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1.下列不属于学习与成长指标的是（）：• A 制造改善情况、废料降低情况• B 财务系统状况• C 员工提案改善建议次数• D 员工能力正确答案:B2.绩效考核与管理核心是（）• A 关键绩效指标责任的落实• B 绩效沟通与反馈• C 高层领导的重视• D 全员的积极配合正确答案:A3.绩效考核时供考核双方使用的最简洁、最明确的沟通语言是（）：• A 数字化• B 非量化• C 动态化• D 量化正确答案:D4.标杆超越是一个强调（）的工具：• A 内向型• B 外向型• C 主动型• D 被动型正确答案:B5.团队存在的基础，团队凝聚力的源泉，团队能够成功的关键都在于（）：• A 合理的组织结构• B 有魅力的领导者• C 互补的性格特质• D 共同的目标正确答案:D6.标杆超越是国外（）发展起来的一种新型的经营管理方法：• A 19世纪70年代• B 19世纪80年代• C 20世纪70年代• D 20世纪80年代正确答案:D7.关键绩效指标的选择中，一切指标完成的最终结果必须是（）• A 组织目标的实现• B 顾客满意• C 管理无障碍• D 增加股东价值正确答案:D8.目标管理强调（）：• A 自我控制• B 管理控制• C 行为控制• D 过程控制正确答案:A9.目标管理的传播顺序为（）：• A 日本到美国再到西欧• B 西欧到日本再到美国• C 美国到日本再到西欧• D 西欧到美国再到日本正确答案:C10.下列不属于组织类指标的是（）• A 员工总数• B 部门管理费用• C 培训覆盖率• D 员工满意度正确答案:B11.目标管理中设置的目标不超过（）个：• A 3• B 4• C 5• D 6正确答案:C12.组织的核心管理工作是（）• A 绩效考核• B 绩效管理• C 财务管理• D 人力资源管理正确答案:B13.利用客户关系图的方法确定团队绩效的测评指标适用于（）：• A 当团队的存在主要是为了满足客户的需求时• B 当团队的存在主要是为了满足股东的需求时• C 当团队的存在主要是为了满足员工的需求时• D 当团队的存在主要是为了满足任务的需求时正确答案:A14.目标管理是由（）最先提出的：• A 泰勒• B 德鲁克• C 法约尔• D 布莱克正确答案:B15.绩效改进计划可通过（）方式进行• A 组织结构图• B 方格图• C 非正式组织• D 绩效改进责任矩阵正确答案:D16.运用标杆超越设计绩效考核体系的优势在于建立以（）为关注点的绩效考核标准：• A 绩效考核• B 绩效沟通• C 绩效评估• D 绩效改善正确答案:D17.选择营运类指标应不超过（）个• A 4• B 5• C 6• D 7正确答案:C18.关键绩效指标应基于对（）目标的分解• A 部门• B 员工• C 客户• D 战略正确答案:D19.迄今为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中有（）公司的采用了平衡记分卡：• A 20%• B 30%• C 40%• D 50%正确答案:C20.财务业绩评价时期不包括（）：• A 以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段• B 简单成本业绩评价阶段• C 以财务指标为主的业绩评价阶段• D 以投资报酬率为中心的财务业绩评价阶段正确答案:B21.绩效目标设定时，用（）分解目标：• A 鱼刺法• B 剥洋葱法• C 冰山法• D 网络图法正确答案:B22.团队的广泛使用，从根本意义上来说是为了（）：• A 调节员工关系• B 活跃办公气氛• C 保证组织的高效率• D 节省管理成本正确答案:C23.最早运用标杆超越法的是（）：• A 美国施乐公司• B 英国广播公司• C 中国海尔集团公司• D 日本松下电器公司正确答案:A24.企业经营业绩评价及其指标体系发生变化的重要原因是（）的变化：• A 组织结构• B 经营环境• C 市场环境• D 客户心理正确答案:B25.知识型工作者的特点在于（）：• A 以脑力劳动为主• B 他们比老板更了解自己的工作• C 以体力劳动为主• D 他们对自己工作的了解不如老板正确答案:B26.平衡记分卡设置的指标一般有（）：• A 10-15• B 15-20• C 15-25• D 20-30正确答案:C27.关键绩效指标对组织战略的实现起到（）作用• A 导向• B 关键• C 承上启下• D 基础正确答案:A28.企业业绩评价指标体系的演进未经历（）阶段：• A 业务业绩评价时期• B 创新时期• C 财务业绩评价时期• D 成本业绩评价时期正确答案:A29.平衡记分卡使用中，绩效考核的地位已经上升到组织的（）层面：• A 战略• B 管理• C 操作• D 实践正确答案:A30.企业业绩评价指标体系的创新时期始于20世纪（）年代：• A 70• B 80• C 90• D 60正确答案:C31.对团队的考核就是对团队（）的考核：• A 领导• B 成员• C 服务• D 绩效正确答案:A32.绩效改进计划一般要从改善（）入手• A 管理者管理水平• B 员工素质• C 人力资源状况• D 沟通方式和方法正确答案:C33.利用组织绩效目标确定团队绩效的测评指标适用于（）：• A 当团队的组建主要是为了帮助组织改进绩效指标时• B 当团队的组建主要是为了帮助组织提高经济利润时• C 当团队的组建主要是为了帮助组织改善客户关系时• D 当团队的组建主要是为了帮助组织提升管理水平时正确答案:A34.传统单一财务考核体系偏重有形资产的考核和管理，对（）的考核与管理显得无力，已难以适应信息时代的竞争环境：• A 固定资产• B 流动资产• C 资本资产• D 无形资产和智力资产正确答案:D35.利用绩效金字塔确定团队绩效的测评指标的出发点是（）：• A 明确绩效考核的责任• B 明确绩效的层次• C 明确组织任务的分工• D 明确管理的目标正确答案:B36.平衡记分卡是（）Robert S. Kaplan 与David P. Norton提出的：• A 麻省理工大学• B 清华大学• C 美国加州大学• D 美国哈佛商学院正确答案:D37.最好的工作团队的成员一般不超过（）人：• A 10• B 11• C 12• D 13正确答案:C38.非系统绩效考核技术存在的问题有（）• A 对于工作任务不确定，对组织关键的岗位来说，可能存在问题• B 对于工作任务确定，对组织不关键的岗位来说，可能存在问题• C 绩效考核指标的选择不够全面和系统• D 一般针对具体岗位的关键性任务设立绩效考核指标，与组织经营绩效、战略实现联系较大• E 一般针对具体岗位的关键性任务设立绩效考核指标，与组织经营绩效、战略实现联系不大正确答案:AE39.以Campion为首的研究小组在1993年研究了金融服务企业的80个工作团队，结果发现团队绩效与（）设计变量有关：• A 团队工作设计• B 团队成员间的相互依赖性• C 团队的构成• D 群体内运行过程• E 情景因素正确答案:ABCDE40.团队成员在（）层次上都负有责任：• A 组织• B 部门• C 团队• D 子公司• E 个人正确答案:CE41.高绩效团队的人员组成有（）：• A 具有互补技术专长的成员• B 具有解决问题和决策技能的成员• C 具有善于倾听、反馈、解决冲突的成员• D 具有人际关系技能的成员• E 具有职业资格证书的成员正确答案:ABCD42.关键绩效指标可以分为（）• A 组织类• B 部门类• C 营运类• D 管理类• E 财务类正确答案:ACE43.确定工作产出的原则有（）• A 增值产出• B 客户导向• C 结果优先• D 设定权重• E 效率优先正确答案:ABCD44.平衡记分卡考核的角度包括（）：• A 股东• B 财务• C 客户• D 学习与发展• E 内部流程正确答案:BCDE45.内部流程指标体系有（）：• A 设计能力• B 技术水准• C 制造效率• D 安全性• E 新产品推出能力正确答案:ABCDE46.跨部门团队绩效测评应注意（）：• A 打破部门考核的标准，建立以人为中心的跨部门考核体系• B 在业绩考核的基础上增加“过程考核”，由领导、同事对行为打分• C 跨部门团队的项目经理与人力资源部门合作• D 确保团队的战略和组织战略保持一致• E 作好非标准化工作正确答案:AC47.关键绩效指标体系由（）构成• A 组织级关键绩效指标• B 部门级关键绩效指标• C 具体岗位关键绩效指标• D 服务部门关键绩效指标• E 基层员工关键绩效指标正确答案:ABC48.在目标管理中，把工作按照重要性和迫切性可以分为（）：• A 关键任务• B 重要又迫切• C 重要但不迫切• D 迫切但不重要• E 既不重要又不迫切正确答案:BCDE49.实施团队绩效测评时应注意（）：• A 绩效测评必须赢得团队成员的关注和认可，团队成员需要充分理解测评系统• B 确保团队的战略和组织战略保持一致• C 确保团队绩效测评的目的是解决问题，提高团队工作业绩• D 测评系统应充分考虑客户的意见• E 测评系统应详细描述每一位团队成员的工作正确答案:ABCDE50.确定关键绩效指标的原则有（）• A 明确性• B 可实现性• C 现实的• D 有时间限制性• E 可衡量性正确答案:ABCDE51.平衡记分卡的制定原则有（）：• A 包括较少的、简单的、相关的指标• B 不仅仅局限于财务指标• C 将战略目标、短期目标和年度预算相连接• D 强调业绩的前置和后置指标• E 在公司的上下、左右寻求平衡正确答案:ABCDE52.平衡记分卡是在寻求（）平衡的基础上完成的绩效管理与战略实施过程：• A 定量评价和定性评价之间• B 客观评价和主观评价之间• C 指标的前馈指导和后馈控制之间• D 组织的短期增长与长期增长之间• E 企业的内部环境和外部环境之间正确答案:ABCD53.组织引入关键绩效指标后，衡量其价值的标准变为以（）为核心• A 销售收入• B 利润• C 投资资本回报率• D 自由现金流• E 盈利能力正确答案:CD54.绩效目标的设定应注意（）：• A 目标必须是上下级员工一致认同的• B 目标必须符合SMART原则• C 目标需要有适度的挑战性• D 目标最好存于完整的工作任务中• E 目标越少越好正确答案:ABCDE55.知识型团队的考核指标有（）：• A 发散性指标• B 递延性指标• C 风险性指标• D 效率性指标• E 效益性指标正确答案:BCDE56.部门平衡记分卡的内容有（）：• A 部门关键业绩角度：设立这个部门，上级第一位的要求是什么？它与整个企业的关键业绩目标的关系是什么？• B 部门职能角度：工作固有的要求是什么，本部门必须完成哪些职能，才能在组织中做得更好？• C 岗位角度：在组织系统中，工作需要你做什么？即该岗位的主要工作职责是什么？• D 部门绩效管理角度：怎样管理部门，能使工作绩效提升？部门绩效的产生需要一定的工作管理，对促进和保证提高绩效的充分必要条件做得怎样？• E 创新学习角度：我们怎样提升能力以满足环境的变化？正确答案:ABDE57.关键绩效指标的设计来源有（）• A 组织战略及业务单元业务计划• B 现有工作绩效汇报系统• C 组织机构与岗位分工• D 监管标准及行业经济技术指标• E 国际同行业公司、国内主要竞争对手考核标准正确答案:ABCDE58.下列关于标杆超越的描述正确的是（）：• A 标杆是指最佳实践或最优标准，其核心是向业内外的最优企业学习• B 标杆超越仅限在全国全行业上寻找基准• C 该方法是一种间接的、片段式的、渐进的管理方法• D 注重比较和衡量• E 标杆超越法为企业设计绩效指标体系提供了一个以外部导向为基础的全新思路，它包含“标杆”和“超越”两个阶段正确答案:ADE59.引入KPI考核的常见问题的有（）• A 高层领导不重视• B 绩效考核结果并不总是很清晰• C 不知道该如何衡量• D 对团队的绩效考核• E 对指标体系审核的缺失，导致指标和标准与组织目标的不一致性正确答案:BCDE60.标杆超越法适用于企业的多个方面，如（）：• A 制定企业战略• B 业务流程重组• C 解决内部问题• D 组织学习• E 更新观念正确答案:ABCDE61.平衡记分卡与传统考核方法比较，其优势在于（）：• A 消除了传统绩效考核方法财务指标单一考核指标的局限性• B 是考核系统与管理系统的完美结合• C 以顾客为导向，缩短反应时间，提高质量，重视团队合作• D 是一个基于战略的绩效考核系统，发展和强化了战略管理系统• E 防止了次优化行为正确答案:ACDE62.知识型团队的特点有（）：• A 任务是创造性的，工作不是例行性、重复性的• B 创造性的过程不容易控制，而且难以程式化，所以需要采用结果导向的思维• C 通过共同的价值观、公认的原则和绩效标准来加以控制• D 任务是模仿性的，工作是例行性、重复性的• E 通过不同的价值观、不同的原则和绩效标准来加以发展正确答案:ABC。
作业区业绩考核方案如下：
•考核要突出“绩”和“效”，“绩”主要指履行岗位职责阶段的业绩，包括业务工作质量、数量、改革、创新等方面取得的成果，是
企业和员工完成年度生产经营目标的具体体现。
“效”则侧重反
映员工履行岗位职责过程的能级，包括道德品质、敬业精神、
学识智能、技能体能等方面的表现，是反映企业现状和调整员
工结构的依据。
•实行新型劳动组织模式下的数字化作业区全员参与的数字化绩效考核机制，不断加强绩效管理和目标管理体系的建设，确保
作业区考核机制全面、有效运行，作业区管理掷地有声。
作业绩效评价准则作业绩效评价准则是一套用于评估和测量员工工作表现的标准和指标。
下面是一些常见的作业绩效评价准则：1.工作质量：评估员工的工作成果和质量，包括准确性、精确性、符合要求的程度等。
这可以通过检查工作成果、客户反馈或其他衡量指标来评估。
2.工作效率：评估员工完成工作所需的时间和资源，以及完成工作的效率和产出。
这可以通过评估工作完成的时间、工作量、资源利用效率等来进行评估。
3.专业知识和技能：评估员工在工作岗位上所需的专业知识和技能水平，以及员工是否持续学习和提高自身能力的能力。
这可以通过考核员工的培训记录、证书、项目经验等来评估。
4.团队合作：评估员工在团队工作中的表现，包括与他人的合作、协调和贡献。
这可以通过与团队成员、上级或其他相关方的反馈、评价和合作记录来评估。
5.问题解决和创新：评估员工解决问题的能力、创新意识和解决挑战的能力。
这可以通过评估员工面临问题时的决策、解决方案提出和执行能力来进行评估。
6.主动性和自主性：评估员工是否自发地采取行动、提出建议和贡献，以及是否能够自主地安排工作任务。
这可以通过员工的主动性、自我管理和自主决策能力来进行评估。
7.客户服务：评估员工在与客户或利益相关者的互动中的态度、沟通技巧和满意度。
这可以通过客户反馈、调查问卷、投诉处理等来评估。
以上是一些常见的作业绩效评价准则，具体的评价准则应根据工作岗位的特点和组织的需求进行调整和制定，以确保评价的公平性和准确性。
评价准则的制定应明确、具体、可操作，并与员工的工作目标和组织的整体目标相对应。
公共组织绩效评估形考作业小抄单项选择题1.1965年,美国心理学家（B）在《社会交换的不公平》中系统地提出了公平理论。
A.斯金纳B. 亚当斯C。
弗鲁姆D。
麦克利兰2.1993年3月，克林顿总统宣布成立国家绩效评审委员会(NPR）,并任命副总统戈尔主持该委员会的工作，负责统筹联邦政府的再造工作.该国家绩效评审委员会于同年9月制定了第一份报告，该报告名为（D）。
A.《竞争求质量》B. 《政府绩效与结果法》 C. 《改进政府管理：下一步行动》D。
《从繁文缛节到结果导向：创造一个花钱少、工作好的政府》3.360度绩效评估及管理体系是由美国通用公司的（C）于1982年发明的。
A.伊梅尔特B. 瓦格纳C. 杰克•韦尔奇 D. 弗理兹•韩德胜4.（A），面对公众要求强化对政府进行监督和提高政府工作效率的压力，美国第103届国会通过了一项重要的法案，即政府绩效与结果法.同年，该法案经美国总统克林顿签署而正式成为一项法律。
A.1993年B。
1994年C. 1995年D.1996年5.（B）是绩效管理的核心活动。
A.绩效标准B。
绩效评估 C. 绩效衡量D。
绩效追踪6.G公共部门绩效指标体系设计的步骤如下，顺序正确的是（C）.①初步确定绩效指标；②工作分析（岗位分析）；③工作流程分析；④修订绩效指标A.①②③④B. ②①③④C。
②③①④D。
①④②③7.公共部门绩效管理监督控制的步骤如下，排序正确的是(D）。
①衡量②采取行动③比较④建立标准A.①②③④B。
④①②③C. ①③②④D。
④①③②8.公共部门绩效层次包括（D）.A.组织绩效与团队绩效B. 团队绩效与个人绩效 C. 个人绩效与组织绩效D。
组织绩效、团队绩效与个人绩效9.公务员绩效考核在(C）被称为“勤务评定”。
A.美国B。
英国C。
日本D. 中国10.管理大师布雷德拉普说过,“竞争将由于全球化和顾客需求的日益深化而不断加剧。
随着消费者面对着更多的产品和服务，他们对质量、服务和商品内在价值的期望也会相应地变得越来越高。
绩效考核与管理第1次作业-98分绩效考核与管理第1次作业（注意：若有主观题⽬，请按照题⽬，离线完成，完成后纸质上交学习中⼼，记录成绩。
在线只需提交客观题答案。
)本次作业是本门课程本学期的第3次作业，注释如下：⼀、单项选择题(只有⼀个选项正确，共20道⼩题)1. 绩效管理是⼀系列以（）为中⼼的⼲预活动过程(A) ⾼层领导(B) 员⼯(C) 中层经理(D) ⼈⼒资源部正确答案：B解答参考：2. （）是绩效管理活动中最后⼀个要素(A) 奖励(B) 指导(C) 激励3. 在绩效考评中，⼀般以（）考评为主(A) 上级(B) 同级(C) 下级(D) 外部⼈员正确答案：A解答参考：4. 下列不宜采⽤结果导向的考评⽅法的⼈员是（）(A) 质量检查员(B) 市场推销员(C) ⽣产⼯⼈(D) 超市营业员正确答案：D解答参考：5. （）阶段是绩效管理的终点，⼜是⼀个新的绩效管理⼯作循环的始点(A) 总结(B) 实施(C) 考评(D) 应⽤开发正确答案：D解答参考：6. （）阶段是绩效管理的重⼼，不仅关系到整体绩效管理系统运⾏的质量和效果，也将涉及员⼯的当前和长远的利益，需要⼈⼒资源部门和所有参与考评的主管⾼度重视。
(A) 准备(B) 考评(C) 实施(D) 总结正确答案：B解答参考：7. 在绩效⾯谈过程中，对参与意识不强的下属宜采⽤（）⾯谈(A) 单向劝导式(B) 双向倾听式(C) 解决问题式8. 在下列⼏种绩效⾯谈类型中，对⼯作的改进程度最少的是（）⾯谈(A) 单向劝导式(B) 双向倾听式(C) 解决问题式(D) 综合式正确答案：B解答参考：9. “朽⽊不可雕也。
”在绩效⾯谈中违背了有效信息反馈的（）(A) 适应性(B) 针对性(C) 真实性(D) 主动性正确答案：B解答参考：10. 分析绩效差距的⽅法不包括（）(A) 横向⽐较法(B) ⽬标⽐较法(C) 纵向⽐较法(D) ⽔平⽐较法正确答案：C解答参考：11. 在（）考评中，由于不太了解被考评者的能⼒、⾏为和实际⼯作的情况，可能导致考评结果的准确性与可靠性⼤打折扣。
叉车作业人员绩效考核表序号考核内容考核指标考核标准考核得分1 安全操作遵守操作规程无违章违规行为满分：10分2 货物装卸装卸速度按规定时间完成任务满分：10分3 货物摆放摆放整齐度按要求摆放货物满分：10分4 设备保养维护保养按时进行巡检和保养满分：10分5 沟通协调团队合作积极配合其他作业人员满分：10分6 效率与质量作业效率完成任务的效率和质量满分：10分7 计划执行按计划行动按照作业计划执行任务满分：10分8 纪律遵守出勤纪律无迟到、早退等问题满分：10分考核人（签字）：_______________ 日期：________________叉车作业人员绩效考核表是一种用来评估叉车作业人员工作表现的工具。
通过对各项考核指标的评分，可以客观地了解叉车作业人员在安全操作、货物装卸、货物摆放、设备保养、沟通协调、效率与质量、计划执行以及纪律遵守等方面的表现情况。
考核内容1：安全操作在叉车作业中，安全操作是最重要的考核指标之一。
叉车作业人员应遵守操作规程，不得有违章违规行为。
例如，必须按照规定的速度行驶，注意观察周围环境，确保没有危险因素存在。
对于安全操作的评分可以根据是否发生违规行为来进行评判，满分为10分。
考核内容2：货物装卸货物装卸的效率和准确性对作业效果具有重要影响。
叉车作业人员应根据任务要求，合理安排时间，并按照规定时间完成装卸任务。
对于准时完成任务的考核指标可以根据实际情况制定，满分为10分。
考核内容3：货物摆放货物的摆放整齐度是评估叉车作业人员工作表现的重要指标之一。
叉车作业人员应根据仓库规划和货物特点，按照要求摆放货物。
摆放整齐度可以通过检查货物摆放状态来评估，满分为10分。
考核内容4：设备保养叉车作业人员应负责对叉车设备的维护保养。
按时进行巡检和保养是评估该指标的主要考核要素。
考核人员可以检查叉车的维护记录和巡检情况，对设备保养进行评分，满分为10分。
考核内容5：沟通协调团队合作是叉车作业中必不可少的因素。
物业保安员绩效考核实施作业规程制度引言为了加强物业保安员的绩效管理，提高其绩效水平，保障小区安全和服务水平，制订本物业保安员绩效考核实施作业规程制度。
绩效考核指标物业保安员绩效考核指标主要包括以下几个方面：1. 岗位责任履行情况该指标主要考核保安员是否能够按照岗位职责认真履行自己的职责，是否能够完成岗位职责范围内的任务。
2. 工作态度该指标主要考核保安员的工作态度，包括工作积极性、工作主动性、工作认真性，以及处理突发事件的能力。
3. 小区现状感知该指标主要考核保安员是否能够时刻掌握小区内的情况，发现小区内的问题并及时解决。
4. 服务水平该指标主要考核保安员在日常工作中是否能够积极主动地为居民服务，包括给予居民咨询和帮助，以及处理居民的投诉和意见反馈等。
5. 安全管理该指标主要考核保安员是否能够有效地开展小区内的安全管理工作，包括防盗防火、消防安全、车辆管理等。
绩效考核实施为了确保物业保安员的绩效考核工作顺利开展，本物业公司建立了以下的绩效考核实施流程：1. 安排考核人员本物业公司会安排专门的考核人员来负责保安员的绩效考核工作。
这些考核人员必须经过专门的培训和考核，确保其具备专业的考核知识和技能。
2. 制定考核计划考核人员需要制定考核计划，具体包括考核时间、考核地点、考核内容和考核人员等。
3. 开展考核工作考核人员会在考核计划规定的时间、地点和范围内开展考核工作，对保安员的各项绩效指标进行评分，评分标准采用“优秀、良好、一般、较差、不合格”等等。
4. 绩效考核结果公布考核人员会将考核结果进行汇总，形成绩效考核报告，将报告公布于小区内。
5. 绩效考核结果反馈本物业公司会根据考核结果对保安员的工作进行反馈，包括表扬和奖励优秀者，以及对不合格者进行警告和处理。
结论制定和执行本规程将有助于提高物业保安员的业绩水平，增加小区的安全感和舒适度。
该系统能有效较好的衡量物业保安员工作的绩效，充分调动物业保安员工作积极性，提高物业保安员的绩效管理水平。
绩效管理作业第一章作业一、单选题：1.所有资源中最有可能不断优化组合的资源是（D ）A．信息资源B．自然资源C．资本资源D．人力资源2.从现代企业管理的大视野角度来看，企业的生存和发展都取决于（B ）A．效果B．绩效C．效率D．成本3.绩效管理的基本功能在于（A ）A．提取有关人与工作适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整B．提取有关人与人适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整C．提取有关人与环境适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整D．监督、管理员工，以提高组织生产效率4.现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别在于（C ）A．前者忽视绩效沟通，后者注重绩效沟通B．后者忽视绩效沟通，前者注重绩效沟通C．前者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，后者只是确认事实，决定惩罚D．后者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，前者只是确认事实，决定惩罚5.绩效管理的根本目的在于（ A ）A．公司与个人全面绩效提升B．提高组织效率C．降低组织运营成本D．激发员工积极性6.绩效管理在企业的人力资源管理中占据（ D ）地位A．首要B．中心C．领导D．核心7.人力资源管理系统以（ C ）为核心A．招聘计划B．人员配置C．绩效管理D．职位评估8.绩效管理的基础是（ B ）A．关键指标B．职位说明书C．职位资格D．职位评估9.传达公司目标与期望的关键通道是（ A ）A．沟通B．会议C．报告D．文件二、多选题：1.完备的绩效管理系统建立与实施非常有挑战性主要体现在（A、B、C）A．在所有人力资源开发与管理工作中，绩效管理面临的冲突最多B．要搞好绩效管理，需要人力资源管理和其他管理模块的配合C．绩效管理的建立与实施要求相关领导者的绩效管理思维有高度和宽度D．绩效管理对实施者的要求最高，需要有战略思想、综合素质E．良好的人际关系是绩效管理成功的前提2.绩效管理具有（A、C、E）功能A．发掘人才B．培养人才C．培训、调整人事安排D．理顺流程E．调整报酬分配3.从心理学角度来说，绩效管理具有（B、C、D）作用A．前瞻性B．引导性C．回馈性D．激励性E．全局性4.传统的绩效管理理念有（A、B、C、D）A．绩效管理等于绩效评估B．绩效管理主要是人力资源部的工作C．绩效管理是可做可不做的工作D．绩效管理的结果主要用于发奖金、调工资E．绩效管理的“效”是指做正确的事5.绩效管理是一个循环的过程，主要包括（B、C、D、E）阶段A．协调B．计划C．引领D．评估E．结果应用三、名词解释：1.绩效：是指具有一定能力和素质的员工围绕其任职的职位，为完成和卓越完成所承担的职责总目标，所表现出的不同阶段的有效成果以及在实现过程中的有效行为。
一、单项选择题.本大题共10个小题，每小题2.0 分,共20。
0分。
在每小题给出的选项中,只有一项是符合题目要求的。
1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）（ B ）A.绩效管理内容设计B.绩效管理程序设计C.绩效管理方法的设计D.绩效管理目标的设计2.（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法（ C ）A.横向比较法B.纵向比较法C.目标比较法D.水平比较法3.( ）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机（ A ）A.双向倾听式B.综合式C.单向劝导式D.解决问题式4.品质导向型的绩效考评，以考评员工的（）为主A。
（ D )A.品德B.知识C.行为D.潜质5.加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种（）（ A ）A.工作行为B.工作能力C.工作态度D.工作风格6.岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式,也可以是排序形式，但我们最为关心的是（）( C )A.岗位与职务的相关度B.岗位的等级高低C.岗位与薪酬的对应关系D.岗位与绩效的对应关系7.岗位评价方法中成本相对较低的是（）A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法8.关于分类法的不正确描述是（）（ D )A.成本相对较高B.适用于大企业管理岗位C.划分类别是关键D.对精度要求高9.工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的（)（ B )A.绝对价值B.相对价值C.排列顺序D.实际价值10.在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（)（ C )A.绩效计划面谈B.绩效考评面谈C.绩效总结面谈D.绩效指导面谈二、多项选择题。
本大题共10个小题，每小题4.0 分，共40.0分。
在每小题给出的选项中,有一项或多项是符合题目要求的。
1.绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（)( ACDE ）A.选择考评方法B.收集考评资料C.明确绩效管理对象D.提出考评要素和标准体系E.对运行程序、实施步骤提出具体要求2.公司员工申诉系统的主要功能有（）（ BCE ）A.使考评者了解员工意愿B.减少矛盾和冲突C.允许员工对绩效考评结果提出异议D.提高员工的工作积极性E.使考评者重视信息的采集和证据获取3.按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈可以分为( ）（ ABCD ）A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式面谈E.分析问题式面谈4.为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（）（ ABCDE ）A.真实性B.针对性C.及时性D.主动性E.适应性5.下列计入工资总额的是（）（ ABCD ）A.计时工资B.计件工资C.奖金D.津贴和补贴E.独生子女补贴6.明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括（）（ ABCDE ）A.工作岗位分析与评价B.不同地区、行业、企业的薪酬调查C.企业薪酬制度结构的确定D.设置薪酬等级E.设置薪酬标准7.薪酬可以包括（)（ ABCDE )A.工资B.奖金津贴C.提成工资D.劳动分红E.福利8.薪酬管理的基本包括（）( ABDE ）A.对外具有竞争力原则B.对内具有公正性原则C.合理性原则D.对员工具有激励性原则E.对成本具有控制性原则9.起草单项工资制度的程序包括（）( ABCD )A.准确标注制度的名称B.界定制度的作用对象与范围C.明确工资支付与计算标准D.涵盖该项工资制度的所有工作内容E.提交公司领导批准10.在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）( C ）A.绩效计划面谈B.绩效考评面谈C.绩效总结面谈D.绩效指导面谈三、判断题。
辽宁泰朗精密不锈钢管业有限公司绩效考核制度的分析赵佩瑶13303039李心莞13303031周亚楠13303038隋昊然13303058赵媛媛董原鹤辽宁泰朗精密不锈钢管业有限公司绩效考核制度的分析引言：在“五一”小长假期间，我们组对辽宁泰朗精密不锈钢管业有限公司的行政部门进行了采访，并对其绩效考核制度进行了讨论分析。
通过对该公司员工调查了解，利用所学专业知识，深入分析了该公司的绩效考核模式。
并进行小组成员的讨论，从公司基本概况，部门组织结构，现有存在问题，改良意见建议等方面分析该了公司绩效考核制度，并整理出如下内容。
一、公司简介辽宁泰朗精密不锈钢管业有限公司是泰朗集团松阳泰朗精密不锈钢下辖控股企业。
集团拥有总资产共 2.5亿元人民币，年产值近10亿元，现有员工1500多人，其中10%以上拥有中高级职称，主要以生产经营各类不锈钢管、板、棒材、法兰、管件、阀门、封头、卫生级管道、配件及成套设备为主导产品的集团公司。
为确保产品质量在国内外不锈钢管行业处于前端位置，集团引进了德国进口的OBLFGS2000型直读光谱仪、全自动超声波探伤、涡流探伤设备、金相显微镜、晶间腐蚀试验装置、水压试验设备，引进了国内先进的冷拔生产线16条、冷轧生产线20条、3台光亮退火炉等，使产品能广泛应用于石油、化工、机械、电力、汽车、造船、航空航天、食品、制药和装璜等领域。
泰朗管业集团积极推进现代企业制度建设，本着可持续发展和品牌经营的理念，特别注意在环境保护和质量控制方面的投入和管理。
公司先后通过了ISO9001:2000英国劳氏质量体系、英国劳氏、法国、德国劳氏、挪威、中国、美国、意大利等7国船级社工厂认可，欧盟PED认证、三级计量、特种设备许可证，省级企业标准化管理体系等一系列认证，真正计企业从内部管理、生产、采购、质量控制、产品销售和售后服务一体化管理体系达到先进水平。
公司经济、技术力量雄厚，生产工艺先进，检测设施齐全，质量管理体系完善，营销网络遍布全球，公司全面导入CIS工程，实施口牌战略和人才战略。
以"高品质、重服务、讲信誉"为企业宗旨，广结商友，互利互作。
二、部门构成泰朗公司的部门结构比较简单，总裁下设立行政部门、销售部门、财务部门，公司没有专门的人力资源部门，人力资源事务和劳动协商等事宜由行政部门管理。
三、部门具体职责行政部门：负责行政事务和办公事务，是支撑公司正常运转的中枢部门，承担着上传下达，协调沟通的基本功能，涉及的工作事项琐碎、繁杂。
工作内容包括相关制度的制定和执行推动、人事工作调动，员工的绩效考核等日常办公事务管理、以及对办公物品管理、涉外事务管理，还涉及出差、生活福利的管理。
各项规章制度监督与执行，协助行政部总监做好公司各部门之间的协调工作。
负责公司的安全保卫工作，安排节假日保洁、保安的值班。
销售部门：对公司生产的产品进行管理、监督、协调、服务。
主要负责不锈钢管业的销售工作，销售市场的推广，经销商的联系，产品的售后服务等工作。
与客户保持联系，及时响应客户的需求，体现作为良好合作伙伴的形象。
及时向上级反应业务的动态，沟通信息。
部门负责人需帮助员工适应环境、遵守公司的规章制度，为员工在职业素质、技术能力等方面成长起到一定作用。
组织和维护企业各种资质的评定和延续，建设和维护企业形象识别体系并对外部网站的内容维护和更新。
财务部门：管理和控制企业所有会计、财务与审计工作，发放员工薪酬、奖金等工作。
建立健全的内部会计控制制度，根据公司生产经营管理的全貌，设置会计科目、会计凭证和会计账簿，制定核算方法及流程、会计政策等工作。
根据公司生产经营的内部管理需要，做好公司内部各核算部门的成本核算工作。
负责公司各项税收的申报、缴纳及办理其他税务事项。
及时编制税务报表、会计报表等相关的统计报表并做好财务档案材料的收集、整理及归档工作。
四、公司风貌前台企业文化产品陈列行政工作区员工早操员工宿舍财务办公区五、人力资源中存在的问题1.招聘方面：泰朗公司的招聘主要是在网上发布招聘信息，举办招聘会或者是熟人介绍。
招聘是吸引人才的关键，但很明显该公司的招聘方式过于单一，招聘工作并未受到公司领导的高度重视，也没有具体可行的招聘管理制度，这就使招聘工作带有盲目性和随意性，与公司的实际脱节，招聘效果不佳，招聘来的人员专业素质不够强。
另外，熟人介绍的方式也会出现人情高于制度的状况，导致真正有能力的人不能进入公司工作。
2.考勤制度：泰朗公司由行政部门拟定一个考核草案，总经理审核后实施，原本的制度是每天打卡，迟到按实际工作时间扣工资，请假扣除当日整天工资，无故旷工扣除双倍工资，一个月中允许员工请假三次，超过五次则开除该员工。
但是由于该公司是一个新兴的公司，考核制度并不完善，又因为以销售为主要收益，人才匮乏，所以公司不会轻易的开除员工，这就导致考核制度的执行力度不够高，员工配合度差。
又因为公司主要是对金属业的销售，很多销售人员忙于业绩和与生产车间的沟通，导致不能按时到公司打卡，因而被扣除一定工资，心存愤懑，导致工作积极性减弱，工作效率低下。
且公司规模小，人情比重较大，一些员工凭借自己的人际关系，逃避制度带来的惩罚。
3.奖金问题：该公司有全勤奖、销售奖以及其他奖励。
于年底对全年缺勤次数少于三次的员工奖励5000元全勤奖，销售人员按其业绩提成5%，行政部门从销售人员总业绩中提成5%，其中一部门作为部门员工的奖金，一部分给工作的文员做提成。
（如文员既负责销售部门的工作，又隶属于行政部门则享受两个部门的利润分成。
）从其中不难看出，该公司所有的收入来源均为销售部的业绩，招商引资的能力弱。
此外，该公司的奖金制度模糊不清，文员提成和具体部门的提成比例未详没有细规定，只是凭上层领导对员工的满意度分配，不够公开透明，公平公正度差。
而且未对销售人员进行硬性指标的安排，没有完不成指标就惩罚的规定，只是根据业绩进行嘉奖，这就会导致销售部的消极怠工。
4.人力费用：由于招聘制度的不完善，导致招进公司的员工质量良莠不齐，实习期工资2000，试用期三个月，对于以销售为收入的小公司来说，三个月没有业绩就会亏损，而试用期工资明显略高，在效益未知的情况下保障工资的发放是困难的。
如果员工不能为公司带来效益，开除之后这笔人力费用几乎是石沉大海。
对于行政部门，由于董事长不经常在公司，对公司的把控不严，行政部门对水电煤气费的运用没有人监督，只需要总经理签字即可到财务报销，销售人员的差旅补贴费也是一样，存在监管不严的问题，这就会导致公司的财务漏洞。
5.其他问题：（1）公司没有具体的人力部门和监督部门，一些具体的工作没有硬性规定，只是靠关系和人性化管理，这对于企业是非常不利的。
（2）选育用留都需要专业的人员，否则人力的流动会不受控制，非正式渠道会影响公司的人力稳定性。
（3）行政部门没有专业的手段甄别人才和培养人才，会导致人才的流失。
该公司招聘十个销售人员，三个月试用期后留下来的仅2个左右，这说明该公司人力资源的甄选工作并不有效。
而且缺乏监督机制，难免出现不公，厚此薄彼现象，使员工对公司未来发展缺乏信心，影响公司正常的发展壮大。
六、企业人力优点1.公司结构相对简单，利于管理。
2.修建休息娱乐室，注重员工劳逸结合工作，使员工保持良好状态积极工作并让员工感到公司的人文关怀。
3.为员工提供宿舍，方便员工又能有效提高工作效率。
4.对于业绩良好的员工有奖励措施，工资灵活，能调动员工积极性，提高公司收益。
七、改良意见在小组讨论分析了企业人力方面的不足后，根据平衡记分卡原理，我们从财务角度、顾客角度、内部经营流程、学习和成长四个方面考虑了可行的改良意见。
（一）财务方面公司财务管理方面存在巨大漏洞，建议有以下几点：1.建立完善的公费报销制度，对于销售人员的差旅补贴费出台具体标准，水电煤气等报销也要走正规流程。
2.公司内部的绩效工资分配混乱，必然造成了资金浪费，绩效工资的具体发放细则应重新计算重置。
（二）顾客角度经调查发现顾客来源主要为网络和人员推销经营，从此出发建议：1.公司网页过于单一，对于产品介绍过少尤其缺乏产品质量宣传，建议网络部门规划网页吸引网上顾客。
2.不能只依赖销售部门的业务推销，公司应建立起长期合作伙伴，这样利于公司发展。
（三）内部经营流程虽然内部结构简单，但各部门分工杂乱，因此建议：1.增设人力资源管理部门，负责公司内部考评，员工管理，引进新员工等重要工作。
一个有发展的企业离不开正确的规划和管理，因此这是必要的。
2.正规招聘形式，杜绝介绍熟人等行为，采取正规途径公开招聘，录用前经过面试流程，上岗前经过培训。
试用期待遇更加灵活，录用真正的人才，不浪费企业成本。
3.公司管理层面建议分工明确，部门主管间分工既要明确又要有联系。
4.增设监管部门，维护企业的良性发展。
另外，企业的考勤工作需要人力部门的进一步细则。
（四）学习和成长企业明显缺乏成长空间，没有正确规划和方向。
1.公司高层应派遣代表去成功企业学习先进的管理技术，与策划人员共同规划公司走向。
2.组织企业优秀员工定期学习，提高业务水平。
3.企业要创立自己的企业文化，才能让员工有凝聚力更有动力，同时吸引更多的优秀人才。
八、实践体会通过公司相关负责人的介绍，我们了解了公司的基本情况，对该公司的生产经营有了初步学习。
走进公司参观体会，我们认识到公司在绩效考核方面的不足，并根据公司的具体情况和我们所学的专业知识提出了改进方案。
这次实践，让我们认识到绩效考核在实际中并不是容易的，也加强了我们将书本上、课堂上所学知识与实际情况结合运用的能力，同时也能够为毕业后走向工作岗位积累有用的经验。
