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![企业招聘问题研究综述[文献综述]](https://img.taocdn.com/s1/m/e4ac36d54bfe04a1b0717fd5360cba1aa9118c4b.png)
企业招聘问题研究综述[文献综述]本科毕业论文（设计）文献综述题目：企业招聘问题研究综述专业：人力资源管理一、前言部分人员招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力、有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。
狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。
对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先决条件就是要能招聘到合适的员工。
招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的招聘制度对企业来说有非常重要的意义。
它关系到企业的生存和发展。
一个好的招聘系统可以确保员工素质的优良，它影响着企业的人员流动，同时也直接影响着人力资源管理的费用。
一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝佳宣传。
由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多问题。
许多中小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训，从而使招聘工作无法达到专业化的效果。
本文将从招聘的存在问题以及如何提高招聘的有效性等方面进行研究。
二、主题部分国内外人力资源工作的起步时间相差很大，导致了国内外学者对招聘这个问题的研究有所差异。
这部分将从国内和国外两个部分来描述国内外专家学者对招聘的看法。
一）国内学者有关招聘的研究综述国内学者主要从招聘的模型、招聘中存在的问题、如何提高招聘的有效性、招聘的发展等方面对招聘进行研究。
其中，___等学者主要从胜任力模型、大五模型等方面进行研究。
___认为，在当前知识经济时代，企业的发展更加依赖员工具备的能力来胜任公司所需。
企业的核心竞争力将来自对员工胜任力的管理。
因此，知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。
公务员招聘模型摘要在公务员招聘中，为了给招聘领导小组提出一种最优化的录用分配方案，本文本着公平、公正原则提出了一个符合题目要求的部门分配方案。
其中包括了不考虑应聘人员意愿和考虑应聘人员意愿两种情况的模型。
1 .招聘一个公务员，我们要考虑招聘人员的意愿或不考虑招聘人员的意愿。
而决定聘选一个公务员我们需要考虑到他的综合成绩，即:总成绩=笔试成绩系数×60%+面试成绩系数×40%），在其范围中来择优。
除此外我们还应该考虑到专家对应聘者特长的等级评分和用人部门的基本情况和对公务员的期望要求。
2 .模型一我们不考虑招聘人员自己的意愿，也就是不考虑各个用人单位的基本情况及工作类别，从而择优按需录取并且分配到各个部门。
3 .模型二是在模型一的基础上，我们考虑招聘人员自己的意愿从而是模型更加完善。
4 .我们从特殊的情况推广到一般的情况（即N个应聘人员M个招聘单位）。
5 .最后对模型做了评价及检验一、问题的重述我国公务员制度已实施多年，目前, 我国招聘公务员的程序一般分三步进行：公开考试（笔试）、面试考核、择优录取。
现有某市直属单位因工作需要，拟向社会公开招聘8名公务员，具体的招聘办法和程序如下：（一）公开考试：凡是年龄不超过30周岁，大学专科以上学历，身体健康者均可报名参加考试，考试科目有：综合基础知识、专业知识和“行政职业能力测验”三个部分，每科满分为100分。
根据考试总分的高低排序按1:2的比例（共16人）选择进入第二阶段的面试考核。
（二）面试考核：面试考核主要考核应聘人员的知识面、理解能力、应变能力、表达能力等综合素质。
按照一定的标准，面试专家组对每个应聘人员的各个方面都给出一个等级评分，从高到低分成A/B/C/D四个等级，具体结果见附录表１所示。
（三）由招聘领导小组综合专家组的意见、笔初试成绩以及各用人部门需求确定录用名单,并分配到各用人部门。
该单位拟将录用的8名公务员安排到所属的7个部门，并且要求每个部门至少安排一名公务员。
县级政府职位优化配置模型
薛风平
【期刊名称】《中共青岛市委党校青岛行政学院学报》
【年(卷),期】2013(000)006
【摘要】党的十八大报告提出：＂建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满
意的服务型政府＂,＂提高政府公信力和执行力＂。
有些县政府机构臃肿、人浮于事、效率低下,如何构建高效的县政府管理体制,已经成为一个非常紧迫的现实问题。
高效政府的基础是结构合理,结构优化应建立在公共职位数量科学配置基础之上。
因此,探讨县级政府公共职优化位配置具有重要的现实意义与理论意义。
【总页数】1页(P127)
【作者】薛风平
【作者单位】中共青岛市委党校管理教研部
【正文语种】中文
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国开(中央电大)行管本科《公共部门人力资源管理》判断题题库国开(中央电大)行管本科《公共部门人力资源管理》判断题题库说明：内部考试资料，涵盖95%以上的期末纸质考试原题及答案。
2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。
[答案](错) 案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。
[答案](对) 贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。
[答案](对) 笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。
[答案](错) 部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。
[答案](错) 部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。
[答案](对) 采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。
[答案](对) 传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。
[答案](错) 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。
这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。
[答案](对) 传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。
[答案](对) 从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。
[答案](对) 大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。
[答案](对) 当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。
[答案](错) 到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。
建模更是一种精神】数学建模全国大赛历年题目分析以及参赛成功方法数学建模竞赛的赛题分析1. CUMCM历年赛题简析2. “彩票中的数学”问题3. 长江水质的评估、预测与控制问题4. 煤矿瓦斯和煤尘的监测与控制问题5. 其他几个数学建模的问题数学建模竞赛的规模越来越大,水平越来越高；竞赛的水平主要体现在赛题水平；赛题的水平主要体现：（１）综合性、实用性、创新性、即时性等；（２）多种解题方法的创造性、灵活性、开放性等；（３）海量数据的复杂性、数学模型的多样性、求解结果的不唯一性等。
纵览16年的本科组32个题目(专科组13个)，从问题的实际意义、解决问题的方法和题型三个方面作一些简单的分析。
一、CUMCM历年赛题的简析1. CUMCM 的历年赛题浏览：1992年:(Ａ)作物生长的施肥效果问题(北理工：叶其孝）(B)化学试验室的实验数据分解问题（复旦：谭永基）1993年:(Ａ)通讯中非线性交调的频率设计问题（北大:谢衷洁）(Ｂ)足球甲级联赛排名问题（清华：蔡大用）1994年:(Ａ)山区修建公路的设计造价问题（西电大：何大可）(Ｂ)锁具的制造、销售和装箱问题（复旦:谭永基等）1995年:(Ａ)飞机的安全飞行管理调度问题（复旦:谭永基等）(Ｂ)天车与冶炼炉的作业调度问题（浙大:刘祥官等）一、CUMCM历年赛题的简析1. CUMCM 的历年赛题浏览：1996年:(A)最优捕鱼策略问题（北师大：刘来福）(B)节水洗衣机的程序设计问题（重大：付鹂）1997年:(A)零件参数优化设计问题（清华：姜启源）(B)金刚石截断切割问题（复旦：谭永基等）1998年:(A)投资的收益和风险问题（浙大：陈淑平）(B)灾情的巡视路线问题（上海海运学院:丁颂康）1999年:(A)自动化机床控制管理问题（北大：孙山泽）(B)地质堪探钻井布局问题（郑州大学：林诒勋）(C)煤矸石堆积问题（太原理工大学：贾晓峰）一、CUMCM历年赛题的简析1. CUMCM 的历年赛题浏览：2000年:(A)DNA序列的分类问题（北工大：孟大志）(B)钢管的订购和运输问题（武大：费甫生）(C)飞越北极问题（复旦：谭永基）(D)空洞探测问题（东北电力学院：关信）2001年:(A)三维血管的重建问题（浙大：汪国昭）(B)公交车的优化调度问题（清华：谭泽光）(C)基金使用计划问题（东南大学：陈恩水）2002年:(A)汽车车灯的优化设计问题（复旦:谭永基等）(B)彩票中的数学问题（信息工程大学：韩中庚）(D) 球队的赛程安排问题（清华大学：姜启源）一、CUMCM历年赛题的简析1. CUMCM 的历年赛题浏览2003年:(A)SARS的传播问题（集体）(B)露天矿生产的车辆安排问题（吉林大：方沛辰）(D)抢渡长江问题（华中农大：殷建肃）2004年:(A)奥运会临时超市网点设计问题(北工大：孟大志)(B)电力市场的输电阻塞管理问题(浙大:刘康生）(C)酒后开车问题（清华大学：姜启源）(D)公务员的招聘问题（信息工程大学：韩中庚）2005年:(A)长江水质的评价与预测问题（信息工大:韩中庚）(B)DVD在线租赁问题（清华大学：谢金星等）(C) 雨量预报方法的评价问题（复旦：谭永基）一、CUMCM历年赛题的简析1. CUMCM 的历年赛题浏览2006年:(A)出版社的资源管理问题（北工大:孟大志）(B)艾滋病疗法的评价及预测问题（天大：边馥萍）(C)易拉罐形状和尺寸的设计问题（北理工：叶其孝）(D)煤矿瓦斯和煤尘的监测与控制问题（信息工程大学：韩中庚）2007年:(A)中国人口增长预测问题（清华大学:唐云）(B)“乘公交，看奥运”问题（吉大：方沛辰，国防科大：吴孟达）(C)“手机套餐”优惠几何问题(信息工程大学:韩中庚)(D)体能测试时间的安排问题(首都师大:刘雨林)一、CUMCM历年赛题的简析一、CUMCM历年赛题的简析1. CUMCM 的历年赛题浏览2001年夏令营三个题:(A)三峡工程高坡开挖优化设计(三峡大学:李建林等）(B)城市交通拥阻的分析与治理(北京理工大学:叶其孝）(C)乳房癌的诊断问题（复旦大学:谭永基）2006年夏令营三个题:(A)教材出版业的市场调查、评估和预测方法问题（北工大:孟大志）(B)铁路大提速下的京沪线列车调度问题（信息工程大学:韩中庚）(C)旅游需求的预测预报问题（北京理工：叶其孝）2、从问题的实际意义分析32个问题从实际意义分析大体上可分为：工业、农业、工程设计、交通运输、经济管理、生物医学和社会事业等七个大类。
在当今社会，公共部门人力资源管理对于国家的发展和治理起着至关重要的作用。
公共部门承担着提供公共服务、维护社会公平正义、促进经济社会发展等诸多重要职责，而高效的人力资源管理则是确保公共部门有效履行这些职责的关键保障。
然而，我国公共部门人力资源管理在发展过程中也面临着一系列不容忽视的问题，这些问题若得不到及时有效的解决，将极大地制约公共部门的运行效率和服务质量，进而影响国家的整体发展。
深入剖析我国公共部门人力资源管理存在的问题，并探寻相应的对策，具有重要的现实意义。
一、我国公共部门人力资源管理存在的问题（一）人力资源规划不够科学合理当前，我国部分公共部门在人力资源规划方面存在一定的滞后性和盲目性。
缺乏对未来发展趋势和人力资源需求的准确预测，导致在人员招聘、培训等方面缺乏前瞻性，往往出现人员过剩与短缺并存的现象。
另规划的制定过程缺乏科学的方法和严谨的论证，更多地依赖于经验和主观判断，难以确保规划的科学性和有效性，从而无法为公共部门的人力资源管理提供有力的指导。
（二）招聘选拔机制不够完善在公共部门的招聘选拔过程中，存在着一些问题。
招聘标准不够明确和统一，往往存在主观性较强的因素，导致优秀人才难以脱颖而出。
招聘渠道较为单一，主要依赖于传统的招聘方式，如公务员考试等，缺乏多元化的人才引进渠道，难以吸引到具有创新思维和实践能力的优秀人才。
面试环节的科学性和公正性也有待提高，存在一定的人情关系和暗箱操作的现象，影响了招聘的公平性和公正性。
（三）培训体系不够健全公共部门的培训工作在一定程度上存在着形式主义倾向，培训内容与实际工作需求脱节，缺乏针对性和实效性。
培训方式较为单一，多以课堂讲授为主，缺乏实践教学和案例分析等互动性强的培训方式，难以激发学员的学习积极性和主动性。
培训效果的评估机制也不够完善，无法准确衡量培训对员工能力提升和工作绩效改善的实际效果，导致培训资源的浪费。
（四）绩效管理存在不足绩效管理是人力资源管理的重要环节，但在我国公共部门中，绩效管理还存在诸多问题。
公务员招聘的优化模型队员：张大伟王震钱晓东完成日期：2011-8-9公务员招聘的优化模型摘要：本文主要利用模糊数学理论，建立了公务员招聘的优化模型，解决了我国目前公务员招聘中存在的实际问题。
在模型Ⅰ中，对问题一（即在不考虑应聘者的志愿的情况下），按“择优按需”原则，（“择优”就是综合考虑所有应聘者的初试和复试的成绩来选优；“按需”就是根据用人部门的需求，即各用人部门对应聘人员的要求和评价来选择录用），得出了录用分配方案。
在模型Ⅱ中，对问题二（即在双方都是相互了解的前提下为双方）做出选择方案。
每一个部门对所需人才都有一个期望要求，即可以认为每一个部门对要聘用的公务员都有一个实际的“满意度”：同样的，每一个应聘人员根据自己意愿对各部门也都有一个“满意度”，由此来选取使双方“满意度”最大的录用分配方案。
在两个模型建立的过程中，反复利用了偏大型柯西隶属分布函数，多次将各种不同的等级进行量化处理，最终得到人员的录用方案，实现了模型的建立，并且将其进行了推广。
关键字：公务员招聘；模糊优化；数学模型；偏大型柯西隶属分布；满意度一．问题重述我国公务员制度已实施了多年，1993年10月1日颁布施行的《国家公务员暂行条例》规定：“国家行政机关录用担任主任科员以下的非领导的国家公务员，采用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用”。
目前，我国招聘公务员的程序一般分三步进行：公开考试（笔试）、面试考核、择优录取。
针对公开考试后，根据考试总分从高到低排序按1:2的比例选择进入第二阶段的面试考核，面试考核是由专家对应聘人员的各个方面都给出一个等级评分，根据这个等级的评分，结合笔试成绩，首先不考虑应聘人员本身的申报志愿,建立一个择优录用方案，其次，考虑应聘人员本身申报类别志愿，为招聘领导小组设计一个分配方案。
再次，进行一般情况的检验，最后，对公务员招聘过程提出改进的建议。
二．模型假设根据建立模型的需要，作出如下假设：（1）招聘对应聘者特长的四个能力方面所占比重相等。
（2）各应聘人员的笔试成绩与面试成绩所占的比重相等。
（3）各用人部门的基本情况的各项要素所占比重相等。
（4）招聘公务员不受外界环境影响。
三．符号定义与说明A第j名应聘人员笔试分数j'A第j名应聘人员笔试分数规范化后的笔试成绩jm第j名应聘人员的第k项能力的量化值kjs第i个部门对第j个人的满意度ijc由笔试与面试得到的第j个人的综合成绩j()ls第i个部门对第j个人的第l项能力的满意度ijx第j个人被分配到第i个部门iji T 应聘者对第i 个部门的各单项指标的满意度量化值ik t 应聘者对第i 个部门的第k 项指标的满意度量化值()k jiT 第j 个应聘者对第i 个部门第k 项指标的满意度量化值 ji T 第j 个应聘者对第i 个部门的综合评价满意度 ji w 第j 个应聘者对第i 个部门的满意度权值ZM 应聘者与应聘部门双方综合满意度四．建立模型与求解：4.1 模型Ⅰ现在，利用模糊数学理论对不考虑应聘者志愿的情况下的招聘问题进行求解：1.对应聘者等级成绩进行量化：为了方便将笔试成绩与复试成绩（即面试成绩）进行做统一的比较，在对应聘者等级成绩进行量化之前，先结合表一现在用极差规范化方法作相应的规范化处理这16名应聘人员的初试成绩。
初试得分的规范化公式如下：116'116116min 273max min 290273j jj j jj jj j A A A A A A ≤≤≤≤≤≤--==--其中(j=1,2, (16)结合表一中的相关数据，利用matlab 进行编程计算，得到以下结果：表1 16名应聘人员的初试得分规范化其次，对专家组对每一位应聘者特长的等级评分（由题意知，知识面等四项能力要求等级通过A ，B ，C ，D 给出）进行量化。
利用模糊数学方法，设等级A ，B ，C ，D ，对应的数值为5,4,3,2。
结合偏大型柯西隶属分布函数：21[1()],13()ln ,35x x f x a x b x αβ--⎧+-≤≤=⎨+≤≤⎩（1）式中，,,,a b αβ均为待定常数。
不难发现：实际上，当评价为“A ”时，则隶属度为1，(5)1f =；当评价为“C ”时，则隶属度为0．8，(3)0.8f =；当评价为“E ”时(实际无此评价)，则认为隶属度为0．01，(1)0.01f =。
于是，可求得： 1.1086α=；0.8942β=；0.3915a =；0.3699b =。
并且有下表：将上述计算结果代入(1)式，可得隶属函数,如下：21[1 1.1086(0.8942)] , 13()0.3915ln 0.3699 , 35x x f x x x --⎧+-≤≤=⎨+≤≤⎩ （2）经计算得f(2)=0.5245，f(4)=0.9126，则专家组对应聘者各单项指标的评价{A ，B ，C ，D}的量化值为(1，0.9126，0．8，0.5245)。
根据已知数据可以得到专家组对每一个应聘者的4项条件的评价指标值，可得专家组对于16个应聘者都有相应的评价量化值。
由假设一，可得到这16名应聘者的复试综合成绩(即复试得分)可以表示为：411 (j=1,2,...16)4j kj k B m ==∑于是，得到这16名应聘者的复试综合成绩计算结果如下：表3 应聘者的复试综合得分2.确定应聘人员的综合分数根据假设二，各应聘人员的笔试成绩与面试成绩所占的比重相等，故假设其各占50%。
则第j 个应聘者的综合分数为：''(1) (01;1,2,...16)j j j c A B j ααα=+-≤≤=在这里，=0．5。
于是，可以计算出16名应聘人员的综合得分，如下表所示：3.确定用人部门对应聘人员的评价：根据每个部门的期望要求条件和每个应聘者的实际条件的差异，则每个部门客观地对每个应聘者都存在一个相应的评价指标（即“满意度”）。
每一个部门对应聘者的每一项指标都有一个“满意度”，即反映用人部门对某项指标的要求与应聘者实际水平差异的程度。
现在，假设用人部门对应聘者的某项指标的满意程度赋相应的数值为1，2，3，4，5，6，7。
利用模糊数学方法，设其满意度对应的数值为1，2，3，4，5，6，7。
结合偏大型柯西隶属分布函数：21[1()],14()ln ,47x x f x a x b x αβ--⎧+-≤≤=⎨+≤≤⎩（3）式中，,,,a b αβ均为待定常数。
不难发现：(7)1f =；(4)0.8f =；(1)0.01f =然后，对偏大型柯西隶属分布函数中的待定常量,,,a b αβ 进行求解，得： 2.4944α=；0.8413β=；0.3574a =；0.3046b =。
将上述计算结果代入(3)式，可得隶属函数,如下：21[1 2.4944(0.8413)] , 14()0.3574ln 0.3046 , 47x x f x x x --⎧+-≤≤=⎨+≤≤⎩并且得到下表：表5 柯西分布隶属函数计算表根据专家组对16名应聘者四项特长评分和7个部门的期望要求，则可以分别计算得到每一个部门对每一个应聘者的各单项指标的满意度的量化值，分别记为：(1)(2)(3)(4)(,,,) (1,2,...,7;1,2,...,16)ij ij ij ij s s s s i j ==由假设（1），可取第i 个部门对第j 个应聘者的综合满意度为：4()11 (1,...,7;1,...,16)4l ij ij l s s i j ====∑于是，得到这7个部门对这16名应聘者的综合评分，计算结果如下：表6 7个部门对这16名应聘者的综合评分表4.建立模型：现在，定义一个ij x ，且：根据“择优按需录用”原则把问题就可以转化为下面的优化模型：71616111max j ij ij ij i j j c x s x ===⎛⎫+ ⎪⎝⎭∑∑∑71716111611;8;..12,1,,7;011,,7;1,,16ij i ij i j ij j ijx x s t x i x i j ====⎧≤⎪⎪⎪=⎪⎨⎪⎪≤≤=⎪⎪===⎩∑∑∑∑ 或，运用matlab 编程可得以下的录用方案:表7 用人部门的录用方案表4.2 模型Ⅱ现在，利用模糊数学理论对考虑应聘者志愿的情况下的招聘问题进行求解： 1.确定应聘者对用人部门的满意度：根据题意分析得知，影响应聘者对用人部门的满意度有五项指标：福利待遇、工作条件、劳动强度、晋升机会和深造机会。
通过表二，可以总结出各用人部门的基本情况的五项指标，可以分为三类，即优（小，多），中，差（大，少），并且分别对其取值为3,2,1。
利用隶属函数：⎩⎨⎧=录用个人被部门，第个人未被录用第i j j x ij 1,0()ln ,13f x a x b x =+≤≤令(3)1f =，(1)0.1f =，则 0.8192a =,0.1b =。
那么，所求得的隶属函数为：()0.8192ln 0.1f x x =+ 即可得到：(2)0.6678f =由实际数据可得应聘者对每个部门的各单项指标的满意度量化值T i =(t i1，t i2,t i3, t i4 ,t i5)(i =1，2，…，7; j =1，2，…，16)。
那么，由假设（2），可以取第j 个应聘者对第i 个部门的综合评价满意度为5()11,(1,2,...,7;1,2,...,16)5k ji ji k T T i j ====∑于是，得到应聘者对7个部门基本情况的综合评价满意度，计算结果如下：根据实际经验，不难发现应聘者申报类别志愿取决于自己是否愿意从事这项工作。
通过表一，志愿类别可以分为三类（即第一志愿，第二志愿，第三个志愿），并且分别对其赋值为3,2,1。
利用隶属函数：()ln ,13f x a x b x =+≤≤令(3)1f =，(1)0f =，则0.9102a =，0b = 那么，所求得的隶属函数为：()0.9102ln f x x = 即可得到：(2)0.6309f =于是，每一个应聘者申报类别志愿可以被量化为(1，0．6309，0)。
这样每一个应聘者对每一个用人部门都有一个满意度权值,(1,...,7;1,...,16)ji w i j ==。
因此，可以得到第j 个应聘者对第i 个部门的满意度为：表9 16个应聘者对7个部门的满意度表2.确定应聘者与应聘部门双方综合满意度：根据上面的表，可知每一个用人部门与每一个应聘者之间都有相应单方面的满意度，因此，双方之间必然存在相互满意度，记作ZM取双方各自满意度的乘积的平方根的值为双方相互综合满意度，即1,,7;1,,16)ZM i j ===利用matlab 编程，求得双方相互综合满意度，如下表所示：表10 应聘者与应聘部门双方综合满意度表3.建立模型：根据“择优按需录用”原则以及“应聘者的意愿申报情况”，最优的录用分配方案应该是使得所有用人部门和录用公务员之间的相互综合满意度值最大。
