劳动合同履行
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第三章 劳动合同的履行和变更页数:40
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劳动合同履行要遵守哪些原则
劳动合同履行要遵守哪些原则一、劳动合同履行要遵守哪些原则(1)亲自履行原则，这是由劳动本身的特点决定的，也是保证劳动关系严肃性和稳定性的需要。
劳动合同是特定人之间的合同，即用人单位与劳动者之间签订的劳动合同，它必须由劳动合同明确规定的当事人来履行，劳动合同的双方当事人也有责任履行劳动合同规定的义务，不允许当事人以外的其他人代替履行。
(2)实际履行原则，即除了法律和劳动合同另有规定或者客观上已不能履行的以外，当事人要按照劳动的规定完成义务，不能用完成别的义务来代替劳动合同约定的义务。
(3)全面履行原则，是实际履行原则的补充和发展，即劳动合同生效后，当事人双方除按照劳动合同规定的义务履行外，还要按照劳动合同规定的时间、地点、方式，按质、按量地履行全部义务。
(4)协作履行原则，即劳动合同的双方当事人在履行劳动合同的过程中，有互相协作、共同完成劳动合同规定的义务，任何一方当事人在履行劳动合同遇到困难时，他方都应该在法律允许的范围，尽力给予帮助，以便双方尽可能地全面履行劳动合同。
二、订立劳动合同，遵循哪些原则呢？《劳动合同法》第3条明确了订立劳动合同的原则包括以下5方面内容：1、合法；2、公平；3、平等自愿；4、协商一致；5、诚实信用。
而在《劳动法》第17条，确立的劳动合同的订立原则仅有以下3方面内容：1、平等自愿；2、协商一致；3、不得违法。
二者相比，《劳动合同法》增加了“公平”、“诚实信用”的规定。
这样规定体现了“公平”对于劳动者的现实意义，而“诚实信用”对于倡导诚实美德，促进和谐劳动关系的建立也起到了积极作用。
三、劳动合同签订时间《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”根据《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。
但是，在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。
当前劳动合同签订履行中存在的问题及对策
当前劳动合同签订履行中存在的问题及对策劳动合同是劳动者与用人单位之间的一种合同关系，约定了双方的权利与义务。
然而，在合同签订履行过程中，常常会出现一些问题。
下面我将就当前劳动合同签订履行中存在的问题以及对策进行详细阐述。
第一，劳动合同违约问题。
劳动合同违约是指劳动合同中约定的条款未能得到履行。
原因可能是双方未充分了解合同内容，合同条款不合理或者其中一方无视合同条款等。
对于劳动合同违约问题，需要采取以下对策：1.加强合同条款的明确性。
劳动合同应该明确规定双方的权益和责任，减少合同条款解释的空间，避免双方因合同内容不清晰而产生分歧。
2.提升劳动合同履行的透明度。
双方应当遵守合同条款，确保合同的执行过程公正透明。
用人单位应当向劳动者提供充分的信息，如工作内容、工时、薪酬等，劳动者也应当如实提供必要的信息。
3.加强合同履行过程的监督。
相关部门应当加强对用人单位和劳动者之间劳动合同履行情况的监督，及时发现和处理违约行为，确保双方权益得到保障。
第二，劳动合同条款不合理问题。
劳动合同涉及到劳动者的工作条件、工资待遇、工作时间等重要内容，一些不合理的条款可能会导致劳动者的权益受损。
对于劳动合同条款不合理问题，需要采取以下对策：1.依法规范劳动合同。
用人单位应当遵守国家相关法律法规，在劳动合同中明确规定劳动者的权益保障，确保合同条款合法合理。
2.实行劳资双方平等谈判原则。
在签订劳动合同时，劳动者应当充分了解合同内容，并与用人单位进行平等的协商，如有需要可以通过工会等渠道代表劳动者发声。
3.建立劳动合同争议解决机制。
劳动合同争议解决机制的建立可以有效解决劳动合同中出现的纠纷问题，使双方能够依法维护自身权益。
第三，劳动合同签订过程中信息不对称问题。
由于劳动者与用人单位在信息获取上的不对称，劳动者在合同签订过程中可能存在信息不完全或不准确的情况。
对于劳动合同签订过程中信息不对称问题，需要采取以下对策：1.增加信息披露透明度。
简述劳动合同履行的原则
简述劳动合同履行的原则
劳动合同履行是一项重要的法律制度,其基本原则包括以下几点:
1. 用人单位与劳动者应当平等协商:劳动合同的履行应当经过平等协商,双方应当协商一致,达成共同的协议。
在协商过程中,应当尊重劳动者的权益和利益,同时也需要考虑到用人单位的利益。
2. 用人单位应当履行劳动合同:用人单位应当按时支付工资、缴纳社会保险费用,并履行其他劳动合同约定的义务。
在劳动合同期间,用人单位不得违法解除或终止劳动合同,也不得拖欠劳动者的工资。
3. 劳动者应当履行劳动合同:劳动者应当认真履行自己的职责,按照劳动合同的约定从事工作,保护用人单位的合法权益。
劳动者也应当遵守劳动规章制度,不得从事非法活动,不得违反职业道德和职业操守。
4. 劳动合同应当明确约定:劳动合同应当明确约定各项内容,包括劳动合同的期限、工作内容、工作时间、工作地点、工资待遇、社会保险费用、福利待遇、劳动合同的解除和终止等内容。
的约定应当具有明确性、合法性、诚信性等特点,避免产生歧义和争议。
5. 劳动合同应当合法有效:劳动合同应当符合法律法规的规定,具有法律效力。
劳动者和用人单位应当遵守相关法律法规,严格按照劳动合同的约定履行义务,维护自己的合法权益。
劳动合同履行的原则是保障劳动者的合法权益,促进用人单位的发展和稳定,同时也要兼顾双方的利益和权益,避免产生纠纷和争议。
劳动合同的履行和变更PPT课件
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3.2 劳动合同的变更
3.2.3变更的程序与法律后果
1．劳动合同变更的程序 1）预告变更要求。 2）一方作出答复。 3）签订书面的变更协议。 4）变更后的劳动合同文本双方各执一份。 2．劳动合同变更的法律后果 劳动合同依法变更后，当事人之间的权利义务，从变更合同的协议所约定之日
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3.2 劳动合同的变更
3.2.2 劳动合同变更的原因
1.劳动合同变更的原因 1）劳动者的原因导致劳动合同变更 2）用人单位的原因导致劳动合同变更 3）客观原因导致劳动合同变更 2. 变更劳动合同的规则 1）双方在平等自愿的基础上协商一致。 2）不得违反法律法规的强制规定。 3）必须采用书面形式。 4）变更后的劳动合同文本双方各执一份。
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3.1 劳动合同的履行
3加班加点要劳动者同意，并加班加点必须在法律许可的范围内 1）加班加点要劳动者自愿
2）加班加点的限制
3）按照规定发放加班费
4．劳动者对用人单位违法指令的拒绝权 5.劳动者对危害生命和身体健康的劳动条件有批评、检举和控
告的权利 6.用人单位变更仍需继续履行劳动合同的情形 1）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等
1.灵琳：“主体变更是否影响劳动合同履行”， 《劳动保障世 界》2008年第2期第46页
2.王全兴 黄昆编著《中国劳动法》，中国政法大学出版社， 2008年1月3版。
3.郭捷主编：《劳动法与社会保障法》，法律出版社，2008年1 月版。
4.黎建飞主编：《劳动合同法热点、难点、疑点问题全解》， 北京：中国法制出版社，2008
起发生变更。如果约定的变更日期是在变更的手续全面完成日之前，那么，在 前一日期至后一日期之间，劳动者应当得到因为劳动合同的变更而增加的利益。 3. 用人单位单方调整劳动者工作岗位的合法性探讨 1）劳动者接受用人单位的安排 2）无书面变更协议是否导致变更无效 3）劳动合同中附加了用人单位有根据工作需要调动劳动者工作岗位的约定是否 有效
公司职工劳动合同签订履行情况报告
公司职工劳动合同签订履行情况报告随着企业的发展，公司与职工签订劳动合同成为一项必要的制度安排。
本报告旨在总结分析公司内职工劳动合同的签订和履行情况，以便进一步改善和完善相关制度。
1. 背景和目的劳动合同是企业与职工之间建立和维护工作关系的重要依据。
本报告的目的是梳理公司近期的劳动合同签订情况，对合同履行情况进行评估，为公司优化管理提供依据。
2. 劳动合同的签订情况公司在过去一年中共签订了X份劳动合同，其中包括新员工入职合同、员工续签合同以及特殊岗位的补充协议等。
初次签订的合同占比为X%，续签合同占比为X%，补充协议占比为X%。
3. 劳动合同履行情况通过对劳动合同履行情况的分析，我们发现大部分职工与公司之间的工作关系是积极和谐的。
职工按照合同规定的工作内容、工作时间和工作地点进行工作，并且能够完成公司交给的任务。
按时参加员工培训、执行公司的规章制度、保守商业机密等方面都表现良好。
4. 存在的问题和改进措施虽然大部分职工对劳动合同的签订和履行持有积极态度，但仍存在一些问题，需要进一步改进。
具体问题如下：4.1 合同执行情况不一致：部分职工在合同履行方面表现出的问题，例如旷工、迟到、早退等，需要加强管理和监督。
4.2 合同期限管理：公司人力资源部门在合同到期前没有及时与员工进行续签或解除合同的沟通和协商，导致出现了一些合同过期了仍在继续工作的情况。
为了解决上述问题，我们将采取以下改进措施：4.1 加强员工培训：通过加强员工培训，提高员工对劳动合同的法律意识，明确合同的权利和义务，并对公司规章制度进行再宣传。
4.2 加强日常管理：加强对员工的日常管理，确保员工按时上下班，提高员工对合同的履行意识和责任感。
4.3 完善续签流程：优化公司人力资源部门的管理流程，确保在合同快到期时及时与员工沟通，根据公司实际情况合理安排续签或解除合同的流程。
5. 总结和建议劳动合同是企业与职工之间建立和维护工作关系的重要依据，合同的签订和履行对于公司的稳定运营至关重要。
劳动合同的履行应当遵循哪些原则6篇
劳动合同的履行应当遵循哪些原则6篇篇1甲方（用人单位）：_________________________乙方（员工）：_____________________________鉴于甲乙双方同意签订本劳动合同，为确保双方权益，明确履行过程中的原则，特此制定本协议。
一、原则概述劳动合同的履行应当遵循以下原则：诚实信用原则、平等自愿原则、协商一致原则、合法合规原则、利益共享原则、风险共担原则。
二、具体条款1. 诚实信用原则（1）甲乙双方应诚实守信，遵守合同约定，履行各自义务。
（2）任何一方不得隐瞒真相或提供虚假信息，否则应承担相应的法律责任。
2. 平等自愿原则（1）甲乙双方地位平等，有权自愿签订劳动合同。
（2）劳动合同内容应在双方充分协商的基础上确定，不得强迫或变相强迫对方接受不利条件。
3. 协商一致原则（1）关于工作内容、劳动报酬、工作时间、休息休假等涉及双方权益的事项，应在双方充分协商并达成一致意见后确定。
（2）如双方对合同履行过程中出现的问题产生争议，应尽可能通过协商方式解决。
4. 合法合规原则（1）本劳动合同内容必须符合国家和地方法律法规的规定。
（2）甲乙双方应确保合同履行过程中遵守相关法律法规，不得从事违法活动。
5. 利益共享原则（1）甲方应根据乙方的工作表现、业绩及公司整体效益，给予乙方合理的薪酬和福利待遇。
（2）双方应共同分享公司发展与业绩增长的成果。
6. 风险共担原则（1）甲乙双方应共同承担公司经营风险，面对市场变化及经济波动时，应共同应对。
（2）在合同履行过程中，如因不可抗力因素导致无法按时履行合同义务，双方应互相谅解，协商解决。
7. 其他条款（1）甲乙双方应严格遵守保密义务，未经对方同意，不得泄露涉及对方商业秘密的信息。
（2）双方应尊重对方的人格尊严，不得进行人身攻击或诽谤。
（3）本协议的修改、解除或终止，需经双方协商一致，并书面确认。
（4）本合同履行过程中如发生争议，双方应先协商解决；协商不成的，可依法向劳动争议调解委员会申请调解或向人民法院提起诉讼。
当前劳动合同签订履行中存在的问题及对策
当前劳动合同签订履行中存在的问题及对策1.引言劳动合同是雇主与员工之间约定工作关系的重要法律文件。
然而，在实际签订和履行过程中，经常会出现一些问题。
本文将探讨当前劳动合同签订履行中存在的问题，并提供相应的对策。
2.薪酬问题2.1工资支付延迟有时，雇主可能迟迟不支付员工的工资。
这给员工的生活造成很大困扰。
解决这个问题的对策是：-员工应及时与雇主沟通并确认工资支付日期。
-员工应了解相关法律法规，了解自己的权益，必要时可咨询劳动局等相关部门。
2.2薪资不透明有些雇主可能不提供详细的薪资结构，导致员工无法了解自己的工资构成。
解决这个问题的对策是：-员工可以与雇主要求薪资明细，了解自己的工资来源。
-员工可以咨询人力资源部门或专业机构，了解行业平均薪资标准，以评估自己的工资水平是否合理。
3.加班问题3.1强制加班一些雇主可能违规要求员工强制加班，违背劳动法的规定。
解决这个问题的对策是：-员工可以了解劳动法规定的加班制度，并与雇主沟通，明确加班的合理性和必要性。
-员工可以通过工会等组织的支持，维护自己的权益。
3.2加班补偿不足有些雇主可能存在加班补偿不足的情况，导致员工加班付出与回报不匹配。
解决这个问题的对策是：-员工可与雇主协商确定合理的加班补偿标准。
-员工可以咨询劳动监察部门或律师事务所，了解自己的权益并寻求帮助。
4.终止劳动合同问题4.1合同终止通知不合理一些雇主可能在终止劳动合同时未按照法律规定提前通知员工，给员工造成困扰。
解决这个问题的对策是：-员工应了解法律规定的通知期限，并与雇主沟通确认终止合同的具体时间和方式。
-员工可以咨询相关法律机构，了解自己的权益并寻求救济措施。
4.2终止赔偿不合理在终止合同时，部分雇主可能给予员工不合理的终止赔偿，不符合劳动法的规定。
解决这个问题的对策是：-员工可以与雇主协商确定合理的终止赔偿标准，保护自己的合法权益。
-员工可以寻求律师等专业机构的帮助，评估终止赔偿的合理性。
劳动合同的履行应当遵循哪些原则
劳动合同的履行应当遵循哪些原则劳动合同的履行应当遵循以下原则：
1. 自愿原则：劳动合同应当是劳动双方自愿签订的，不得强迫或非法侵害劳动者合法权益。
2. 平等原则：劳动合同签订双方在法律上应当享有平等的权利和义务，不得歧视和侵犯任何一方的权利。
3. 公正原则：劳动合同应当符合法律规定，公平合理，合法有效，不得违反国家法律、法规和劳动保障制度的规定。
4. 协商原则：劳动双方应当按照协商一致、互利互惠的原则订立劳动合同，尊重彼此权益，依法解决劳动合同中的争议。
5. 责任原则：劳动双方应当明确各自的权利和义务，承担相应的法律责任和违约责任。
6. 保护原则：劳动合同应当保障劳动者的合法权益，保护劳动者的生命、健康和安全。
7. 全面原则：劳动合同应当涵盖各项劳动条件，包括工作内容、工作时间、工作地点、薪酬待遇等内容，保障劳动者权益。
8. 法律适用原则：劳动合同应当遵循中国相关的法律法规和政策规定，确保合法有效。
9. 诚实信用原则：劳动双方应当遵守诚实信用的原则，确保劳动合同的法律效力和可执行性，在履行合同过程中不得有欺骗、虚假、隐瞒等行为。
上述原则是劳动合同履行的重要原则，律师需要在起草劳动合同时充分考虑合法性和公平性，确保双方的合法权益得到保障。
劳动合同履约情况模板范文
【甲方】（用人单位名称）：【乙方】（劳动者姓名）：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，甲乙双方于____年____月____日签订了编号为______的劳动合同。
为确保合同的有效履行，现将合同履约情况如下：一、合同履行基本情况1. 合同期限：本合同自____年____月____日起至____年____月____日止。
2. 乙方岗位：乙方在甲方担任______岗位，负责______工作。
3. 工作时间：乙方按照甲方规定的工作时间制度，实行______工作制。
4. 工资待遇：乙方工资由基本工资、岗位工资、绩效工资等构成，具体标准详见劳动合同附件。
5. 社会保险及福利：甲方为乙方缴纳了______险种的社会保险，并按规定为乙方提供相应的福利待遇。
二、合同履行情况1. 乙方按照合同约定，按时到岗，认真履行岗位职责，完成了甲方交付的工作任务。
2. 乙方在合同履行期间，严格遵守甲方的各项规章制度，积极参加公司组织的培训、学习活动，不断提升自身综合素质。
3. 乙方在工作中，注重团队协作，与同事保持良好关系，共同为公司的发展贡献力量。
4. 乙方在合同履行期间，未发生任何违反合同约定、损害甲方利益的行为。
5. 甲方为乙方提供了必要的工作条件，保障了乙方的合法权益。
三、合同履行中发现的问题及解决措施1. 问题：在合同履行过程中，发现乙方在某个阶段的工作效率有待提高。
解决措施：甲方已对乙方进行了一次沟通和指导，帮助乙方分析原因，制定改进措施，以提高工作效率。
2. 问题：乙方在工作过程中，提出了一些合理的工作建议。
解决措施：甲方高度重视乙方的建议，经研究决定，对部分建议予以采纳，优化了工作流程。
四、合同续签及终止情况1. 合同续签：根据甲乙双方的协商，本合同于____年____月____日续签，合同期限自____年____月____日起至____年____月____日止。
2. 合同终止：如遇以下情况，合同将终止：（1）乙方提出书面辞职申请，并经甲方同意。
劳动合同履行情况自查报告
劳动合同履行情况自查报告一、前言为了确保公司劳动合同的合法性、合规性和有效性，保障员工的合法权益，加强劳动关系的和谐稳定，根据我国《劳动合同法》等相关法律法规的要求，我公司开展了劳动合同履行情况的自查工作。
现将自查情况报告如下：二、自查范围与内容本次自查范围包括公司所有在职员工的劳动合同，自查内容主要包括劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等方面。
三、自查发现的问题及整改措施1. 劳动合同签订方面：（1）自查发现部分劳动合同签订不规范，如未签订书面劳动合同、签订的劳动合同未盖公司公章等。
整改措施：对未签订书面劳动合同的员工，及时补签书面劳动合同；对签订的劳动合同未盖公司公章的，重新签订并盖章。
加强对劳动合同签订的规范化管理，确保劳动合同的合法性和有效性。
2. 劳动合同履行方面：（1）自查发现部分员工工资待遇、工作时间、休息休假等方面与劳动合同约定不符。
整改措施：严格按照劳动合同约定的工资待遇、工作时间、休息休假等内容执行，确保员工合法权益。
加强对员工的劳动纪律教育，提高员工对劳动合同履行重要性的认识。
3. 劳动合同变更方面：（1）自查发现部分劳动合同变更未书面确认，导致变更内容不具有法律效力。
整改措施：对劳动合同变更事项，必须书面确认，并经双方签字或盖章。
加强劳动合同变更的管理，确保变更内容的合法性和有效性。
4. 劳动合同解除和终止方面：（1）自查发现部分劳动合同解除和终止不符合法定程序，如未提前通知、未支付经济补偿等。
整改措施：严格按照《劳动合同法》等相关法律法规的规定，履行劳动合同解除和终止程序，提前通知员工并支付相应经济补偿。
加强对劳动合同解除和终止的培训和管理，提高依法履行劳动合同的能力。
四、后续工作计划1. 加强劳动合同管理，确保劳动合同的合法性、合规性和有效性。
2. 定期开展劳动合同履行情况的自查工作，发现问题及时整改。
3. 加强对员工的法律法规培训，提高员工对劳动合同履行重要性的认识。
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论劳动合同的签订与履行法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。
——《合同法》前言一般来说，合同的成立与生效是两个有关联性的不同概念。
《合同法》第十三条规定，当事人订立合同，采取要约、承诺方式；第二十五条规定，承诺生效时合同成立。
也就是说，当事人双方达成合意的，合同成立。
对于要约及与之对应的承诺通过何种方式体现的问题，《合同法》第十条规定，当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。
在此基础上特别强调：法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。
那么对于应当采用书面形式而未采取书面形式的，是不是就不予承认呢？《合同法》第三十六条针对应当采用书面形式而未采用的合同如何成立给出的答案。
根据《合同法》中“对应当采用书面形式而未采用的合同如何成立”的规定，合同的形式不是主要的，重要的在于当事人之间是否真正存在一个合同。
如果合同已经得到履行，即使没有以规定或者约定的书面形式订立，合同也应当是成立的。
如果合同不违反法律的强制性规定，就是有效的。
在我国众多法律中，有些法律明确要求合同双方当事人应以书面形式（合同书、信件和数据电文等可以有形地表现所载内容的形式），典型的为劳动合同。
有关劳动合同的形式与合同成立的关系早在1995年施行的《劳动法》就以第十九条明文规定：劳动合同应当以书面形式订立。
后来的《劳动合同法》又作了进一步的明确：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；同时又作出了人性化的规定：一个月的缓冲期。
一般情况下，劳资双方为建立劳动关系而进行磋商过程中，会对下列基本事项进行口头约定：工作内容和工作地点、工作时间和休息休假和劳动报酬。
一旦双方就上述事项达成合意并且开始履行，劳动关系即行建立，这也就是“一方已经履行主要义务，对方接受”的情形。
福建省高级人民法院在《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》也指出：实践中即使是事实劳动关系也是种合同关系，只是口头形式而已。
不过值得注意的是，劳动关系本身具有平等缔结履行和履行过程中单向管理（失衡）的双重性，即一方面用人单位与劳动者具有平等的法律地位，如双方订立、履行劳动合同等，是平等主体之间的关系，另一方面在劳动过程中，用人单位是管理者，劳动者是被管理者，双方是处于管理与被管理的地位，不是平等主体之间的关系。
有人认为，《劳动合同法》旨在消灭事实劳动关系，所以自从《劳动合同法》2008年1月1日起，国家不再承认事实劳动关系。
这样的观点是否能经得起推敲呢？为了明确事实劳动关系的地位，原劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中以第二条中提出：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法；后来又以劳社部发[2005]12号文件颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，针对一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响的提出了解决方案，在一定程度上规范用人单位用工行为，在保护劳动者合法权益、促进社会稳定方面起到了积极作用；对于事实劳动关系的劳动者在其受到不法侵害时能否获得经济补偿的问题上，劳动部针对海南省人事劳动厅《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的请示》做出了《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函》。
《复函》指出，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的有关规定处理。
上述观点得到了最高法的积极响应：不但各级人民法院在依法审理劳动争议案件过程中将事实劳动关系比照劳动合同判决用人单位承担违反和解除劳动合同的民事责任，最高法在第一次系统地就劳动争议适用法律作出解释时明确规定“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
”笔者认为，2008年的《劳动合同法》第十条第一款规定的“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”实际上是对《劳动法》第十九条“劳动合同应当以书面形式订立”的简单重复，故而事实劳动关系的处理在2008年1月1日前后是没有较大的区别；即便如此这个形式上的“简单的重复”在《劳动合同法》是有着重要的意义的：首先，第十条第一款规定了“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，但是紧接着就以第二款规定了人性化的一个月缓冲期规定；后面又以第三款规就“用工前就订立劳动合同在的情况下如何确定劳动关系的建立”问题作出了规定。
其次，《劳动合同法》第八十二条确立了在“一个月缓冲期”内不签订法定形式的劳动合同应承担的法律后果（我们称之为“缔结劳动合同形式过失责任”），这是我国继《消费者权益保护法》之后又一次参照英美法系作出的惩罚性的规定，旨在通过增加用人单位的用工成本方式强迫用人单位必须主动与劳动者订立符合法律规定形式的劳动合同；立法没有将增加工资标准一倍的支付作为行政处罚收入国库而是规定向劳动者支付，彰显了《劳动合同法》鼓励劳动者积极主动维权的立法本意，这就是资方反对《劳动合同法》的原因之一。
笔者认为，制定法律是一项非常严谨的国家行为，所以法律草案的每一个条款都是要经得起推敲的；而《劳动合同法》第十条第一款的出现，是为了第十条第二款、第十条第三款以及第八十二条服务。
根据《劳动合同法》第一条，该法的立法目的为“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”，而真正要消灭口头劳动合同确为《劳动合同法》的立法宗旨中“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的具体体现，使得劳动者维权有了更多的保障。
根据有关部门的统计数据表明，1995年施行的《劳动法》，第一次以法律的形式确立了劳动合同制度，但由于当时的法律法规对劳动合同制度的规定比较原则，操作性不强，亦没有对不订立劳动合同的情形给予明确处理，导致劳动合同制度实施二十多年来，劳动合同的签订率依然较低。
建筑业、餐饮服务业中劳动合同签订率只有40%左右，农民工的劳动合同签订率仅有30％左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。
根据《2007年全国职业院校学生就业质量评价报告》显示，“中职毕业生中签订正式劳动合同的占12.67%、高职毕业生中签订正式劳动合同的比例为14.5%”。
大量的数据表明，在没有订立书面劳动合同的问题上，用人单位原因占主导地位。
虽然《劳动合同法》第八十二条的初衷在于指导劳动者合理维权，但是不妨碍个别劳动者“投机倒把”地滥用“第八十二条”。
为了杜绝这一现象，使得“第八十二条”不被滥用，国务院颁布实施了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。
《条例》以第五条和第六条对于用人单位在一个月内和超过一个月的不同时间内提出书面劳动合同而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的情况下有权书面通知劳动者终止劳动关系作出了规定。
《条例》指出，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的。
也就是说，用工之日起一个月内因劳动者的原因未能订立书面劳动合同的，用人单位可以单向辞退劳动者并可以拒付一切劳动报酬之外的给付项目，杜绝了劳动者歪用《劳动合同法》第八十二条。
对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，《条例》规定，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
从上面可以看出：1、用人单位通知劳动者订立书面劳动合同之前是否应支付经济补偿金的分水岭在于自劳动关系建立之日起满一个月；2、在《劳动合同法》施行后，用人单位无权随意解除或终止事实劳动关系，只有法定事由出现的情况下才能提出解除或终止。
综上，《劳动合同法》要解决的是“用人单位不与劳动者订立书面劳动合同”的问题，《实施条例》要解决的是“经用人单位提出，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同”的问题，而对于“劳动者不主动提出签订劳动合同的问题”，我国的立法在劳动者普遍处于弱势的国情下还是倾向于宽容劳动者的态度，以彰显“保护劳动者合法权益”的立法本意；同时《劳动合同法实施条例》以第六条再次明确了无书面劳动合同亦应支付经济补偿的法律精神。
有关劳动合同的内容与合同效力的关系根据《民法通则》第六条的规定，民事活动必须遵守法律，作为民事行为表现形式之一的订立合同也不例外。
那么对于劳资双方有口头约定工资标准的，对该口头约定应当如何认定效力呢？最高法民一庭指出，像劳动和社会保障部及部分学者们认为，《劳动法》所称的劳动合同，不仅仅指书面合同形式，包括口头约定。
按照这种观点，劳动者与用人单位之间如果有口头约定的，即使没签订书面劳动合同的，也构成了事实劳动关系。
而我们从事审判工作的多数同志则认为，劳动关系是一种兼具民事和行政特点的法律关系，既然《劳动法》未作特别说明，那么，根据《合同法》的相关规定，合同的形式包括口头约定和书面约定两种，如果当事人双方就劳动关系已有口头约定的，亦属于订立了劳动关系而不是所谓的事实劳动关系，只有既无口头约定、又无书面协议的劳动者与用人单位之间形成的劳动关系，才属于事实劳动关系《劳动法》第十八条列举了“违反法律、行政法规”和“采取欺诈、威胁等手段订立”两种导致劳动合同无效的情形；《劳动合同法》在此基础上，比照《合同法》增加了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形。
现实中比较常见的是工资标准低、社会保险缺失和工伤概不负责的无效情形，其中最复杂、最普遍的当属工资支付的有关问题。
最高法民一庭指出：包括约定劳动报酬条款在内，劳动合同被整体认定为无效的，或者劳动合同中没有约定劳动报酬标准的，就应当按照本单位的同期、同工种、同岗位的工资标准来支付劳动报酬，如果用人单位没有可直接参照适用的标准，亦可参照其他单位同期、相类似工种、类似岗位的工资标准来确定其劳动报酬的数额。