要考核应聘人员的知识面、对问题的理解能力、应变能力、表达能力等综合素质。
按照一定的标准，面试专家组对每个应聘人员的各个方面都给出一个等级评分，从高到低分成A/B/C/D四个等级，具体结果见表１所示。
（三）由招聘领导小组综合专家组的意见、笔初试成绩以及各用人部门需求确定录用,并分配到各用人部门。
该单位拟将录用的8名公务员安排到所属的7个部门，并且要求每个部门至少安排一名公务员。
这7个部门按工作性质可分为四类：(1)行政管理、 (2)技术管理、(3)行政执法、(4)公共事业。
招聘领导小组在确定录用的过程中，本着公平、公开的原则，同时考虑录用人员的合理分配和使用，有利于发挥个人的特长和能力。
招聘领导小组将7个用人单位的基本情况（包括福利待遇、工作条件、劳动强度、晋升机会和学习深造机会等）和四类工作对聘用公务员的具体条件的希望达到的要求都向所有应聘人员公布。
每一位参加面试人员都可以申报两个自己的工作类别志愿。
问题要求：（1）如果不考虑应聘人员的意愿，择优按需录用，试帮助招聘领导小组设计一种录用分配方案；（2）在考虑应聘人员意愿和用人部门的希望要求的情况下，请你帮助招聘领导小组设计一种分配方案；（3）你对上述招聘公务员过程认为还有哪些地方值得改进，给出你的建议。
2.问题分析本问题主要研究公务员招聘的最优化问题研究根据各个部门的实际需求和各个应聘人员的笔试和面试成绩对各问题进行研究。
2.1问题一分析在不考虑应聘人员意愿的基础上，按部门需要，择优按需录取，在主要考虑面试人员的面试成绩，和用人单位对公务员的既往要求，我们采用的是模糊量化模型方法，首先，在各个用人单位对应聘人员特长的期望达到要求的情况下，对应聘人员的面试成绩进行模糊量化分析，并给出用人单位对应聘人员的满意度，并以满意度最大为目标，建立0-1规划模型，从而得到各用人单位的最佳人选。
2.2问题二分析考虑应聘人员的意愿时，存在一个根据意愿怎样分配的问题。
我们采用权重的算法，对意愿的部门和意愿外的部门给了一个参数，同时，再根据第一个问题时用模糊模型得出的结果，综合考虑，从而得出各部门的最合适人选。
借助模糊模型来解答，此方法无以伦比，而且用到部门优先权分析以及意愿权重的计算。
此方法考虑周到，贴近实际。
2.3问题三分析对于第三问，当N个应聘人员M个用人单位时，同样利用模糊量化的方法将应聘人员的成绩进行量化，然后将0—1变量的个数及约束的围按部门个数M和应聘人员数N进行变化，仍以原目标函数为目标进行求解2.4问题四分析关于公务员招聘过程的改进，在此我们应该从实际生活出发，针对公务员这一工作所需要的人才特征，提出更加细致、严格的选拔过程，因为公务员是一个不但需要知识和能力的岗位，对于人才的心理素质和体魄也有很高的标准，为了更好的适合岗位，满足社会发展的需求我们应该充分考虑应聘者的各个因素。
3.问题假设1.假设招聘部门对A，B，C，D的等级分数划分的很标准。
2.假设招聘领导小组综合专家组的意见时考虑全面。
3.假设公务员招聘过程中有不足，有改进的空间4.符号说明5.模型的建立与求解5.1问题一5.1.1模型准备各个单位在对公务员进行招聘时，是通过考察被聘者的多方面能力之后再择优录取的。
所以每个应聘者不仅要进行笔试，还要进行面试，最后得出的综合成绩作为各单位录取的依据。
【1】综合成绩对于问题一，各单位不考虑应聘者的个人意愿，对应聘者只是进行择优录取。
也就是说，16位应聘者的笔试成绩和面试成绩相加后的综合成绩按择优录取原则分配到各单位部门。
根据题目得知，应聘者的综合成绩中包括笔试成绩和面试的综合素质成绩两项。
笔试成绩中要考察综合基础知识、专业知识和行政职业能力测验三个部分。
面试成绩中，应聘部门的面试专家对每位应聘者将进行知识面，对问题的理解能力，应变能力，表达能力等四项能力的考察来作为综合素质成绩的依据。
四项能力对综合素质的重要性如下：（1）知识面：作为一名合格的国家公务员，知识面的广泛是一个重要条件。
包括对社会的了解，对人文的关注，对国家情态的分析与思考都需要借助知识的力量。
这就要求公务员在知识文化方面要强于常人，不能在这方面匮乏。
（2）理解能力：公务员在日常工作中会面临各方面的问题，可以说是事无巨细，那么这就需要公务员对所面临问题的理解能力要高，因为这将直接关系到每位公务员对问题的解决能力。
对问题理解的越透彻，解决问题时才能越彻底越根本。
（3）应变能力：公务员在处理问题当中，会经常遇到突发事件，这就要有很好的临场应变能力，不能太木讷，关键时刻还能保持稳定的思维。
一个应变力不仅包含了反应力，还包含了短时间处理问题的能力。
（4）表达能力：公务员一般都是在接触广大的人民群众，在与群众的沟通交流方面要条理清楚，所说的语言要有安抚或说服的效果。
不能用词不当或不能正确表达思想。
综上所述，这四项面试中考察的能力对于应聘者的综合素质成绩起到的是16位应聘者的综合成绩，这就要通过建立目标—手段层次结构来分析。
【2】目标—手段分析法所谓的“目标—手段分析法”就是将要达到的目标和所需要的手段按照系统展开。
也就是说要达到的总目标，需要不同的手段来实现。
这种实现总目标的手段又作为另一个目标，被另一些手段来实现。
以此类推，每一个手段都是下一层的目标，这样就可以构建出一个层次化的系统：一级手段等于二级目标，二级手段等于三级目标。
层层之间要层次分明，要相互联系，因为目标与手段之间是一个探索的过程，只有沿着正确的手段才能实现最终的目标（如下图）。
不仅如此，段，在这每一个手段里又有更具体，更详细的的手段来实现它。
在这一过程中，分目标之间要始终保持一致，因为分目标的集合是要保证总目标实现的，所以要避免分目标之间产生的冲突。
从人类的心理角度上讲，人们在思考问题，解决问题时，都是按照一定的思维模式，探索式的通过层次去解决的。
所以目标—手段分析法就是按照人类思考的模式构建的模型，让人们可以更直观，更清晰的明确目标。
【3】层次模型16位应聘者的综合成绩是各部门录取的依据，这其中包括笔试成绩和综合素质的考察。
通过上述对目标—手段结构的分析，可以知道综合成绩为目标—手段结构中的总目标。
为了实现这一目标，就要通过笔试成绩和综合素质，其中综合素质所包含的四项能力之前已经说过，它对综合素质的重要性是同等的，所以不在结构中建立。
综上所述，通过笔试成绩，综合素质建立的目标—手段层次结构图如下：【4】构造判断矩阵根据上述目标—手段的分析，知道影响综合成绩高低的因素为笔试成绩和综B，首合素质。
为了得到各个因素准确的权重，需构造判断矩阵，设影响因素为iP：1213113p = 【5】计算权重先计算()ij n n P B ⨯=中每行所有的元素的几何平均值，得到向量12(,,)T n M m m m =，其中 11()1,2,n n i ij j m B i n ===∏ 然后得到相对权重向量12(,,)T n r r r r =，其中 1ii n jj m r m==∑ 根据公式计算可得各因素权重r 为：【6】数据转换由于在面试和招聘过程中，对于成绩的评判和各部门的需求都是用A ，B ，C ，D 来划分等级的，不便于之后计算。
所以要对等级进行数字处理，将A 设为4，B 为3，C 为2，D 为1，便于计算。
【7】统一量纲为了算出综合成绩，就要将笔试成绩与综合素质进行求和运算。
但由于两者的成绩划分标准不同，量纲得不到统一，所以很难进行相加运算。
因此，就要运用到统一量纲的思想，将各项数值统一，便于相加计算。
【8】极差处理按照统一量纲的思想，就要运用极差化一的方法将各项数值进行统一处理，使计算出的各个成绩的数值利于相加。
这就需要将要进行处理的数与这类数中的最小值作差，之后比上这类数中最大值与最小值的差。
例如，各项成绩中的所有分数为j ，那么这一类数值中的最大值设为j M ，最小值为j N ，极差化一后为jj j j N M N --。
极差处理之后，得到的数值应均在0~1之间。
【9】综合素质的计算通过以上分析和数据处理，对各影响因素加权求和，即可得到各应聘人员的综合素质：116;j j j w j e B ⨯==5.1.2模型分析问题一是关于不考虑应聘者的个人意愿，各部门直接对应聘人员进行择优录取的方案问题。
